Accord sur l’aménagement du temps de travail au sein de SINOTRANS AIR

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

SINOTRANS AIR, société à responsabilité limitée unipersonnelle (SARL), au capital de 300.000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro RCS 829 998 807, dont le siège social est à la Grande Arche, 1 Parvis de la Défense Paroi Nord à Puteaux (92800), représentée par , agissant en qualité de gérant, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée « la Société »,

d’une part,

Et

, agissant en qualité de membre titulaire élu du comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 12 novembre 2020.

d’autre part,

Ci-après dénommés collectivement « les Parties »,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE 3

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 3

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL 3

2.1 Définition du temps de travail effectif 3

2.2 Temps de déplacement des salariés 4

2.3 Durées maximales de travail 4

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 4

3.1 Champ d’application 5

3.2 Période de référence et durée du travail 5

3.3 Heures supplémentaires 5

3.4 Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail sur l’année 5

3.5 Lissage de la remuneration 6

3.6 Prise en compte des absences lors des périodes travaillées 6

3.7 Prise en compte des entrées en cours de période de référence 6

3.8 Prise en compte des sorties en cours de période de référence 7

ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS 7

4.1 Champ d’application 7

4.2 Conditions de mise en place 7

4.3 Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait 7

4.4 Attribution de jours de repos 8

4.5 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos 10

4.6 Droit à la déconnexion 10

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES 11

5.1 Durée du présent accord 11

5.2 Révision et dénonciation du présent accord 11

5.3 Dépôt de l'accord et information 12

5.4 Transmission de l’accord 12

PREAMBULE

SINOTRANS AIR a souhaité mettre en place dans le cadre d’un accord d’entreprise des règles d’aménagement du temps de travail adaptées à la spécificité de son activité.

En effet, les fluctuations d’activité donnent lieu à des périodes hautes d’activité et à des périodes basses d’activité pour certains salariés. Cette variation de la durée hebdomadaire de travail des salariés justifie la mise en œuvre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année.

Par ailleurs, l’autonomie des cadres au sein de l’entreprise pour lesquels un décompte horaire du temps de travail n’est pas compatible avec leur activité justifie la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours.

Les Parties se sont donc rencontrées afin de discuter de ces différentes modalités et ont décidé de conclure le présent accord.

Les Parties sont donc convenues des dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société.

Les cadres dirigeants, pour lesquels il ne peut être procédé à un décompte de leur temps de travail, ne sont toutefois pas concernés par les articles 2 à 5 du présent accord.

ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Aussi, les temps de pause, de restauration, de déplacements, d’habillage et de déshabillage ne sont-ils pas considérés comme du temps de travail effectif.

2.2 Temps de déplacement des salariés

Il est rappelé que le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu habituel de travail ne constitue pas un temps de travail effectif dès lors que le salarié n’est pas, durant ce temps, à la disposition de l’employeur.

Aussi, le temps de trajet du salarié entre son domicile et l’établissement administratif de la Société ne constitue pas du temps de travail effectif et n’ouvre pas droit à une compensation.

2.3 Durées maximales de travail

Les durées maximales de travail effectif sont fixées à :

• 10 heures par jour – en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, cette durée pourra exceptionnellement être portée à 12 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ;

• 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

ARTICLE 3 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

3.1 Champ d’application

Les Parties conviennent de mettre en place par le présent accord un aménagement du temps de travail sur l’année dans les conditions de l’article L. 3121-44 du Code du travail.

Les salariés concernés par cet aménagement sont les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et qui ne sont pas concernés par le dispositif de forfait annuel en jours prévu à l’article 4 du présent accord.

3.2 Période de référence et durée du travail

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile.

La durée du travail sur cette période de référence est fixée à 1607 heures.

Cette durée annuelle correspond à des heures de travail effectif. Elle ne comprend ni les jours fériés ni les congés payés. Elle inclut toutefois la journée de solidarité.

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps plein est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Ainsi, les semaines où le salarié effectue moins de 35 heures se compenseront avec les semaines où il effectue plus de 35 heures.

Le total des heures de travail effectif accomplies depuis le début de la période de référence sera porté à la connaissance du salarié à la fin de cette période, ou lors du départ du salarié en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de la période de référence.

3.3 Heures supplémentaires

Seules les heures résultant d’une demande expresse préalable et écrite de la part du supérieur hiérarchique, ou d’une demande du salarié validée par écrit et au préalable par le supérieur hiérarchique, constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées comme telles.

Seules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois, au-delà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1 607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.

En fin de période de référence, les heures réalisées au-delà de 1607 heures seront des heures supplémentaires réglées aux taux majorés dans les conditions qui suivent :

• Majoration de 10 % de la 36^e heure à la 39^e heure ;

• Majoration de 25 % de la 40^e heure à la 43^e heure ;

• Majoration de 50% à partir de la 44^e heure.

La Société se réserve néanmoins le droit de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations s’y rapportant par un repos compensateur de remplacement, sans que cela ne nécessite l’accord des salariés concernés.

Dans ce cas, il est précisé que le repos compensateur de remplacement sera d’une durée équivalente à l’heure et à la majoration de salaire qui auraient été dues en cas de paiement des heures supplémentaires, soit :

• 1 heure et 6 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 10 % ;

• 1 heure et 15 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 25 % ;

• 1 heure et 30 minutes pour une heure supplémentaire majorée à 50 %.

Dès que le salarié cumule 7 heures de repos compensateur de remplacement, son droit est ouvert.

La date de prise du repos compensateur de remplacement est fixée par la Société en fonction des contraintes liées à l’activité. La Société tiendra également compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.

3.4 Modalités d’organisation de l’aménagement du temps de travail sur l’année

La durée de travail sur une semaine pourra aller de [24] à [48] heures par semaine.

Un planning prévisionnel des horaires de travail sera remis à chaque salarié avant le début de la période de référence et affiché dans les locaux de l’entreprise.

Ce planning est journalier. Il précise, pour chaque équipe, la répartition de la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

Le planning initial de travail pourra faire l'objet de modifications à l'initiative de la Société. Le salarié sera averti de cette modification dans un délai minimal de [7 jours] calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu.

Ce délai pourra être réduit à [48] heures avant l’horaire modifié en cas de variation d’intensité de travail, en cas d’absence imprévisible d’un salarié à remplacer ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

La modification du planning en cours de période fera l’objet d’un affichage au sein des locaux de l’entreprise.

Lissage de la remuneration

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de 35 heures hebdomadaires, soit 151.67 heures mensuelles.

Prise en compte des absences en cours de période de référence

En cas de périodes non travaillées donnant lieu à rémunération par la Société (telles que notamment les congés payés), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la durée hebdomadaire ou mensuelle rémunérée prévue au contrat de travail. La rémunération de cette période est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Les périodes non travaillées ne donnant pas lieu à rémunération par l'employeur sont décomptées en fonction du nombre d'heures de travail que le salarié aurait dû réaliser s'il avait travaillé.

Ces absences font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence constaté. De plus, le nombre d'heures restant à réaliser sur la période sera diminué d'autant.

Prise en compte des entrées en cours de période de référence

En cas d'entrée d'un salarié en cours de période, la rémunération sera fonction du nombre d’heures de travail effectif accomplies au cours de la période, étant précisé que la durée de travail hebdomadaire sur la période est de 35 heures en moyenne.

Prise en compte des sorties en cours de période de référence

En cas de sortie du salarié en cours de période, il sera effectué un comparatif entre le nombre d'heures réellement réalisées et le nombre d'heures qui ont été payées.

Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, le surplus d'heures sera versé à l'occasion du solde de tout compte. Néanmoins, la durée annuelle de travail n'étant pas atteinte, elles ne peuvent être considérées comme des heures supplémentaires et seront donc payées sans majoration.

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié.

Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu.

ARTICLE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

4.1 Champ d’application

Le dispositif des forfaits annuel en jours est applicable aux cadres dits « autonomes », c’est-à-dire aux salariés de SINOTRANS AIR relevant du statut de cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’établissement auxquels ils sont intégrés.

Les postes des salariés considérés comme cadres autonomes au jour de la signature du présent accord sont mentionnés à titre indicatif en annexe n°1 au présent accord.

4.2 Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par la Société et le cadre autonome concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe le nombre de jours compris dans le forfait conformément au présent accord.

4.3 Nombre de jours travaillés inclus dans le forfait

4.3.1 Forfait annuel de 218 jours

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours de travail effectif sur une période de référence annuelle. Il est précisé que l’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

En application de ce forfait annuel en jours, le temps de travail des cadres autonomes est fixé à 218 jours travaillés par année complète incluant la journée de solidarité.

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

4.3.2 Forfait jours réduit

Il est possible de conclure une convention de forfait annuel en jours réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre de journées travaillées inférieur à 218.

La rémunération est alors fixée au prorata du nombre de journées travaillées prévues par la convention de forfait.

La charge de travail du salarié devra tenir compte de ce forfait réduit.

4.3.3 Répartition des jours de travail sur l’année

Les cadres concernés sont autonomes et adaptent l’organisation de leur travail en fonction de leurs contraintes personnelles et professionnelles et de la nécessité de mener à bien les missions qui leurs sont confiées. Les parties conviennent expressément que le nombre de jours travaillés par semaine civile ne peut être supérieur à 6 jours.

4.3.4 Conditions de prise en compte des absences

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

En conséquence, les absences qui ne constituent pas un temps de travail effectif au sens de l’article L. 3121-1 du Code du Travail (exemple : maladie, congés sans solde, CIF, Congé parental d’éducation, maternité et allaitement…) diminuent les jours de repos à due proportion.

4.3.5 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos est calculé prorata temporis.

4.4 Attribution de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 218 jours de travail sur l’année pour un droit complet à congés payés, les cadres autonomes au forfait jours bénéficient de jours de repos.

4.4.1 Modalités d’attribution des jours de repos

Le calcul du nombre de jours de repos attribués est effectué chaque année comme suit :

365 jours (ou 366 jours les années bissextiles) – 104 (samedi/dimanche) – 25 jours de congés payés – nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos.

Ainsi, à titre d’exemple :

	2021	2022
Nombre de jours dans l'année	365	365
Repos hebdomadaire	104	105
Congés payés	25	25
Jours Fériés	8	12
	228	223
Jours travaillés + la journée de solidarité	218	218
Jours de repos	10	5

Il est rappelé que les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année.

4.4.2 Modalités de fixation des jours de repos

Les jours de repos, après validation par le responsable hiérarchique selon les procédures de l’entreprise, pourront être pris soit par demi-journée soit par journée complète, avec un minimum de [15 jours de délai de prévenance.

En accord avec le responsable hiérarchique, ce délai de prévenance pourra cependant être réduit jusqu’à la veille de la prise du congé.

En accord avec le responsable hiérarchique, le salarié a également la faculté d’accoler la prise de ses jours de repos à des congés payés, à des week-ends, à des jours fériés ou à des jours de récupération.

Les jours de repos non pris à l’issue de la période de référence seront, en revanche, perdus.

4.5 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours de repos

Les salariés concernés par un forfait annuel en jours bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, le temps de travail effectif ne doit pas dépasser les durées maximales de travail prévues à l’article 2 du présent accord.

Le décompte de la durée du travail en heures n’étant pas applicable, le contrôle de l’entreprise sur le temps de travail des salariés bénéficiant d’un forfait en jours porte sur le respect du nombre de jours annuellement travaillés, et de la prise des jours de repos applicables.

Cette prise de jours de repos fait ainsi l’objet d’un enregistrement par le salarié, validé par son responsable hiérarchique.

Ce document fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, jours de repos liés au forfait, etc.).

Sur la base de ces informations, les salariés concernés bénéficient d’un entretien annuel consacré à la gestion de leur forfait en jours, et portant notamment sur le suivi de l’organisation du travail dans l’entreprise et de leur charge de travail, de l’amplitude de leurs journées d’activité, de l’articulation entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, ainsi que sur leur rémunération.

A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signés par le salarié après avoir mentionné d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La Direction assurera en tout état de cause un suivi régulier permettant de garantir le droit à la santé et à la sécurité de chacun.

Le cas échéant, et notamment en cas d’accroissement de travail, les salariés concernés auront, par ailleurs, la possibilité d’alerter leur hiérarchie de toute difficulté rencontrée pour organiser leur temps de travail et faire face au niveau d’activité, tout en respectant les temps de repos hebdomadaires et quotidiens applicables.

4.6 Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article 4.5 et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés.

Conscient de ces risques, les parties conviennent de mettre en place un droit et un devoir de déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié.

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail.

Durant cette période, il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, en particulier, ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.

ARTICLE 5 – DISPOSITIONS FINALES

5.1 Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de sa date de dépôt.

Le présent accord se substitue le cas échéant à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral.

5.2 Révision et dénonciation du présent accord

Les Parties auront la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Elles auront également la faculté de dénoncer l’accord selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail. Au titre de ces dispositions, un délai de préavis de trois mois doit notamment être respecté.

5.3 Dépôt de l'accord et information

Il sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel en l'affichant sur le tableau d'affichage de l’entreprise.

5.4 Transmission de l’accord

Conformément à l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis, après suppression des nom et prénoms des négociateurs et signataires, à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) à l’adresse suivante : cppni.ccntr@gmail.com

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la CPPNI accusera réception de l’accord transmis. Simultanément, l’accord réceptionné sera transmis à l'ensemble des organisations patronales et syndicales représentatives, membres de l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective de la Branche.

Fait à Puteaux, le 30/12/2021,

En 3 exemplaires.

Pour SINOTRANS AIR

Pour membre titulaire élu du comité social et économique

Annexe : Liste des postes des salariés considérés comme cadres autonomes au jour de la signature du présent accord.

Directeur Général
Directeur Général Adjoint
Directeur d'Exploitation
Directeur Adjoint d'Exploitation
Directeur Financier
Directeur Commercial
Directeur du Développement Commercial
Directeur des Ressources Humaines
Directeur de Projet
Directeur des Affaires Douanières
Directeur des Opérations
Directeur d'Entrepôt
Manager d'Entrepôt
Responsable de Transit