Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez COMPAGNIE PAUL PREDAULT

ACCORD RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

La société COMPAGNIE PAUL PREDAULT, représentée par Monsieur, dûment mandaté à cet effet

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives de salariés:

• le syndicat CGT représenté par ,

• le syndicat FO représenté par

PRÉAMBULE

La Société, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, la Société profite du présent plan annuel pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La Société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Sur la base de ce principe et du diagnostic annexé aux présentes, la Société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les domaines d’actions suivants :

• l’embauche ;

• la formation ;

• les conditions de travail ;

• et la rémunération effective.

CECI AYANT ÉTÉ EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

Il est convenu de fournir annuellement les comparaisons hommes/femmes sur les éléments suivants :

  * Effectif par CSP

  * Effectif CDD/CDI

  * Effectif

  * Effectif par tranche d’âge

  * Effectif temps plein/temps partiel

  * Embauches par CSP

  * Départs par CSP

  * salaires moyen par CSP

  * salaires moyen CDI par CSP

  * salaires moyen CDD par CSP

  * salaires moyens

* Accès à la formation

Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité prioriser les actions de rémunération effective, de formation professionnelle, d’embauche et de conditions de travail estimant que les autres facteurs classiques d’inégalité étaient déjà pris en compte et traités dans le cadre du diagnostic précité.

ARTICLE 3 : REMUNÉRATION EFFECTIVE

► Principe

Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire

► Objectifs de progression

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

► Action à mettre en œuvre

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

• Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération était constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons,

• En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• nombre d’écarts relevés

• nombre d’écarts relevés et objectivement justifiés

• nombre d’écarts relevés et non objectivement justifiés

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

► Principe

L'accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, la société s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.

► Objectifs de progression

L’objectif est de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

► Actions à mettre en œuvre

La Direction s’engage à fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassements.

► Indicateurs de suivi

Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:

• Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation,

• Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituels.

ARTICLE 5 : EMBAUCHE

Constat / Objectif :

La Société constate des postes de travail exclusivement féminins (exemple : hôtesse de caisse), à prédominance féminine (exemple : employé commerciale dans la vente en charcuterie) et des postes à prédominance masculine (exemple : boucherie).

L’objectif de progression est de sensibiliser les personnes chargées du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser.

Action :

La Direction s’engage à formuler 100 % des offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi, et de décrire 100 % des postes en éliminant les terminologies sexuées et/ou les stéréotypes qu’ils sous-entendent.

Indicateur chiffré : Nombre d’offres d’emploi et des postes revus dans ce sens, analysées et validées.

ARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL

Constat / Objectif :

La Société constate que les femmes représentent 0 % des salariés à temps partiel de l’entreprise.

L’objectif de progression de la Société est de favoriser un recours équilibré au temps partiel entre les femmes et les hommes.

Action :

La Société s’engage à étudier 100 % des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi.

Indicateurs chiffrés :

• Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées,

• Pourcentage (%) de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail satisfaites.

ARTICLE 7 : DURÉE – ENTRÉE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années.

Il entre en vigueur le 1^er janvier 2022.

ARTICLE 8 : DÉPÔT DE L’ACCORD ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera déposé par la Direction du groupe en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, auprès de de l’unité territoriale de Cergy Pontoise, et un exemplaire sera adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Montmorency.

La présente convention et ses annexes sont établies en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.

Leur existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Leur contenu est à disposition du personnel sur l’intranet des sociétés.

Fait en 8 exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité.

À GOUSSAINVILLE, le 7 JUIN 2022

Pour la société

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CGT Pour l’organisation syndicale FO

Délégué Syndical CGT Délégué Syndical FO