MAISON D’ACCUEIL SAINTE MARIE

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES

L’EHPAD MAISON D’ACCUEIL SAINTE MARIE, dont le siège social est situé rue du Faubourg Haut, 12230 NANT

Représentée par Monsieur, Directeur, dûment mandaté par le Docteur, Président de l’Association,

D’une part,

ET

Les délégués du personnel titulaires représentant plus de 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 18 janvier 2017.

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect des principes posés à l’article L. 2232-27-1 soit :

• Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l’employeur ;

• Élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertation avec les salariés ;

• Faculté pour les délégués du personnel de prendre attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

Conformément au Code du travail le présent accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, cependant l'accomplissement de cette formalité n'est pas un préalable au dépôt et à l'entrée en vigueur des accords.

PREAMBULE

Depuis le 15 février 2002, l’EHPAD Maison d’accueil Sainte-Marie appliquait un accord de réduction et aménagement du temps de travail conclu dans le cadre de la loi du 19 janvier 2000 dite loi Aubry.

Cet accord a organisé la réduction du temps de travail de l’ensemble de l’établissement ainsi qu’une organisation du travail sous forme de cycles de travail pour une partie du personnel à savoir le service hébergement et le service soins.

La Direction et les délégués du personnel ont fait le constat que cet accord devait être dénoncé pour plusieurs raisons :

• Il ne répond plus aux dispositions légales et notamment à la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 ainsi qu’à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, qui ont profondément modifié la réglementation applicable à la durée du travail ;

• L’application de cet accord telle qu’elle est pratiquée dans les services s’est progressivement éloignée des termes de l’accord.

Cependant le constat a été partagé avec les représentants du personnel que les organisations de travail en place devaient être maintenues car correspondant aux nécessités de fonctionnement de l’établissement.

Les parties ont donc souhaité adapter les dispositions conventionnelles afin de les mettre en cohérence avec la réalité des organisations de travail et de les mettre en conformité avec les dispositions légales désormais applicables. Les parties insistent sur leur souhait d’inscrire l’adoption du nouvel accord dans la continuité de la pratique antérieure.

Pour ce faire, une procédure de dénonciation a été mise en œuvre par la Direction.

A cet effet, les délégués du personnel ainsi que la DIRECCTE de l’Aveyron ont été destinataires d’un courrier en ce sens en date du 28 novembre 2017.

Sans attendre l’expiration du délai de préavis comme la loi le permet, les parties se sont réunies afin d’adopter les nouvelles dispositions conventionnelles, dans un souci de continuité

Le présent accord a été négocié au cours de plusieurs réunions, en dates du 18 janvier 2018, sur le fondement de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, avec un représentant du personnel élu (délégué du personnel), qui a fait connaître dans un délai d’un mois à compter de la date à laquelle les élus ont été informés du souhait de la Direction de négocier sur le thème de l’aménagement du temps de travail son absence de mandatement syndical.

La DIRECCTE a été informée de cette démarche par courrier en date du 28 novembre 2017.

Le présent accord a donc pour objet d’organiser l’aménagement du temps de travail dans l’entreprise, conformément à ce qui se pratique à ce jour au sein de l’EHPAD, et ce tant pour le personnel à temps complet que pour le personnel à temps partiel.

Il a été conclu sur la base des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, permettant, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la signature d’un accord collectif relatif à des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.

Il se substitue à l’accord de 2002, dénoncé le 28 novembre 2017, ainsi qu’à tout usage ou modalités d’organisation pouvant exister au sein de l’association. Il deviendra, à compter de sa date d’entrée en vigueur, le seul texte interne à l’association en matière d’aménagement du temps de travail.

L’entrée en vigueur de cet accord a également été subordonnée à son agrément.

Le présent accord vise à mettre en œuvre une organisation annualisée du temps de travail, qui permettra à la fois de faire face aux besoins décrits ci-dessus, et de libérer du temps de repos pour les salariés en période d’activité plus creuse, tout en assurant une constance dans la rémunération perçue tout au long de l’année.

L’organisation décrite ci-dessous poursuit l’objectif de conserver les organisations de travail existantes, sous la forme soit de temps de travail hebdomadaire, soit de plannings donnés par roulement sur 2, 4 ou 6 semaines. Toutefois, elle permettra de reporter en dehors du cycle la prise des jours de repos éventuellement acquis. C’est pourquoi la période de référence retenue est l’année

Il a également été souhaité d’étendre formellement cette organisation de travail aux salariés à temps partiel.

Il a donc été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association à temps complet ou à temps partiel, employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée et ce, dans tous ses établissements.

Article 2 : Principes d’organisation du temps de travail

La durée légale du travail applicable à l’association est maintenue à 35 heures de travail effectif par semaine, cette durée intègre complètement les temps de pause réservés au personnel.

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage est assimilé à tu temps de travail effectif. Ce dernier est défini comme le temps pendant lequel les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à leurs occupations personnelles.

Le temps de pause s’entend de périodes travaillées pendant lesquelles les salariés sont libres de vaquer à des occupations personnelles au sein de l’établissement et sur des lieux définis et identifiés (salle du personnel). Ces pauses sont prises conformément au Code du travail ; elles sont donc rémunérées

Il est expressément rappelé que selon les besoins de l’activité, des heures supplémentaires pourront être effectuées, exclusivement sur demande expresse ou avec l’autorisation préalable du responsable de service ou de la Direction ; elles donneront lieu, selon les dispositions ci-après, à récupération.

En dehors de ces cas, les dépassements horaires ne sont pas autorisés et ne pourront donner lieu à aucune rémunération supplémentaire.

Ceci étant rappelé, les parties ont convenu de retenir un mode d’aménagement du temps de travail unique pour l’ensemble du personnel de l’association, même si les planifications horaires pourront être différentes d’un service à l’autre.

Article 3 : Annualisation du temps de travail

3.1. Choix d’une répartition du temps de travail sur la période annuelle

Eu égard aux variations d’activité existantes au sein de l’EHPAD, le temps de travail de tous les services de l’entreprise est réparti sur l’année soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année, comme le permettent les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

Il est précisé que les travailleurs en intérim, qui ne sont pas salariés de l’entreprise et dont la durée des missions est incompatible avec l’annualisation, ne seront pas intégrés dans le dispositif d’annualisation et verront leur durée du temps de travail décomptée à la semaine.

Cela signifie que pour les salariés à temps complet, la durée du travail et la réalisation des heures supplémentaires s’apprécient non pas par référence à un horaire de 35 heures sur la semaine, mais par référence à un horaire de 1607 heures de travail sur la totalité de l’année civile, ce qui correspond à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures en tenant compte de la journée de solidarité.

Des dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel sont prévues à l’article 5 du présent accord.

Un suivi individuel du temps de travail sera réalisé tout au long de la période par la tenue d’un compteur de suivi des heures et un bilan sera effectué en fin de période par la Direction.

3.2. Définition de la durée maximale du travail

La variation de la durée du travail pourra s’effectuer dans les limites suivantes :

• Limite haute : 48 heures par semaine (dans la limite de 44 heures par semaine sur douze semaines consécutives) ;

• Limite basse : 0 heure par semaine.

3.3. Planning horaire - modifications

Le planning horaire pourra conserver l’organisation actuelle basée, selon les services, à la semaine, ou bien sur un roulement basé sur une période de plusieurs semaines.

Pour information, actuellement les plannings sont établis sur la base de deux quatre ou six semaines selon les services. Cette organisation pourra être maintenue.

Le planning pourra toutefois également retenir une organisation différente en fonction des impératifs de fonctionnement de l’établissement.

Le planning pourra prévoir un travail sur 4,5 jours, 5 jours dans la semaine, voire 6 jours de manière exceptionnelle, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, sauf urgence.

Le planning sera affiché et remis en main propre aux salariés au moins 10 jours à l’avance. Il pourra être modifié, cette modification pouvant concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires, afin de réajuster les horaires aux impératifs du Service, respectant ainsi un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Toutefois, par exception, en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même. Les cas sont :

• Absence imprévisible d’un collègue ;

• Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;

• Evénement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail.

Le planning pourra également être modifié, à la demande d’un salarié, dans la limite des possibilités offertes par le bon fonctionnement du service (cette décision étant discrétionnairement laissée à la Direction), et après validation du responsable du service, dans le respect bien entendu des amplitudes horaires de travail.

3.4 Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur une base mensualisée, et sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 151.67 heures pour un temps plein, indépendamment de l’horaire réel, au prorata pour un temps partiel.

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté au planning par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré (heures devant théoriquement être effectuées au cours du mois considéré au regard du planning) et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

3.5. Traitement des absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée prévue au planning.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

En revanche, les périodes d’absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une demande de récupération par l’employeur. Dans ce cadre, il ne pourra pas être demandé au salarié d’effectuer les heures non réalisées à son retour.

3.6. Arrivée/ départ en cours de période / d’année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit l’auteur ou le motif et lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur l’ensemble des sommes dues.

Dans le cas contraire, il sera fait application des dispositions ci-après relatives aux heures supplémentaires définies comme les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de trente-cinq heures calculée sur la période de référence.

Article 4 : Heures supplémentaires

4.1. Détermination du contingent d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’association est fixé à 220 heures.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur et les heures supplémentaires réalisées pour le besoin de travaux urgents conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail.

4.2. Décompte des heures supplémentaires en cas d’annualisation

Comme indiqué ci-dessus, dans le cadre d’une organisation du travail annualisée, les heures supplémentaires seront décomptées sur la totalité de la période annuelle.

Seront des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, pour une année complète.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé ou imposé par les contraintes du poste pourra être considérée comme heure supplémentaire.

4.3. Traitement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel ci-dessus défini, après information des représentants du personnel.

Ces heures seront récupérées en fin d’année avec les majorations y afférentes.

Toutefois, par exception, feront l’objet d’une rémunération au cours du mois de leur réalisation les heures supplémentaires effectuées au-delà de 44 heures. Cependant, ces dépassements devront demeurer exceptionnels.

Les heures rémunérées en fin de mois viendront en déduction des heures supplémentaires constatées en fin d’année.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé, signé de la main de chaque intéressé à la fin de chaque mois.

Toute heure supplémentaire effectuée fera l’objet d’une majoration de salaire conformément aux dispositions du Code du travail.

En vertu de l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Par priorité les heures supplémentaires seront récupérées sauf décision prise d’un commun accord pour leurs rémunérations. Ce repos compensateur équivalent devrait être pris par journée ou par heure décomptée après validation du responsable de service, en accord avec le responsable hiérarchique, dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié aura acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Compte tenu de l’annualisation, les heures supplémentaires constatées en fin de période, autrement dit le 31 décembre de chaque année, devront être récupérées ainsi que leurs majorations au plus tard le 31 mars de l’année suivante.

En sus des majorations (salariales ou en repos compensateur) exposées ci-dessus, toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini ci-avant fera l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos conformément à la loi.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée ou par heure décomptée avec l’accord du responsable de service dans un délai maximum de deux mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.

Le repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou heures décomptées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum de 2 mois. A défaut, ce repos sera définitivement perdu.

Article 5 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

5.1. Conditions d’emploi des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui viendraient à être employés au sein de la maison de retraite bénéficieront d’une égalité de traitement avec leurs collègues à temps complet.

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles, avec l’accord des intéressés, d’être intégrés dans l’organisation annualisée du temps de travail soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année. En pareil cas, mention en sera fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l’avenant définira une durée hebdomadaire moyenne de travail et comportera toutes les mentions obligatoires prévues par la loi.

A défaut, les salariés à temps partiel sont employés dans un cadre hebdomadaire ou mensuel.

5.2. Règles applicables en cas de répartition de l’horaire à temps partiel sur l’année

Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire sera apprécié dans un cadre annuel, les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle. Elles pourront être réalisées dans limite d’un tiers de l’horaire contractuel sans pouvoir atteindre la durée légale du travail.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, décomptée en fin d’année.

Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année, à l’exception des heures de travail qui auront donné lieu au paiement des heures complémentaires au mois le mois.

Les heures complémentaires constatées en fin de période annuelle seront payées et majorées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les variations horaires pourront, sur une semaine, excéder 35 heures, mais ne pourront toutefois pas conduire les salariés à temps partiel à effectuer, en moyenne sur l’année, un horaire de travail de 35 heures.

De même, en cas de dépassement de deux heures de l’horaire moyen contractuel pendant douze semaines sur une période de quinze semaines, l’horaire contractuel devra être revalorisé conformément au code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la rémunération mensuelle des salariés à temps partiel ayant une répartition du temps de travail sur une période supérieure au mois sera indépendante du nombre d’heures réellement accomplies et établie sur la base mensuelle correspondant à leur durée de travail hebdomadaire moyenne telle que mentionnée au contrat.

L’indemnisation éventuelle des journées d’absence du salarié sera calculée sur la base de sa rémunération mensuelle lissée, indépendamment du volume horaire de travail qu’il aurait dû effectuer en cas de présence.

5.3. Horaires de travail - Modifications

Le planning sera affiché et remis en main propre aux salariés au moins 10 jours à l’avance. Il pourra être modifié, cette modification pouvant concerner la durée du travail (à la hausse ou à la baisse) ou la répartition des horaires, sur la période du cycle ou sur la journée, afin de réajuster les horaires aux impératifs du Service, respectant ainsi un délai de prévenance de 7 jours ouvrés minimum.

Toutefois, par exception, en cas d’urgence, la modification d’horaires pourra s’effectuer le jour-même. Les cas sont :

• Absence imprévisible d’un collègue ;

• Travaux urgents à accomplir dans un délai déterminé ;

• Evénement nécessitant un ajustement urgent de l’organisation du travail.

Un suivi sera réalisé sur un support papier afin de tracer l’ensemble des ajustements plannings et signés par les intéressés ayant donné leur accord.

5.4. Règles applicables en cas d’année incomplète

Lorsque le salarié n’aura pas accompli toute la période de répartition du temps de travail qui lui est applicable (… semaines ou année), en raison d’embauche ou de départ en cours de période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie ou sur l’ensemble des sommes dues au salarié en cas de rupture du contrat de travail.

Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué étant précisé que ce rappel se fera en tenant compte de l’application des taux de 10 et 25 % attachées aux heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail, cette dernière étant calculée en fonction de la durée de la période de travail en cours accomplie.

Article 6 : Travail de nuit

6.1 Justification du travail de nuit

Compte tenu de l’hébergement des résidents de la Maison d’accueil, le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et médico-sociale de l’établissement.

6.2 Définition du travail de nuit

Sera considéré comme travail de nuit, tout travail effectué entre 21heures 7 heures du matin.

6.3 Salariés concernés

Sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

• Les équipes qui assurent le nettoyage de nuit ;

• Les équipes qui assurent la permanence des soins la nuit ;

• Eventuellement, les veilleurs.

La Maison d’accueil entend avant tout privilégier le volontariat.

6.4 Durées maximales des postes de nuit

Durée quotidienne

En application des dispositions de l’article L. 3122-6 et L. 3122-17 du Code du travail, la durée quotidienne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit est portée à 10 heures, en raison d’activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes, ou d’activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service tel que mentionné à l’article R. 3122-7 du même Code.

Conformément à la loi ces vacations de nuit seront entrecoupées de pauses d’une durée minimale de vingt minutes toutes les 6 heures comme l’exige le Code du travail. Les salariés veilleront à prendre leur pause par roulement.

En raison du dépassement de la durée maximale quotidienne de 8 heures, et par application de l’article R. 3122-3 du Code du travail, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent à la durée du dépassement, soit deux heures, qui devra être pris dans les plus brefs délais suivant la période travaillée.

Durée hebdomadaire moyenne

En application des dispositions de l’article L. 3122-18 du Code du travail, la durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectué par un travailleur de nuit sur douze semaines consécutives est portée à 44 heures 30, en raison du souhait des membres du personnel travaillant de nuit de regrouper leurs horaires de travail.

6.5 Conditions de travail

Pour répondre à l'objectif de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures sont prévues.

Un espace repos est installé à proximité des services leur permettant de se restaurer et un espace communication où les informations concernant l’établissement sont consultables et où les salariés peuvent déposer dans une boite aux lettres tout courrier à destination de la direction.

Toutes dispositions sont prises pour faciliter l’accès aux activités sociales et culturelles.

Tout travailleur de nuit bénéficie d’une surveillance médicale particulière.

6.6 Contrepartie de la sujétion de travail nocturne

Les travailleurs de nuit bénéficient, d'une contrepartie en repos compensateur fixée à 3,5% du temps de travail en plage de nuit.

Les repos compensateurs devront être pris par journée ou demi-journée selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 4 ci-avant.

6.7 Changements d’affectation

Dans la mesure du possible, seront prioritairement affectés à un poste de jour les salariés :

• dont l'état de santé, attesté par le médecin du travail, est incompatible avec un travail de nuit dans les conditions prévues par le Code du travail,

• soumis à des obligations familiales impérieuses acceptées comme telles par la commission mentionnée ci-dessous, incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

• exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles.

Sous condition que l’Association dispose d’un poste disponible correspondant aux contraintes médicales prescrites par le médecin et au souhait du salarié.

Par ailleurs il sera fait application des dispositions du Code du travail relatives aux femmes enceintes.

D’une manière générale, les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, dans le même établissement ou, à défaut, dans tout le périmètre de l'entreprise, disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

6.8 Egalité professionnelle et formation

La considération du sexe ne pourra être retenue :

• pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;

• pour favoriser l'accès d'un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;

• pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Tout travailleur de nuit, quel que soit son sexe, doit pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise, y compris celles relatives au capital temps de formation, ou d'un congé individuel de formation.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, la Maison d’accueil s’engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité d'entreprise conformément aux dispositions légales en vigueur.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation.

Tout salarié occupant un poste de nuit, accomplissant une action de formation incompatible avec ses horaires de nuit, disposera de la possibilité d'occuper un poste de jour le temps de sa formation.

Il est prévu le maintien de la rémunération et des majorations financières pour les actions de formation comprises dans le plan de formation de l'entreprise.

Article 7 : Dispositions finales

7.1. Durée de l’accord – Entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur de cet accord a également été subordonnée à son envoi, pour information, à la Commission Paritaire de Branche, ainsi qu’à son agrément.

Sous réserve du respect des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 2 janvier 2018.

7.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

7.3. Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

• Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

A l’issue d’une période équivalente à un cycle électoral, soit quatre ans, sont habilitées à demander la révision d’un accord d’entreprise une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

7.4. Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de l’Aveyron.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Millau.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

7.5. Suivi de l’accord

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est convenu que le suivi sera réalisé par une commission de suivi composée des délégués du personnel et de deux membres de la direction.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

7.6. Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, tous les deux ans, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

Fait en 2 exemplaires originaux

A NANT, le ________

Pour LA MAISON D’ACCUEIL SAINTE-MARIE Les Délégués du personnel

Monsieur