Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société IJK Service,

Dont le siège social est situé 3 Allée Arnaud Toulet – 64600 Anglet,

Représentée par …… en sa qualité de Président

Immatriculée au RCS de Bayonne (64) sous le numéro 830260279

Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées sous le numéro 727000000652720020 à l’Urssaf Aquitaine.

D'UNE PART,

ET

Le personnel permanent de la Société IJK Service ayant approuvé le présent accord à la majorité des deux tiers, conformément au procès-verbal ci-annexé,

D'AUTRE PART,

PRÉAMBULE

La Société IJK Service a pour activité la délégation de personnel intérimaire et l’activité de placement.

La nature de cette activité, la nécessaire flexibilité induite par celle-ci notamment en ce qui concerne l’organisation du travail, ainsi que l’importance de concilier vie professionnelle et vie privée pour le bien-être et la santé des salariés, conduisent la société à organiser en conséquence le temps de travail en son sein.

Compte tenu des effectifs de la société, à savoir moins de 11 salariés, et en l’absence de délégué syndical, le présent accord est adopté dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail.

Ainsi, le 06 décembre 2022 un projet d’accord d’entreprise a été communiqué à chaque salarié permanent en vue de sa ratification à la majorité des deux tiers du personnel permanent lors d’un référendum organisé le 22 décembre 2022, selon procès-verbal de consultation ci-annexé.

EN CONSÉQUENCE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

Chapitre 1 : FORFAITS JOURS

Article 1.1 : Champ d’application

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le « Forfait-jours » inscrit dans le présent accord

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s’applique aux salariés permanents de Position F à M qui remplissent les conditions suivantes :

• Les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’Entreprise.

• Les salariés permanents dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les présentes modalités ne s’appliquent pas à la catégorie des Cadres Dirigeants.

La conclusion d’une convention individuelle de Forfait en jours doit impérativement faire l’objet d’un écrit signé par les parties. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :

• le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié

• la rémunération

• les modalités de suivi de la charge de travail

• la tenue des entretiens

Article 1.2 : Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de référence du Forfait jours est l’année civile (du 1^er janvier au 31 décembre).

La durée du Forfait jours est fixée à 218 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié permanent présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 218 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés permanents qui ont une activité réduite sur l’année civile complète.

Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Article 1.3 : Rémunération

Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au Forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.

En conséquence, les salariés en Forfait jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.

Les salariés en Forfait jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Article 1.4 : Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de Forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend comme toute séquence de

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travail effectuée avant ou après la pause méridienne.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction, par auto déclaration sur le document de suivi mensuel.

Article 1.5 : Nombre et prise de jours de repos liés au Forfait jours

Le forfait annuel de 218 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, le forfait est déterminé comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

• Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours

• Nombre de jours travaillés : 218 jours

• Nombre de jours RTT : 365 – (104 + 25 + 7) - 218 = 11 jours

Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au Forfait jours qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés dans cet exemple de 2021 est de 11 jours.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure pour des raisons de service, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report après le 31 décembre de l’année en cours.

La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle pourra donner lieu à la pose d’une journée de RTT.

Article 1.6 : Conditions de prise en compte des absences

Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie/accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail

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effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront pas faire l’objet de récupération.

Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence.

Article 1.7 : Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de Forfait jours en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.

L’acquisition des jours de repos est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.

Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du Forfait jours, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.

En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.

Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = (218 x nombre de jours ouvrés sur la période*) / nombre de jours ouvrés sur l’année

* Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.

Article 1.8 : Garanties

Article 1.8.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le Forfait jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.

À cette fin, en début de mois, il conviendra aux salariés de vérifier et d’entériner, sur l’outil de suivi des

temps et des absences interne à l’entreprise, le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos

hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos) et absences.

Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise au service Ressources humaines.

L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des

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journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Le salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son Forfait jours devra en informer immédiatement la Direction.

Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.

Article 1.8.2 : Entretien annuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le salarié dans le cadre de l’article 1.8-1 ci-dessus, tout salarié ayant conclu une convention de Forfait jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :

• l’organisation du travail du salarié

• la charge de travail du salarié

• le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité

• le respect des durées minimales de repos

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié

• la rémunération du salarié.

L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.

En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.

Article 1.8.3 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, le salarié au Forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir

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leur supérieur hiérarchique par écrit.

Chapitre 2 : HORAIRES VARIABLES

Article 2.1 Principe

Par dérogation à l’horaire collectif, il est mis en place par le présent accord d’entreprise un dispositif d’horaires variables.

La mise en œuvre d’horaires variables a pour finalité de permettre aux salariés d’aménager librement leur temps de travail. Ce dispositif déroge à l’aménagement du temps de travail sous la forme d’un horaire fixe et collectif qui est défini par l’employeur et qui s’impose au salarié. La mise en œuvre d’horaires variables se distingue également de la modulation du temps de travail où seul l’employeur peut moduler la durée du travail selon les cycles de son activité.

Ainsi, les horaires variables offrent aux salariés la faculté d’aménager à leur convenance leur horaire de travail, ils peuvent donc dans certaines limites :

• Mieux concilier les obligations de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle ;

• Améliorer les conditions et la durée des trajets entre le domicile et le lieu de travail ;

• Effectuer lors de la semaine de travail des démarches administratives ou obligations personnelles.

Cette liberté d’organisation est limitée par les conditions suivantes :

• Respect par le salarié d’un temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages journalières fixes ;

• Réalisation par le salarié du volume de travail normalement prévu ;

• Obligation pour le salarié de tenir compte en liaison avec son responsable hiérarchique et/ou responsable opérationnel des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.

Les salariés doivent faire leur maximum pour utiliser les plages d’horaires variables afin de concilier des évènements personnels (exemple : visites chez le médecin, rendez-vous école etc.). En dehors des horaires variables, les dérogations d’absence ne sont tolérées qu'à titre exceptionnel après accord écrit de son manager et dans la limite maximum d’une heure d’absence.  Dans le cas contraire, le salarié devra prendre le congé ad hoc.

Article 2.2 Bénéficiaires

Les horaires variables sont applicables aux salariés permanents non Cadres et Cadres en contrat à durée déterminée ou indéterminée, temps plein ou temps partiel, à l’exception notamment des salariés permanents bénéficiaires d’une convention de Forfait annuel en jours et des Cadres Dirigeants.

Article 2.3 : Horaire de référence

L’horaire de référence est de 37h maximum hebdomadaires, à raison de 7,40 heures par jour, avec attribution de jours de repos (RTT) dans l’année, ramenant ainsi la durée du travail à 35h hebdomadaire en moyenne.

Sous réserve du dispositif propres aux horaires variables, les salariés doivent respecter les règles applicables en matière de durée maximale de travail quotidienne et hebdomadaire, repos quotidien et hebdomadaire, amplitude de la journée de travail, et temps de pause obligatoire (pause déjeuner).

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Article 2.4 : Régime de l’horaire variable

L’horaire variable ayant été mis en place pour permettre aux salariés de mieux conjuguer leurs vies professionnelle et personnelle :

L’horaire variable repose sur la mise en place de plages fixes et de plages variables.

• Plages fixes

Les plages fixes sont de 9h00 à 12h00 et de 14h à 17h. A l’intérieur de ces plages, tous les salariés permanents bénéficiaires du dispositif doivent nécessairement être présents.

La pause-déjeuner obligatoire doit être prise de 12h30 à 13h30.

La durée des plages fixes correspond à la durée minimum de travail journalier que les salariés doivent effectuer soit 6h00 étant rappelé que le travail journalier est de 7,40h.

• Plages variables

Les plages variables sont le matin de 8h00 à 9h00 et de 12h00 à 12h30, puis l’après-midi de 13h30 à 14h00 et de 17h00 à 18h00. A l’intérieur de ces plages, les salariés permanents peuvent choisir leurs heures d’arrivée et de départ, avec information de leur hiérarchie.

• Retards

Les éventuels retards de salariés ne peuvent être que courts, exceptionnels et justifiés. Leur répétition sera appréciée dans le cadre du règlement intérieur.

Dans l’hypothèse d’horaires variables, est un retard tout dépassement de l’horaire d’entrée de la plage fixe ainsi que tout dépassement de la durée de la pause déjeuner.

Tout retard non justifié sera non payé.

Une autorisation de sortie doit être délivrée pour toute absence dans la plage fixe.

Les retards non justifiés sont comptabilisés par le service des ressources humaines et donnent lieu à des sanctions en application du règlement intérieur.

• Accident du travail

Les salariés permanents soumis au régime de l’horaire variable bénéficient de la législation du travail.

Le salarié victime d’un accident de trajet en avise immédiatement le service Ressources humaines afin qu’il procède rapidement à la déclaration d’usage.

En cas d’accident de trajet sur le retour, l’employeur connaîtra l’heure de départ.

En cas d’accident de trajet à l’aller, il reviendra au salarié de prouver qu’il était bien sur le trajet aller au moment de l’accident.

Article 2.5 : Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont par nature très limitées et doivent conserver un caractère très exceptionnel.

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Les heures supplémentaires ne sont donc accomplies par les salariés que sur demande de la Direction et information au service Ressources humaines. Dans l’hypothèse où le salarié considère qu’il doit effectuer des heures supplémentaires pour réaliser sa prestation de travail, celui-ci doit impérativement informer sa hiérarchie sur sa charge de travail et ce, notamment conformément au dispositif prévu à l’Accord.

Le décompte des heures supplémentaires peut s’effectuer par semaine civile, mais aussi le cas échéant par mois ou par année.

A titre d’exemple, sont considérées comme des heures supplémentaires pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire de 37h moyennant des RTT :

• Les heures supplémentaires accomplies à la demande de l’employeur au-delà de 37h hebdomadaires.

Elles sont gérées conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires ne s’appliquent pas aux salariés permanents au Forfait jours et aux Cadres Dirigeants.

Article 2.6 : Décompte du temps de travail des salariés permanents non Cadres et Cadres en horaire variable.

Les salariés permanents non Cadres et Cadres relevant des modalités de l’horaire variable et dont l’horaire collectif est de 37 heures hebdomadaire, décomptent leur temps de travail via l’outil aménagé à cet effet par l’employeur.

L’outil mis à la disposition des salariés permet de relever quotidiennement les heures accomplies chaque jour, de récapituler le nombre d’heures hebdomadaires, mensuelles et annuelles.

Il permet d’aider les salariés dans la gestion de leur budget du temps et dans l’organisation de leur travail, d’éviter les contestations et de faciliter la preuve auprès de la Sécurité sociale en cas d’accident du trajet.

Le décompte du temps de travail par le salarié est une obligation, les salariés devant rester vigilants sauf à s’exposer à d’éventuelles sanctions.

Article 2.7 : Aménagement du temps de travail sur l’année des salariés permanents non forfaitisés, sur la base d’une durée du travail de 37h hebdomadaire.

Dans le respect de l’article L.3121-41 du code du travail et des dispositions de la convention collective applicable à IJK Service, l’organisation du temps de travail s’effectue sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année civile soit 1 607 heures annuelles (journée de solidarité incluse).

L’organisation du temps de travail sur l’année s’effectue sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37h avec attribution de jours dénommés RTT afin de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail à 35h.

Article 2.7.1 : nombre et acquisition des RTT

En contrepartie de la durée du travail hebdomadaire fixée à 37h, ces salariés permanents bénéficient de jours RTT, ramenant ainsi leur durée du travail moyenne hebdomadaire à 35 heures et leur durée annuelle de travail de référence à 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

Ces RTT s’acquièrent à l’issue d’un mois complet de travail effectif au sein de IJK Service sur l’année civile. Dès lors, les journées ou demi-journées d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction proportionnelle du nombre de RTT. Il est rappelé à toutes fins que la maladie, le

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congé sans solde, l’absence injustifiée ne constituent pas un temps de travail effectif.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de RTT sont calculés par mois entier au prorata temporis de la date d’entrée dans la Société.

En cas de départ en cours d’année civile :

• Si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à ceux acquis, il est alors redevable de ces jours au prorata temporis et le montant correspondant sera déduit de son solde de tout compte ;

• Si le salarié n’a pas pris intégralement ses jours de repos acquis en début d’exercice, il les prendra avant sa date de départ physique de l’entreprise, si cela s’avère possible au regard de l’organisation au sein de l’entreprise. A défaut, ces jours de repos seront rémunérés dans le solde de tout compte du salarié.

Les RTT, dont le nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés, sont calculés annuellement en début d’année civile.

Ainsi, à titre d’exemple pour 2021, les RTT sont déterminés comme suit :

• Nombre de jours dans l’année 365 jours

• Nombre de jours de repos hebdomadaire (variable selon les années) 104 jours

• Nombre de congés payés (ouvrés) 25 jours

• Nombre de jours fériés chômés (variable selon les années) 7 jours

• Nombre de jours travaillés : 365 – (104 + 25 + 7) = 229 jours

• Nombre d’heures hebdo travaillées : 37 : 5 = 7,4 heures

• Nombre d’heures hebdo à récupérer : 37 – 35 = 2 heures

• Nombre de semaines travaillées : 229 : 5 = 45,8 semaines

• Nombre d’heures / an à récupérer : 2 x 45,8 = 91,6 heures

• Nombre de RTT : 91,6 : 7,4 = 12,37 jours arrondis à 12 jours.

Par conséquent, dans cet exemple de 2021, le nombre de jours de repos pour un salarié non forfaitisé ayant travaillé toute l’année sur une base hebdomadaire de 37 heures et ayant acquis des droits complets à congés payés est de 12 jours.

Ce principe de calcul s’appliquera à chaque année civile.

La prise de jours de repos peut se faire par journées entières ou par demi-journées, de façon continue ou fractionnée, au choix du salarié et en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.

Ces jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l’aide de l’outil de gestion interne.

Afin d’assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l’année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l’année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise et en dehors des périodes de haute activité. Néanmoins, s’ils ne peuvent être pris au fur et à mesure pour des raisons de service, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l’activité le permet.

Les jours de repos non pris au cours de l’année civile ne peuvent pas faire l’objet d’un report après le 31 décembre de l’année en cours.

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La journée de solidarité sera fixée chaque année par la Direction. Si cette journée n’est pas travaillée, elle pourra donner lieu à la pose d’une journée de RTT.

Article 2.8. : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article L2242-17 du Code du travail, le salarié permanent en horaire variable bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation pour le salarié d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la société ou ceux qu’il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.

Ces périodes concernent notamment le temps de repos quotidien, le temps de repos hebdomadaire, les absences justifiées pour maladie ou accident, ou les congés, peu important leur nature.

En conséquence, aucun salarié n’est tenu de répondre aux mails, messages, SMS ou appels adressés en dehors des périodes habituelles de travail, sauf urgence réelle.

Il est aussi rappelé à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.

Chapitre 3 : Modalités d’application de l’accord

Article 3.1 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023.

Article 3.2 : Clause de suivi

Les parties conviennent de réexaminer, tous les 3 ans, l’opportunité de poursuivre la mise en œuvre du présent accord.

Article 3.3 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 3.4 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales par l’une ou l’autre des parties signataires.

En cas de dénonciation par les salariés, cette dénonciation devra se faire à la majorité des deux tiers d’entre

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eux et par écrit. Elle devra être formulée dans un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de l’accord, comme le prévoit l’article L. 2232-22 du Code du Travail.

En cas de dénonciation par l’employeur, il conviendra de respecter un préavis de trois mois. La dénonciation fera l’objet d’une notification à l’ensemble des cosignataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Article 3.5 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne (64) dans les conditions suivantes :

Ce dépôt valant dépôt auprès de la DREETS et donnant lieu à récépissé de dépôt.

• Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne (64) ;

• Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.

Les mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.

Toute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé.

Fait à ANGLET

Le 22 décembre 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société IJK Service et les salariés permanents préalablement consultés

(Signatures précédées de la mention manuscrite « lu et approuvé)

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