Accord d'entreprise "accord sur les négociations annuelles 2019" chez TATI

UES TATI LA CENTRALE

ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2019

ENTRE :

L’Unité Economique et Sociale ¹est composée de :

• La société TATI DIFFUSION, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 829 888 932, dont le siège social est situé 91, rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 PARIS, représentée par …...agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité ;

• La société TATI SAS, société par actions simplifiée au capital de 1.000 €, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 829 820 935, dont le siège social est situé 91, rue du Faubourg Saint-Honoré, 75008 PARIS, représentée par …… agissant en qualité de Directeur Général Délégué, dûment habilité.

D’UNE PART

ET :

• L’organisation syndicale CFDT,

• L’organisation syndicale CFTC,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée les 15 novembre, 28 novembre et 12 décembre 2018, entre la Direction de l’UES et les organisations syndicales représentatives.

Dans le cadre de ses négociations, l’UES a reçu les revendications syndicales CFDT et CFTC.

Au cours de ces réunions, la Direction de l’UES a souligné qu’elle souhaitait aborder cette négociation en tenant compte du contexte économique actuel, pour rappel une société en difficulté financière et une baisse de fréquentation généralisée de la clientèle dans un contexte de crise économique national dans le secteur de la Grande distribution.

Malgré ce contexte économique morose la Direction a souligné son intention de mettre en place une politique salariale qui soit de nature à récompenser les collaborateurs des efforts accomplis et à renforcer leur motivation, rappelant que la contribution de chacun des collaborateurs par leurs implications et leurs attachements est l’un des facteurs clés de la réussite de la société TATI.

* * *

Après discussions et négociations sur les thèmes figurant aux articles L.2242-15 et L.2242-17 du Code du travail, les parties soussignées ont convenu et arrêté expressément les dispositions ci-après contenues dans le présent accord.

TITRE I – DISPOSITIONS SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. L’égalité professionnelle, la discrimination et le handicap

Article 1 – l’égalité professionnelle

• Contexte

Dans le cadre des négociations, la Direction a présenté et transmis aux délégués syndicaux un rapport sur l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes.

Elle a rappelé qu’en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification et de conditions de travail, la société n’a jamais fondé sa politique et ses décisions sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe, s’attachant exclusivement aux compétences, aux qualifications et à l’expérience professionnelle des candidats et collaborateurs.

Par ailleurs, la société a toujours eu le souci, autant que les sujétions propres à son activité le lui permettaient, de favoriser la conciliation de la vie familiale et de l’activité professionnelle de ses collaborateurs.

Conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, les parties se sont fixés des objectifs et des mesures permettant d’atteindre l’égalité entre les Femmes et les Hommes en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle.

• Constats

• Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

Au 31 octobre 2018, sur un effectif de 141 collaborateurs en contrat à durée indéterminée, il y avait 86 Femmes et 55 Hommes soit un effectif féminin de 61%.

Par ailleurs, du 1er novembre 2017 au 31 octobre 2018, sur 39 embauches en contrat à durée indéterminée, 24 Femmes ont intégré la société contre 15 Hommes soit un effectif féminin de 62 %.

• Sur l’égalité d’accès à la formation

Au 31 octobre 2018, sur un effectif de 109 collaborateurs ayant bénéficiés d’une formation, il y avait 38 Femmes et 71 Hommes.

Ainsi, 35 % de l’effectif bénéficiant d’une formation était féminin.

• Sur les écarts de rémunération

Au 31 octobre 2018, le salaire moyen des Femmes (3 009 € bruts) était sensiblement plus élevé que celui des Hommes (2 923 € bruts).

Toutefois, il convient de préciser qu’au regard de la réglementation en vigueur, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que, par exemple, l’ancienneté et l’expérience professionnelle.

Il est rappelé par ailleurs qu’au sein de la Société, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les Femmes et les Hommes.

Les Femmes et les Hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération.

Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par des critères objectifs et pertinents.

La Direction constate qu’au sein de la société :

• Les Femmes et les Hommes, d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération ;

• Il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.

• Objectifs de progression / actions à venir

• Sur l’égalité en matière d’accès à l’emploi

La Direction s'engage à ne pas tenir compte de critères discriminant ou liés au sexe lors de ses procédures de recrutement, interne ou externe afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière qu'elles s'adressent indifféremment aux Femmes et aux Hommes.

La Direction s’engage à travers la communication auprès des Écoles, des Cabinets de recrutement et des Agences de travail temporaire avec lesquelles l’entreprise entretient des relations privilégiées à valoriser une mixité des candidatures et assurer la mixité des recrutements.

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.

Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes.

En conséquence, la société s'engage à faire progresser la proportion des Hommes recrutés dans l’ensemble des catégories professionnelles qui sont la plupart très féminines.

A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée aux candidats sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

• Sur une égalité d’accès à la formation

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer une égalité dans la promotion professionnelle, la Direction assurera une égalité d'accès à la formation aux Femmes et aux Hommes, indépendamment de la durée du travail.

Les formations seront effectuées pendant le temps de travail.

La Direction s’engage à faire progresser la proportion de formation à destination des Femmes Employés et les Hommes Agents de maîtrise ou Cadres.

• Sur les écarts de rémunération

La Direction considère qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes.

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des collaborateurs et leur investissement, ne se créent pas dans le temps.

• Sur l’articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle

La société est consciente que l’épanouissement de ses collaborateurs repose sur un équilibre satisfaisant entre vie professionnelle et familiale.

L'entreprise réaffirme sa volonté à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La Direction s’engage à organiser un entretien au bénéfice des salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à 6 mois, de congé maternité, de congé d’adoption, de congé parental, en vue d’optimiser les conditions de retour au poste de travail, de détecter les besoins de formation.

Article 2 – La discrimination

La Direction réaffirme qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison d’un critère discriminatoire prohibé.

La Direction veillera strictement au respect de ce principe au sein de la société.

Article 3– Le Handicap

La Direction réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique handicap durable reposant sur un engagement partagé et sur une stratégie s’ajustant aux spécificités de la société.

2. La qualité de vie au travail

Article 1 – Doit d’expression directe et collective

• Contexte actuel

La Direction réaffirme son engagement en faveur de la promotion du droit d'expression et d’information des salariés.

La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est en effet l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants.

Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de la société :

• Le rendez-vous d’intégration de la société qui permet aux nouveaux arrivants de faire connaissance avec l’entreprise ;

• La création d’une adresse mail entreprise pour l’ensemble des salariés de la société ;

• Les séminaires de travail organisés par la Direction et le blog la distribution a du cœur ;

• Les entretiens professionnels ;

• Les entretiens « fil de l’eau » entre chaque manager et son collaborateur ;

• Les Tables ronde relatives à la Culture d’entreprise ;

• Les réunions d’équipe organisées avec les managers ;

• Les comités de Direction ;

• Les réunions du CSE.

• Actions à venir

• Conventions

L’entreprise s’engage à organiser en 2019 une réunion collective regroupant l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise afin de fédérer les équipes autour du projet d’entreprise.

Ce type d’évènement aura vocation à se reproduire en fonction des possibilités financières de l’entreprise.

• Rôle de l'encadrement

L'encadrement assure un rôle d'animation, d'information, et de remontée au sein de la hiérarchie des observations faites ou des suggestions émises.

Les managers sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe afin de la tenir informée des changements pouvant intervenir au sein de leur service et en règle générale de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre.

Ces réunions doivent être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situations concrètes.

Article 2 – Droit à la déconnexion

• Contexte actuel

Les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail.

Si ces outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilité des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente et affecter le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire…).

Le temps de travail correspond aux périodes de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Actions à venir

• Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, le soir, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone pendant ces périodes doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

L’entreprise invite par ailleurs les collaborateurs à :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours et horaires habituels de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels.

• Sensibilisation et formation des salariés et des managers

L’efficience du droit à la déconnexion implique une responsabilité collective. La ligne managériale doit ainsi s’assurer du respect de ce droit.

Parallèlement, chaque salarié doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et doit respecter ses collègues de travail dans leur usage.

• Alertes

Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à exercer ses fonctions en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

TITRE II – REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DELA VALEUR AJOUTEE

1. Dispositions Salariales

Article 1 – Prime exceptionnelle de fin d’année

Au titre de l’exercice 2018, la société décide de verser, exceptionnellement, une prime de fin d’année, dont le montant sera égal à 15% du salaire mensuel brut de base.

Cette prime sera calculée au prorata du temps de travail effectif, hors toutes les périodes d’absence, quelles que soient leurs origines et payée avec le salaire du mois de décembre 2018.

Pour en bénéficier, le collaborateur devra justifier d’une ancienneté d’un an au 1^er décembre 2018 et être présent dans l’entreprise le 31 décembre 2018.

Article 2 – Remise sur les achats effectués par le personnel

Au titre de l’exercice 2019, chaque salarié ayant au moins six mois d’ancienneté, bénéficiera d’une remise de 20 % sur ses achats, hors période de solde, effectués dans les magasins TATI, Fabio Lucci, Giga Store dans la limite d’un plafond de 900 € d’achats.

Ces remises seront effectuées sur présentation d’une carte individuelle et personnelle fournie par la Direction de l’entreprise.

2. Dispositions sur le Temps de travail

Article 1 – Journées Enfants Malades

Dans le cadre d’un meilleur équilibre entre la vie personnelle et professionnelle de nos collaborateurs, la Direction de la Société permet, au bénéfice de ses collaborateurs, de disposer des journées dites « Enfants Malades ».

Ces journées s’appliqueront pour l’exercice 2019.

Il sera possible de s’absenter pour rester au chevet d’un enfant malade de moins de 12 ans sous réserve de production d’un dispositif médical nominatif précisant la nécessité de rester auprès de son enfant, à raison de trois jours par année civile pour tout collaborateur, ayant acquis un an ans dans l’entreprise.

En cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 12 ans, le collaborateur pourra s’absenter à hauteur de 5 jours par année civile conformément aux conditions susmentionnées.

Sous réserve d’être justifiées, ces journées n’entraineront pas de réduction du salaire de base versé mensuellement.

Article 2 – Journée d’ancienneté

Au titre de l’exercice 2019, les congés d’ancienneté seront les suivants :

• 1 jour après 20 ans d’ancienneté ;

• 2 jours après 30 ans d’ancienneté.

Article 3 – Congés de courte durée

Les congés pour évènements familiaux suivants, sous réserve d’être justifiés, seront mis en place à compter de l’exercice 2019.

• Décès du conjoint, d’un enfant, du père, de la mère, d’un frère et d’une sœur : 4 jours normalement travaillés ;

• Déménagement du collaborateur (sous réserve de justifier d’un an d’ancienneté) : 1 jour.

3. Disposition sur l’épargne salariale

En raison des difficultés économique de la société, la Direction et les organisations syndicales conviennent de l’absence de mise en place d’un régime d’intéressement et de participation ainsi que d’un plan d’épargne.

TITRE III : AUTRES DISPOSITIONS

1. Activité Sociale et Culturelle

Soucieux d’améliorer les conditions de vie, de travail et d’emploi des collaborateurs au sein de la société, la Direction a décidé pour l’exercice 2019 de contribuer aux Activités Sociales et Culturelles du Comité Sociale et Economique à hauteur de 0,8 % de la masse salariale brute.

2. Départ anticipée des collaborateurs le 24 et 31 décembre 2018

Pour rappel, les plages horaires définies au sein de la Centrale sont les suivantes :

• Heure d’arrivée : entre 8h45 et 9h30 ;

• Heure de départ : à compter de 17h.

Les plages horaires définies au sein de l’Entrepôt sont les suivantes :

• Première équipe de 7h à 14h ;

• Seconde équipe de 14h à 21h.

A titre exceptionnel, la Direction a décidé d’accorder un départ anticipée d’1 heure à l’ensemble des collaborateurs de la Centrale et de l’Entrepôt pour les lundis 24 et 31 décembre 2018.

TITRE IV : DUREE ET FORMALITES

1. Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’UES, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Une notification devra également être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

2. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail et selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties concernées et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

4. Durée

Le présent accord prendra effet à la date de signature pour une durée déterminée de 1 an.

5. Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord sera établi pour chacune des parties signataires.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de Bobigny.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n°

2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Enfin, l’accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à La Plaine Saint Denis, 12 décembre 2018

En 4 exemplaires

• L’unité Economique et Sociale, représentée par ;

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par

• L’organisation syndicale CFTC, représentée par

La Direction Pour la CFTC Pour la CFDT

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1. Par accord du 4 décembre 2017, les parties ont convenu que l’UES qui regroupe les sociétés TATI SAS et TATI DIFFUSION constitue le cadre au sein duquel est mis en place le Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L. 2313-8 du Code du travail.↩