PLAN D’ACTION PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET

LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT)

- Société Humando Pluriels-

TABLE DES MATIERES

PREAMBULE 3

CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE 4

CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4

Article 1 : La politique de rémunération 4

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle 5

Article 3 : La mixité des emplois 6

Article 4 : Formation 6

CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBT+ 7

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre les discriminations 7

A. Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (pôle LCD) et les autres acteurs. 7

B. Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination 7

C. Professionnalisation des collaborateurs .trices 7

D. Evaluation de la politique de non-discrimination 7

Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs.trices LGBT+ 8

A. Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle 8

B. Actions de sensibilisation 8

Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 8

A. Animation du réseau des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes 9

B. Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes 9

C. Campagne de sensibilisation et communication 9

D. Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales 9

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 10

Article 1 : Les acteurs principaux du Handicap 10

A. La mission Handicap permanents 10

B. Les référents handicaps 11

C. Le responsable Ressources Humaines 11

Article 2 : Accompagnement tout au long de carrière au sein du Groupe 11

A. Accueil et Intégration des collaborateurs 11

B. Accompagnement des collaborateurs au quotidien 11

C. Action Logement 12

Article 3 : Sensibilisation et communication sur le handicap 12

A. Sensibilisation des collaborateurs au handicap 12

B. Sensibilisation des managers au handicap 12

C. Communications et témoignages 12

Article 4 : Recours au secteur adapte et protégé 13

Article 5 : Accompagnement du maintien dans l’emploi 13

A. Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois) 13

B. Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours) 13

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL 14

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle 14

A. Accompagnement de la parentalité. 14

B. Accompagnement du ou de la salarié.é à temps partiel 16

C. Accompagner le salarié proche aidant 16

D. Autres avantages liés à l’équilibre vie professionnelle / personnelle 19

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs 19

A. Ligne d’écoute et soutien psychologique 19

B. Accompagnement du maintien dans l’emploi 20

C. Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral 20

Article 3: Valoriser la place des 50 ans et + dans l’entreprise 20

10 Engagements pour valoriser la place des 50 ans et + dans l’entreprise : 21

Article 4 : Droit d’expression 21

A. Intranet Groupe 21

B. Enquêtes de satisfaction 21

C. Culture managériale IFED 22

Article 5 : Communication sur la QVCT 22

Article 6 : Droit à la déconnexion 22

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 23

Article 7 : Politique de transports doux 23

3. Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail 24

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES 24

Article 1 : Entrée en vigueur et durée 24

Article 2 : Formalités de dépôt 24

PREAMBULE

Convaincue de l’importance et de l’interdépendance d’une performance économique et sociale, le groupe Adecco a engagé depuis 15 ans une politique structurée de responsabilité sociale. Afin d’avoir une politique d’égalité professionnelle efficace, le groupe souhaite l’implication de multiples acteurs et actrices, tant au sein de l’entreprise que dans son environnement externe.

Ainsi, le groupe Adecco souhaite adopter à l’égard de ses clients une logique de partenariat en faveur d’une économie plus inclusive et une approche commerciale différenciante pour apporter de la valeur sous l’angle de la performance sociale au travers du « pacte social ».

Par symétrie des attentions, le groupe est soucieux de développer une politique semblable pour ses collaborateurs.

Il se place dans une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constituent une préoccupation permanente pour l’ensemble de ses filiales. Le Groupe s’engage également à lutter contre toute forme de discrimination et à développer la diversité et l’inclusion tant dans l’exercice de ses activités à destination des candidats et clients, qu’en interne auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 et de l’article L. 2242-9 du code du travail, en l’absence de délégué syndical, il appartient à l’entreprise d’établir un plan d’action destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au travers de ce plan d’action, la Direction souhaite promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès de ses collaborateurs.trices en définissant un cadre lisible qui soit conforme à la démarche QVT du Groupe Adecco intégrée dans le « Pacte social interne ».

Le groupe a également pour ambition d’intégrer petit à petit dès 2023 une démarche d’amélioration des conditions de travail dans sa politique de QVCT en développant les axes suivants :

• Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle (proche aidants et séniors) ;

• Renforcer les mesures de maintien dans l’emploi pour prévenir la désinsertion professionnelle ;

• Poursuivre les actions en faveur du transport doux.

CHAPITRE LIMINAIRE : CHAMP D’APPLICATION ET METHODOLOGIE

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des collaborateurs permanents de l’entreprise, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée.

Ainsi, le groupe Adecco, engagé en matière de promotion de la diversité, affirme quatre objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à promouvoir la qualité de vie au travail :

• Assurer la représentation des femmes à tous les niveaux de l’entreprise ;

• Favoriser une culture de non-discrimination et de diversité au sein de nos équipes ;

• Assurer l’intégration et l’accompagnement de tous les collaborateurs en situation de handicap ;

• Développer le bien-être de tous les collaborateurs dans l’entreprise et garantir un cadre professionnel sain et épanouissant.

Le Bilan annuel du précédent Plan d’actions est présenté en annexe.

CHAPITRE 1 : OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

La société Humando Pluriels réaffirme par le présent plan d’action les objectifs de progression prioritaires concourant pleinement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dans les domaines suivants :

• la politique de rémunération,

• le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• la mixité des emplois,

• la formation professionnelle.

Article 1 : La politique de rémunération

Sur la base de l’article L. 3221-2 du code du travail, la société Humando Pluriels réaffirme le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale et ce dès l’embauche.

Ainsi, l’enjeu du présent plan d’action est de garantir le respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes et par conséquent l’absence d’écart de rémunération significatif entre les femmes et les hommes.

Objectifs de progression :

Pour les BUs dont l’index est incalculable 

Dans ce cadre, la société Humando Pluriels se donne pour ambition à 2025 :

• D’avoir 50% de femmes dans les instances de Direction de la BU

• D’avoir une équité salariale à niveau de responsabilité égale

• Une gestion rigoureuse des augmentations de salaire lors des retours de congé maternité.

Mesures mises en place

• Les augmentations de salaires sont accordées aux salarié.e.s en dehors de toute prise en considération de leur genre.

• Dans le cadre de la négociation sur les salaires, une enveloppe spécifique est destinée à compenser les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

• La Direction s’engage à sensibiliser, chaque fois que cela est nécessaire, les managers sur le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en particulier au moment de la négociation sur les salaires.

Indicateurs de suivi

• Nombre d’augmentations individuelles effectuées au retour des congés maternité ou d’adoption, et congé parental par rapport au nombre de Femmes/ Hommes de retour de congés liés à la parentalité,

• Résultat de l’index égalité professionnelle Femme/Homme obtenu,

• Enveloppe d’augmentation de salaire mise en place dans le cadre de la NAO, spécifiquement pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2 : Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’enjeu du présent plan d’action est de :

• Veiller à ce que les systèmes d’évaluation et les critères de promotion soient basés sur les compétences et que leur mise en œuvre ne pénalise pas l’évolution de carrière des femmes,

• Lever les obstacles qui freinent l’accès des femmes aux postes d’encadrement et aux fonctions de direction.

Constat 

• Postes de managers occupés par 2 hommes et 1 femme, soit un taux de représentation des femmes de 33 %.

• Composition du CODIR de la société Humando : 3 hommes et 3 femmes, soit un taux de représentation des femmes de 50%%.

Objectif de progression

• Accès égalitaire aux postes de managers, quel que soit le genre.

• Au moins 50% de femmes dans les instances de Direction à 2025.

Mesures mises en place 

• Obligation pour chaque manager de prévoir au moins un homme et une femme dans son plan de succession.

• Mener un process d’évaluation et de détection des potentiels détachés de toute notion de genre, exclusivement basés sur les compétences.

• Animation du réseau interne féminin Adelles mis en place en Juin 2021 au niveau du Groupe. C’est un lieu de solidarité et d’échanges qui constitue une opportunité pour les femmes et les hommes impliqués et motivés, de faire de ce réseau un vecteur de développement de la mixité et de l’égalité.

• Déploiement avec l’Université Adecco d’un programme Groupe de développement du leadership au féminin (mentoring, coaching, développement de la confiance en soi et du marketing de soi).

Article 3 : La mixité des emplois

Objectifs de progression

• Définir une politique de communication de ses offres d’emplois impliquant aussi bien les hommes que les femmes,

• Assurer l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect de critères objectifs de sélection, applicables pour l’ensemble des candidats.

• Mettre en place des actions de sensibilisation / communication pour rendre plus visibles les emplois occupés majoritairement par un sexe et plus globalement communiquer sur l’égalité professionnelle.

Mesures mises en place 

• Mixité dans la rédaction des offres d’emploi. La société Humando Pluriels veille à ce que les offres d’emploi (libellé et contenu) diffusées soient :

  • Sans indication de genre

  • Conformes pour appliquer les mêmes critères pour les femmes et les hommes

• Mixité dans le recrutement : la société Humando Pluriels, s’engage à disposer pour un poste, d’une candidature féminine pour une candidature masculine ; mesure qui sera également imposée à nos prestataires de recrutement, tant internes qu’externes.

• Valorisation de la mixité : des actions de communication et de sensibilisation seront mises en place notamment lors de la journée internationale des droits des femmes (8 mars). La parole sera également régulièrement donnée à un genre minoritaire dans une filière.

Article 4 : Formation

Objectifs de progression et mesures mises en place :

• Il est proposé aux salarié.e.s des formations détachées de toute notion de genre, exclusivement basées sur les compétences. Les formations sont donc accessibles et proposées dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.

• Importance de déterminer des horaires de formation raisonnables afin que cela ne soit pas un frein pour l’accès à la formation de certains collaborateurs ou collaboratrices.

• Assurer l’égalité de traitement dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes.

• Fixer des horaires/jours de formation compatibles avec le respect de la vie personnelle et familiale.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de jours de formation par femme par rapport au nombre de jours de formation par homme et par catégorie d’emploi.

CHAPITRE 2 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS, LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES, ET DE FAVORISER L’INCLUSION DES COLLABORATEURS LGBT+ 

Permettre aux femmes et aux hommes d’accéder à un emploi au sein du Groupe Adecco, se former, développer toutes leurs compétences, avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit le genre, l’origine, la situation de famille l’orientation sexuelle et l’identité de genre ou tout autre critère de discrimination prohibé par la loi, est un enjeu majeur de performance et de responsabilité pour l’entreprise Humando Pluriels

Article 1 : Former et accompagner les collaborateurs à lutter contre les discriminations

Le refus des discriminations est une exigence professionnelle pour tous les collaborateurs.trices du Groupe Adecco. Ainsi, à tous les niveaux de l’entreprise, chaque acteur joue une rôle clé.

Rôle du Pôle de Lutte contre les discriminations (pôle LCD) et les autres acteurs.

Le Pôle de lutte contre les discriminations (LCD) définit et pilote la politique de prévention des discriminations du Groupe Adecco. A ce titre, il met à disposition des collaborateurs.trices des supports d’accompagnement et de montée en compétences adaptés aux situations opérationnelles, des outils de sensibilisation et d’aide à l’argumentation.

L’ensemble est accessible sous la forme d’une rubrique dédiée dans le portail intranet ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

Les managers et Responsables Ressources Humaines sont sont également responsables de la bonne mise en œuvre de la politique de prévention des discriminations de l’entreprise et garants de l’accompagnement des équipes.

Procédure de gestion des réclamations ayant pour motif la discrimination

Tout.e salarié.e s’estimant victime de discrimination peut contacter le Pôle de lutte contre les discriminations qui examinera la situation, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines et en toute confidentialité. Si la situation de discrimination est avérée, le Pôle LCD s’assurera également de la mise en place des actions de réparation et de rétablissement de l’égalité de traitement.

La procédure de traitement des réclamations ayant pour motif la discrimination est mise à disposition de tous les collaborateurs dans ADICT. (Rubrique Diversité et inclusion).

Professionnalisation des collaborateurs.trices

Chaque collaborateur.trice est sensibilisé.e à la non-discrimination dès son parcours d’intégration etsuit le module e-learning obligatoire « recruter sans discriminer ».

Une campagne de sensibilisation sur la prévention des discriminations ou sur une thématique précise en lien avec un motif de discrimination est également réalisée annuellement auprès de l’ensemble des collaborateurs.

Evaluation de la politique de non-discrimination

Dans une démarche d’amélioration continue des pratiques professionnelles des collaborateurs.trices, le pôle LCD met en place depuis 2008 différents dispositifs d'évaluation de mesure de son exposition au risque de discrimination, notamment au travers d'une analyse annuelle des outils professionnels de gestion des candidats et intérimaires ou par la réalisation de campagnes d’appels mystères énonçant une demande de recrutement discriminatoire.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réclamations ayant pour motif la discrimination traitées par le pôle LCD.

• Taux de collaborateurs formés au module obligatoire e-learning « Recruter sans discriminer » .

• Exemples de communications, informations auprès des collaborateurs sur le thème des discriminations ou de l’inclusion.

Article 2 : Favoriser l’inclusion au travail des collaborateurs.trices LGBT+

L’entreprise a pour ambition de permettre à l’ensemble de ses salarié.e.s LGBT+ de travailler dans un environnement d’une part exempt de discrimination liée à l’orientation sexuelle et à l’identité de genre, et d’autre part, propice à leur épanouissement personnel et professionnel.

Le Groupe Adecco veille également à garantir la confidentialité des informations transmises dans le cadre de la gestion administrative des personnes concernées.

Charte d’engagement LGBT+ de L’Autre Cercle

Afin d’assurer un environnement de travail inclusif pour les personnes lesbiennes, Gay, Bisexuelles ou Transgenres (LGBT+), le Groupe Adecco a signé en 2021 la charte d’engagement LGBT+ de l’Autre Cercle.

Actions de sensibilisation

Un guide pratique à destination des managers, RH et collaborateurs est notamment disponible dans la rubrique dédiée du portail intranet du Groupe Adecco. (Rubrique Diversité et inclusion).

3. Reconnaître toutes les formes d’union et de parentalité

Le Groupe Adecco garantit l’accès aux mêmes droits, quelle que soit la forme d’union et de parentalité, dans le respect des dispositions légales.

Article 3 : Lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Le groupe Adecco figure parmi les premiers signataires de l’initiative #StOpE pour lutter contre le sexisme dit ordinaire en entreprise.

Le respect de la dignité des personnes et le respect des libertés individuelles sont des principes fondamentaux qui font l’objet d’une annexe dans le code de conduite de The Adecco Group en France.

Le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont non seulement des actes consistant en des pressions exercées dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle mais également tous propos et comportements répétés à connotation sexuelle ou sexiste portant atteinte à la dignité de l’autre en raison de leur caractère dégradant ou humiliant et créant une situation intimidante, hostile ou offensante.

Animation du réseau des référents harcèlements sexuels et agissements sexistes

Deux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes sont désignés au sein de l’entreprise, en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs.

Ils sont formés et ont pour mission :

• d’être le point de contact privilégié pour toutes (Orienter), 

• d’être garant de la bonne diffusion des messages de prévention et d’information, animer des actions de sensibilisation, et représenter le sujet au sein du CSE s’il existe (Informer),

- d’assurer le traitement des signalements et la mise en œuvre d’éventuelles actions correctives en préservant la confidentialité, la protection des réclamants et des témoins, et l’anonymat de l’auteur présumé, durant toute la procédure, (Accompagner).

Animé par le Pôle de lutte contre les discriminations et le harcèlement du Groupe, le réseau des référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes du Groupe Adecco se réunit tous les trois mois afin de coordonner les actions de prévention au sein de leur BU et favoriser le partager des bonnes pratiques.

Gestion des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes

Le cas échéant, tout.e salarié.e s’estimant victime ou témoin de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut signaler la situation aux référents harcèlement sexuel et agissements sexistes désignés au sein de l’entreprise Humando Pluriels

A cet effet, une procédure de traitement des signalements de harcèlement sexuel et agissements sexistes est disponible sur Adict (Rubrique Diversité et inclusion).

Campagne de sensibilisation et communication

Si la convivialité et la camaraderie sont les bienvenues ; les blagues irrespectueuses, les propos familiers ou les remarques à connotation sexiste ou sexuelle, ou tout autre atteinte à la dignité des personnes sont à proscrire car ils contribuent à installer un environnement humiliant contraire au bien être des collaborateurs.trices concerné.e.s et aux valeurs de notre groupe.

La direction s’engage à réaliser annuellement une campagne de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail et rappeler la procédure de signalement existante.

L’ensemble des collaborateurs.trices est invité à suivre le module « Harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise» mis à disposition sur le e-campus.

Mesures spécifiques en soutien des victimes de violences conjugales

Signataire depuis 2019 de la charte d’engagement contre les violences conjugales, le Groupe Adecco a mis en place un dispositif d’accompagnement dénommé « Avoscotes » pour l’ensemble de ses collaboratrices.teurs victimes de violences conjugales.

Des mesures complémentaires sont mises en place par l’entreprise :

• 2 jours d’absence rémunérées pour les victimes de violences conjugales sur présentation d’une plainte ou main courante, d’un certificat médical ou d’un avis d’un.e assistante sociale ou d’une association spécialisée, utilisables de façon fractionnée pendant 6 mois,

• Droit à la mobilité géographique, fonctionnelle ou aux aménagements d’horaires sur présentation des mêmes justificatifs tant que le risque de violence demeure,

• Réduction possible à la demande de la victime de violences conjugales de 50 % du préavis dans le cas d’une démission.

Chaque Manager ou membre de l’équipe RH veillera à ce que la situation de la victime reste confidentielle.

• Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant suivi volontairement le module e-learning.

• Nombre de signalements de harcèlement sexuel ou agissements sexistes traités.

• Nombre de situations traitées par la cellule @voscôtéspermanents et nombre de collaborateur.trices ayant actionné les dispositifs proposés par le groupe

• Exemples de campagnes de sensibilisation pour lutter contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail.

CHAPITRE 3 : MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Les cing axes de notre politique Handicap sont les suivants :

1. Banaliser le handicap et faire vivre la différence par tous, au sein de l’entreprise.

2. Développer l’emploi de collaborateurs en situation de handicap et faire la démonstration que le handicap n’est pas un obstacle aux compétences.

3. Accompagner les parcours professionnels et le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap.

4. Encourager les achats responsables pour favoriser l’emploi indirect et le développement du secteur adapté et protégé

5. Agir en interne et en externe pour promouvoir l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap.

Ainsi, l’entreprise Humando Pluriels rappelle son engagement d’atteindre un taux d’emploi de 6% à l’horizon 2025

Article 1 : Les acteurs principaux du Handicap

Bien que tous les collaborateurs soient concernés et acteurs de la sensibilisation au handicap, trois acteurs principaux ont un rôle défini.

La mission Handicap permanents

La mission Handicap permanents conduit la politique d’intégration professionnelle de travailleurs handicapés du Groupe Adecco. Elle apporte un service personnalisé aux sociétés du Groupe et propose un accompagnement individualisé aux collaborateurs concernés.

Les référents handicaps

Son rôle vient compléter l'action de la mission Handicap Groupe et des responsables RH, et consiste à :

• Conduire la politique handicap de l’entreprise auprès des équipes opérationnelles.

• Veiller au développement d'un environnement plus inclusif : processus de recrutement, évaluation des candidatures, intégration, parcours de carrière. 

• Développer les actions de communication auprès des équipes de leur périmètre.

• Communiquer au sein de la société et organiser des événements au sein de son périmètre.

Ce réseau de référents est animé par la Mission Handicap Groupe qui s’engage à mettre en place une boite à outils à leur disposition.

Le responsable Ressources Humaines

Le responsable Ressources Humaines a également un rôle important.

• Il assure un suivi individuel des collaborateurs en lien avec la mission handicap Groupe et le manager

• Il participe à l’élaboration de la politique Handicap de la société.

Article 2 : Accompagnement tout au long de carrière au sein du Groupe

Accueil et Intégration des collaborateurs

Dès leur entrée dans l’entreprise, les collaborateurs qui se déclarent en situation de handicap sont contactés individuellement par la Mission Handicap Groupe « afin d’identifier leurs besoins, les informer des mesures auxquelles leur statut leur donne droit et de les accompagner au mieux pour faciliter leur intégration en mettant en place les mesures de compensation du handicap ».

Accompagnement des collaborateurs au quotidien

Les collaborateurs permanents en situation de handicap sont accompagnés individuellement par la mission handicap Groupe en collaboration avec les interlocuteurs RH.

Les différentes actions menées sont :

• L’écoute, le conseil, l’accompagnement dans les démarches administratives,

• L’aménagement de poste matériel ou organisationnel,

• L’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi-journées (absence autorisée et rémunérée) pour faire leurs démarches RQTH à la Maison départementale des personnes Handicapées de rattachement. (Constitution et dépôt du dossier à la MDPH),

• Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance RQTH, ou ayant engagé une démarche de reconnaissance (justifiée par la présentation de l’AR MDPH) l’entreprise autorise les collaborateurs à prendre deux demi-journées par année civile d’absence autorisée et rémunérée pour se rendre à des rendez-vous de suivi médical, sous réserve de fournir un justificatif.

Bénéficient également des deux demi-journées par an les catégories suivantes :

• Carte d’Invalidité ou CMI-invalidité (Carte Mobilité Inclusion mention « invalidité »)

• Pension d’invalidité

• AAH (Allocation Adulte Handicapé)

• AT ou MP avec IPP > 10 %

• Pensionnés de guerre et assimilés (titulaires pension militaire invalidité, victimes civiles de la guerre et du terrorisme)

• Sapeurs-pompiers volontaires (allocation ou rente d’invalidité),

• Pour tout collaborateur ayant une reconnaissance de bénéficiaire de l’obligation d’emploi qui en fait la demande, l’entreprise étudiera favorablement le passage à temps partiel dans le cadre d’une reprise faisant suite à un mi-temps thérapeutique.

Action Logement 

Le groupe Adecco s’engage à mettre en œuvre les dispositifs de « Action Logement » lesquelles permettent aux collaborateurs de bénéficier de prêt dans des conditions avantageuses pour effectuer des travaux liés à une situation de handicap.

Article 3 : Sensibilisation et communication sur le handicap

Le Groupe Adecco met en place des actions régulières de sensibilisation afin de favoriser l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap et de promouvoir une culture d’entreprise qui permet à l’ensemble de ses collaborateurs de progresser et de s’épanouir.

Sensibilisation des collaborateurs au handicap

Les collaborateurs sont sensibilisés au sujet du handicap et informés des engagements du Groupe en matière de handicap dès leur intégration lors du Campus intégration Groupe.

Sensibilisation des managers au handicap

Des actions sont mises en place pour déployer des mesures spécifiquement destinées aux managers afin de les aider à :

• Recruter (sourcing, entretiens) ;

• Réussir l’intégration de leurs collaborateurs en situation de handicap ;

• Manager et accompagner leurs collaborateurs en situation de handicap :  évolution, évaluation, encadrement.

L’entreprise met notamment à disposition des managers une formation par classe virtuelle.

Communications et témoignages

Communiquer sur le handicap, c'est informer, instaurer un dialogue sur le sujet en interne et afficher ses engagements en matière de responsabilité sociétale à l'externe. Libérer la parole sur le sujet du handicap au travail est l’un des premiers objectifs d’une politique active d’emploi des travailleurs handicapés.

C’est pour cela que la sensibilisation s’accompagnera de communications régulières dans l’intranet (ADICT), d’ateliers de sensibilisations et de mises en situation, de conférences sur la place du handicap en entreprise, de réunions d’informations, webinars, réalisations de vidéos ; etc.

Article 4 : Recours au secteur adapte et protégé

Le Groupe s’engage à solliciter les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et/ou Entreprises adaptées (EA) et/ou Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH) pour la réalisation de prestations telles que l’impression, le routage, les buffets, les communications, etc., notamment au travers de la politique d’achats Groupe.

Article 5 : Accompagnement du maintien dans l’emploi

Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.

Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)

Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte), afin de prendre des nouvelles, proposer une mise en relation avec la Mission handicap qui pourra aborder les modalités de la visite de pré-reprise, les dispositifs mobilisables auprès de la CARSAT et anticiper au mieux le retour en entreprise.

Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)

Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail (quel que soit le motif de l’absence), chaque salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de référents handicap,

• Taux d’emploi des travailleurs handicapés,

• Nombre de salariés en situation de handicap embauchés par rapport au nombre d’embauches,

• Nombre de demi-journées prises pour effectuer les démarches RQTH,

• Nombre de demi-journées prises pour effectuer le suivi médical,

• Nombre de passage à temps partiel suivant un temps partiel thérapeutique,

• Récapitulatif des formations suivies et du nombre de managers formés,

• Nombre de collaborateurs ayant suivi le campus intégration,

• Exemples d’actions de communications, sensibilisations (témoignages, conférence, article, etc.),

• CA réalisé avec des établissements du secteur adapté et protégé,

• Nombre d’arrêts maladie > 1 mois,

• Nombre d’entretiens de ré-accueil réalisés après un arrêt de plus de 90 jours.

CHAPITRE 4 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Le Groupe Adecco place la Qualité de Vie au Travail au cœur de sa politique RH et d’innovation sociale, laquelle est définie comme un « sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement, qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur actionné à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Le groupe a pour ambition de définir et déployer une démarche de qualité de vie au travail qui vise à garantir un cadre de travail sain et épanouissant.

Article 1 : Articulation vie personnelle et vie professionnelle

Accompagnement de la parentalité.

Il est rappelé que le Groupe est signataire de la Charte de la Parentalité en entreprise depuis 2008 pour une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale pour les salariés parents.

• Guide « Être salarié parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs,

• Assouplissement des horaires pendant la grossesse :

Les femmes enceintes bénéficient d’un aménagement de leurs conditions de travail selon les modalités suivantes :

• A partir du 3^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 10 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit par fraction de 5 minutes le matin et 5 minutes le soir,

• A partir du 4^ème mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 15 minutes par jour rémunérée, soit le matin, soit le soir, soit Fractionnée

• Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental au cours duquel le salarié évoque :

• Son souhait de maintenir ou non un lien avec l’entreprise,

• Son souhait de prendre un congé parental,

• Ses souhaits à son retour de congé.

Le manager organise ensuite au retour un entretien.

• Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Pour soutenir sa politique de parentalité et démontrer qu’un collaborateur homme ou femme peut s’absenter pour s’occuper de son enfant sans que cela n’interfère sur sa carrière et que cela ne doit pas être vécu comme un frein, le Groupe Adecco va plus loin que la loi en encourageant ses collaborateurs nouvellement parents à la prise de 14 jours minimum (7 jours obligatoires et 7 jours supplémentaires).

Par ailleurs, sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté d’un an (ancienneté corrigée) au moment de la naissance de l’enfant, tout salarié père (conjoint, partenaire ou concubin) ou toute salariée (vivant avec la mère de l’enfant) bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé paternité et d’accueil de l’enfant.

La Direction s’engage à communiquer sur cette mesure pour inciter les futurs salariés parent à prendre leur congé paternité et d’accueil de l’enfant, et ce, quelle que soit leur fonction.

• Mesures relatives à l’adoption

Procédure d’adoption

Tout salarié engagé dans une procédure d’adoption pourra bénéficier de trois autorisations d’absence rémunérées d’une demi-journée, chacune pour assister aux rendez-vous administratifs d’adoption, sous réserve de présenter un justificatif administratif auprès du service RH qui explique l’effectivité des rendez-vous administratifs d’adoption.

Congé d’adoption

Il est préalablement rappelé que le congé d’adoption est également concerné par la nouvelle mesure d’allongement depuis le 1^er juillet 2021 et passe ainsi à 16 semaines (au lieu de 11 semaines) pour l’arriver au foyer d’un enfant.

Sous réserve de justifier d’une condition d’ancienneté corrigée d’un an au moment de l’adoption de l’enfant, tout salarié bénéficie du maintien avec subrogation de son salaire pendant son congé d’adoption.

• Autorisations d’absences pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d’une assistance médicale à la PMA

Toute salariée ayant recours à une assistance médicale à la procréation (PMA) peut bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale, sur la base d’un justificatif médical.

De même, son conjoint ou sa partenaire (marié, Pacsé, concubin), s’il ou elle est salarié.e chez Adecco, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.

Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels.

• Congé pour enfant malade

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à 3 jours enfant malade rémunérés par année civile jusqu’aux 16 ans de l’enfant et à 5 jours par an si votre enfant est âgé de moins de 1 an. Un jour supplémentaire est attribué aux collaborateurs à condition qu’ils puissent justifier qu’ils sont parents isolés.

• Rentrée scolaire

A l’occasion de la rentrée scolaire, il est plan d’actionné au salarié parent une souplesse horaire lui permettant d’accompagner son ou ses enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la classe de 6^ème inclus, sous réserve des contraintes de service et en plan d’action avec son manager.

La Direction s’engage à informer les collaborateurs une fois par an sur cette possibilité.

• Garde ponctuelle en cas d’hospitalisation

Une solution est mise en place avec notre assureur afin que les collaborateurs puissent bénéficier d’une solution de garde ponctuelle de leur(s) enfant(s), sous certaines conditions, en cas d’immobilisation à domicile ou d’hospitalisation.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant.

• Nombre de jours moyen de congé paternité et d’accueil à l’enfant pris.

• Nombre de départ en congé maternité et d’adoption/ parental.

• Nombre d’entretiens au retour de congé maternité / parental / adoption réalisés.

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé pour adoption.

• Nombre de jours de congé enfant malade pris.

• Nombre de jours d’autorisations d’absence pris par le conjoint ou la partenaire pour se rendre aux examens liés à la PMA.

Accompagnement du ou de la salarié.é à temps partiel

L’amélioration continue des conditions de travail a pour objet de favoriser le temps partiel choisi, améliorer la qualité d’emploi, et garantir les droits et la protection des collaborateurs à temps partiel.

• Mémo « Manager un collaborateur à temps partiel »

Lorsque qu’un collaborateur passe à temps partiel, le RH remet au manager un mémo sur le travail à temps partiel afin qu’il puisse connaître les règles applicables (entretien, adaptation de la charge de travail, égalité de traitement, modification des jours travaillés…etc.).

• L’entretien de passage à temps partiel

Lorsqu’un collaborateur passe d’un temps plein à un temps partiel, son manager organise un entretien afin d’évoquer l’adaptation de sa charge de travail et de ses objectifs.

• Réponse aux demandes de temps partiel

L’entreprise veille à ce qu’il soit systématiquement apporté une réponse écrite aux collaborateurs formulant une demande de temps partiel, dans un délai raisonnable.

• Indicateurs de suivi

• Nombre de collaborateurs qui sont passés d’un temps plein à un temps partiel.

• Nombre d’entretiens de passage à temps partiel réalisés.

Accompagner le salarié proche aidant

L’aidant peut être le conjoint, enfant ou parent, membre de la famille ou de la famille du couple, entourage de la personne aidée et du couple. De plus, l’aidant peut cohabiter ou non avec la personne qu’il assiste ».

Les conséquences de ce statut sont notamment marquées par le manque de temps pour faire face à la complexité des démarches administratives, le manque d’écoute etc., d’où la mise en place des mesures spécifiques suivantes :

• Absence rémunérée d’une journée

Les collaborateurs ayant une ancienneté minimum d’un an, en CDI ou en CDD (hors alternants/ Stagiaires) entretenant un des liens suivant avec la personne aidée :

• Conjoint/ concubin/ partenaire lié par un pacte civil de solidarité

• Un ascendant/ descendant de l’aidant

• Un enfant dont il assume la charge

• Un frère ou une sœur de l’aidant

• Un ascendant, descendant, frère ou sœur de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité

peut bénéficier d’une journée d’absence rémunérée par année civile (qui peut être prise par deux demi-journées), afin de réaliser les démarches administratives relevant de l’aide apportée à cette personne proche en situation de dépendance ou de l’accompagner à un rendez-vous médical.

• Le don de jours

Par le présent plan d’action, la Direction reconduit le dispositif du don de jours, selon les mêmes modalités.

Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut donner des jours de repos acquis à la date du don.

Le don de chaque salarié est limité à 5 jours de repos par appel au don.

L’identité du salarié donneur n’est pas connue par le salarié bénéficiaire. Le don est anonyme et irrévocable.

Le salarié bénéficiaire

Tout salarié permanent, quelle que soit la nature de son contrat et quelle que soit son ancienneté, peut recevoir des jours de repos d’un collègue s’il justifie soit :

• Avoir un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Avoir son conjoint (mariage, PACS, concubinage) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Avoir son parent (père ou mère) atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,

• Du décès d’un enfant de moins de 25 ans, ou d’une personne de moins de 25 ans, à sa charge effective et permanente,

Pour bénéficier d’un don de jours de repos, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé tous ses droits à congés payés et JRTT/JRS.

Le salarié bénéficiaire pourra recevoir au maximum 30 jours de repos par appel au don.

Les jours de repos

Le don peut porter sur les jours de repos suivants : JRTT/JRS, Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés (5^ème semaine de congés payés), Jours de congés pour ancienneté (pour les BU qui en ont).

Ces jours ne pourront être donnés qu’à la condition de ne pas avoir été placés sur le CET (pour les BU qui ont un CET).

Les modalités du don de jour de repos

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours de repos adresse un courrier (recommandé avec accusé de réception ou remis en mains propres ou par courriel) à son référent RH et précise s’il souhaite communiquer son identité lors de l’appel au don (courrier en annexe 1).

Il joint à ce courrier :

• Un certificat médical de son conjoint, enfant ou parent attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, de la nécessité d’une présence soutenue et de l’existence de soins contraignants,

• Un extrait d’acte de naissance de son enfant ou une copie de son livret de famille, de son PACS ou une attestation de concubinage.

• Un certificat de décès de son enfant de moins de 25 ans et de la personne de moins de 25 ans dont il avait la charge effective et permanente

Le référent RH prend acte de la demande du salarié par courrier ou courriel. Sous réserve que le salarié remplisse l’ensemble des conditions ci-dessus énoncées, le référent RH lance, sous une semaine, un appel au don de jours de repos par courrier

Cet appel au don dure deux semaines.

Le salarié souhaitant donner des jours de repos remplit un formulaire adressé au contact mentionné dans l’appel au don, à savoir le référent RH du salarié bénéficiaire de l’appel au don (formulaire en annexe 2). A l’issue de l’appel au don, le salarié donneur est informé de la prise en compte ou non de son don.

Le don de jours d’un collaborateur est refusé si le quota de 30 jours de repos est atteint à la date de réception du formulaire du salarié donneur.

Le salarié bénéficiaire est également informé du nombre de jours recueillis.

Le salarié bénéficiaire pourra renouveler sa demande à l’issue d’un délai de 6 mois calendaires à compter du dernier appel au don, dès lors qu’il aura épuisé l’intégralité des jours précédemment acquis.

Les modalités de prise des jours de repos par le salarié bénéficiaire

A l’issue de l’appel au don, les jours recueillis sont crédités sur le compteur Smart RH du salarié.

Le salarié doit respecter un délai de prévenance minimum de 15 jours pour poser ses jours de repos. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

Le salarié prend ses jours de repos en continu ou en fractionné en jours ou demi-journées, dans les 6 mois de leur mise à disposition sur Smart RH.

Les jours de repos non pris dans le délai mentionné ci-dessus pourront être attribués lors d’un appel au don à un autre salarié bénéficiaire au cours de l’année du don (période de juin à mai). A l’issue de cette année, s’ils ne sont pas attribués, ils seront perdus.

Le statut du salarié bénéficiaire pendant ses jours de repos

Le salarié bénéficiaire ne doit subir aucune perte de rémunération lorsqu’il prend les jours de repos qui lui ont été donnés. Son absence est assimilée à du travail effectif pour la détermination de son ancienneté.

• Communication et sensibilisation sur la situation des proches aidants

L’entreprise s’engage à mettre en place des actions de promotion et de communication sur l’aidance afin de donner le plus de visibilité possible :

• Il est précisé que les collaborateurs aidants bénéficient d’un service de conseil par le biais de notre assureur (à la date de signature, via Angel au 3633 ou par chat via le site angel.fr - contrat AXA)

• Un guide « Être salarié parent ou proche aidant » est mis à disposition des collaborateurs

• Des modules de sensibilisation sur le sujet de l’aidance sont à disposition au sein du Groupe, sous la forme de webinars destinés à des publics différents : managers et collaborateurs.

• Une communication à l’occasion de la Journée nationale des aidants du 6 Octobre qui rappelle les dispositifs existants au sein du groupe

Autres avantages liés à l’équilibre vie professionnelle / personnelle

• Congé pour déménagement

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré d’un jour en cas de déménagement (une demande par an)

• Congé exceptionnel

Le salarié a droit, sur la base d’un justificatif, à un congé rémunéré de 3 jours en cas de décès de son conjoint (concubinage, pacs, mariage).

• Mise en œuvre du Télétravail

Les dispositions relatives au Télétravail eu sein de l’entreprise font l’objet d’un accord spécifique signé le 15/12/2020 pour une durée de 4 ans.

Article 2 : Mesures en faveur de l’accompagnement des collaborateurs

Ligne d’écoute et soutien psychologique

La Direction met à disposition de tous les collaborateurs une ligne d’écoute et de soutien psychologique pour les accompagner dans des situations douloureuses, qu’elles soient d’ordre personnel ou professionnel. Les modalités de cette offre sont négociées avec notre assureur.

La Direction s’engage à communiquer annuellement sur le dispositif en place.

Accompagnement du maintien dans l’emploi

Le maintien du lien pendant l’arrêt maladie (s’il est accepté par le salarié) et l’accompagnement du retour à l’emploi après une longue absence permettent d’optimiser la réussite du maintien dans l’emploi et prévenir ainsi la désinsertion professionnelle.

• Maintien du lien pendant l’arrêt maladie (au-delà d’1mois)

Pour maintenir le lien pendant les absences dues à un arrêt de travail de plus d’1 mois (arrêt maladie ou accident du travail), le service RH ou le manager s’engage à contacter le salarié pendant son arrêt de travail (si celui-ci l’accepte) afin de prendre des nouvelles, aborder les modalités de la visite de pré-reprise, répondre aux éventuelles questions du collaborateur et anticiper au mieux le retour en entreprise.

• Entretien de ré-accueil lors du retour à l’emploi (au-delà de 90 jours)

Lors du retour d’une absence de longue durée d’au moins 3 mois (90 jours), liée à un arrêt de travail, chaque salarié bénéficiera d’un entretien de ré-accueil avec le service RH ou le manager, afin d’organiser au mieux le retour dans l’entreprise, la reprise de ses fonctions et répondre aux éventuelles questions ou inquiétudes.

Procédure de gestion de situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral

Le harcèlement moral au travail est un délit, interdit par le code du travail et condamné par le code pénal. Le Groupe Adecco a donc souhaité accompagner les collaborateurs.rices qui seraient victimes d’agissements de harcèlement moral en mettant en place une procédure de signalement et de gestions des situations dénoncées et/ou identifiées de harcèlement moral.

L’objectif est de déterminer les modalités selon lesquelles le salarié concerné doit informer le service Ressources Humaines et les conditions du déroulement de l’enquête interne lorsque celle-ci est nécessaire.

La procédure de signalement a été communiqué sur l’intranet de l’entreprise pour les salariés permanents et une procédure identique a également été mise en place pour les intérimaires.

Article 3: Valoriser la place des 50 ans et + dans l’entreprise

Convaincu que l’emploi des + de 50 ans nécessite une attention particulière et que la place accordée aux seniors est un véritable enjeu de cohésion intergénérationnelle, Le Groupe Adecco a signé en mars 2022 aux côtés de grandes entreprises pionnières, les 10 engagements pour valoriser la place des + de 50 ans dans l’entreprise.

Aussi, le Groupe Adecco a pour ambition de faire des dernières années d’activité dans l’entreprise des moments clés de transmission afin d’améliorer la cohésion des salariés autour d’un projet d’entreprise qui s’adresse à tous et toutes et à tous les âges.

10 Engagements pour valoriser la place des 50 ans et + dans l’entreprise :

1. Communiquer à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs les engagements de cet acte, sensibiliser à l’importance du bien-vivre ensemble

Publication d’un Article sous ADICT + un chapitre dédié dans l’espace QVT sous ADICT,

2. Agir en toute bienveillance et respect quel que soit leur âge.

3. Accompagner le développement des compétences (Ex : conseiller sur la bonne utilisation du CPF)

4. Recruter des personnes à toutes les étapes de leur carrière, offrir des opportunités tout au long de la vie professionnelle 

5. Favoriser la transmission des savoirs et le partage d’expérience entre les générations en mettant en place des dispositifs dédiés (Vie ma vie, mécénat de compétences)

6. Valoriser les collaboratrices et les collaborateurs expérimentés, mettre en lumière des parcours inspirants et des rôles modèles pour faire évoluer la perception sur l’âgisme.

7. Proposer un accompagnement adapté et individualisé sur les aspects de santé et de bien-être au travail tout au long de la carrière.

8. Accompagner et soutenir les collaboratrices et les collaborateurs aidants.

9. Mettre en place une attention particulière à la préparation et à l’accompagnement du départ à la retraite (dispositifs de transition). Au moment du départ, remercier les collaborateurs en célébrant et en saluant leur carrière.

10. Après le départ, pour ceux qui le souhaitent, l’entreprise peut proposer de conserver le lien notamment par les Alumnis, ou favoriser un engagement associatif.

• Indicateurs de suivi :

-Bilan des actions menées dans le cadre de cet engagement

Article 4 : Droit d’expression

La société s’engage à continuer de favoriser le droit d’expression des collaborateurs, notamment à travers les dispositifs suivants :

Intranet Groupe

Un portail intranet a été créé afin de permettre aux collaborateurs de :

• s’informer sur les actualités et les mesures du groupe,

• prendre la parole en partageant leur point de vue sur les sujets,

• échanger sur les communautés existantes.

Enquêtes de satisfaction 

Le bien-être au travail des collaborateurs est mesuré chaque année à l’aide d’enquête(s) réalisées auprès des collaborateurs (questionnaire et plateforme PEAKON) depuis l’année 2021.

La nouvelle solution Peakon envoie un lien par mail aux collaborateurs permettant aux collaborateurs de répondre à un questionnaire et de s’exprimer sur leurs moteurs d’engagement, de faire part de leurs idées voire de leurs inquiétudes à leur manager. Les réponses sont totalement anonymes.

Les managers pourront étudier les résultats, répondre aux commentaires et partager leur plan d’action coconstruit avec leur équipe.

En 2023, des tutos d’appropriation de PEAKON sont mis à disposition des managers et sont évoqués dès l’intégration de nouveaux collaborateurs (module e-campus dans le parcours d’intégration).

Culture managériale IFED

Le groupe Adecco s’inscrit dans une démarche de culture managériale qui s’appuie sur des bonnes pratiques et postures managériales construites sur les valeurs et convictions du groupe.

Cette culture managériale s’inscrit dans une perspective de performance, de responsabilisation et de bien être des collaborateurs nommée IFED avec des actions : Inspirer, Faciliter, Exiger, Développer.

Ainsi, depuis 2020, lors de son entretien annuel de performance, le manager se voit fixer un objectif managérial.

Article 5 : Communication sur la QVCT

La communication des mesures, avantages ou procédures mises en place au sein du Groupe en matière de QVT, notamment au travers du présent plan d’action, est un facteur majeur de la qualité de vie au travail. Elle permet en effet d’informer l’ensemble de nos collaborateurs permanents des actions qui lui garantissent un cadre de travail sain et respectueux et qui puisse les rendre acteurs de leur épanouissement professionnel.

• Un espace dédié à la QVCT

Un espace dédié est créé sur l’intranet de l’entreprise (ADICT) pour centraliser en un endroit unique toutes les informations utiles aux collaborateurs, qu’ils soient en présentiel, en déplacement ou en télétravail.

• Ambassadeur QVCT

La Direction a pour ambition en 2023 qu’une personne soit désignée sur chaque entité du Groupe comme ambassadeur de la QVCT afin d’être un référent et un relai des équipes RH pour le déploiement des mesures définies par le présent plan d’action et par la politique QVT du groupe The Adecco Groupe.

• Module E-campus

Un module dédié à « l’expérience collaborateur QVCT et RSE » est intégré dans chaque parcours d’intégration déployé par le module E-campus.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Le Groupe Adecco souhaite prendre des engagements en matière de droit à la déconnexion et fixer les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour encourager un usage raisonnable et collectivement responsable des outils numériques, étant rappelé que les dispositions spécifiques sur le droit à la déconnexion, liées au Télétravail, sont traitées dans l’accord dédié, ou, le cas échéant dans la Charte.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Le Groupe Adecco souhaite encadrer l’utilisation des outils de communication afin de répondre à son obligation de santé et de sécurité au travail et éviter toute dérive.

• Il est proposé l’ajout d’une mention spécifique dans la signature de mail, rappelant aux interlocuteurs que le mail est envoyé à un horaire qui convient à l’expéditeur, mais qu’il n’implique en aucun cas une réponse immédiate du destinataire ;

• Les collaborateurs n’envoient pas de mails et ne passent pas d’appels téléphoniques pendant les week-ends, jours fériés, et vacances, sauf urgence ;

• Les réunions sont organisées entre 9 heures et 18h30 pour respecter les horaires de travail des collaborateurs et le manager veille particulièrement à ne pas organiser de réunions entre 12H30 et 14H00 et au-delà de 18H30 ;

• Le manager veille à ne pas envoyer de mail, ni téléphoner à ses collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence ;

• Il est demandé aux manageurs de différer l’envoi des mails à leurs collaborateurs lorsque ces derniers se trouvent en congé ou absent pour tout autre motif.

Pour ce faire, Le Groupe Adecco s’engage à :

Former et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs du Groupe, y compris la ligne managériale sur le droit à la déconnexion ainsi que sur l’impact de leur usage des TIC sur eux-mêmes et sur leurs collègues, notamment, en mettant en place les outils suivants :

• Mise à disposition d’un guide des bonnes pratiques d’utilisation des mails à chaque collaborateur. Ce guide a pour objectif de sensibiliser les collaborateurs sur les bons réflexes à acquérir pour adapter une gestion optimale de leurs emails.

• Mise à disposition de Tutoriels vidéo sous l’intranet de l’entreprise pour expliquer de quelle manière différer l’envoi d’un mail sous Outlook.

Article 7 : Politique de transports doux

Afin de répondre à l’enjeu de décarbonation de notre activité, le Groupe Adecco poursuit le déploiement des mesures suivantes :

1. Une nouvelle Car Policy a été mise en place en février 2021 pour permettre aux collaborateurs de profils « Urbain » ou « Mixte » de choisir des véhicules moins émissifs : ainsi, dans chaque catégorie de véhicules des modèles hybrides et électriques sont proposés.

2. La politique Voyage du Groupe permet de rendre nos déplacements professionnels plus vertueux afin avec pour objectifs de : Fixer le cadre, avec des règles applicables et appliquées,

Responsabiliser les collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise, en leur faisant prendre conscience de l’impact de leurs déplacements et en les incitant à se déplacer moins et Faire de la pédagogie en donnant du sens à cette politique et en la recontextualisant dans nos enjeux de réduction de nos émissions de CO2.

Prise en charge des frais liés aux déplacements domicile-lieu de travail

Le Groupe Adecco fait le constat que les déplacements domicile / lieu de travail représentent à eux seuls 51% de notre empreinte carbone. Afin de compléter les outils déjà en place, le Groupe à déployé courant 2022 deux dispositifs qui ont pour première ambition d’inciter les collaborateurs à se diriger vers des modes de transport doux et de créer un avantage financier pour ces derniers.

• Le Forfait mobilité durable qui a été mis en place au sein de la société Humando Pluriels par décision unilatérale, pour une durée déterminée de 3 ans. La décision unilatérale prendra fin le 31 décembre 2024.

Le forfait mobilité durable s’inscrit dans le cadre de la loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités afin de promouvoir l’utilisation de mobilités « douces » entre le domicile et le lieu de travail.

• Le crédit mobilité durable : il s’agit d’un budget mensuel qui vient se substituer à la LLD (location longue durée) classique pour les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction « statutaire ».

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 : Entrée en vigueur et durée

Le présent plan d’action entrera en vigueur au 1^er mars 2023 et prendra fin avec la mise en place d’un nouveau plan d’action.

Article 2 : Formalités de dépôt

Le présent plan d’action sera déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Villeurbanne, le 10/02/2023

Sébastien MORICEAU

Directeur Général Opérationnel

Annexe 1 : bilan annuel de l’plan d’action – année 2022

• Nombre d’augmentations effectuées au retour de congé maternité ou congé

parental / accueil de l’enfant (Femmes/ Hommes) : 0

• Nombre de départ en congé maternité et d’adoption :

• Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité et d’accueil à l’enfant :

• Nombre de jours moyens de congé paternité d’accueil à l’enfant pris :

• Nombre de passages de temps plein à temps partiel 0

• Nombre de jours de congé enfant malade pris : 3 jours

• Nombre de jours d’absence Proche aidant

• Taux d’emploi travailleurs handicapés 40,05%

• Nombre de jours d’absence pour démarche RQTH 0

• Nombre de jours d’absence pour suivi médical TH 1 jour

• Part des femmes au CODIR : 50%

• Part des femmes managers : 33%

• Programme de mentoring Groupe : Part F/H 43% F 53% H

• Réseau Adelles : Répartition F/ sur les inscrits 69%

• Lutte contre les discriminations :

  • Nombre de collaborateurs formés : 15

  • Nombre de réclamations traitées : 17

• Harcèlement sexuel et agissements sexistes :

  • Nombre de réunions tenues :

  • Nombre de signalements :

• Soutien des victimes de violences conjugales :

  • Nombre de demandes traitées / Nb jours pris

• Résultat de l’index égalité professionnelle 2022 : NC

• Formations

  • Recruter sans discriminer (% effectif formé) 88%

  • Harcèlement sexuel et agissements sexistes (% effectif formé) 6%

Annexe 2 : Courrier du salarié demandeur du don de jours à destination de l’employeur

……………………

(Référent RH)

Par lettre recommandée avec accusé de réception/Lettre remise en main propre contre décharge/Mail

Madame, Monsieur

Je vous informe, par la présente, que mon enfant ….. (prénom) ………(nom)/ mon conjoint ….. (prénom) ………(nom) / mon parent (père ou mère) ….. (prénom) ………(nom) est victime d’une maladie ou d’un accident ou d’un handicap grave d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du code du travail, je souhaiterais bénéficier d’un don de ….. jours de repos.

Je joins à ce courrier :

- le certificat médical justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident de mon enfant / conjoint / parents ainsi que du caractère indispensable d’une présence et de soins contraignants

- une copie du livret de famille/un extrait d’acte de naissance justifiant que mon enfant est âgé de moins de 20 ans/une copie du livret de famille, du PACS ou une attestation sur l’honneur de concubinage.

- Une copie du certificat de décès de mon enfant âgé de moins de 25 ans / de la personne de moins de 25 ans à ma charge effective et permanente

(Option) Je vous précise souhaiter conserver l’anonymat de mon identité dans le cadre de l’appel au don qui sera effectué.

Veuillez agréer, Madame, Monsieur, l'assurance de mes salutations distinguées.

Signature

Annexe 3 : Formulaire rempli par le salarié donneur de jours à destination de l’employeur

DON DE JOURS DE REPOS

Document à retourner au référent RH

dûment complété et signé

Je soussigné(e),

Nom et Prénom

Emploi

Nom du Manager

Souhaite renoncer à ……. Jour(s) de :

JRS/RTT

CONGES PAYES

JOURS DE CONGES POUR ANCIENNETE

Appel au don n°

…………………………………………………………………………………

J’ai bien pris connaissance que l’acceptation de mon don par l’entreprise rend mon don irrévocable.

Date

Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »