Accord d'entreprise "Accord forfait annuel en jours Télétravail" chez GENSEARCH CORPORATE (Siège)

ACCORD

FORFAIT ANNUEL EN JOURS

TELETRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GENSEARCH CORPORATE, Société à responsabilité limitée unipersonnelle, dont le Siège Social est situé 2 Square de l’Avenue du Bois – 75016 PARIS, RCS PARIS 51988706100025, représentée par Monsieur , en sa qualité de Gérant,

Ci-après dénommée la « Société »

D’UNE PART

ET

Le Personnel de l’Entreprise statuant à la majorité des 2/3

Cf. liste du personnel en annexe

Ci-après dénommée « le Personnel ou les Salariés »

D’AUTRE PART

Ci-après collectivement désignées « les Parties »

PREAMBULE

Au regard de l’activité de l’entreprise, de ses nécessités impératives de fonctionnement et des aspirations légitimes des collaborateurs en matière d’organisation du temps de travail, les Parties ont décidé d’adapter l’organisation du travail du Personnel au sein de la Société par la voie du présent accord collectif d’entreprise.

Le présent accord a notamment pour objet dans un cadre juridique sécurisé de permettre de concilier les intérêts économiques de la Société et les aspirations des Salariés quant à un équilibre vie professionnelle et vie personnelle par la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours.

Poursuivant ce même objectif, les Parties décident également, par le présent accord, d’encadrer le recours au télétravail (régulier et occasionnel).

Au jour des présentes, la Société relève de la Convention collective de branche des Bureaux d’Etudes Techniques dite SYNTEC. La durée du travail est régie par les dispositions de l’accord de branche SYNTEC du 22 juin 1999 complété par avenant de révision étendu du 1er avril 2014 et accord du 19 février 2013 relatif à la santé au travail et aux risques psychosociaux étendu par arrêté du 23 octobre 2013.

L’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 (dont la Loi n° 2018-217 de ratification a été publiée au Journal officiel du 31 mars 2018) relative au renforcement de la négociation collective instaure la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

En outre, l’article L. 3121-63 du Code du travail dispose que « les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche ».

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise dans un sens dérogatoire sous réserve des dispositions d'ordre public des lois et règlements en vigueur. Le présent accord se substitue donc aux dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet. 

Conformément aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail applicables au sein des entreprises de moins de 11 salariés (ou dans les entreprises de 11 à 20 salariés dépourvues de comité social et économique), le projet d’accord a été proposé directement aux Salariés. L’accord d’entreprise est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt accomplies auprès de la DIRECCTE.

• La forfaitisation de la durée du travail devra ensuite faire l’objet d’un accord avec chaque salarié matérialisé par une convention individuelle de forfait établie par écrit.

• Le suivi de la charge de travail et le décompte de la durée du travail seront observés avec des outils spécifiques assurant au salarié l’équilibre entre sa vie privée/professionnelle ainsi que son droit à la déconnexion.

IL A DONC ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Salariés de la Société bénéficiant d’un forfait annuel en jours seront les salariés cadres relevant au minimum de la position 1 de la grille de classification des cadres de la Convention collective nationale SYNTEC.

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, les Salariés susvisés ne peuvent pas être soumis à l’horaire collectif de leur service. Leur durée de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le présent chapitre s’applique donc à l’ensemble du personnel cadre de la Société.

Les cadres qui seront recrutés et qui répondront aux exigences de l’article L. 3121-58 du Code du travail seront soumis aux dispositions du chapitre 1 du présent accord.

ARTICLE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS – DUREE DU TRAVAIL

Le Personnel soumis au forfait annuel en jours n’est pas soumis à un horaire collectif qui soit applicable au sein de la Société.

Les Salariés doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes clients et des impératifs liés à l’organisation de la Société.

Le temps de travail du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord est exprimé en jours.

Ce nombre ne peut excéder 218 jours par an, journée de solidarité incluse (article L. 3121-64 du Code du travail).

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, etc…).

Le nombre de jours travaillés annuellement s’entend pour une année civile complète (1^er janvier année N au 31 décembre année N) et pour les salariés justifiant d’un droit intégral à congés payés et travaillant à temps complet.

Le nombre maximal de jours de présence est à calculer au prorata, en cas de présence incomplète sur l’année. Ainsi, ce nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Des conventions de forfait en jours réduit pourront être conclues avec les salariés.

Le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Le Personnel organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux¹ :

• Repos quotidien minimal : 11 heures consécutives

• Repos hebdomadaire minimal : 35 heures consécutives

Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.

Le travail effectif s’effectue du lundi au vendredi.

Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées aux exigences de production pour des projets clients spécifiques en cours, un salarié peut être amené à travailler le samedi et les jours fériés.

Dans ce cas, le salarié disposera de demi-journée ou journée de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants calculées sur la base de :

½ journée ou 1 journée récupérée pour ½ journée ou une journée travaillée pour un travail le samedi ou un jour férié.

ARTICLE 3 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Article 3.1 : calcul des jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaire sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année soit 218 jours, du nombre de jours de repos hebdomadaire, des jours fériés chômés (tombant entre le lundi et le vendredi) ainsi que des jours de congés légaux et conventionnels dans l'entreprise auxquels le salarié peut prétendre.

Ainsi, pour obtenir le nombre de jours de repos supplémentaires, il convient de déduire des 365 jours (ou 366 jours en année bissextile) :

• Les samedis & dimanches,

• Les jours fériés (uniquement les jours ouvrés),

• Les 25 jours de congés payés.

La différence entre ce résultat et 218 jours donne le nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence.

Pour tout nouveau salarié, les jours de repos supplémentaires seront calculés au prorata de son temps présence de l’année en cours.

Article 3.2 : Modalités de prise des jours de repos supplémentaires

L’organisation des prises de jours de repos supplémentaires définis ci-dessus tiendra compte des nécessités d’organisation du service et des impératifs liés à la réalisation de la mission du salarié concerné.

L’ensemble des jours de repos seront pris à l’initiative du salarié.

La demande devra être adressée et validée par son responsable hiérarchique direct au minimum 15 jours avant la prise effective du jour sauf autorisation expresse.

Ces jours seront à prendre impérativement entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année de référence à raison d’au moins un jour tous les 2 mois en moyenne.

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année de référence seront définitivement perdus et ne donneront lieu à aucune indemnisation.

Il est rappelé que les périodes de congés payés des salariés restent quant à elles déterminées par la Direction après consultation des salariés, compte tenu des nécessités de l’entreprise.

Les congés payés doivent impérativement, dans leur intégralité, être pris à l’issue de la période de référence afférente.

ARTICLE 4 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

Le décompte des jours travaillés et des jours de repos est opéré au moyen d’un système auto déclaratif selon les modalités définies par la Direction.

Ainsi, chaque mois, les salariés devront via un logiciel mis à leur disposition par l’employeur indiquer les dates des journées travaillées, les dates et qualification des jours de repos pris (CP, fériés, repos liés au forfait……).

Ce document fera apparaitre la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels etc... Il sera validé mensuellement par la Direction.

Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

ARTICLE 5 : TRAITEMENT DES ABSENCES

Les absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif n’affectent pas le nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Les absences autorisées et/ ou indemnisées et/ ou rémunérées et non assimilées légalement, conventionnellement ou usuellement à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, réduiront à due proportion le nombre de jours à travailler sur la période de référence. Chaque semaine est alors décomptée à hauteur de 5 jours travaillés.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :

Salaire journalier = rémunération mensuelle / nombre de jours ouvrés (normalement travaillés) du mois considéré

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours sera réduit au prorata temporis en cas d’absence non assimilée par les dispositions légales et conventionnelles à du temps de travail effectif.

ARTICLE 6 : REMUNERATION

Les Salariés en forfait annuel en jours percevront une rémunération en rapport avec le volume du forfait convenu, avec les sujétions qui leur sont imposées par ce mode d’organisation du temps de travail, et avec leur niveau de responsabilité et leur qualification.

La rémunération globale (fixe + variable) pour 218 jours de travail par an sera au minimum égale au salaire minimum conventionnel (SYNTEC) correspondant à la classification du salarié majoré de 10%.

Il est convenu que la rémunération mensuelle sera lissée sur l’année et sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

ARTICLE 7 : DEPASSEMENT DE FORFAIT

En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les Salariés pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer à une partie de leurs jours de repos supplémentaires et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 3 jours par an.

Les salariés devront formuler leur demande par écrit.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

S’il est accepté, le rachat donnera lieu à signature d’un avenant à la convention de forfait, la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire étant fixée à 10 %.

L’avenant sera conclu pour une durée maximale d’un an.

ARTICLE 8 : APPRECIATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Conformément à l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail est raisonnable et permet une bonne répartition de son temps de travail.

Chaque salarié bénéficiera, chaque année, de deux entretiens individuels (un au premier trimestre de l’année N, l’autre au 3^e trimestre de l’année N) selon les modalités et conditions visées à l’article L 3121-65 du Code du travail.

Au cours de cet entretien mené par le supérieur hiérarchique du salarié, seront évoquées notamment :

• L’organisation et la charge de travail de l’intéressé,

• L’amplitude de ses journées d’activité,

• L’organisation de ses repos quotidiens et hebdomadaires et le respect desdits repos vis-à-vis des tâches qui lui sont dévolues,

• Son articulation vie professionnelle/vie privée,

• Ainsi que sa rémunération.

L’objectif est de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés soient raisonnables et de s’assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur activité. 

Le salarié pourra le cas échéant demander à ce que sa charge de travail soit réajustée.

Cet entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit signé par le responsable hiérarchique et le salarié dont une copie sera remise à ce dernier.

Document entretien annuel : la matrice mentionnera la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise et la déconnexion, l'articulation et l’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la durée des déplacements professionnels ainsi que la rémunération du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien. A l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail pourront être évoquées.

Indépendamment de l’entretien annuel visé au présent article, chaque salarié concerné se doit d’informer formellement l’entreprise de toute difficulté relative à la charge de travail confiée, à l’organisation du travail dans le cadre de son forfait jours et, d’une façon plus générale, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou pour toute autre raison liée au forfait, un entretien de suivi est organisé sans délai avec le supérieur hiérarchique de l’intéressé afin d’étudier sa situation et de définir des mesures correctives au besoin par une redéfinition des missions et objectifs.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit signé par l’ensemble des parties présentes et d’un suivi.

Document de suivi : la matrice mentionnera le décompte des journées travaillées et est établie par le salarié chaque jour. Une synthèse est émise tous les mois et annexée à un document de suivi qui mentionne notamment la qualification des jours (congés, RTT, repos hebdomadaires…).

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutie à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

ARTICLE 9 : DROIT A LA DECONNEXION

En dehors de ses périodes habituelles de travail et pour assurer l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos, tout salarié concerné par le présent chapitre bénéficiera du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise et veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de mail en dehors des horaires qui seront fixés par l’entreprise.

Le salarié ne sera donc pas tenu de répondre aux sollicitations des clients de la Société en dehors de ces périodes.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Afin de rendre le droit à la déconnexion effectif, le salarié veillera à prioriser ses activités afin de distinguer ce qui est urgent, important et prioritaire et aménagera en conséquence sa journée de travail.

• Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques :

Les Parties conviennent d'inviter les Salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels après 19h ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de longue durée (une semaine et plus), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Des actions de formation et de sensibilisation à la gestion des temps et priorités pourront être organisées en accord avec la Direction en fonction des besoins exprimés par les salariés lors de l’entretien annuel.

CHAPITRE 2 – TELETRAVAIL

Le présent chapitre est conclu conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail et de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.

ARTICLE 10 : DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessous.

Le télétravail peut être régulier ou occasionnel :

• Le télétravail régulier se définit comme une ou plusieurs journées de travail fixes par semaine réalisées au domicile principal du salarié. Il s'adresse à des salariés ayant des activités pouvant être organisées facilement à l'avance et de manière durable.

• Le télétravail occasionnel se définit par des journées ou demi-journées effectuées de manière ponctuelle au domicile principal du salarié sans régularité dans le temps. Il s'adresse à des salariés ayant besoin de souplesse ponctuelle dans leur organisation.

ARTICLE 11 : CHAMP D’APPLICATION

A ce jour, l’ensemble des postes peuvent être concernés par le télétravail régulier et occasionnel.

En l’état de l’organisation actuelle de la Société, il s’agit des postes suivants :

• Chargé de recherches

• Consultant en recrutement

• L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard des critères cumulatifs relatifs aux aptitudes et aux qualités professionnelles du salarié, à la compatibilité de ses activités avec le travail à distance et les équipements dont il dispose.

• Le salarié doit justifier que son domicile et ses équipements sont compatibles avec du télétravail et répondent aux conditions d’hygiène et de sécurité requises.

Les salariés éligibles au télétravail régulier et occasionnel devront notamment disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé. Le travail pourra donc être notamment refusé au salarié ayant besoin d’un support fort pour la réalisation de sa mission ou faisant l’objet d’un plan de progression.

Sont par ailleurs éligibles au télétravail régulier :

• Les salariés ayant une ancienneté minimale de 6 mois, une bonne connaissance de l’entreprise étant indispensable ;

• Les salariés occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, les impératifs des projets en cours et les éventuelles fonctions managériales exercées ;

• Afin de préserver le lien avec la communauté de travail, les demandes des salariés dont les fonctions impliquent des déplacements réguliers et de longue durée pourront être refusées.

• Pour la même raison, les demandes de salariés à temps partiel ou en forfait réduit pourront être refusées.

S’agissant du télétravail occasionnel, la demande pourra notamment être refusée si l’absence du salarié au sein de l’entreprise perturbe le bon déroulement des activités de l’équipe ou des projets en cours.

Le télétravail occasionnel ne sera accordé que dans des cas spécifiques tels grève des transports publics, garde d’un enfant malade etc…

Des situations individuelles particulières qui nécessiteraient un aménagement du poste par la mise en œuvre du télétravail pourront faire l'objet de modalités pratiques définies au cas par cas, pour tenir compte des caractéristiques de chaque situation.

Sont considérées comme situations individuelles particulières :

• Les salariés dont l'état de santé ou la situation de handicap nécessite un aménagement de leur poste recommandé par le Médecin du travail ;

• Les salariés devant assurer pendant une durée déterminée une assistance importante auprès d'un proche gravement malade ou immobilisé suite à une intervention médicale.

ARTICLE 12 : PASSAGE AU TELETRAVAIL

Par principe, le télétravail est accessible :

• Sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l'entreprise étant libre d'accepter ou de refuser la demande. Tout refus devra être motivé.

• Sur proposition de l'entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail ;

• Lors de l'embauche sous réserve de répondre aux critères fixés par le présent accord.

La demande doit être adressée par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge). La réponse sera adressée dans les mêmes formes.

La demande devra être adressée au responsable hiérarchique et/ou à la direction :

• Au moins 3 jours à l’avance en cas de télétravail occasionnel

• Au moins 2 semaines à l’avance en cas de télétravail régulier

Ces délais permettront notamment de s’assurer de l’éligibilité du salarié au télétravail.

Toutefois, conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. L’accord du salarié ne sera donc pas requis.

Les salariés ayant demandé à travailler en télétravail (occasionnel et régulier) et bénéficiant donc d’ores et déjà de ce dispositif à la date d’entrée en vigueur du présent accord continueront d’en bénéficier sans avoir à présenter une nouvelle demande.

L’acceptation du salarié quant au télétravail régulier sera formalisé par écrit.

ARTICLE 13 : MODALITES D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Article 13.1: Nombre de jours en télétravail

Afin de maintenir le lien social, le télétravail régulier ne peut être exercé plus de 3 jours par semaine.

Ils seront positionnés en fonction des besoins, de l’organisation et de la qualité du service.

Le salarié en télétravail pourra être amené à se déplacer notamment en vue d’un rendez-vous commercial / client en fonction des disponibilités et besoins de son interlocuteur.

De plus, pour les besoins, l’organisation ou la qualité du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise ou en clientèle à la demande de l’employeur.

Dans ces situations, la journée de télétravail ne sera pas reportée.

La mise en place du télétravail est accordée pour une période d’un an reconductible.

Le télétravail occasionnel ne peut avoir lieu plus d’un jour par semaine, dans la limite de 10 jours par an. Il ne peut être effectué la veille de jour férié ou de départ en congés payés.

Article 13.2 : Période d’adaptation (télétravail régulier)

Il est prévu une période d’adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles / professionnelles pour travailler à distance et si l’absence du salarié ne perturbe pas le fonctionnement de la Société. Pour le salarié, cela permet de vérifier que l’activité en télétravail lui convient.

Pendant cette période, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge), sous réserve du respect d'un préavis de 15 jours. En pareille hypothèse, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

Article 13.3 : Réversibilité (télétravail régulier)

A l’issue de la période d’adaptation, l'entreprise ou le salarié pourront mettre un terme au télétravail sous réserve d’en avoir informé l’autre par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge) et de respecter un préavis d’un mois.

Les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail et qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.

L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail de ces disponibilités d'emploi.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Article 13.4: Informations remises avant la mise en place du télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se verra remettre les données informatives suivantes :

• Les conditions d'exécution du télétravail notamment : le descriptif des tâches et missions, les plages horaires d'accessibilité, la rémunération, la durée du travail, le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

• Les matériels mis à disposition du salarié par l'entreprise : le descriptif, les modalités de maintenance et de suivi, les conditions de prise en charge des coûts de fonctionnement directs et/ou indirects, etc. ;

• Les dispositions légales et les règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

• Les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet, l’ordinateur portable et le téléphone portable : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, procédure à suivre en cas de panne, etc. ;

• Les moyens éventuellement utilisés pour surveiller l'activité du télétravailleur ;

• La politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 14 : DUREE DU TRAVAIL

Les règles légales ou conventionnelles en matière de temps de travail et temps de repos en vigueur dans l’entreprise restent applicables aux télétravailleurs.

Ainsi, les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en jours sur l’année demeurent régis par les dispositions du chapitre 1^er du présent accord.

Le décompte de la durée du travail se fera dans les mêmes conditions que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 : CHARGE DE TRAVAIL ET ENTRETIEN

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l'entreprise.

Un entretien individuel est organisé chaque année avec le salarié afin d’échanger sur ses conditions d’activité et sa charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. Il s’articulera avec l’un des entretiens annuels de ceux des salariés en forfait jours.

ARTICLE 16 : PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

ARTICLE 17 : MATERIEL INFORMATIQUE ET COMMUNICATION

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, soit l'entreprise fournit aux télétravailleurs réguliers l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité (ordinateur portable et téléphone portable) soit le salarié utilise son matériel personnel.

Une liste de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

En cas d’utilisation du matériel mis à leur disposition par l’entreprise, les télétravailleurs réguliers sont tenus :

• D'utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. Il pourra lui être demandé de rejoindre les locaux de l’entreprise ;

• D’utiliser leur session TSE sécurisée par un code d’accès strictement personnel afin d’assurer la confidentialité des informations traitées.

En cas d’utilisation de leur matériel personnel, les télétravailleurs réguliers sont tenus :

• De prendre le soin le plus extrême des logiciels mis à leur disposition ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé ;

• D'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des logiciels. Il pourra lui être demandé de rejoindre les locaux de l’entreprise ;

• D’utiliser leur session TSE sécurisée par un code d’accès strictement personnel afin d’assurer la confidentialité des informations traitées.

ARTICLE 18 : ORGANISATION ET FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Le télétravail, qu'il soit régulier ou occasionnel, s'effectue au domicile principal du salarié, c'est-à-dire au domicile que le salarié a déclaré au Service du Personnel.

Tout changement d'adresse devra être signalé au Service du Personnel.

Il est demandé au salarié candidat au télétravail de s'assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Dès lors, le salarié devra fournir, à l'appui de sa demande de télétravail

• Un justificatif d'abonnement à une ligne internet haut débit,

• Un justificatif d'assurance multirisque habitation,

• Une attestation sur l'honneur de la conformité de l'installation électrique à son domicile.

Ces éléments seront demandés aux salariés déjà en télétravail à la date du présent accord afin de s’assurer de la conformité de leur lieu d’exercice aux règles d’hygiène et de sécurité.

Par ailleurs, le salarié candidat au télétravail doit prévoir, dans son domicile, un espace de travail dédié qui lui permette de bénéficier d'un environnement conforme aux règles de sécurité et aux recommandations en matière d'ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration.

Le télétravailleur régulier se verra allouer une indemnité forfaitaire mensuelle brute correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité, de chauffage et de l’abonnement internet d’un montant de 10€ par mois, sauf circonstances exceptionnelles.

Les éventuels autres frais engagés par les salariés en télétravail, après autorisation préalable du supérieur hiérarchique, tel que frais de papeterie, sont remboursés selon les règles en vigueur dans l'entreprise, sur justificatifs.

ARTICLE 19 : PROTECTION DES LIBERTES INDIVIDUELLES ET DE LA VIE PRIVEE

L'accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord du salarié.

Les salariés devront toutefois laisser l’accès à leur domicile en vue de :

• Installation du matériel et maintenance ;

• Visites de sécurité effectuées par l'entreprise ou toute personne mandatée par elle.

Le salarié sera informé une semaine avant toute intervention et confirmera son accord par écrit (courriel ou lettre remise en main propre contre décharge).

ARTICLE 20 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE SECURITE DES TELETRAVAILLEURS

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail.

En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. Ainsi, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (le domicile connu par l’employeur) et uniquement pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

Il est rappelé que le télétravailleur n'est pas couvert par l'entreprise lorsqu'il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle. Il s'engage donc à informer par courrier électronique son responsable hiérarchique de toute absence pendant son temps de travail, notamment pendant les plages horaires définies à l’article 14 du présent chapitre en raison d'un événement exceptionnel le conduisant à quitter son domicile, comme il le ferait lors de l'exercice de son activité dans les locaux de l'entreprise.

Le télétravail est soumis aux mêmes règles d’hygiène et de sécurité que les autres salariés de l’entreprise.

ARTICLE 21 : PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès TSE ou équivalent) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs.

Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.

ARTICLE 22 : ENCADREMENT DES TELETRAVAILLEURS

L'entreprise organise l'encadrement des télétravailleurs de manière à ce que le télétravailleur :

• Participe régulièrement à des activités collectives (formation, réunions, etc.) ;

• Puisse rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• Dispose d'un « référent » qui peut être, ou non, son responsable hiérarchique ;

• Bénéficie de l'ensemble des processus de gestion des ressources humaines comme les autres salariés de l'entreprise.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23 : VALIDITE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord a été communiqué aux salariés lors d’une réunion du 25 Mars 2019.

Il a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel le 16 Avril 2019².

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative territorialement compétente.

ARTICLE 24 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 25 : DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé en deux exemplaires, dont une version intégrale signée et une version publiable anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également déposé au greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire, à savoir Paris.

Le Procès-verbal des résultats de la consultation ainsi que la liste d’émargement des salariés seront annexés à l’accord.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage prévu à cet effet.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires³.

ARTICLE 26 : REVISION DE L’ACCORD

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, règlementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d'avenant de révision aux salariés.

Lorsque le projet d'avenant de révision mentionné à l'article L. 2232-21 du Code du travail est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord collectif d'entreprise valide.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord de révision.

La consultation du personnel se fera dans les conditions mentionnées à l’article R. 2232-10 du Code du travail.

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans l'entreprise par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.

ARTICLE 27 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, l'accord peut être dénoncé soit totalement soit partiellement à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :

• Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

• La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

ARTICLE 28 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan annuel sera effectué après une année complète de mise en œuvre du présent accord collectif d’entreprise.

Un comité de suivi composé de l’employeur et de deux salariés volontaires présents lors de la signature sera organisé.

Il s’agira de deux salariés soumis à un forfait annuel en jours, le plus jeune et celui disposant de la plus grande ancienneté dans l’entreprise.

Seront présentés au comité lors d’une réunion :

• Nombre de salariés en forfait annuel en jours

• Nombre de salariés en télétravail

• Nombre de jours total de télétravail dans l’année

Ces indicateurs seront présentés en prenant en compte la répartition hommes/femmes.

Fait à Paris, le 16 avril 2019

En quatre exemplaires originaux

Pour la société

, en sa qualité de Gérant

SIGNATURE

Cf. résultat de la consultation du personnel

ANNEXE

LISTE D’EMARGEMENT

PROCES VERBAL DE CONSULTATION

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1. Bien que les salariés soumis à un forfait jour ne soient pas soumis en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif (article L. 3121-18 du Code du travail) , aux durées hebdomadaires maximales de travail (articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail) et à la durée hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, il est rappelé à titre indicatif que ces durées sont de :

   10 heures / jour

   48 heures / semaine

   44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.↩

2.  La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.↩

3. Après la conclusion de l'accord d'entreprise, les parties peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue par la loi. Cet acte, ainsi que la version intégrale de la convention ou de l'accord et la version de la convention ou de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.↩