Accord d'entreprise "UN ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'ASTREINTE" chez EPIC HERAULT CULTURE (Siège)

	ACCORD D’ENTREPRISE – 4 Accord relatif à l’astreinte
	Béziers, le 06 avril 2021

Entre les soussignés :

EPIC HERAULT CULTURE, Siret : 830 542 098 00025, APE 9004Z, dont le siège social est situé au 1977 Avenue des Moulins 34080 Montpellier, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, ci-après dénommé « l’établissement »,

d’une part,

et,

Le SYNPTAC-CGT, représenté par son délégué syndical,

d'autre part.

PREAMBULE

Le dispositif d’astreinte a pour finalité d’assurer en dehors des heures normales de travail dans l’établissement, la continuité du service et du fonctionnement des installations placées sous la direction de l’EPIC HERAULT CULTURE. Les parties signataires conviennent de la nécessité de définir le régime et les conditions de l’astreinte afin de faire face à certaines situations imprévisibles et exceptionnelles nécessitant l’intervention d’un salarié informé et formé pour assurer une alerte et effectuer les démarches nécessaires auprès d’intervenants qualifiés sur la maintenance ou l’exploitation des installations. A ce titre, le présent accord définit la procédure d’astreinte et en fixe les modalités. Ce dispositif d’astreinte n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins permanents.

Article 1 – DEFINITION

Conformément à l’article L3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique que les moyens aient été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.

En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 7 du présent accord.

Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées à l’article 8 du présent accord.

Article 2 – CHAMP D’APPLICATION

Au sein de l’EPIC HERAULT CULTURE, l’astreinte a pour objectif la maîtrise des risques opérationnels et la mise en place d’une organisation formelle, fiable et efficace, capable de traiter un sinistre de toute nature, à tout moment, et en particulier en dehors des heures de fonctionnement habituel. Ce dispositif s’applique au Comité de direction, au(x) Chargé(e)s de production et à l'Agent d’accueil et d’entretien, et en cas de circonstances exceptionnelles lors des hébergements d’artistes à la Villa David.

Les salariés de permanence les soirs de spectacle, qui sont aussi personnes désignées, ne pourront pas être d’astreinte.

Article 3 – MISE EN ŒUVRE DE L’ASTREINTE

Article 3.1 : Elaboration du planning

Les parties s’engagent à ce que la mise en place de l’astreinte se fasse sur la base d’un planning édicté par le Directeur général ou le Directeur délégué culture. Celui-ci est élaboré en bonne intelligence ainsi qu’en concertation avec les salariés concernés. L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail, soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin, la pause méridienne, pendant les jours non ouvrés, soit le samedi, le dimanche, les jours fériés.

Article 3.2 : Information du salarié

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum trois semaines à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning communiqué à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce dernier cas, le salarié doit-être prévenu au moins 24h à l’avance.

La modification du planning peut intervenir de manière exceptionnelle, pour des raisons de sécurité si un salarié a une astreinte programmée pour la semaine et est intervenu à plusieurs reprises ou en cas d’arrêt d’un autre salarié, sous réserve que le salarié remplaçant soit prévenu au moins 24h avant le début de l’astreinte.

Le salarié remplacé perçoit cependant le montant indemnitaire d’astreinte auquel il pouvait prétendre au moment de l’établissement de la programmation sauf si la période d’astreinte n’a pas débuté. Le salarié remplaçant est indemnisé à hauteur de l’astreinte qu’il a effectivement effectuée.

Article 4 – FREQUENCE DES ASTREINTES

Si elle ne relève pas du temps de travail effectif, l’astreinte demeure une situation privative de liberté. Compte tenu plus particulièrement de son impact sur la vie privée, il conviendra d’assurer la rotation la plus large possible des astreintes parmi les salariés pouvant y être soumis et susceptibles de les assurer efficacement.

Quelle que soit la programmation des astreintes, un salarié ne peut être d’astreinte :

• Plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourra être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines.

• Plus de 20 semaines par an. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié.

• Pendant ses périodes de congés payés ou de récupération ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.

Les parties entendent avant tout impérativement respecter le principe du volontariat pour les salariés de l’établissement. Ainsi, la Direction effectuera son choix en fonction des candidatures spontanées des salariés intéressés. A défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.

Les salariées peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensées d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse et au cours de l’année qui suit leur accouchement.

Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

Pour simplifier l’organisation concrète de la rotation, il conviendra autant que faire se pourra, et dans la mesure où cela correspond à un réel besoin, de privilégier les astreintes d’une semaine complète.

Article 5 – DELAI DE PRISE EN COMPTE DE L’INCIDENT ET DELAI D’INTERVENTION

Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.

Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.

En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 2 heures. Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. Dans tous les cas, cette réduction ne peut conduire le délai d’intervention en deçà de la demi-heure et cette mention doit être obligatoirement spécifiée sur l’ordre de mission.

Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.

Article 6 – PERIODE D’ASTREINTE

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’établissement n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficie en contrepartie de cette obligation d’une indemnité d’astreinte définie selon le barème fixé à l’article 7.

Article 7 – INDEMNITES D’ASTREINTE

Le montant de l’indemnité d’astreinte allouée aux salariés est fixé conformément aux dispositions suivantes :

• Une semaine complète d’astreinte (de lundi 08h au lundi 07h59) : 130 € brute ;

• Une journée complète d’astreinte (du soir 17h au lendemain 16h59) : 15 € brute

Le montant de l’indemnité d’astreinte définie ci-dessus est majoré de 50 % lorsque le salarié est prévenu de sa mise en astreinte pour une période donnée moins de quinze jours avant le début de cette période.

A l'occasion des négociations annuelles, telles que définies par l'article L 132-27 du Code du Travail, le montant des indemnités fera l’objet d’un réexamen.

Article 8 – INTERVENTIONS PENDANT L’ASTREINTE

Article 8-1 Salariés considérés « cadres dirigeants »

Les heures d’intervention des salariés ne sont pas compensées forfaitairement par des jours de récupération, ni payées.

Si l’intervention a lieu de minuit à 6 heures du matin : majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit, soit + 50% du taux horaire. (Base de calcul : salaire de base mensuel /151,67h)

Article 8-2 Salariés au forfait jour

Les heures d’intervention des salariés sont compensées forfaitairement par des jours de récupération avec la précision de la demi-journée supérieure, si l’intervention à lieu sur une journée non déjà travaillée.

Si l’intervention a lieu de minuit à 6 heures du matin : majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit, soit + 50% du taux horaire.

Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :

• Soit payées en fin de période de référence, (Si dépassement de 218 jours de travail (au prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01/09/N au 31/08/N+1)) et après validation de sa hiérarchie ;

• Soit converties en jours de récupération avec la précision de la journée supérieure, pendant la période de référence du 01/09/N au 31/08/N+1.

En l’absence de précision du salarié, l’établissement procèdera de facto à la conversion des jours d’intervention et de leurs majorations en jours de récupération.

Article 8-3 Salariés annualisés

Les heures d’intervention des salariés sont rémunérées sur la base de leur salaire horaire de base, assorti des majorations, (si dépassement de 1582 heures de travail (au prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01-09/N au 31/08/N+1)) et après validation de sa hiérarchie :

• Majoration forfaitaire au titre d’heure supplémentaire : + 25% pour les 80 premières heures supplémentaires

• Majoration forfaitaire au titre d’heure supplémentaire : + 50% à partir de la 81^ème heure supplémentaire

• Majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit : + 50% (à partir de minuit et jusqu’à 6 heures)

Ces majorations sont cumulables le cas échéant. Elles se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles tant qu’elles restent plus favorables au salarié.

Les heures d’intervention et leurs majorations seront, au choix du salarié :

• Soit payées en fin de période de référence, (Si dépassement de 1582 heures de travail (au prorata du temps de présence) en fin de période de référence (01-09/N au 31/08/N+1)) ;

• Soit converties en jours de récupération avec la précision du quart de journée supérieure, pendant la période de référence du 01/09/N au 31/08/N+1.

En l’absence de précision du salarié, l’entreprise procèdera de facto à la conversion des heures d’intervention et de leurs majorations en jours de récupération.

Article 8-4 Décompte des heures d’intervention

Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine:

• Soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;

• Soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement. Le décompte journalier des heures d’intervention est arrondi à l’entier supérieur.

Article 8-5 Temps de travail journalier

Conformément à l’article D.212-16 du Code du travail, il est convenu de porter la durée maximale du travail quotidienne à 12 heures, sauf pour les salariés considérés « cadres dirigeants ». Dans ces conditions, il est précisé que les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures,

Article 8-6 Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien

Les salariés en astreinte doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément à l’article L.221-4 du Code du travail.

Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L.212-4 bis du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.

Article 8-7 Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire est normalement donné le week-end, samedi et dimanche compris, à l’exception des salariés travaillant sur le montage / démontage d’un événement ou les salariés présents lors de manifestations ou de représentations de spectacles vivants, pour lesquels ce repos peut être donné un autre jour de la semaine.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné normalement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues au paragraphe 8.6 ci-dessus, soit 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L.212-4 bis du Code du travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions de l’article L221-12 du Code du travail. Ce repos compensateur s’ajoute aux dispositions des articles 8.1 à 8.3 du présent accord.

Article 9 – FRAIS DE DEPLACEMENTS PENDANT L’ASTREINTE

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’établissement, selon les conditions en vigueur prévues pour les petits déplacements.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission et le salarié bénéficiera dans ce cas de l’assurance auto-mission souscrite par l’établissement.

Article 10 – COMPTE RENDU DU SALARIE

Toute intervention lors de l’astreinte donnera lieu à un compte rendu établi par le salarié et remis à son responsable hiérarchique. Ce document devra indiquer :

• La date et l’heure de l’intervention

• La durée de l’intervention

• La nature de l’intervention

Après contrôle, ce document est transmis pour permettre la rémunération des indemnités d’astreintes en fin de mois et des heures d’intervention effectuées, s’il y a lieu, en fin de période de référence, soit au 31 aout N.

Les heures effectuées dans le cadre d’une intervention devront être saisies sur l’outil de planification.

Article 11 – MOYENS MIS A LA DISPOSITION DU SALARIE

Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par l’établissement. Tous les salariés sont équipés d’un téléphone portable professionnel, sauf si à leur demande et contre décharge ils souhaitent utiliser leur téléphone portable personnel. Les frais d’abonnement et de communication des téléphones professionnels sont à la charge de l’établissement. Il va de même du matériel informatique qui pourrait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance.

Article 12 – CLAUSES ADMINISTRATIVES

Article 12.1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à couvrir les salariés concernés dans l’article 2 du présent accord.

Article 12.2 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 12.3 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur après achèvement des formalités habituelles de dépôt et de publication et au plus tôt le 1^er mai 2021.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, ses dispositions se substituent à l’ensemble des dispositions conventionnelles portant sur le même objet, applicables au sein de l’établissement.

Article 12.4 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par le SYNPTAC-CGT - organisation syndicale représentative - au sein de l’EPIC HERAULT CULTURE;

• A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de l’EPIC HERAULT CULTURE.

Les demandes de révisions du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelconque accord ou avenant de révision que ce soit.

Article 12.5 – Dénonciation

Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article 12.6 – Adhésion

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’EPIC HERAULT CULTURE peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.

Cette adhésion doit être notifiée à la Direction Générale ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D2231-8 du Code du travail.

Elle n’est opposable qu’ne fois les formalités ci-dessus réalisées.

Article 12.7 – Formalités de dépôt

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi,

• Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Béziers

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dans un délai de 15 jours à compter de la date limite prévue à l’article L3314-4 du Code du travail.

• Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.

• Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel dans le service des ressources humaines.

Sa signature est intervenue le 06 avril 2021 à Béziers, entre , représentant de l’EPIC HERAULT CULTURE et , Délégué syndical, représentant le SYNPTAC-CGT, organisation syndicale représentative au niveau de l’EPIC HERAULT CULTURE.

Pour la Direction Générale

Pour les Délégations Syndicales représentatives de l’établissement

SYNPTAC-CGT