Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGTAOIRE 2023 (NAO)" chez PAYMED (PAYMED)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR

LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023 (NAO)

Entre

La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par M. XXXXXXXX, en sa qualité de Président.

Ci-après dénommée la Société

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales signataires, ci-après dénommées OSS

Mme XXXXXXXX, Déléguée Syndicale UNSA Commerces et services

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant : 3 Février 2023, 16 Février 2023, et le 28 Février 2023.

Au terme de ces échanges, un accord a été trouvé entre la Direction et l’organisation syndicale UNSA, représentative dans l’entreprise.

Il est rappelé que les documents suivants ont été remis et présentés par la Direction aux organisations syndicales représentatives lors de la première réunion des NAO :

• Bilan de la NAO 2022,

• La répartition des salaires de base par catégorie et par coefficient, salaire mini, maxi, moyen et médian.

• L’évolution sur 3 années de ces données liées au salaire de base,

• Les différentes primes existantes actuellement et leur montant,

• Les différents régimes horaires en vigueur,

• La répartition des effectifs et salaires de base répartis par sexe/ par coefficient et pourcentage d’écart,

• Les travailleurs handicapés.

• La cartographie des emplois,

• Le régime de prévoyance : complément de salaire, durée du complément,

• Le montant des éléments complémentaires : participation /intéressement.

Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les salaires, rémunérations et avantages sociaux, la durée effective et l’organisation du temps de travail, les questions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 : Etat des demandes des organisations syndicales :

Les demandes de l’organisation syndicale UNSA remises à l’ouverture du process de NAO sont reprises ci-dessous.

1. Augmentation générale :

Nous constatons que l’évolution du coût de la vie a été de 5.2 % en 2022 vs 1.6% en 2021 https://france-inflation.com/index.php /

-L'Energie a augmenté de 15% vs 10.5% en 2021
-L'Alimentation a augmenté de 12.1% vs 0.6% en 2021
-Les Services ont augmenté de 2.9% vs 1.2% en 2021
-Les Produits Manufacturés ont augmenté de 4.6% vs 0.3% en 2021

-Le Carburant a augmenté de plus de 20 % (20% sur l’essence et 24% le diesel)

Au vu de ces éléments, du fort investissement des équipes avec un effectif iso, de la croissance du parc et du CA et du peu d’augmentation distribuée sur les dernières années (0% en 2020, 0.6% en 2021, 1.2% en 2022), nous demandons une augmentation de 6% au titre de l’année 2023 avec un minimum de 120€, rétroactif depuis janvier 2023.

En 2022 LCL a augmenté ses salariés de 6,4% en 2 fois - le CA 3.9% en 2 fois avec un minimum de 850€/an.

https://presse.credit-agricole.com/actualites/les-salaries-de-lcl-beneficieront-en-2023-dune-augmentation-de-salaires-de-2-700-euros-en-moyenne-qui-sera-completee-par-le-versement-des-primes-de-participation-et-dinteressement-36b0-9ed05.html

https://www.gestionsociale.fr/salaires-credit-agricole-concede-une-rallonge/

Suite aux grèves en 2022, les entités AVEM / CAPS notamment ont obtenu une augmentation générale des salaires de 67€ (AVEM) à 150€ (CAPS) par mois et par salarié en plus des augmentations annuelles.

Pour le service GTS nous souhaitons que soit vérifiée la pertinence de conserver la rémunération PRI pour les salariés issus de TPR. Ce point avait été évoqué dans l’accord structure de rémunération. Il convient de comparer la productivité des salariés PRI avec les nouveaux salariés intégrés dans le service et au service GTP sans PRI. Objectif : revalorisation des salaires fixes + variable additionnel.

2. Primes exceptionnelles :

Encore cette année, l’enveloppe de primes prévue pour 2022 n’a été distribuée que partiellement par les managers comme par la direction et ce malgré une très forte implication des équipes dans un contexte en mouvement (mise en place de l’approche globale par exemple au Middle) et un effectif tendu dans plusieurs services (7 290€ distribués / 8 000€ budgétés).

Faire évoluer l’enveloppe de primes exceptionnelles à la main des managers à 10 000€ pouvant être distribuée sans montant fixe et rappeler les règles qui ne semblent pas connues par tous.

3. Prime partage de la valeur (ex prime exceptionnelle MACRON)

Les textes permettent de porter cette prime à 3 000€/an. En 2022 PAYMED a versé 600€ à ses salariés, nous souhaitons que cette prime soit actée pour 2023 et portée à un montant de 1 000€.

4. Intéressement :

Réouverture en T2 2023 des négociations sur l’intéressement, reconduit pour une seule année, afin d’aboutir rapidement à un accord sur les 3 prochaines années dans les mêmes conditions que celui en vigueur actuellement.

5. Enveloppe de régularisation salariale pour ajustement des niveaux :

Fixation d’une enveloppe de revalorisation promotionnelle qui intègre à minima, les revalorisations nécessaires.

6. Prise en charge mutuelle :

Compte tenu de l’obligation de rester au sein du Groupe pour notre contrat mutuelle et compte tenu de la diminution du pouvoir d’achat pour l’ensemble des salariés depuis plusieurs années, nous souhaitons que l’entreprise prenne en charge la mutuelle à hauteur de 80% versus les 60% actuels à maintien de garantie équivalent.

7. Revalorisation des Tickets restaurant :

Actuellement d’un montant de 9.20€, nous souhaitons qu’il soit porté à 11€. En effet le barème URSSAF a évolué pour porter l’exonération de charges employeur à 6.50€. PAYMED prend actuellement en charge 5.52€.

Compte tenu du fait que les collaborateurs ne retourneront pas à la CR CENTRE EST nous souhaitons la pérennisation du dispositif.

8. Abondement :

Reconduction de l’abondement annuel avec une revalorisation à 400% de la part de l’entreprise, avec un plafond d’investissement par salarié à 300€ (chaque collaborateur peut choisir le montant de son versement).

9. Divers :

• La revalorisation de la prime de vacances :

Porter la prime à 12% au lieu de 10% de la masse salariale.

Maintien du bonus en cas d’absence d’arrêt maladie sur l’année.

• Mise en place d’une indemnité de télétravail à hauteur de 5€ par jour de télétravail : 50€ pour 10 jours par mois (50% de la prime versée aux DR qui est de 100€). Cette indemnité peut être envisagée sous forme de forfait pour plus de simplicité calculée sur 11 mois travaillés. Cette indemnité permettra aux salariés de faire face à des dépenses supplémentaires ponctuelles (achat de chaises de bureau pour beaucoup…) et récurrentes (Gaz, électricité…).

• Revalorisation de la prise en charge des transports en commun : 100% à la charge de l’employeur.

• Variable additionnel : porter le variable additionnel à 4%. Actuellement il y a une grande disparité entre les services commerciaux et les autres alors même que les salaires de base ne sont pas très éloignés :

Exemple salaire de base 25 000€/an : bonus 2% = 500€ : 4% = 1 000€

Pour les services commerciaux :

Pour les DR passer d’une prime de base de 4 000€/an à 5 000€

Pour les commerciaux sédentaires passer d’une prime de base de 3 000€ à 4 000€/an

• Egalité Homme / Femme :

Les documents remis font état d’un bon respect de l’égalité homme/femme sur un plan global.

Les rémunérations des salariés par coefficient sont dorénavant conformes et peu d’écarts sont constatés entre les salariés et entre les sexes. Un gros travail RH a été fait en 2022 et nous vous en remercions.

• Travailleurs handicapés :

6 Salariés en situation de RQTH vs 7 en 2022, soit 6.5%, ce chiffre reste constant.

ARTICLE 2 : Engagement de la Direction et des organisations syndicales

À la suite des diverses réunions, la Direction et l’organisation syndicale UNSA se sont mises d’accord sur les mesures suivantes.

1. Augmentations :

La Direction s’engage sur une revalorisation des salaires de base au 1^er avril 2023 à hauteur de + 3% avec un minimum de 65 € ( équivalent temps plein) avec effet rétroactif au 1^er janvier 2023.

Cette augmentation s’applique à tous les collaborateurs, sauf :

• Avertissement disciplinaire.

• Collaborateurs concernés par une augmentation promotionnelle / une évolution de périmètre.

Les collaborateurs Paymed n’ayant pas un an d’ancienneté au 31 décembre 2022 ne seront pas éligibles à cette revalorisation automatique du salaire de base.

• Date de traitement : Avril 2023 avec rétroactivité janvier 2023.

2. Enveloppe pour augmentations promotionnelles / changement de périmètre / nouvelles lettres de mission :

La Direction s’engage sur une enveloppe annuelle brute non chargée d’environ 50 000 € pour 2023.

• Date de traitement : Avril 2023.

3. Enveloppe primes exceptionnelles :

La Direction s’engage sur une enveloppe annuelle brute non chargée de 10 000 € pour 2023.

La moitié de cette enveloppe sera confiée au prorata de l’effectif sur service à la libre attribution des managers – sans contrôle de la Direction afin d’optimiser leur autonomie managériale.

En cas de nécessité, les managers peuvent solliciter à tout moment la Direction pour obtenir une hausse de leur enveloppe initiale (dans le respect du montant de l’enveloppe globale).

Cette prime récompense un travail exceptionnel, un engagement particulier ou méritant. Cette délégation aux managers est applicable jusqu’à la paie de novembre 2023. 

• Date de traitement : Entre Mars et Novembre 2023.

4. Prime de vacances 

Elle reste calculée sur la base du 10% de la masse globale des indemnités de congés payés (CC Syntec) selon les règles de répartition telles que définies en interne.

Sont éligibles les salariés en CDI ayant acquis des congés payés sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2023 et présents au 30 juin 2024, mois de versement de cette prime.

Celle-ci est versée selon les critères suivants :

50% de la somme à part égale entre les salariés éligibles.

50% de la somme pondéré par le nombre d’arrêts maladie du salarié sur l’année N-1 :

- Pour 1 arrêt - 10% de la somme

- Pour 2 arrêts - 20% de la somme

- A compter de 3 arrêts 0 €

Le bonus est reversé aux salariés n’ayant pas eu d’arrêts maladie sur l’exercice N-1.

• Date de traitement : Juin 2024 au titre de 2023.

5. Titre restaurant

La valeur faciale du titre restaurant sera portée à 10 €/jour travaillé à compter d’Avril 2023.

La prise en charge restera identique à celle actuelle à savoir : 40% salariale / 60% patronale.

La Direction s’engage à pérenniser le principe du chèque déjeuner, y compris en cas de changement de locaux.

• Date de traitement : Avril 2023.

6. Prise en charge employeur abonnement transport

Afin d’inciter les collaborateurs à utiliser les transports en commun pour se rendre sur leur lieu de travail, la prise en charge de l’employeur aux frais de transports publics sera portée à 100% au lieu de 50% actuellement.

Seules les cartes d’abonnement seront prises en charge par l’employeur, qu’elles soient annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. Les titres de transport achetés à l’unité ne sont pas remboursables.

Tous les abonnements de transport public sont concernés : train, bus, service public de location de vélos.

• Date de traitement : Avril 2023.

7. Abondement

                                                                                                                                      

Tout versement volontaire de 200 € initial, (en monétaire ou pris dans le CET) entrainera un abondement employeur de 300% (600 €).

• Date de traitement : Décembre 2023.

8. Variable additionnel

Pour 2023, un variable additionnel de 2% de la rémunération du salaire annuel de base individuel (*13) sera déclenché dans les conditions suivantes :

• Conditions d’éligibilité et de traitement  :

• Tous les salariés Paymed sont éligibles, sauf les collaborateurs bénéficiant déjà d’une rémunération variable (commerciale ou contractuelle).

• Présence effective à l’effectif requise au 31/12/2023.

• Pour les embauchés en cours d’année 2023 : nécessité de justifier d’au moins un mois de présence complet sur l’exercice (les embauchés à compter du 01/12/ 2022 ne seront donc pas éligibles).

• Montant individuel basé sur le cumul annuel du salaire de base de chaque collaborateur.

• Montant du variable pro-raté au-delà de 30 jours d’absence (cumulés ou non) sur l’année.

• Seuil de déclenchement :

Le seuil de déclenchement de chaque objectif est fixé à partir de 80% et sera plafonné à 100% du taux d’atteinte.

• Objectifs :

• Les objectifs seront les mêmes pour tous les services et tous les salariés éligibles.

• Les objectifs seront présentés aux collaborateurs par leur manager au plus tard début avril 2023.

• Sur 2023, il sera fixé au minimum deux objectifs par service et au maximum trois : la valeur des 2% sera donc divisée par le nombre d’objectifs fixés.

• Ce pourcentage sera multiplié par la valeur du salaire de base annuel.

• Il sera possible, d’exclure du décompte un évènement particulier/ exceptionnel : cette neutralisation restant à l’appréciation de la Direction.

• Date de traitement : Janvier 2024.

9. Prime Partage de la Valeur :

La Direction s’engage sur le versement d’une prime de Partage de la Valeur (PPV) d’un montant à minima de 400 € au titre de 2023.

Les modalités et les dates de versement seront fixées par décision unilatérale de l’employeur.

• Date de traitement : Décembre 2023.

Article 3 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année, dans le cadre de la négociation annuelle pour 2023.

Les dates et la durée d’application des différentes mesures qu’il prévoit figurent dans les articles du présent accord.

Article 4 - OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT

A compter de la notification du présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de PAYMED et conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail, ces dernières disposeront d’un délai de 8 jours pour exercer leur droit d’opposition.

Cette opposition devra être exprimée par écrit et motivée et elle devra préciser les points de désaccord. L’opposition sera notifiée aux signataires. L’accord sera notifié à toutes les organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature.

En vertu des dispositions conventionnelles et légales, un exemplaire à jour du présent accord sera à la disposition des salariés sur le lieu de travail. La société déposera l’accord d’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Fait à Limonest, le 1^er Mars 2023.

Pour l’organisation UNSA Pour la Société PAYMED

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