Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité entre les femmes et les hommes et l'insertion et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés" chez RENAULT SW LABS SAS (Siège)

Accord Collectif relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes et l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Entre les soussignés :

La Société Renault SW Labs, ci-après dénommée « La Direction »,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes, dûment mandatées :

- La CFDT,

- La CFE-CGC,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution de 1946 laquelle prévoit que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme.

Ce principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes a largement été repris dans la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, dans la convention de l’OIT et dans le traité de la Communauté Européenne.

Le Code du travail a intégré également le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, en termes de formation, lors de l’exécution du contrat de travail ou de sa rupture.

Malgré la féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visant à reconnaitre les mêmes droits aux femmes et aux hommes, des inégalités persistent.

La Direction et les partenaires sociaux ont réaffirmé que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Sur la base de ce principe et en application de l’article L2242-1 du Code du travail, les parties ont engagé une négociation visant à répondre aux attentes des salariés en termes d’égalité professionnelle et de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle.

Le présent accord définit les objectifs de progression, les actions et indicateurs garantissant l’égalité entre les femmes et les hommes au travers des axes d’amélioration prioritaires :

• Politique de recrutement

• Promotion (Classification Métallurgie)

• Rémunération effective

• Articulation vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

Les parties ont souhaité également affirmer leur volonté de promouvoir l’insertion professionnelle et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Partie 1 : Agir en vue de l’égalité professionnelle

Article 1 : Politique de recrutement / Embauche

Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application d’une politique de gestion de la diversité. A ce titre, l’entreprise s’attache à appliquer un processus de recrutement garantissant le strict respect du principe d’égalité de traitement dans la sélection des candidats.

Ainsi, l’entreprise s’engage à ne pas tenir compte des critères liés au genre lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.

Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.

Objectifs de progression :

• Favoriser la mixité des viviers de candidatures dans nos métiers fortement masculins

• Promouvoir les métiers de l’entreprise de façon à participer au rééquilibrage du nombre de femmes et d’hommes dans les filières de formation de nos métiers

• Promouvoir l’égalité de traitement des candidatures

• Poursuivre nos efforts de féminisation des effectifs en ayant un objectif d’embauches en CDI de 20% de femmes à atteindre sur les 3 prochaines années.

• S’engager sur un objectif de 25% d’étudiantes en stage et alternance à atteindre sur les 3 prochaines années.

Actions :

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

• 1.1. Développer les relations écoles et la politique jeunes

Dans le but d’inciter à une meilleure mixité des candidatures, l’entreprise développera des liens et partenariats avec des filières de formation proches de l’activité de Renault SW Labs.

Ainsi, des interventions seront menées auprès des étudiants en partenariat avec les universités et/ou écoles d’ingénieurs comme :

- la présence de femmes salariées de l’entreprise lors de forums ou de tables rondes

- l’organisation de visites sur site d’étudiants et d’étudiantes

L’entreprise s’engage à favoriser les actions auprès d’associations qui ont pour objectif de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès des jeunes étudiantes (comme par exemple l’association « Elles Bougent »).

Certaines salariées de Renault SW Labs œuvrent activement au sein de ces associations en tant que marraines.

L’entreprise, via son réseau féminin, pourra également réaliser des interventions auprès des jeunes filles, élèves de collège (3^ème) ou lycée, afin de promouvoir les métiers scientifiques et techniques en amont de leur orientation scolaire.

L’entreprise soutient l’ensemble de ces initiatives en autorisant les salariées à mener des actions dans ce cadre sur leur temps de travail avec maintien de leur rémunération dans la limite de 2 jours par année civile. Elles pourront en bénéficier dans la mesure où elles se sont identifiées auprès de la DRH pour œuvrer en faveur de telles initiatives.

Si la demande émane de l’entreprise, le temps passé par le salarié sera considéré comme du temps de travail effectif.

- 1.2. Mettre en place un système de marrainage pour les nouvelles embauchées

Chez Renault SW Labs, chaque nouvelle recrue féminine est accueillie par une marraine choisie en dehors du service de la nouvelle embauchée. Elle aura la charge de l’accueillir, de la présenter aux autres collaborateurs, de la conseiller et de l’orienter. Le marrainage, d’une durée d’un an, permet à la nouvelle salariée de se familiariser avec la culture de l’entreprise et les méthodes de travail.

- 1.3. Assurer un recrutement équilibré entre les hommes et les femmes

Afin d’assurer un recrutement équilibré, les offres d‘emploi seront libellées et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat et l’emploi proposés. Aucune mention précisant un critère lié au genre ou à la situation familiale et personnelle ne devra figurer dans les offres diffusées. Les offres d’emploi présentent de manière objective les principales caractéristiques du poste à pourvoir, les compétences recherchées ainsi que l’expérience requise.

A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, la Direction s’engage à examiner les candidatures féminines et masculines selon les mêmes critères de sélection et de processus de recrutement.

• 1.4. Communiquer en externe sur l’objectif de mixité professionnelle

L’ensemble des actions menées en faveur de l’égalité et de la mixité sera valorisé et largement communiqué auprès des salariés de l’entreprise et en externe.

Certaines salariées occupant des postes en majorité masculinisés pourront être sollicitées pour participer à des forums afin de partager leur expérience et de faire connaitre leur métier « au féminin ».

Enfin, des actions de sensibilisation seront menées auprès des managers afin de leur faire prendre conscience de cet enjeu majeur pour l’entreprise.

Indicateurs :

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année à partir du 1er janvier 2019 :

• Proportion de femmes recrutées en cumul d’une année sur l’autre

• Ratio de femmes dans l’effectif total CDI au 31 décembre de chaque année

• Ratio de femmes dans les recrutements de stagiaires et d’alternants chaque année

Article 2 : Rémunération effective

L’équité salariale est une déclinaison essentielle du principe d’égalité professionnelle. La Direction rappelle ici l’importance de respecter le principe d’équité salariale aussi bien lors de l’embauche que lors du déroulement de carrière.

L’entreprise s’engage à ce que la rémunération à l’embauche ne tienne aucun compte du genre de la personne recrutée. La rémunération à l’embauche tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences, du niveau de contribution ou de responsabilité de la personne recrutée.

La Direction prend comme engagement de réajuster les éventuels écarts de rémunération pouvant exister entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés au regard du niveau de qualification, des compétences, de l’expérience, du potentiel d’évolution ou de la performance individuelle.

Objectifs de progression :

• Garantir l’égalité salariale à l’embauche en fonction de critères objectifs

• Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions :

• 2.1. Garantir l’égalité salariale à situation identique

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en vertu de l’article L3221-2 du Code du travail, étant un fondement essentiel de l’égalité professionnelle, les parties décident que la gestion des carrières et de la rémunération doit exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Dès lors, les parties signataires s’engagent à poursuivre l’objectif de suppression des écarts de rémunération réellement constatés par catégorie professionnelle dont l’origine ne serait pas justifiée.

Ainsi, une attention particulière sera apportée à la correction de ces écarts lors de chaque campagne de rémunération (CRR) via des réajustements de salaires.

Avant déploiement de la CRR, les managers seront sensibilisés chaque année sur l’obligation en terme d’égalité de salaire.

Au préalable, les parties s’engagent à évoquer le sujet de l’égalité lors des NAO sur les salaires effectifs.

• 2.2. Neutraliser les effets de la maternité ou de l’adoption en matière de rémunération

Les parties s’engagent à ce que la maternité ou l’adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution professionnelle. Elles rappellent que le congé maternité ou adoption est considéré comme du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour les congés payés.

Au cours d’un congé maternité ou adoption, le salarié bénéficie du budget d’augmentation individuelle allouée à sa catégorie sur la durée de l’absence.

La prime variable est évaluée en fonction de la performance sur la période de présence sans proratisation sur l’ensemble de l’année.

L’augmentation prend effet au retour effectif du salarié dans l’entreprise après son congé maternité ou adoption. Dans l’hypothèse où le salarié enchainerait un congé maternité ou adoption puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise après son congé parental d’éducation que l’augmentation sera appliquée. Seules seront prises en compte les augmentations intervenues durant le congé maternité ou adoption ; celles intervenues durant le congé parental d’éducation sont sans effet.

Les dispositions ci-dessus ne sont applicables que dans la mesure où le congé maternité ou adoption intervient l’année précédant la campagne de rémunération.

• 2.3. Respecter le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel

Les signataires réaffirment que l’organisation du temps de travail à temps partiel ou forfait réduit ne doit pas constituer un facteur de discrimination ou nuire à l’évolution de carrière des salariés femmes ou hommes.

La Direction veillera lors de la définition des objectifs que ceux-ci soient compatibles avec l’occupation d’un poste à temps partiel.

Indicateurs :

Pour mesurer l’atteinte de ces objectifs, les indicateurs suivants seront analysés chaque année à partir du 1er janvier 2019 :

• Les indicateurs relatifs aux objectifs du présent article sont ceux qui ont été définis par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Lors de la réunion du CSE du 28 mai 2019, les élus ont été consultés sur le projet d’appliquer les positions de la classification de branche dans le calcul du premier indicateur lié aux écarts de rémunération. Cette position a été choisie pour l’index 2018.

Pour la publication des prochains index, les élus du CSE seront consultés de la même manière.

Article 3 : Promotion

Les parties rappellent que l’évolution professionnelle, l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque promotion doivent être exclusifs de toute considération tenant au genre de l’intéressé.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés exclusivement sur la reconnaissance des qualités professionnelles et du potentiel d’évolution.

Objectifs de progression :

• Promouvoir la réussite professionnelle des femmes comme des hommes,

• Veiller à la mixité des instances collectives de décision en particulier du comité de carrière de l’entreprise

• Et plus généralement, apporter une attention particulière à la mixité dans l’entreprise

Actions :

• 3.1. Garantir l’égalité des chances en matière d’évolution professionnelle

Ce principe consiste à garantir une évolution professionnelle identique pour les femmes et les hommes.

• 3.2. Sensibiliser les managers au respect du principe d’égalité professionnelle et aux enjeux de la mixité

Les managers ont un rôle central dans l’évolution de carrière de leurs collaborateurs. Il est donc essentiel de les sensibiliser aux éventuels stéréotypes et préjugés qui pourraient affecter le parcours professionnel et la rémunération de ses collaborateurs. Il est essentiel que le management, à tous niveaux, soit exemplaire en termes d’égalité de traitement, tant dans ses discours que dans ses attitudes et décisions.

Pour cela, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation à destination des managers, visant à lutter contre les stéréotypes liés au genre et plus largement à lutter contre toute forme de discrimination. L’objectif de ces actions est d’amener les managers à s’interroger sur leurs pratiques managériales afin d’éviter que celles-ci puissent constituer un frein à l’embauche, à l’évolution professionnelle et salariale de leurs équipes, notamment pour le personnel féminin.

• 3.3. Assurer une mobilité interne équitable

La mobilité interne, qui est un vecteur de l’évolution professionnelle, doit être mise en œuvre en se basant sur des critères objectifs liés aux compétences et au potentiel des candidats.

Les Responsables RH sont garants du respect de ce principe d’égalité de traitement en matière d’évolution de carrière. Il est essentiel qu’ils soient systématiquement impliqués dans les décisions de mobilité interne des salariés.

Partie 2 : Assurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle

L’entreprise prend l’engagement de permettre au salarié de concilier sa vie personnelle avec ses impératifs professionnels. En effet, la parentalité ne doit pas constituer un frein dans la carrière des salariés.

Respecter cet équilibre permet d’améliorer à la fois son bien être personnel et son efficacité professionnelle.

Dans ce contexte, les parties rappellent que l’entreprise a conclu un accord relatif à la durée du travail qui fixe les modalités du droit à la déconnexion dans son article 5. Cet accord réaffirme également le principe du repos minimum quotidien de 11 heures et hebdomadaire de 35 heures.

Article 4 : Mesures liées à la parentalité

Les parties conviennent que la prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la période au cours de laquelle le ou la salarié(e) sera en période de suspension de contrat pour cause de congé (maternité, adoption, parental).

Certaines contraintes doivent être prises en considération après l’arrivée au foyer de l’enfant.

Objectifs de progression :

• Accompagner la parentalité en mettant en place des mesures favorables aux salariés parents

• Améliorer l’harmonisation entre temps de vie personnelle et professionnelle

• Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux

Actions :

Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties signataires ont convenu de prendre les mesures définies ci-dessous :

- 4.1. Allongement de la durée du congé maternité ou adoption

A partir du 2^ème enfant, le congé maternité /adoption sera allongé d’une semaine par rapport à la durée légale à laquelle il aurait droit.

• 4.2. Place de parking

A partir de la déclaration de sa grossesse et jusqu’à son début de congé maternité, chaque femme enceinte peut demander à bénéficier d’une place de parking proche des entrées sur chacun des sites. Cette faculté est offerte à toute salariée enceinte qui en ressent le besoin.

• 4.3. Maintenir le lien avec l’entreprise pendant son congé maternité ou adoption

A la demande du salarié en congé maternité ou adoption, le contact entre le salarié et l’entreprise pourra être maintenu pendant la durée de l’absence afin de préserver le lien professionnel. Le salarié concerné pourra donc :

• Se rapprocher du service RH pour que les informations générales diffusées à l’ensemble des salariés en lien avec l’entreprise lui soient adressées à une adresse mail personnelle qu’il aura préalablement communiqué, ou

• Choisir de conserver avec lui durant son absence son PC portable. Ce droit d’emporter avec eux leur ordinateur professionnel leur permet de rester connectés à la vie de l’entreprise.

Cette disposition ayant pour but d’assurer aux volontaires un moyen de réduire le décalage d’information qu’ils pourraient avoir compte tenu de leur absence, n’oblige à aucune prestation de travail. Par ailleurs, les salariés étant totalement libres de rester informés ou non, ce choix ne doit avoir aucune conséquence sur leur retour en activité et la poursuite de leur parcours professionnel.

• 4.4. Favoriser le retour de la salariée ou du salarié dans l’entreprise

La salariée ou le salarié confirmera 1 mois à l’avance son manager et son Responsable RH de site sa date théorique de retour afin que le management puisse préparer son retour (visite de reprise et actions de formation nécessaires).

Chaque salarié(e) de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental a droit au bénéfice d’un entretien de reprise d’activité avec son manager et le responsable RH de site.

Au cours de cet entretien seront abordés les conditions de reprise, les perspectives professionnelles et les besoins en formation ou de remise à niveau adaptés au poste tenu ou à tenir.

• 4.5. Favoriser l’exercice du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Les salariés hommes qui exercent leur droit à bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ne doivent pas subir de perte de salaire à ce titre.

Pendant la durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant, indemnisé en tant que tel par la Sécurité sociale, le personnel concerné perçoit 100% de ses appointements nets, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale, dans la limite des 11 jours de congé de paternité ou d'accueil de l'enfant (ou 18 jours en cas de naissances multiples).

 

• 4.6. Etendre le bénéfice des jours de congés enfant malade

Conscientes des évolutions sociétales notamment en ce qui concerne les familles recomposées, les parties décident d’étendre le bénéfice des jours de congés enfant malade aux salariés ayant des enfants à charge fiscale dont ils ne sont pas les parents. Ainsi, sous réserve de justifier du rattachement de l’enfant au foyer fiscal du salarié, les dispositions de l’article 13 de l’accord relatif à la durée du travail, CET et congés en date du 21 février 2019 lui seront appliquées.

Partie 3 : Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Est bénéficiaire de ces dispositions, le salarié de Renault SW Labs SAS, relevant de la loi du 11 février 2005, ou ayant en charge un proche en situation de handicap, conjoint ou enfant, ouvrant droit à une aide accordée par la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ou s’étant vu reconnaître une incapacité permanente quel qu’en soit le taux.

L’entreprise marque sa volonté de promouvoir le travail des personnes en situation de handicap et de faciliter leur accès à un emploi.

La Direction est attachée à mener une politique d’inclusion sociale, notamment au bénéfice des personnes handicapées. Cela passe par des engagements en matière d’intégration mais aussi de reconnaissance et de maintien dans l’emploi.

Article 5 : Mesures en faveur de l’embauche de personnes en situation de handicap

Les signataires affirment leur volonté de promouvoir l’embauche de personnes en situation de handicap. A cet effet, toutes les formes de recrutement seront examinées afin de favoriser l’insertion des personnes handicapées au sein de l’entreprise, tels que :

• CDI

• CDD

• Stages et alternance

Dans ce cadre, les offres d’emploi publiées à l’extérieur seront désormais diffusées de façon automatique via le réseau CAP EMPLOI (Organisme de Placement Spécialisé), qui a pour mission de faciliter l’insertion des personnes handicapées dans le milieu professionnel.

Dans le cas ou un salarié en situation de handicap serait recruté, une attention particulière sera apportée à la préparation de l’accueil du nouveau salarié.

En effet, la qualité de l’accueil d’un salarié en situation de handicap dans une équipe joue un rôle déterminant dans son intégration professionnelle.

Pour réussir cet accueil, le manager s’assure de la bonne préparation de l’arrivée du salarié et de l’équipe de travail accueillante.

Le manager pourra en fonction du handicap de la personne accueillie mettre en place des aménagements de poste ou d’activités en lien avec le médecin du travail et les Responsables Ressources Humaines.

Article 6 : Mesures en faveur du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Afin de faciliter l’insertion, l’accompagnement et l’évolution dans la carrière des salariés en situation de handicap, Renault SW Labs pourra accompagner l’employabilité et l’évolution professionnelle tout au long de sa carrière, promouvoir l’accès à la formation et mettre en place des mesures de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

• 6.1. Faciliter les démarches de RQTH

Renault SW Labs considère que la Reconnaissance de la Qualité du Travailleur Handicapé (RQTH) est le premier outil de maintien dans l’emploi devant être utilisé par les personnes en situation de handicap. La reconnaissance permettra aux salariés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord.

Les parties décident de mettre en place un dispositif d’accompagnement pour les salariés souhaitant faire reconnaitre leur handicap visible ou pas. A cet effet, chaque salarié qui le désire pourra se faire assister par une assistante sociale afin de faciliter ses démarches administratives en vue d’une reconnaissance de qualité travailleur handicapé.

• 6.2. Proposer une aide financière pour l’adaptation de véhicule Renault

Également, afin de maintenir le lien avec le monde de l’entreprise et pour faciliter l’autonomie, la mobilité et l’accès à l’emploi, Renault SW Labs accorde une aide financière pour compenser les coûts d’adaptation de véhicule du Groupe Renault nécessité par le handicap du salarié handicapé (hors boite de vitesse automatique).

Cette aide équivaut à 75% de la part du coût d’adaptation restant à la charge du bénéficiaire, dans la limite de 1.000 euros.

• 6.3. Sensibiliser l’équipe et le manager au handicap

Par ailleurs, en accord avec le collaborateur en situation de handicap, une action de sensibilisation auprès de l’équipe de travail pourra être mise en place sur le handicap.

• 6.4. Absences autorisées

Une absence autorisée payée de 2 jours par an est accordée :

• Aux salariés handicapés, afin d’effectuer des démarches administratives en lien avec leur handicap et/ou des examens médicaux,

• Aux parents d’enfants handicapés, pour leur permettre d’effectuer certaines démarches, les accompagner pour des examens médicaux ou de se rendre auprès de chacun de leur enfant placé dans un établissement spécialisé,

• Aux salariés ayant un conjoint handicapé, ou étant tuteur d’enfants ou d’adultes handicapés, afin d’effectuer certaines démarches, de l’accompagner pour des examens médicaux ou pour se rendre auprès de cette personne lorsqu’elle est placée dans un établissement spécialisé.

Ces journées d’absence autorisée n’entrainent aucune perte de salaire.

Les 2 jours d’absence autorisée payée prévus ci-dessus peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

• 6.5. Mise en place du référent handicap

Renault SW Labs met en place un référent handicap chargé de coordonner l'action des managers et des acteurs de l’entreprise impliqués dans le recrutement, l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

A ce titre,

• Il suscite et accompagne les actions d'information et de sensibilisation auprès du personnel et, notamment, des salariés en situation de handicap,

• Il conseille et oriente les salariés dans leur démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et de demandes de mesures financières prévues dans l’accord,

• Il veille à la bonne application du présent accord et s’assure également des mesures prises en faveur du maintien ou du retour dans l’emploi des salariés en situation de handicap. 

Partie 4 : Dispositions finales

Article 7 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord concernent l’ensemble des salariés de la société Renault SW Labs SAS.

Article 8 : Date d’application et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de s’appliquer à l’issue de sa période d’application.

Par exception, les dispositions de l’article 4.6 s’appliqueront au-delà de la durée du présent accord.

Article 9 : Mise en place d’une commission de suivi de l’accord

La commission de suivi sera composée :

• Des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord

• Du ou de la président(e) de la Commission Egalité professionnelle

• Des représentants de la Direction

La commission de suivi se réunit une fois par an après la publication de la lettre de transparence et pour la première fois en 2020 ; sauf si les membres en décident autrement.

La commission de suivi sera chargée de veiller à l’application et au respect des dispositions contenues dans le présent accord, tant sur un plan qualitatif que quantitatif.

Elle est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l’ensemble des sujets liés aux dispositions du présent accord.

Article 10 : Rôle de la commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes et Handicap

La commission Egalité professionnelle Femmes/Hommes et Handicap du CSE a un rôle de préparation des délibérations des élus du CSE sur l’égalité professionnelle dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Article 11 : Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet de révisions ou d’une dénonciation conformément aux dispositions légales.

Article 12 : Dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est déposé dans les formes requises auprès de la DIRECCTE et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes des Hauts de Seine.

A Toulouse, le

Pour RENAULT SW LABS

Pour la C.F.D.T.

Représentée par

Pour la C.F.E.- C.G.C.

Représentée par