Accord d'entreprise "ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

1. La société XXXX

Société par actions simplifiée

Dont le siège social est situé XXXXX

Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro XXXXX

Représentée par XXX en sa qualité de Présidente de la société XXX elle-même présidente de la société XXXX

Ci-après « la Société »

Et,

2. Les salariés de la Société XXX consultés sur le projet d'accord ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé

PREAMBULE

La société XXXX est spécialisée dans la Recherche et l’Innovation en matière de produits Cleanroom : laboratoire, équipe d’ingénieurs, travaux de recherche et de contrôle etc… pour produits génériques ou de spécialité.

Par le biais de cet accord collectif d’entreprise, XXXX souhaite se doter d’une organisation du travail conciliant l’organisation du temps de travail des salariés et la préservation des impératifs de développement de la société, au regard de la spécificité de ses activités et prestations. Cette organisation du travail doit être de nature à contribuer à la nécessaire réactivité de l’entreprise vis-à-vis de son environnement, une incitation à la polyvalence, la préservation de l’efficacité tant collective qu’individuelle.

Le présent accord vise ainsi à assurer la compétitivité de l'entreprise par une organisation du travail permettant de faire face aux besoins de l'activité et de bénéficier d'une plus grande souplesse et répondre pour les salariés non autonomes à leurs attentes en leur permettant d'obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée par la mise en place d'un repos compensateur de remplacement.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-40 et suivant du Code du Travail, il a été convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés.

Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le 05 janvier 2023 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel lors d’un référendum organisé le 20 janvier 2023, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE

Le présent accord d’aménagement du temps de travail est conclu dans le cadre des articles L3121-40 et suivants et L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société XLK.

ARTICLE 3 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles. Ce temps de travail est défini par la législation en vigueur, qui est de 35 heures hebdomadaires à la signature de cet accord, soit 1607 heures par an.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

Au sein de la Société XXX, l’organisation du temps de travail en fonction des catégories de personnel est la suivante.

4.1. Modalités « Employés et cadres non autonomes »

4.1.1. Personnel concerné

Les modalités concernent les collaborateurs « Employés » dont la nature des fonctions les amène à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés et les salariés « cadres non autonomes » qui bien qu’ayant un statut de cadre, ne répondent pas aux conditions définies dans l’article 4.2.

4.1.2 Temps de travail

Pour cette catégorie de salariés, la durée collective mensuelle de travail des salariés à temps plein est fixée à 169 heures mensuelles.

Les parties au contrat de travail pourront toutefois opter, au moment de l'embauche, pour l'application de la durée légale du travail ou une durée inférieure pour les salariés à temps partiel, quel que soit le type de poste de travail.

4.1.3. Heures supplémentaires

La qualification d'heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail.

Le décompte de ces heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures).

Les heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle ne peuvent être effectuées qu'à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction.

Afin d'assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l'entreprise, les salariés soumis à la durée collective de travail telle que prévue par le présent accord seront rémunérés selon une base mensuelle de 164,65 heures (correspondant à 38 heures hebdomadaires) au taux de base.

4.1.4. Remplacement du paiement d’une partie des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail ainsi que de la majoration des heures comprises entre 35h et 39h par un repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l'article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.

Soucieuses de tenir compte à la fois des besoins de l'activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail.

Ainsi, le paiement des heures supplémentaires réalisées de 38h à 39h ainsi que la majoration des heures supplémentaires réalisées de 35 à 39 heures est remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ainsi, le Salarié percevra chaque mois une rémunération sur une base de 164,66 h et bénéficiera annuellement de 13 jours de repos compensateur calculé selon le décompte suivant :

• Majoration des heures réalisées entre 35h et 38h : 3 x 0,25 = 0,75 h par semaine x 4,333 = 3,24 mois x 12 mois = 39h/ an

• Heure majorée réalisée entre 38h et 39h : 1,25h/ par semaine x 4,333 = 5,42 / mois x 12 mois = 65h/ an

Soit 104 heures à compenser 104/7,80 = 13,33 arrondis à 13 jours de RC

4.1.5. Utilisation des Jours de Repos Compensateur

Les jours de Repos Compensateur sont pris par journée, de manière isolée ou cumulée dans la limite de 3 jours, pour moitié à des dates choisies par le Salarié et pour l’autre moitié à des dates choisies par la Société.

Les jours de Repos Compensateur pris à l’initiative des salariés suivent les règles d’utilisation en vigueur pour les congés payés.

Les jours de Repos Compensateur programmés à l’initiative de la Société sont utilisés en respectant, sauf impossibilité, un délai de prévenance de 2 (deux) semaines.

4.1.6. Contingent annuel d'heures supplémentaires

Afin de permettre la mise en place d'une organisation du travail à 39 heures hebdomadaire, les parties conviennent d'augmenter le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise à 160 heures par an et par salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l'octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.

2. Modalité « réalisation de missions avec autonomie complète »

Cette modalité concerne tous les salariés qui sont autonomes dans l’organisation de leur travail. Ces salariés doivent avoir la liberté de définir leurs horaires, calendrier des jours de travail, déplacements professionnels en fonction de leur charge de travail liée aux demandes et besoins de leurs clients et excluant une organisation du temps de travail préétablie.

Les conventions de forfaits en jours sur l’année s’appliquent aux catégories de salariés suivantes :

• Les cadres et non cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les cadres et non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• 1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18

• 2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• 3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

4.2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du forfait-jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).

La durée annuelle de leur temps de travail est calculée sur la base d’un forfait de 214 jours travaillés pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 214 jours, puisse être mis en œuvre, en accord avec la Société, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la base d’un forfait jour complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.2.2 Nombre et prise de jours de repos liés au forfait

Le présent accord fixe le nombre de jours travaillés. Le nombre de jour de repos varie donc d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre de jours de repos sera donc calculé chaque année de la manière suivante

Nombre de jours dans l’année du 1^er janvier au 31 décembre

− Nombre de jours de repos hebdomadaire du 1^er janvier au 31 décembre

− Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

− Nombre de jours fériés chômés du 1^er janvier au 31 décembre ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire

− Nombre de jours travaillés 214 jours

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle donnera lieu à la pose d’une journée de repos.

4.2.3 Conditions du dépassement du forfait annuel en jours

La mise en place de ce forfait annuel en jours fera l’objet d’une convention individuelle de forfait qui sera régularisée, auprès des salariés concernés, sous forme d’avenant à leur contrat de travail. Pour les salariés volontaires, un avenant à la convention de forfait pourra également venir définir les conditions d’augmentation du forfait annuel en jours au titre de l’année en cours.

Le nombre de jours travaillés pourra ainsi être exceptionnellement porté, à la demande de la Direction jusqu’à 235 jours pour les salariés ayant accepté de renoncer à une partie de leurs jours de repos.

Le taux de majoration des jours de travail supplémentaires sera de 10 %.

Le salarié volontaire devra faire connaître par écrit, à la Direction, son choix de travailler plus. La Direction pourra alors proposer la signature d’un avenant à la convention de forfait conclu pour l’année de dépassement et qui pourra être renouvelé chaque année.

4.2.4. Mise en œuvre et suivi du forfait annuel en jours

Chaque salarié organise, en respectant le forfait annuel, son temps de travail en tenant compte des missions qui lui sont confiées et des nécessités de service.

Il est toutefois entendu que les salariés bénéficiant des modalités de réalisation avec autonomie complète devront, dans la gestion de leur temps de travail, tenir compte des impératifs de présence nécessaires au fonctionnement du service auquel ils appartiennent et des interactions entre les différents services, indispensables à la bonne marche de l’entreprise.

Il est toutefois de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que la définition des objectifs et les moyens associés à la mission soient compatibles avec des conditions de travail.

1. Décompte du temps de travail

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné et sera remis, une fois dûment rempli, au service Ressources Humaines.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

– la date des journées travaillées ;

– la date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos visés au paragraphe 4.2.2 du présent avenant.

La société doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis mensuellement par le salarié et elle doit le contresigner.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.

2. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond visé au paragraphe au point 4.2.1 du présent accord, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le positionnement des jours de repos du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours se fait :

• pour la moitié sur proposition du salarié ;

• pour l'autre moitié restante, à l'initiative de la Société

Les jours de repos pourront être pris par journée de manière isolée ou cumulée dans la limite de 3 jours.

En outre, toute prise de jours non travaillés hormis les congés payés annuels soumis au régime général, devra être signalée à la hiérarchie au minimum 15 jours calendaires à l’avance.

Les jours de repos devront être obligatoirement pris dans l'année et ne pourront, en aucun cas, être reporté ou donner lieu à paiement supplémentaire

3. Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou le cas échéant la convention collective, à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

4. Rémunération

L’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en forfait-jours bénéficient d’un décompte de leur temps de travail en jours et perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre de jours de travail déterminé par année complète d’activité.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

5. Embauches ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de rupture du contrat de travail.

Ce calcul prorata temporis se fera de la manière suivante :

Méthode appliquée : Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : Un salarié arrive dans l'entreprise le 1-07-2023. Son forfait est de 214 jours hors journée de solidarité sur l'année.

Journées d'absence (Jours ouvrés sans les jours fériés du 1-1-2023 au 30-6-2023)	124
Journées de présence (Jours ouvrés sans les jours fériés 1-7-2023 au 31-12-2023)	127
Congés payés non acquis sur une période de 12 mois (du 01.07.203 au 31 mai 2024)	22,91
Jours restant à travailler * Jours ouvrés dans l'année sans les jours fériés = 251	(214 + 22.91) × 127/251* = 119.87
Jours calendaires restant dans l'année	184
Samedis et dimanches	-53
Congés payés acquis	- 2.08
Jours fériés tombant un jour ouvré	- 4
Jours ouvrés pouvant être travaillés	= 124,92
Jours de repos	124.92 − 119.87= 5.05 arrondis à 5

6. Garanties

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties définies ci-après visent à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.

4. Respect des durées maximales de travail

• Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures.

En parallèle, la Société doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

La durée maximale de travail correspond quant à la durée effective de travail.

• Repos quotidien

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

L’amplitude de la journée de travail comprend les interruptions de travail et notamment les pauses obligatoires. L'amplitude de la journée de travail est donc supérieure à la durée du travail effectif.

• Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

5. Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Il est rappelé que la société coupe l’accès aux serveurs de 19h30 à 7h30.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de notamment :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel (le cas échéant il est possible de programmer l’envoi d’un courriel à une heure de bureau), un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Utiliser avec discernement les listes de diffusion et éviter l’envoi de copies à un nombre injustifié de destinataires. Il s’interdit d’envoyer des messages en masse hors des cas de diffusion sur les listes de l’entreprise pour raisons de service ;

• N’utiliser l’option « priorité élevée » ou « message urgent » de la messagerie électronique qu’à titre exceptionnel ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

• Indiquer un objet précis permettant aux collaborateurs d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

  6. Entretien annuel

En application de l'article L. 3121-46 du code du travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec sa hiérarchie :

• son organisation du travail

• sa charge de travail

• l'amplitude de ses journées d'activité

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• les conditions de déconnexion

• sa rémunération

Un compte rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Si l'entreprise constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

7. Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la Société.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au point précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Un point annuel détaillant le nombre d'alertes reçues et les mesures correctives mises en œuvre est fait le cas échéant aux IRP.

ARTICLE 5 - CADRE DIRIGEANT 

Sont affectés à la modalité « Cadre Dirigeant », les salariés auxquels sont confiés des responsabilités ou une mission dont l’importance implique une grande indépendance et une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Ces salariés ne sont pas soumis à la durée et au contrôle du temps de travail. Ils bénéficient d’une rémunération annuelle qui fait l’objet d’une convention individuelle de forfait sans référence annuelle.

Sont considérés comme relevant de la modalité « cadre Dirigeant », les salariés répondant aux critères définis à l’article L3111-2 du code du travail.

ARTICLE 6 – CONGES PAYES

Le présent accord est également l’opportunité de réaffirmer les règles régissant la prise des congés payés.

Le point de départ de la période d’acquisition des droits à congés est fixé au 1^er juin de chaque année. Cinq semaines sont attribuées au titre des congés payés, soit 25 jours ouvrés obligatoires à raison de 2,08 jours ouvrés de congé par mois de travail effectif ou assimilé.

Les congés payés peuvent être pris dès l’ouverture des droits, sans attendre l’ouverture de la période normale de prise des congés, sous réserve de leur incidence sur le bon fonctionnement de la société, et du respect des règles légales concernant la prise des congés.

La période légale de prise du congé principal (10 jours ouvrés minimum (2 semaines) et de 20 jours ouvrés maximum (4 semaines)) est la suivante : du 1^er mai au 31 octobre.

Tous les jours de congés payés doivent être soldés le 31 mai sans possibilité de report sauf circonstances exceptionnelles nécessitant l'accord expresse de la Direction.

Il est rappelé que les périodes non assimilées à du temps de travail effectif ne permettent pas l'acquisition de jours de congés payés

ARTICLE 7 – SUIVI DE L'ACCORD

Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

ARTICLE 8 – DUREE, PORTEE, REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1^er Janvier 2023

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés par le représentant légal de la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv/PortailTéléprocédures

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE.

La Société transmettra également la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.

Fait à XXXX, le 20 janvier 2023

XXXX

Les salariés préalablement consultés (cf. Pièce jointe)