ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société Airfoils Advanced Solutions, dont le siège social est situé 35 rue de l’Epau 59230 Rosult, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes sous le numéro 830 017 661 R.C.S, représentée par XXX agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet

dénommée ci-dessous « L'entreprise »,

d'une part,

Et,

Les délégués syndicaux :

• Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT

• Monsieur XXX, Délégué syndical CGT

• Monsieur XXX, Délégué syndical FO

d'autre part,

Préambule

Le présent accord a été conclu en vue de fixer les règles d’organisation du travail de l’entreprise et de compensations financières et de repos que ces règles impliquent.

Champ d’application

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, certains articles ne s’appliquant qu’à une partie de ces salariés selon le découpage ci-dessous :

• Les articles 2 à 6 s’appliquent uniquement aux salariés en forfait horaire

• L’article 7 s’applique uniquement aux salariés en forfait jours

• Les articles 2.5b, 2.5c et 8 à 13 s’appliquent à tous les salariés

Fixation des horaires collectifs applicables

Afin de s’adapter le mieux possible à la charge très fluctuante qu’impose le secteur de la MRO, les parties se mettent d’accord sur la nécessité de prévoir, en plus de l’horaire collectif hebdomadaire de 35h, un horaire collectif de 38h20.

Délai de prévenance et changement d’un horaire collectif à l’autre

Le personnel est informé du passage à 38h20 par une note de l’employeur. Il est convenu qu’en cas de baisse de charge, il y a la possibilité de revenir sur un horaire collectif de 35h dans les conditions suivantes :

• Le CSE est consulté dans le cas où les 2 conditions cumulatives ci-dessous sont réunies :

• Volume d'entrée < 90% du volume budgété en équivalent blades (1 aube = 2 VSV) depuis au moins 1 mois et pour une durée projetée d'au moins deux mois

• Charge de production (*) < 90% de la capacité de production depuis au moins un mois et pour une durée projetée d'au moins deux mois

Seul un avis favorable permet un éventuel retour à 35h si la situation le nécessite. Toutes les possibilités sont étudiées avec les représentants du personnel afin de limiter ce retour à 35h (diminution de la charge sous-traitée, arrêt ou ralentissement des recrutements, arrêts de contrats temporaires, utilisation de RTT employeur, utilisation de congés payés, etc.).

• Le CSE est informé dans le cas où les 2 conditions cumulatives ci-dessous sont réunies :

• Volume d'entrée < 85% du volume budgété en équivalent blades (1 aube = 2 VSV) depuis au moins 1 mois et pour une durée projetée d'au moins deux mois

• Charge de production (*) < 85% de la capacité de production depuis au moins un mois et pour une durée projetée d'au moins deux mois

Dans ce cas, le retour à 35h peut être décidé de façon unilatérale par l’employeur. Toutes les possibilités sont étudiées avec les représentants du personnel afin de limiter ce retour à 35h (diminution de la charge sous-traitée, arrêt ou ralentissement des recrutements, arrêts de contrats temporaires, utilisation de RTT employeur, utilisation de congés payés, etc.).

(*) : La charge de production est la somme de la charge d’inspection, de la charge de réparation et de la charge d’industrialisation des opérateurs de production.

Les changements d’horaire hebdomadaire de 38h20 à 35h00 et vice-versa, dans les conditions décrites ci-dessus, s’appliquent à l’ensemble des salariés en forfait horaire fixe ou variable.

L’un ou l’autre des horaires collectifs s’applique par mois entier.

Temps de travail de l’horaire collectif 35h

Les horaires applicables sont communiqués par voie d’affichage ou par mail. Si cet horaire hebdomadaire génère des journées sans production, ces jours sont considérés comme des jours fermés non travaillés.

• Salariés en horaire fixe :

Le temps effectif travaillé est de 35h pour une semaine complète, auquel s’ajoute une pause quotidienne de 20 minutes, soit un temps de présence hebdomadaire de 36h40. Le personnel peut être posté en équipes ou de journée.

Pour les opérateurs en production et en logistique, le recours aux heures supplémentaires au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 35h est exceptionnel et limité aux cas suivants :

• Panne machine impactant le flux d’une durée supérieure à un poste de travail

• Absence opérateur imprévue impactant le flux d’une durée supérieure à un poste de travail

Pour les techniciens de maintenance, leur charge n’étant pas directement liée au volume de pièces à réparer, un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 35h est possible en fonction de la charge propre du secteur concerné, sous la forme d’heures supplémentaires.

• Salariés en horaire variable :

Pour les personnels en horaire variable, le temps effectif travaillé est de 35h pour une semaine complète dans le cadre de l’horaire variable en vigueur dans l’entreprise.

Leur charge n’étant pas directement liée au volume de pièces à réparer, un dépassement de l’horaire hebdomadaire de 35h est possible en fonction de la charge propre de chacun des secteurs concernés dans le cadre de l’horaire variable en vigueur dans l’entreprise.

Temps de travail de l’horaire collectif 38h20

Les horaires applicables sont communiqués par voie d’affichage ou par mail.

• Salariés en horaire fixe :

Le temps effectif travaillé est de 38h20 pour une semaine complète, auquel s’ajoute une pause quotidienne de 20 minutes, soit un temps de présence hebdomadaire de 40h. Le personnel peut être posté en équipes ou de journée.

• Salariés en horaire variable :

Pour les personnels en horaire variable, le temps effectif travaillé est de 38h20 pour une semaine complète dans le cadre de l’horaire variable en vigueur dans l’entreprise.

Contreparties à l’horaire de travail 38h20

Afin de compenser les trois heures et vingt minutes (3,33h) réalisées hebdomadairement en plus des 35h légales, les parties se mettent d’accord sur des contreparties, en prenant en compte les éléments suivants :

• Une année comporte 45,85 semaines travaillées soit une moyenne de 3,82 semaines par mois

• Sur les 3h20 travaillées en plus par semaine, les parties conviennent :

1) De rémunérer deux heures et vingt minutes (2,33h) à 125% incluant la majoration pour heures supplémentaires

2) De générer une heure par semaine en repos sous la forme de jours dits de RTT, soit une heure et quinze minutes (1,25h) en incluant la majoration de 25% pour heures supplémentaires.

2.4.a Contrepartie financière

Afin d’assurer une gestion simple de ces heures rémunérées en plus, les parties conviennent de forfaitiser mensuellement le versement de la contrepartie numéro 1). Il est versé, pour un mois présent, huit heures et cinquante-cinq minutes (8,9h), majorées à 125% tous les mois. Ce complément forfaitaire ne subit pas d’impact en fonction de la présence, hormis la maladie. Cet élément de rémunération complémentaire est pris en compte dans le calcul du 13^ème mois. Pour une arrivée ou un départ en cours de mois, ce complément est proratisé en fonction de la présence.

2.4.b Contrepartie sous forme de repos

Concernant la contrepartie 2), l’heure et quinze minutes (1,25h) générée par semaine représentant 8 jours de RTT dans une année complète, les parties conviennent que 3 jours sont à la disposition de l’employeur et 5 jours à la disposition du salarié.

- L’acquisition des jours employeur se fait au premier mois de chaque quadrimestre (janvier, mai, septembre). L’arrivée d’un salarié en cours d’année fait l’objet d’un delta selon la date d’arrivée et le nombre de jours éventuellement déjà positionnés dans son secteur.

- Les 5 jours à la disposition du salarié s’acquièrent sous la forme de 0,42 jour par mois travaillé alimentant un compteur de RTT. L’acquisition de ces jours ne subit pas d’impact en fonction de la présence, hormis la maladie. Pour une arrivée ou un départ en cours de mois, ce compteur est proratisé en fonction de la présence.

Modalités d’utilisation des RTT

2.5.a Modalités de la prise du repos

• RTT employeur : Les jours de RTT employeur de l’année sont positionnés selon le secteur en cas de baisse de charge. Si au 15 décembre de l’année N ces jours n’ont pas été positionnés par l’employeur, alors ces derniers se comportent comme des RTT salarié.

• RTT salarié : Les jours de RTT à la disposition du salarié sont posés par jour entier ou par demi-journée, sous validation hiérarchique, et sous condition de solde positif. Si en décembre de l’année N les jours n’ont pas été positionnés par le salarié, alors les salariés peuvent épargner ces jours sur le CET ou bien se les faire payer selon les articles 2.5.b et 2.5.c. Les salariés ont jusqu’à fin février de l’année N+1 pour avoir pris leurs RTT.

2.5.b Modalités du placement des RTT sur le CET

Les RTT restants de l’année N peuvent être transférés sur le CET une fois par an, selon les modalités de l’accord CET et dans le cadre d’une campagne menée par le service RH.

2.5.c Modalités de paiement des RTT

Les RTT restants de l’année N peuvent être transférés en paie une fois par an, dans le cadre d’une campagne menée par le service RH via un compteur spécifique.

Les RTT de l’année N non pris sous forme de repos, non transférés sur le CET, et non transférés sur le compteur à payer, sont automatiquement payés sur le mois de mars de l’année N+1.

Mise en place du travail de nuit et compensation associée

Afin d’avoir une utilisation optimale des équipements industriels, il est convenu de mettre en place le travail de nuit.

Modalités de mise en place

Le travail de nuit est tout d’abord basé sur le volontariat. Les personnes sont positionnées sur le planning en fonction des besoins de la production, sur la base de périodes de nuit fixe.

Par exemple, si dans un secteur donné, le besoin de la production est de 40 semaines de nuit dans l’année, et qu’il y a dans ce même secteur 4 volontaires, alors chacun effectue 10 semaines de nuit dans l’année.

Le positionnement de ces semaines est de la responsabilité du management de production en fonction des volontaires.

S’il y a un manque de volontaires, alors les personnes sont désignées par l’encadrement, en veillant à l’équilibre des sollicitations pour ceux dont le contrat prévoit le travail de nuit.

Compensation financière

Il est convenu que chaque heure travaillée de nuit est majorée de 3 euros pour le personnel affecté en équipe de nuit.

Une déprogrammation du planning de nuit n’ouvre pas de droit à la prime de nuit.

Personnel non volontaire au travail de nuit

Si, dans un secteur donné, l’employeur vient à manquer de volontaires ou de personnes sans restriction contractuelle au travail de nuit, alors les personnes non volontaires et avec des restrictions contractuelles au travail de nuit s’engagent à faire un nombre maximum de deux semaines de nuit dans l’année.

De plus, à partir de 50 ans, les personnes ne sont pas sollicitées pour le travail de nuit, à moins que ce ne soit à leur demande.

Délais de prévenance

Dans le mode de fonctionnement nominal, le délai de prévenance pour un changement d’équipe est habituellement de 14 jours calendaires.

En cas d’imprévu, que ce soit pour le travail de nuit ou le travail posté, un délai de prévenance de 7 jours calendaires est appliqué en cas de changement par rapport au planning initial. Ce délai peut être raccourci avec l’accord exprès du salarié.

Eléments variables complémentaires

Au-delà de la compensation de l’horaire collectif de 38h20 et du travail de nuit, il est convenu, uniquement pour les salariés en horaire fixe, des compensations suivantes :

• Pause : il est convenu de compenser la contrainte liée à la durée de la pause repas (20 minutes), à l’imposition de son horaire et à sa désynchronisation intra-secteurs afin d’assurer le fonctionnement des moyens 24h/24. Il est convenu de rémunérer sur un poste 2,50 euros par jour travaillé.

• Temps d’habillage / déshabillage : il est convenu de compenser la contrainte de l’habillage et du déshabillage de vêtements de travail qui ont lieu avant l’heure de début du poste et après l’heure de fin de poste. Il est convenu de rémunérer sur un poste 2,50 euros par jour travaillé.

• Prime d’équipe : uniquement pour les personnes en horaires d’équipes (matin, après-midi, nuit), il est convenu de rémunérer la prime d’équipe à 0,75 euros par heure travaillée dans ces horaires.

6. Heures au-delà de l’horaire collectif et dépassement du contingent annuel d’heures

   9. Heures au-delà de l’horaire collectif

Le besoin en heures supplémentaires et la réalisation effective de celles-ci sont systématiquement validés par le supérieur hiérarchique.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire collectif applicable, qu’il soit de 35h ou 38h20, donnent lieu aux majorations en vigueur dans le Code du Travail, soit :

• 125% de la 36^ème à la 43^ème heure

• 150% à partir de la 44^ème heure

Ces heures sont traitées de la façon suivante en fonction des secteurs :

• Salariés en horaire fixe :

Ces heures supplémentaires sont systématiquement payées si elles sont réalisées les jours ouvrés travaillés. Si ces heures sont générées un jour fermé non travaillé, elles peuvent être soit payées, soit mises dans un compteur de récupération pour un maximum de 39 heures, sur consigne du salarié.

• Salariés en horaire variable :

Ces heures supplémentaires sont traitées dans le cadre de l’horaire variable en vigueur dans l’entreprise.

La récupération peut être prise à l’heure sur validation du supérieur hiérarchique. Les heures de récupération générées dans l’année N non prises à la fin du mois de février de l’année N+1 sont payées automatiquement sur le mois de mars de l’année N+1.

Afin d’encourager le travail du samedi et des jours fériés, il est convenu de verser une prime de 30 euros bruts par samedi ou jour férié travaillé (pour une plage horaire prévue réalisée en entier).

Les jours ouvrés fériés non travaillés sont comptabilisés comme du temps de travail effectif dans le calcul des heures supplémentaires.

Dépassement du contingent annuel d’heures

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires se fait par décision unilatérale de l’employeur, après avoir eu l’accord exprès du salarié. Les élus du CSE en sont également informés.

En application de l’article L 3121-30 du Code du Travail, le salarié bénéficie d’une contrepartie obligatoire en repos au titre de chaque heure supplémentaire faite au-delà du contingent fixé dans l’entreprise, égale à 50% du temps accompli en heures supplémentaires.

RTT Forfait 217 jours

Pour les personnes au forfait annuel 217 jours, il est convenu que les jours de RTT sont à poser selon leur choix après validation hiérarchique. Le nombre de jours de RTT est déterminé en fonction du calendrier annuel et ceux-ci sont attribués en début d’année. Leur nombre n’est donc pas impacté par les absences pour cause de maladie.

Si une personne quitte l’entreprise en cours d’année, alors son solde de RTT est diminué au prorata de sa présence sur l’année. Si une personne arrive dans l’entreprise en cours d’année, le nombre de RTT est calculé au prorata de sa présence prévisionnelle sur le reste de l’année.

Les salariés au forfait jours ont la possibilité de se faire payer une partie de ces RTT selon les modalités prévues à l’article 2.5.c. Cependant, pour une année de présence pleine, un minimum de trois journées de RTT doit être posé sous la forme de journées de repos. Pour une année réalisée partiellement, il n’y a pas de minimum imposé de pose de jours RTT.

Les salariés peuvent également placer tout ou partie de leurs RTT sur le CET comme prévu à l’article 2.5.b.

Les RTT de l’année N non pris sous forme de repos, non transférés sur le CET, et non transférés sur le compteur à payer, sont automatiquement payés sur le mois de mars de l’année N+1.

Jours chômés payés

Il est convenu de payer deux jours chômés par an qui sont positionnés par l’employeur après information au CSE et communiqués par une note de service.

Fractionnement

Pour rappel, la pose de jours du congé principal en dehors de la période légale peut générer des jours supplémentaires de congés, dits de fractionnement :

• 1 jour si le salarié a pris entre 3 et 5 jours ouvrables hors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre

• 2 jours si le salarié a pris entre 6 et 12 jours ouvrables hors de la période légale du 1^er mai au 31 octobre

Il est convenu que le fractionnement du congé principal ne donne pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement. L’ensemble des salariés renoncent à ces jours de fractionnement, hormis lorsque ce fractionnement du congé principal est une demande expresse de l’employeur.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 29 août 2022.

Bilan de l’accord

Il est convenu qu’un bilan annuel sur l’accord est réalisé lors du bilan social.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera, dans la demande de révision, le ou les articles à réviser. Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires.

La dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis de trois mois.

Formalités de publicité et de dépôt

Le présent accord est établi en 5 (cinq) exemplaires originaux, pour remise à chaque partie signataire.

Il fait l’objet des dépôts suivants : 1 dépôt électronique sur le site TéléAccords du Ministère du Travail, 1 exemplaire papier pour le secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes, à l'initiative de la Direction de la Société, dans les 15 jours qui suivent sa signature.

Fait à Rosult le 05/07/2022,

XXX XXX

CFDT Président AAS

XXX CGT

XXX FO