ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR l’ANNEE AU SEIN DE LA SOCIETE TOOBRANDS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société Toobrands, société par actions simplifiée à associé unique, inscrit au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 830 161 394, dont le siège social est situé 16 rue Henri Barbusse – 38100 Grenoble, représentée par (XXX), en qualité de (Directeur Général), dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

ET :

Le comité social et économique de la société Toobrands,

• XXX , Titulaire pour le collège 1, Trésorière

• XXX , Titulaire pour le collège 2

D’autre part

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1^er - Champ d'application 4

Article 2 – Dispositions communes 4

2.1. Temps de travail effectif 4

2.2. Temps de pause et de restauration 5

2.3. Temps de trajet et de déplacement 5

2.4. Trajet domicile-lieu de travail habituel 5

2.5. Trajet entre deux lieux de travail 5

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année 5

3.1. Période de référence 5

3.2. Nombre d’heures de travail annuelles 5

3.3. Limites hautes et basses de la durée hebdomadaire 6

3.4. Heures supplémentaires 6

3.4.1. Définition et décompte des heures supplémentaires 6

3.4.2. Contreparties 6

3.5. Rémunération 7

3.5.1. Lissage de la rémunération 7

3.5.2. Conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération 7

3.5.3. Embauche ou départ au cours de la période de référence 7

3.6. Suivi et contrôle de la durée du travail 8

3.6.1. Affichage du programme d’aménagement du temps de travail sur la période. 8

3.6.2. Information du comité social et économique. 9

3.6.3. Décompte des horaires de travail 9

3.6.4. Information des salariés 9

Article 4 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel 9

4.1. Champ d’application 9

4.2. Heures complémentaires 9

4.3. Horaires de travail : communication et changements 10

4.4. Rémunération 10

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel 11

Article 5 – Suivi de l’accord 11

Article 6 – Révision – Dénonciation 11

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord 11

Préambule

La société Toobrands évolue dans le secteur d’activité de l’industrie de la chaussure et des articles chaussants. Elle appartient au groupe SPARTOO, fondé en 2006, spécialisé dans le domaine d’activité du e-commerce ou commerce électronique (« vente en ligne ») qui regroupe l’ensemble des transactions commerciales s’opérant à distance par le biais d’interfaces électroniques et digitales.

Les salariés de la société Toobrands sont répartis sur plusieurs sites et sur différentes Business Unit et répondent à des organisations du temps de travail différentes :

• Les salariés du site d’Andrezé sont rattachés à la Business Unit Enfant dont l’activité est organisée sur le mode de « Production à façon » : ce mode d’organisation se rapproche le plus d’une activité industrielle et cette façon de développer les collections s’appuie uniquement sur les équipes en interne (Bureau d’Etude, Atelier de prototype et Echantillon, Equipe d’achat et Suivi production).

Au-delà, du fait de la nature même de son activité, le site de Toobrands situé à Andrezé est confronté à une forte activité saisonnière qui s’étale sur certaines périodes de l’année (période de création des collections Automne Hiver et Printemps Eté, période de vente des collections Autonome Hiver et Printemps Eté, période de pré-commercialisation, période de commercialisation, période de livraison auprès des clients).

• Les salariés du magasin d’usine dit « La Seguinière » sont également impactés par une activité fluctuante avec les saisons, puisqu’ils doivent par exemple changer tous les 6 mois les modèles exposés pour les mettre en adéquation avec la saison (Printemps/été et Automne/hiver).

• Les salariés des sites de Fougères et Grenoble sont rattachés à la Business Unit Adulte qui travaille sur le modèle du « Négoce ».

Dans ces conditions, la Direction de la société Toobrands s’est trouvée dans l’obligation de revoir son organisation et notamment son aménagement du temps de travail sur le site de Andrezé et dans le magasin dit « La Seguinière », compte tenu de l’alternance de périodes de forte et de basse activité.

Plus largement, l’aménagement de l’organisation du travail est opéré en raison de la nécessité de se structurer socialement et d’adapter l’organisation et la durée du travail des salariés aux enjeux de l’activité de l’entreprise et aux impératifs de son bon fonctionnement, tout en accompagnant efficacement le travail quotidien des travailleurs et le développement de l’entreprise, le maintien de sa compétitivité et des emplois.

Le présent accord répond également à un objectif de simplification et de lisibilité pour les salariés de l’entreprise, dans l’objectif de mieux comprendre et appréhender les règles applicables en matière d’organisation et de durée du travail.

Pour l’ensemble de ces raisons, les parties ont convenu de mettre en place au sein de la société Toobrands, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail dont les conditions sont déterminées dans le cadre du présent accord.

* * *

Article 1^er - Champ d'application

Le présent Accord prévoit un aménagement du temps de travail en fonction des spécificités dans l’organisation du travail de chaque service et/ou catégorie de personnel.

Il s’applique aux salariés de la société Toobrands titulaires d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, et sans condition d’ancienneté et qui exercent leurs fonctions :

• Sur le site d’Andrezé, travaillant « à façon » et rattachés à la Business Unit « Enfant » ;

• Sur le site du magasin « La Séguinière ».

Sont concernés les salariés qui travaillent dans les services suivants : bureau d’études, atelier, production, assistants commerciaux, comptable, vendeur en magasin.

Il convient de rappeler que la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Sont en revanche exclus du champ d’application du présent accord :

• Les mandataires sociaux ;

• Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail ;

• Les salariés âgés de moins de 18 ans dont la durée journalière du travail effectif ne peut excéder 8 heures et la durée hebdomadaire, 35 heures ;

• Les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année.

Article 2 – Dispositions communes

Les Parties entendent rappeler, à titre informatif, rappeler différents principes et définitions applicables. Il est rappelé à titre liminaire que la durée légale du travail est de 35 heures hebdomadaires.

2.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Cette définition du temps de travail effectif permet de distinguer ce temps des autres temps, voisins ou périphériques à la prestation de travail, tels que :

• Les temps de pause et de repas ;

• Les temps d'habillage et de déshabillage ;

• Les temps de trajet ;

• L’astreinte.

2.2. Temps de pause et de restauration

Le temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif. On entend par pause un temps de repos de courte durée, sur le lieu de travail ou à proximité, compris dans le temps de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel est libre de vaquer à des occupations personnelles.

La coupure de travail pour déjeuner, qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif, constitue un temps de pause et ne constitue pas un temps de travail effectif.

2.3. Temps de trajet et de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

En revanche, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie financière ou sous forme de repos. Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.

2.4. Trajet domicile-lieu de travail habituel

Ce trajet est, par principe, hors du temps de travail effectif dès lors qu'aucun élément ne vient caractériser le travail effectif.

2.5. Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de déplacement entre deux lieux de travail constitue un temps de travail effectif.

Article 3 – Aménagement du temps de travail sur l’année

3.1. Période de référence

La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période allant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

La période de référence débute le 1^er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de l’année N.

3.2. Nombre d’heures de travail annuelles

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d’application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 1607 heures de travail effectif pour une année entière, correspondant en moyenne à 35 heures de travail par semaine, journée de solidarité incluse.

Au sein de cette période de référence annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail actuellement fixée à 35 heures se compenseront arithmétiquement avec celles réalisées en-deçà de l’horaire hebdomadaire légal de travail.

3.3. Limites hautes et basses de la durée hebdomadaire

L’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre dans les limites fixées par le présent accord. Une planification indicative sera élaborée par la Direction permettant l’identification des semaines hautes et basses.

3.4. Heures supplémentaires

3.4.1. Définition et décompte des heures supplémentaires

L’aménagement du temps de travail sur l’année est un régime dérogatoire au régime des heures supplémentaires prévu par le Code du travail. Selon les besoins de l’entreprise, des heures supplémentaires pourraient être réalisées.

Dans tous les cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne peut intervenir qu’à la demande expresse de la Direction ou du supérieur hiérarchique.

En conséquence, en aucun cas un salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative et la direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé avoir tacitement accordé la possibilité d’exécuter des heures supplémentaires.

En outre, la réalisation des heures supplémentaires ne peut conduire un salarié à dépasser les durées maximales de travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Constituent des heures supplémentaires, en application du présent accord, les heures accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif.

L’entreprise prend l’engagement, s’agissant de la réalisation des heures supplémentaires, de ne pas solliciter la réalisation de plus de 40 heures à chaque salarié.

Le décompte des heures supplémentaires est réalisé au terme de chaque période de référence annuelle.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera le même que celui de la durée du travail du salarié calculée au prorata temporis.

3.4.2. Contreparties

Les heures supplémentaires décomptées au-delà du seuil de 1607 heures annuelles au cours de la période de référence font l’objet d’une majoration.

Pour déterminer le taux majoré applicable (25 % ou 50 %), il convient de diviser le nombre des heures supplémentaires effectuées dans l'année par le nombre de semaines travaillées. En effet, le taux de majoration des heures supplémentaires dépendra du nombre moyen d'heures supplémentaires.

Si le nombre obtenu est inférieur à 8, le taux de majoration sera de 25 %, dans le cas contraire une majoration de 50% sera appliquée pour les heures dépassant cette limite.

Exemple : A l’issue de la période de référence, un salarié a réalisé 1 620 heures de travail effectif sur 45 semaines de travail. Il a donc dépassé la limite forfaitaire annuelle de 1607 heures. Ces 13 heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % (13 heures/45 semaines travaillées donne une moyenne de 0,28 heure supplémentaire par semaine, c'est donc le taux de majoration de 25 % qui s'applique).

En cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise, un repos compensateur sera dû au salarié.

3.5. Rémunération

3.5.1. Lissage de la rémunération

La rémunération versée mensuellement aux salariés soumis au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée par douzième sur la période de référence, sur la base d’un horaire mensuel de 151,67 heures, indépendamment du nombre d'heures de travail réellement effectué au cours du mois.

Le lissage de la rémunération permettra d'assurer aux salariés une rémunération fixe et régulière en évitant que cette rémunération accuse des variations importantes d'un mois sur l'autre, suivant qu'il s'agit d'une période à forte activité ou au contraire d'un creux d'activité.

3.5.2. Conditions de prise en compte des absences pour le calcul de la rémunération

Compte tenu du principe du lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (maladie, congé sans solde…), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, l’abattement correspondant à la durée de l’absence et évalué sur la base théorique de la durée moyenne hebdomadaire de travail au regard de la durée annuelle de travail calculée sur la période de référence du salarié concerné, soit sur la base de 35 heures hebdomadaires.

En fin d’année, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le collaborateur, il est procédé, si besoin est, à une régularisation sur la rémunération versée dans l’année, étant précisé que seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié.

3.5.3. Embauche ou départ au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.

Ainsi, il se peut que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement effectué.

Un salarié qui aurait effectué un horaire moyen supérieur à l'horaire moyen servant de base à la rémunération lissée aura donc perçu un salaire inférieur à celui correspondant au travail effectué. Il aura droit à un rappel de salaire.

En revanche, si le salarié dont le solde serait débiteur, deux hypothèses devraient être distinguées :

• Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par un salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur salaire. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salariés dans la limite, au moment de chaque paye, du dixième du salaire exigible. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs mois, à concurrence de la régularisation de l’intégralité du montant dû par le salarié.

• Régularisation lors de la rupture du contrat de travail, quelle qu’en soit le mode : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée dont l’arrivée et le départ peuvent avoir lieu au cours d’une même période de référence sont soumis à ces dispositions.

3.6. Suivi et contrôle de la durée du travail

3.6.1. Affichage du programme d’aménagement du temps de travail sur la période.

La société Toobrands portera à connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage et diffusion par courriel, le programme indicatif de la répartition de la durée du travail sur la période de référence, comprenant des périodes hautes et des périodes basses.

Le document sera daté et signé et sera établi au mois de décembre de l’année N-1 au titre de l’année N. L’affichage est réalisé au 15 décembre de l’année N-1.

L'affichage et/ou l’envoi email comportera, outre le nombre de semaines de la période de référence, l'horaire de travail et la répartition des heures de travail et ce pour chaque établissement, service, atelier et/ou équipe, salarié concerné.

Toute modification ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés avant la date de cette modification sauf en cas de circonstance exceptionnelle ou en cas d’urgence (telle que intempéries, incendie, cambriolage ou tentative de cambriolage, dégradation des matériels, pannes prolongées des systèmes de production logistique, grève du personnel…) justifiant alors de réduire ce délai de prévenance à 48 heures.

Cette modification sera communiquée par tous moyens permettant d’en assurer la preuve.

A titre indicatif, au jour de la conclusion du présent accord, il est rappelé les éléments suivants :

• Période potentiellement haute :

  • Pour les salariés du Bureau d’Etude et de l’Atelier ainsi que les salariés pouvant temporairement les aider :

    • Début mai à mi juillet : pour la conception des produits de collection été ;

    • Mi-octobre à fin janvier : pour la conception des produits de collection hiver ;

  • Pour les salariés de production ainsi que les salariés pouvant temporairement les aider :

    • Octobre, Novembre et décembre : pour la production de collection été ;

    • Avril, Mai, Juin : pour la production de collection hiver.

  • Pour les salariés du magasin de La Seguinière :

    • Janvier à Février pour les soldes et le changement de saison ;

    • Juillet et Août pour les soldes et le changement de saison.

Les périodes qui ne sont pas hautes, sont par principe des périodes basses.

Si l’affichage des périodes hautes et périodes basses n’étaient pas réalisés en début de période , ce sont les périodes ci-dessus qui seraient considérées.

En tout état de cause, et sauf exceptions prévues par la législation et la règlementation en vigueur, les plannings seront établis dans le respect des dispositions et engagements suivants :

• Durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heures ;

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures étant toutefois rappelé que l’entreprise a pris l’engagement, en cas de dépassement de la durée de 35 heures hebdomadaires, que les salariés ne pourront se voir demander de travailler plus de 40 heures par semaine, y compris en cas de période haute ;

• Durée moyenne maximale quotidienne de travail effectif : 10 heures ;

• Durée minimum de repos :

  • 11 heures consécutives quotidiennement ;

  • 35 heures consécutives hebdomadairement.

3.6.2. Information du comité social et économique.

La société Toobrands communiquera une fois par an au comité social et économique un bilan d'application du présent accord et des modalités d’application de l’accord.

3.6.3. Décompte des horaires de travail

Les horaires de travail sont décomptés par le biais du système de décompte hebdomadaire manuel en vigueur au sein de l’entreprise.

3.6.4. Information des salariés

La société Toobrands fournira au salarié, en application des dispositions de l’article D. 3171-13 du Code du travail, un document annexé au dernier bulletin de salaire de la période, sur lequel figure le nombre le total des heures de travail effectuées depuis le début de la période de référence.

Article 4 – Dispositions propres aux salariés à temps partiel

4.1. Champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-1 et suivants du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail sur la période de référence est inférieure à la durée sur la période de référence résultant du présent accord, soit 1607 heures, journée de solidarité incluse.

Le temps partiel annualisé est subordonné à l’accord du salarié.

En ces d’embauche en cours de période de référence, le temps de travail est établi à la date d’embauche jusqu’au 31 décembre au prorata du temps de présence.

4.2. Heures complémentaires

A travers le présent accord il est expressément convenu que le nombre d’heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur à 20% de la durée de travail initialement prévue à son contrat, et en tout état de cause ne peut pas être supérieur à 35h hebdomadaire.

• Dans un délai de prévenance de 10 jours le manager peut imposer une augmentation du nombre d’heures hebdomadaires dans la limite de 10% de la durée de travail initialement prévue au contrat ;

• Dans le cas d’un accord entre l’employé et le manager, le nombre d’heures complémentaires peut être amené à 20% au-dessus de la durée de travail initialement prévue à son contrat sans toutefois excéder un tiers de cette durée.

Les heures complémentaires accomplies, sur la période de l’accord, comprises entre la durée contractuelle et 110 % de cette durée font l’objet d’une majoration de salaire de 10 %.

Les heures complémentaires accomplies, sur la période de l’accord, au-delà du dixième de la durée contractuelle font l’objet d’une majoration de 25 %. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, les heures de travail effectuées feront l’objet d’une proratisation permettant de déterminer le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies.

Aussi, lorsqu’au cours d’une période, un salarié signe un avenant contractuel modifiant sa durée de travail, une évaluation des heures accomplies sera effectuée au prorata temporis de chacune des deux périodes permettant de déterminer le nombre d’heures complémentaires éventuellement accomplies par période.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heure de travail effectuées. Un récapitulatif mensuel est annexé au bulletin de paie.

Sur l’année, l’horaire moyen effectué doit être l’horaire moyen de référence.

En tout état de cause, il est rappelé que le salarié à temps partiel doit respecter une durée minimale de travail d'au moins 24 heures par semaine.

4.3. Horaires de travail : communication et changements

Il est précisé que la répartition de la durée du travail et les horaires sont communiqués au salarié à temps partiel, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.

Toutefois, une telle planification doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins d’organisation de l’entreprise.

Ainsi, et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixé à 10 jours ouvrés, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.

En cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 10 jours ouvrés.

Il est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comprendre ni plus d’une interruption ni une interruption supérieure à deux heures.

4.4. Rémunération

En application de l’article L. 3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.

Au-delà du montant de la rémunération, le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes modalités de calcul et de versement de la rémunération prévue par l’article 3.5. du présent accord.

4.5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie, au titre du principe d’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus à temps complet par la loi, les accords de branche et les accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour occuper un emploi à temps plein.

Article 5 – Suivi de l’accord

Il est convenu entre les parties de procéder à un bilan de l’application de l’accord qui interviendra tous les 6 mois, à la date anniversaire de l’accord. Ce bilan aura pour objet de suivre les modalités prévues par l’accord et sa bonne application dans l’entreprise.

Par ailleurs, les parties conviennent de créer une commission de suivi qui se réunira une fois par an au mois de décembre. Elle sera composée des parties signataires du présent accord.

Article 6 – Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail. La révision pourra intervenir à tout moment à la demande de l'une des parties signataires qui indiquera dans la demande de révision, les dispositions dont elle entend proposer une révision.

Cette demande sera faite par lettre recommandée avec avis de réception adressée à chacun des signataires. La négociation de révision sera organisée dans les trois mois suivant la réception du courrier de demande de révision.

Par ailleurs, et conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, après l’application d’un préavis de 3 mois.

Dans ce cas, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la Direction de la société avant l’expiration du préavis de dénonciation pour discuter les possibilités d’une révision de l’accord dénoncé ou de conclusion d’un nouvel accord.

Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail, dont une version anonymisée sera rendue publique et versée dans la base de données nationale des accords collectifs.

L’accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et/ou mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise. En outre, un exemplaire sera remis au CSE en application des dispositions de l’article R. 2262-1 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire sera également déposé, sous format papier, au greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Andrezé le 24/12/2021

En trois exemplaires originaux, soit un pour chaque partie et pour les formalités de dépôt

Pour la société Toobrands

Monsieur XXX, en qualité de Directeur Général

Pour la partie salariale, préciser :

Le comité social et économique de la société Toobrands,

XXX , Titulaire pour le collège 1, Trésorière

XXX , Titulaire pour le collège 2