Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS UES COMDATA FRANCE" chez COMDATA HOLDING FRANCE

ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ENTRE :

Les sociétés

Ci-après “ ”

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale CFDT,

L’organisation syndicale CFTC,

L’organisation syndicale CGT,

L’organisation syndicale FO,

L’organisation syndicale SUD,

D’autre part,

Ci-après ensemble les « Parties »

Préambule

Fort de ses expériences en matière de GPEC et de la diversité de ses approches passées, XXX et l’ensemble des signataires expriment leur volonté de développer une nouvelle dynamique en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Cet accord qui en résulte s’inscrit dans la droite ligne des orientations stratégiques de XXX ; il porte l’ambition d’en accompagner les enjeux et de garantir des dispositions homogènes pour l’ensemble des sociétés qui composent XXX.

La constitution d’un accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels vise à établir le socle qui permettra, à la fois à XXX et à l’ensemble des collaborateurs appartenant aux sociétés qui la composent, d’anticiper et d’accompagner les évolutions de notre écosystème.

Ainsi, les dispositions du présent accord embarquent de manière prospective les nouvelles organisations du travail et leurs potentiels effets induits, l’introduction de nouvelles technologies telles que la robotisation et l’automatisation des processus, jusqu’aux défis environnementaux. Sur ce dernier point, XXX recherchera une réduction constante des impacts environnementaux provenant des dispositifs de l’accord.

Et au-delà des aspects méthodologiques liés à la prospective, des dispositifs de la GEPP, cet accord se doit d’être porteur de sens pour l’ensemble des collaborateurs entrant dans son champ, d’une culture commune empreinte de diversité et d’égalité des chances, de responsabilisation et d’engagements conjoints autour des parcours professionnels et plus largement autour d’une démarche d’entreprise où chacun trouve sa place d’acteur.

Lors des 14 réunions de négociation qui se sont déroulées de janvier 2021 à février 2023, l’ensemble des thèmes obligatoires relatifs à la GEPP ont été abordés conformément à l'article L. 2242-20 du Code du travail.

Chapitre 1 - Cadre général de l’accord

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de XXX.

Toute société intégrant XXX après l’entrée en vigueur du présent accord entrera dans son champ d’application.

Les représentants du personnel de toute nouvelle société de XXX seront informés de cette application.

Article 2 - Cadre juridique et objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-20 et L.2242-21 du Code du travail.

Il a pour objet de fixer les principes, dispositions et dispositifs pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de XXX et des sociétés qui la composent.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant notamment d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprise en vigueur au sein de XXX.

Chapitre 2 - Démarche prospective, de communication

Article 3 - Diagnostic et vision à moyen et long terme

Le caractère prévisionnel de la gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur une démarche de diagnostic basée sur des données factuelles, au présent, passé, en évolution et en projection.

Ainsi la GEPP est alignée sur les orientations stratégiques pluriannuelles de XXX, sur les données présentées lors des réunions trimestrielles du Comité Central de XXX, sur les données et analyses associées au suivi du présent accord, ainsi que sur tout autre rapport et bilan tels que déterminés par la réglementation et concourant à alimenter l’analyse de la GEPP.

L’ensemble de ces données et supports sont présents dans la Base de Données Economiques et Sociales.

La vision à moyen et long terme en termes d’emploi et de parcours professionnel participe d’un double mouvement ; une lecture des tendances à l’aune des orientations stratégiques pluriannuelles et une révision de ces orientations stratégiques sur la base des avancées en matière de GEPP.

A des fins de visibilité, de suivi et d’éventuelles préconisations, les parties conviennent que les informations relatives à l’examen des dispositifs de la GEPP et relatives à l’évolution des emplois et des métiers soient appréciées selon une fréquence semestrielle, lors des réunions de la Commission de suivi GEPP (voir article 5 ci-après), et dans une forme propice et pertinente à son objet.

Article 4 - Communiquer avec sens et visibilité

Les dispositions du présent accord trouvent leur application, leur efficacité et leur pérennisation dans un déploiement et une communication pleine, claire et univoque.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs concernés par son champ, et consultable à travers les outils internes tels que les Intranets (national et locaux), ou de tout autre espace de stockage et de consultation interne autorisé par XXX.

Afin d’assurer une communication et une compréhension la plus large possible, les parties conviennent de communications spécifiques à plusieurs stades du déploiement et de l’application de l’accord :

• Au déploiement, dans les deux mois suivant la date de signature de l’accord, une information complète sera adressée à l’ensemble des acteurs référents de la GEPP, managers et fonctions des ressources humaines, Directions opérationnelles et fonctionnelles, et tout autre fonction à en savoir, afin de garantir le niveau de connaissances pertinent au déploiement des présentes dispositions. Le mode de transmission privilégiera la didactique nécessaire à l’acquisition des connaissances ;
• Dans le même temps, l’accord et l’information complète seront également adressés à l’ensemble des instances représentatives du personnel présentes dans le périmètre de XXX, conformément aux dispositions réglementaires applicables ;
• Dans les deux mois suivants la date d’application de l’accord et à la suite des informations précédentes, une synthèse sera établie par la Direction des Ressources Humaines et adressée à l’ensemble des collaborateurs concernés. Cette synthèse sera jointe à l’accord selon les modalités de communication précisées supra.

Par ailleurs, considérant que les dispositions de l’accord GEPP constituent un avantage social à mettre en exergue pour les collaborateurs, une synthèse sera également communiquée à tout nouvel entrant dans le cadre de son intégration.

Enfin, des communications régulières seront mises en œuvre pendant la durée d’application de l’accord dans un objectif de favoriser le dynamisme du sujet de la GEPP.

Article 5 - Suivre et dynamiser à travers la Commission de suivi GEPP

Suite à l’analyse des données et des tendances telles qu’explicitées par l’article 3 du présent accord, les parties conviennent de la création d’une Commission de Suivi GEPP (CSG).

5.1 Missions :

Véritable espace de dialogue, de concertation et de propositions, cette CSG aura pour objectif d’apprécier la mise en œuvre et l’application des diverses mesures et dispositions du présent accord. Cette Commission ne se substitue pas aux prérogatives encadrées par la réglementation des instances représentatives du personnel, que ce soit au niveau de XXX, comme au niveau des instances locales.

La CSG aura également pour mission d’étudier les données et les analyses dans une démarche prospective et notamment sur les emplois et compétences en émergence, en tension et en transformation.

Ses membres sont tenus à un devoir de confidentialité sur les informations portées à leur connaissance dans le cadre de l’ instance.

5.2 Composition :

Cette Commission sera composée de représentants de la Direction et de représentants des organisations syndicales représentatives.

Dans son fonctionnement permanent :

• La Direction pourra être assistée de deux membres supplémentaires ;
• Chaque organisation syndicale représentative au sein de XXX pourra nommer jusqu’à 3 membres parmi des salariés appartenant à XXX. Ainsi le Délégué.e Syndical.e Central.e de chaque Organisation Syndicale Représentative transmettra à la Direction, dans un délai raisonnable consécutif à la date de signature du présent accord, le nom des membres désignés par son organisation siégeant à la CSG. Il en va de même pour l’information d’un remplacement définitif d’un des membres de sa délégation.

5.3 Réunions :

Cette Commission se réunira à l’initiative de la Direction après chaque semestre échu.

Seront abordés lors de ces réunions dont les dates seront fixées selon un agenda partagé a minima quinze jours calendaires avant le début de chaque réunion les thématiques telles que :

• Les orientations stratégiques et les axes nationaux de formation et de développement des compétences, à la suite des procédures de consultations idoines ;
• Les orientations stratégiques sociales sur le volet concernant la GEPP, à la suite des procédures de consultations idoines ;
• Des points de situation intermédiaire et des points de situation complète à terme échu sur le fonctionnement de l’accord ;
• Les axes de communication à développer à destination des salariés notamment sur les dispositifs issus du présent accord et sur les dispositifs légaux de formation, de développement des compétences et de parcours professionnel.

Quinze jours calendaires avant la date de réunion, les membres de la Commission reçoivent les informations suivantes, selon les thématiques abordées :

• La cartographie des effectifs de la société par filiale et établissement social, par fonction, genre, par ancienneté (dans la société, dans la fonction, et dans la position), par tranche d’âge (répartition du bilan social), type de contrat et durée de travail ;
• La proportion des effectifs de moins de vingt-six ans et de plus de quarante-cinq ans ;
• Le nombre de recrutement et la part de la cooptation ;
• Le nombre de mobilités internes et d’évolutions internes (changement de poste et/ou de position dans le poste) ;
• Le nombre de missions et la durée moyenne des missions ;
• Le nombre de contrat d’alternance, le ratio rapporté à l’effectif en équivalent temps plein et l’écart à la cible ;
• L’attrition en phase d’intégration (attrition formation, attrition avant terme et attrition à 90 jours) et l’attrition globale ;
• Le taux de réalisation des entretiens professionnels et des entretiens de performance et de développement , par typologie ;
• La mobilisation des dispositifs favorisant l’employabilité, notamment les VAE, les CPF de transition, les CPF et tout autre dispositif permettant l’acquisition de titres, diplômes, certifications ;
• La présentation des différentes trames et modèles de support liés aux dispositions du présent accord ;
• Lors du bilan annuel, l’identification des éventuels métiers et compétences en émergence, en transformation, en tension ou sensibles. Par métier sensible, s’entend les métiers pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, technologiques, organisationnelles sont susceptibles d’impacter à terme ces métiers, notamment en matière de diminution des effectifs, et/ou d’entraîner une évolution significative du champ de compétences.

Le compte-rendu de la réunion est rédigé par la Direction et envoyé sous 15 jours aux différentes délégations des organisations syndicales.

Dans le cas où les travaux et propositions en résultant aboutissent à un accord entre les parties, l’accord pourra être révisé en conséquence selon les modalités précisées dans le présent accord.

Au cours de l’année 2023, la Commission se réunira selon une fréquence plus soutenue, afin notamment de suivre le déploiement et de poursuivre plus intensément le travail sur les parcours professionnels, à savoir après chaque trimestre échu (soit 4 réunions annuelles pour 2023).

Chapitre 3 - L’accompagnement des salariés à l’entrée de leur parcours professionnel

Article 6 - La Politique de recrutement

La Politique de recrutement s’inscrit dans les engagements de XXX en matière d’égalité des chances, de promotion de toutes les diversités, de l’alternance et d’insertion professionnelle durable.

Le recrutement a pour objet d’acquérir, par l’intermédiaire de nouveaux entrants, des compétences externes essentielles aux activités de l’entreprise.

Toutefois, et afin de favoriser les parcours professionnels et la mobilité interne, les besoins en compétences seront prioritairement analysés sur la base des compétences disponibles en interne, selon les dispositions définies par l’article 11.

L’attraction des candidats et l’acquisition des compétences en externe impliquent plusieurs facteurs de réussite :

• Une marque employeur visible, présente sur les canaux de communication et de recherche adaptés, et dont la promesse employeur adresse les cibles de recrutement ;
• Une anticipation des besoins en recrutement permettant une recherche pertinente en temps, qualité et nombre ;
• Des partenaires spécialisés dans le domaine du placement, de l’intérim, de l’insertion, de l’alternance,...
• Un ancrage territorial propice à rendre visibles et attractives nos différentes localisations;
• La promotion des métiers de XXX auprès des institutions, des partenaires et des potentiels futurs candidats ;
• La focalisation des actions en vue d’une expérience candidat réussie.

Il est ainsi affirmé, comme autant d’engagements déterminants dans le cadre de la Politique de recrutement, une prise en compte des facteurs de réussite, tels que définis supra, par l’ensemble des fonctions des entreprises impliquées dans les processus de recrutement, et des parties signataires du présent accord.

Le recours à l’emploi pérenne reste l’objectif principal au sein de XXX ; toutefois, tenant compte des spécificités inhérentes au secteur d’activité, la conclusion de contrats à terme, type contrat à durée déterminée, restera une modalité de gestion des ressources humaines appropriée aux fluctuations et évolutions d’activités notamment. Dans le cadre des orientations stratégiques et la volonté des sociétés de XXX de promouvoir l’emploi pérenne, le recours à l’intérim devrait suivre une évolution à la baisse sur la période d’application du présent accord ; cette tendance prévisionnelle étant néanmoins dépendante des évolutions conjoncturelles et structurelles et serait donc susceptible d’évoluer en conséquence.

Article 7 - Le recours à l’apprentissage et à la professionnalisation

L’apprentissage et la professionnalisation représentent une opportunité d’acquisition et de développement des compétences aussi bien pour le salarié sous contrat d’alternance, que pour XXX.

L’alternance favorise également l’attractivité de l’entreprise et l’intégration des salariés à travers un processus d’accompagnement encadré.

XXX réaffirme ainsi sa volonté de :

• Développer l’alternance dans l’ensemble des métiers des entreprises de l’UES qui lui sont ouverts ;
• Offrir l’opportunité de ce type de modalités quel que soit le cursus initial des candidats, y compris pour des personnes en reconversion professionnelle ;
• Développer la professionnalisation à travers les situations et l’expérience de travail, que ce soit en contrat de professionnalisation ou en actions de professionnalisation.

7.1 Le Tutorat et le rôle de tuteur

L’acquisition des compétences implique un encadrement précis dans les phases d’apprentissage théorique et dans les phases pratiques. Le tutorat participe à la réussite des actions de professionnalisation et d’apprentissage, particulièrement dans les phases d’intégration.

Par ailleurs, de par ses engagements en matière de diversité et d’inclusion, les entreprises accueillent des personnes pouvant être éloignées de l’emploi ou du secteur d’activité, et nécessitant un encadrement adapté.

Partant de ces constats, XXX entend professionnaliser ce dispositif d'accompagnement renforcé aux fins de créer les conditions positives pour une pérennité des emplois.

Le tuteur aura pour mission principale :

• d'accueillir, d'aider, d'informer et de guider le salarié bénéficiant du dispositif ;
• d'assurer la liaison avec l'organisme de formation, dans le cadre d’une formation en alternance externe, et les autres salariés de l'entreprise ;
• de contribuer à l'acquisition de connaissances, de compétences et d'aptitudes professionnelles par le salarié concerné, au travers d'actions de mise en situation et d'évaluation le cas échéant, et de participer à l'évaluation des acquis.

De plus, le tuteur est informé des éventuelles actions de suivi en situation de travail, comme le coaching, de formations réalisées en parallèle en interne ou à l'externe dont bénéficie le tutoré.

7.2 Le profil de tuteur

Il est rappelé que la mission tutorale est encadrée par la réglementation et les dispositions conventionnelles. Les missions tutorales s'exercent sur la base du volontariat, étant précisé qu'un tuteur ne pourra accompagner plus de 3 collaborateurs simultanément.

Le tuteur devra justifier d'une expérience professionnelle significative d’au moins 2 ans dans une qualification en rapport avec l'objectif de professionnalisation visé.

7.3 L’accompagnement du tuteur

Les salariés qui s'engagent à exercer des missions de tutorat bénéficieront d'une formation, dans le cas où il en serait nécessaire.

Afin de pouvoir exercer les missions qui lui sont confiées pour le suivi des salariés tout en respectant sa charge de travail globale, des mesures d'organisation et d'aménagement de la charge de travail pourront être mises en place. Ces mesures visent l'organisation du travail et/ou la pondération des objectifs, nécessaires et compatibles à l'accomplissement de la mission du tuteur. Elles seront mises en œuvre, en concertation avec les collaborateurs de la fonction RH et l'encadrement.

En cas de rémunération variable, le tuteur se verra fixer des objectifs adaptés en fonction de son activité "en production", ou relevant de sa fonction, dès le démarrage de la mission tutorale.

Le tuteur se verra confirmer sa mission tutorale par écrit émanant de son entité juridique. La lettre de mission indiquera la durée de la mission, le nom, le prénom et la qualification du tutoré, les missions et objectifs attendus, les modalités d'aménagement de la charge de travail et/ou de l’adaptation des objectifs mises en place.

Chaque entreprise appartenant à XXX s'engage à reconnaître les missions exercées dans le cadre du tutorat, et notamment au niveau du champ de compétences en référence au transfert de compétences. Ces missions et les compétences acquises devront ainsi être prises en compte dans les évaluations des compétences et dans le parcours professionnel du salarié-tuteur.

Dans le cas éventuel d'une dégradation de la rémunération variable, le service RH et le manager du tuteur envisageront, sur la base de l'analyse qui en est faite, une adaptation de celle-ci. Dans tous les cas, le temps accordé directement à la mission tutorale ne doit pas avoir d’impact négatif sur le calcul de la rémunération variable ; ainsi, le temps dédié à la mission tutorale ne peut pas avoir pour effet une diminution de la part variable concernant ce temps dédié.

Article 8 - L’accueil et l’intégration des nouveaux arrivants

L’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs constituent des étapes cruciales dans la vie professionnelle, particulièrement au sein d’un secteur d’activité dont le risque de sortie de l’entreprise dans ces phases est élevé. Par ailleurs, un accueil et une intégration réussis participent à inscrire durablement la relation professionnelle.

La mise en place du dispositif d’accueil et d’intégration au sein des entreprises permet notamment de partager une identité et les valeurs de l’entreprise, et de transmettre, dans un temps cadré, les socles de connaissances, de compétences et les supports pertinents à la réalisation des missions confiées.

Elle doit également permettre aux nouveaux arrivants de disposer des informations et repères utiles à la vie en entreprise.

8.1 La préparation de l’accueil et de l’intégration

L’accueil et le parcours d’intégration trouvent leur réussite dans leur préparation et leur planification, auxquelles participent l’ensemble des acteurs impliqués dans le processus.

Afin de promouvoir une culture et des processus aux exigences partagées au sein de XXX, un kit d’intégration sera partagé à l’ensemble des acteurs concernés dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord. Ce délai pourra être ré-apprécié en tenant compte des évolutions significatives du groupe.

Il sera également déployé un accompagnement auprès des salariés en charge de l’accueil tel que défini infra. Cet accompagnement visera à assurer leur bonne compréhension de l'identité, de la culture et des valeurs de l’entreprise et plus généralement partagées par les entreprises de XXX, et ainsi pouvoir les transmettre.

8.2 L’accueil

La phase d’accueil est une étape clé incluse dans le processus d’intégration. En raison de l’importance accordée à cette phase, celle-ci fait l’objet d’une identification spécifique.

Tout comme la personne en phase de recrutement doit vivre une expérience candidat réussie, l’accueil doit s’inscrire dans une volonté immédiate d’expérience collaborateur positive, tant ces premières phases ancrent durablement la qualité de la relation professionnelle.

Ainsi l’accueil devra comporter, quelle que soit la fonction ou la typologie de contrat du salarié :

• Un moment de convivialité ;
• La visite des locaux le cas échéant ;
• La présentation de l’entreprise, de ses valeurs et ses engagements en matière sociale, sociétale et environnementale ;
• La présentation des activités, de l’activité spécifique et des acteurs clés de l’entreprise ;
• L’information en matière de ressources humaines et la signature des éléments concernés;
• L’emplacement des panneaux d’affichage obligatoires.

Lors de l’accueil, seront également fournies les informations sur le déroulement du processus d’intégration, ainsi que les matériels et éléments de connexion le cas échéant.

8.3 Le parcours d’intégration

Le parcours d’intégration a pour principal objectif l’acquisition des compétences, la connaissance des processus, outils, méthodes, supports et personnes clés, nécessaires à l’exercice des missions.

Dans le cadre de ces parcours, plusieurs dispositifs, selon leur pertinence par rapport aux objectifs et postes visés, seront déployés tels que la formation, la période de transition opérationnelle (“pépinière”, ...), voire le tutorat dans le cadre de professionnalisation ou d’apprentissage.

Afin de promouvoir une culture commune d’entreprise, de répondre aux enjeux d’adaptation au poste de travail et à la maîtrise des risques d’attrition (départ des salariés avant terme pendant la phase d’intégration), un parcours d’intégration générique sera déterminé et communiqué auprès de l’ensemble des sociétés constituant l’UES XXX. Il inclura pour le métier de Conseiller en Relation Client et apparenté les formations obligatoires communes à réaliser durant l’intégration, telles que les formations à la protection et à la confidentialité des données, à la santé, sécurité, etc. Ce parcours sera déployé par l’employeur dès le début de son intégration au sein de la société.

Cet exercice de détermination des formations obligatoires internes pour l’ensemble des fonctions de l’entreprise devra être réalisé et finalisé dans un délai de trois mois à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord.

8.4 Bilan d’intégration

Afin de recueillir la voix des collaborateurs, de faire un point sur leur montée en compétences et de recueillir les informations nécessaires durant le parcours d’intégration et à la clôture de celui-ci, une démarche de monitoring sera mise en œuvre, adaptée selon les parcours et les durées de formation notamment.

Le bilan d’intégration est constitué de différentes évaluations, aux différents stades du parcours. A minima, il intégrera une ou des évaluations sur la montée en compétences et le positionnement du collaborateur (adéquation du comportement par exemple), sur l’évaluation des dispositifs de formation et d’accompagnement par le collaborateur lui-même dans le cas où ces dispositifs seraient mobilisés, et sur le niveau de confiance dont le collaborateur témoigne en amont du passage entre la formation et l’activité opérationnelle (indice de confiance par exemple) principalement pour le métier de Conseiller.

Les éléments du bilan d’intégration sont partagés entre le collaborateur et le manager, et plus largement au niveau de la Direction à fin d’amélioration.

Chapitre 4 - L’accompagnement des salariés pendant leur parcours professionnel

XXX entend donner les moyens utiles à tous les salariés pour s'inscrire durablement dans une démarche d'emploi et pour sécuriser les parcours professionnels.

Dans le cadre de la politique volontariste de sécurisation des parcours professionnels, XXX met en place les moyens et les mesures spécifiques visant à accompagner le salarié dans la définition et la mise en œuvre effective de son projet professionnel.

Ces mesures qui visent à accorder au salarié les moyens lui permettant de s'informer, d'être conseillé, d'élaborer, d'être accompagné dans la construction de son projet professionnel, ont pour objectif de :

• renforcer sa connaissance des métiers et des évolutions possibles au sein de son entreprise, de XXX, voire à l’extérieur de celle-ci ;
• lui permettre de faire le point sur sa carrière et de faire connaître ses souhaits d'évolution ;
• le préparer aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des formations et/ou accompagnement adaptées ;
• valoriser ses compétences, ses expériences et transmettre ses savoirs.

La mise en oeuvre du projet professionnel personnalisé élaboré par le salarié pourra se traduire dans la limite des postes disponibles et sous réserve de justifier notamment des compétences nécessaires par une mobilité professionnelle interne ou externe qui peut reposer sur les souhaits suivants :

• Un changement d'opération ou de service ;
• Un changement de métier ;
• Une évolution professionnelle dans son métier ;
• Une évolution personnelle, tel qu’un changement de cadre professionnel géographique, d'équipe, d'entité ;
• Une évolution de carrière, de promotion, accompagnée ou non d'évolution salariale.

Article 9 - Renforcer la connaissance des métiers et des évolutions de carrière possibles

Les salariés sont informés des parcours et des processus d'évolution proposés dans le cadre de la GEPP à partir des bases documentaires et de communication présentes sur les réseaux internes (Intranets).

Ils en sont également informés lors de réunions collectives et, lors d'entretiens individuels, par le service Ressources Humaines, par les managers et particulièrement en cas d'évolutions significatives à ce sujet.

Ils sont accompagnés dans leur démarche par leur manager notamment à l'occasion des entretiens périodiques et par le service Ressources Humaines à leur demande.

Les supports et bases de connaissances mis à disposition des collaborateurs, et notamment sur les Intranets, doivent permettre de connaître particulièrement :

• les procédures de gestion des demandes de mobilité ;
• les offres de poste disponibles dans l’entreprise et au sein de XXX ;
• les possibilités de passerelles emploi ;
• et plus généralement sur les parcours principaux d’évolution professionnelle.

Afin de disposer de toutes les informations utiles à son évolution professionnelle au sein de l'entreprise et XXX, il est mis à la disposition du salarié des informations sur les métiers de XXX sur l’intranet ainsi que lors de l’information continue des CSE.

Article 10 - Les dispositifs d’orientation, d’évaluation et les entretiens professionnels

Les parties conviennent de la nécessité pour chaque salarié de prendre du recul pour pouvoir définir son parcours professionnel. Mais il est corrélativement nécessaire pour lui de pouvoir échanger de manière régulière avec son manager sur ses perspectives, ses compétences, ses aspirations et les besoins de l'entreprise.

Par ailleurs, XXX fait le constat que la temporalité des entretiens annuels, consistant à évaluer la performance et à fixer des objectifs annuels, n’est pas uniformément adaptée aux enjeux de performance opérationnelle et d’accompagnement de tous les salariés. En effet, la volonté de XXX est de conduire des dispositifs adaptés aux enjeux d’évaluation et d’accompagnement tournés vers l’avenir, adaptés en termes d’organisation et, de plus, en prise avec les besoins du collaborateur.

Différents moments sont donc proposés au salarié pour lui permettre de réunir les objectifs d’orientation professionnelle, de construction des parcours professionnels et d’évaluation professionnelle.

10.1 Entretien Bilan & Prospectif (EBP) des Conseillers en relation client à distance et métiers apparentés

Tout collaborateur a besoin de connaître et d’échanger autour des attendus en matière de résultats, de niveaux de compétences et d’actions à mettre en œuvre pour mener à bien ses missions. Différents dispositifs sont mis en œuvre au sein de XXX pour répondre à ces enjeux, selon la temporalité et les besoins des métiers.

Les Conseillers en relation client à distance, et métiers apparentés, constituent la population majoritaire des effectifs. Le métier appelant une forte réactivité en termes de compétences, d’évaluation de la performance et d’accompagnement, ces derniers bénéficieront de dispositifs d’évaluation et de temps d’échanges sur une fréquence allant d’une granularité mensuelle à trimestrielle, qui aboutit à un bilan des performances et des actions à mettre en oeuvre dans un cadre d’amélioration continue.

Ces bilans constituent également un moment privilégié d’échanges sur d’autres aspects, tels qu’en lien avec la perception de la qualité de vie au travail, entre managé et manager.

10.2 Entretien de Performance et de Développement (EPD) des autres collaborateurs

Concernant les autres fonctions, seront mis en place des entretiens de performance et de développement (EPD) selon une fréquence a minima annuelle. Ces entretiens individuels constitueront un moment d’échange permettant à chaque collaborateur et à son manager de :

• réaliser l’évaluation des résultats par rapport aux objectifs fixés précédemment et aux indicateurs correspondants ;
• de fixer les objectifs qui formalisent les priorités du salarié et du périmètre dans lequel ce dernier évolue, associés à des indicateurs mesurables quantitativement et/ou qualitativement ;
• de réaliser l’évaluation des compétences.

Le collaborateur sera invité initialement à l’entretien dans les 15 jours calendaires précédant la tenue de ce dernier. En cas de changement de manager dans l’année considérée par l’exercice, le manager actuel réalisera l’entretien sur la base d’une préparation conjointe avec le manager précédent s’il est toujours présent dans les effectifs de l’entreprise.

10.3 L’approche par les appétences professionnelles

XXX entend également mener une réflexion dans l’année qui suit la date de signature du présent accord sur le sujet de la corrélation entre les zones d’appétences professionnelles (ou “plaisir de faire” au travail), les attendus des missions de la fonction et la culture partagée des entreprises de l’UES.

En effet, considérant que l’activation des zones d’appétence professionnelle est une source motrice puissante de performance et de mieux-vivre au travail, lorsqu’elles sont en relation avec les attentes de l’entreprise, XXX étudiera l’opportunité de baser l’évaluation annuelle et le plan d’accompagnement précédemment cité sur les appétences professionnelles, pour une catégorie de population.

Le cas échéant, cette approche concernera donc en premier lieu une population ciblée, de statut cadre et dont le positionnement dans l’organisation revêt un haut niveau de responsabilité.

10.4 Entretien perspective professionnelle (EPP)

Le présent entretien de perspective professionnelle correspond à l'entretien professionnel tel que défini par les lois relatives à la formation professionnelle du 5 mars 2014 et du 5 septembre 2018, et notamment selon l’article L.6315-1 du Code du travail.

L'entretien de perspective professionnelle offre la possibilité au salarié de faire le point sur sa carrière et de construire son parcours individuel de formation pour répondre à la fois à l'évolution de son métier et à ses aspirations professionnelles.

Il permet également au salarié de participer activement à la définition de son parcours professionnel personnalisé à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d'évolution dans l'Entreprise ou l'UES XXX.

A l'occasion de leur embauche, les salariés sont informés qu'ils bénéficient, tous les deux ans, d’un entretien qui sera consacré à leurs perspectives d'évolution professionnelle et aux éventuelles mesures d'accompagnement (actions de formation, Compte Personnel d’activité ou CPF ou autres), notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien est distinct du bilan d'activité et de l’entretien de performance et de développement en ce qu'il ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié.

Il est proposé également systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée, d'une période d'activité à temps partiel, d’un arrêt longue maladie, d'un mandat syndical, d'un mandat politique, d'une mission humanitaire ou toute autre situation d'interruption professionnelle.

A l'occasion de cet entretien seront évoqués notamment les points suivants :

• les différents postes (missions et activités) tenus;
• les différentes formations suivies;
• les points de satisfaction et de réussite;
• les difficultés rencontrées et les éléments d'insatisfaction;
• le recueil des souhaits d'évolution du salarié en termes d'activités, dans son emploi, de mobilité fonctionnelle ou géographique et l’avis du manager;
• l’accompagnement envisagé par le manager et les propositions d’actions.

Par ailleurs, chaque salarié est informé de la nécessité de créer son compte personnel de formation, et reçoit une information sur le dispositif du Conseil en évolution professionnelle (CEP) et les autres dispositifs mobilisables tels que la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) et le bilan de compétences.

Tous les six ans, le dispositif d’entretien de perspective professionnelle donnera lieu à l’établissement d’un état des lieux récapitulatif conformément à la réglementation en vigueur. Cette périodicité de six ans s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié au sein de XXX, et par la suite à la date de réalisation du dernier état des lieux récapitulatif.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens de perspective professionnelle et d’apprécier qu’il a :

• Suivi au moins une action de formation ;
• Et/ou acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;
• Et/ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entités d’au moins cinquante salariés constituant XXX, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n’a pas bénéficié d’au moins trois entretiens de perspective professionnelle dans la période du fait de l’employeur, quelle que soit leur fréquence, et d’au moins une formation autre que celle mentionnée à l’article L 6321-2 du Code du travail (à savoir autre que les formations dites “obligatoires” comme étant toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires) son compte personnel est abondé dans les conditions définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Afin que les entretiens individuels soient un moment privilégié d'échange et de réflexion approfondie, tous les managers sont formés à la conduite de l'entretien et sont informés des différents dispositifs de GEPP utiles à l’entretien.

Afin de prendre du recul et de créer les conditions propices à un échange constructif et argumenté, le temps de préparation dudit entretien tant pour le manager que pour le collaborateur doit être suffisant.

Ainsi, le manager invite son collaborateur à l'entretien au moins quinze jours calendaires par le biais des dispositifs existants. L’invitation rappellera en synthèse les objectifs de l'entretien de perspective professionnelle, mentionnera la date, le lieu et l'heure de l'entretien. Y seront joints tous les éléments nécessaires à la préparation de l'entretien et à l'autoévaluation du collaborateur.

L’entretien est réalisé à partir de la plateforme digitale dédiée à cet effet et comprend les fonctionnalités permettant de disposer de l’information utile à la préparation et à la passation de l’entretien, de réaliser l’autoévaluation et d’offrir la possibilité à chaque partie de signer le document électroniquement.

Le support est accessible au service Ressources Humaines.

10.3 Le Conseil en évolution professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il peut être effectué par des conseillers appartenant à différents organismes externes et habilités à réaliser ce type de dispositif.

Le CEP est réalisé hors du temps de travail, à l’initiative du salarié et dans ce cadre, sans validation préalable de l’employeur.

10.4 Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire un point sur les compétences professionnelles et personnelles en vue notamment d’une réorientation ou reconversion professionnelle. Le bilan de compétences est nécessairement réalisé par un organisme agréé et peut se dérouler soit hors temps de travail, soit sur le temps de travail avec l’accord préalable de l’employeur. En cas de refus, celui-ci sera motivé.

Le bilan de compétences peut être à l’initiative des salariés qui peuvent mobiliser leur compte personnel de formation pour financer tout ou partie le dispositif.

Dans le cas où le bilan de compétences serait à l’initiative de l’entreprise, l’accord du salarié sera préalablement requis et le financement assuré par l’entreprise, sauf accord express du salarié de mobiliser tout ou partie de son compte personnel de formation.

XXX informe les salariés des dispositifs de CEP et de bilan de compétences notamment lors des entretiens d’évolution professionnelle, ainsi qu’au niveau des Intranets ou par tout autre moyen de communication apparentée.

Article 11 - La Politique de mobilité interne et les dispositifs d’appui

La mobilité professionnelle interne est un pilier essentiel de l’engagement de XXX dans le cadre du développement des ressources humaines. Elle a pour objectifs principaux de :

• Répondre aux besoins en matière de compétences spécifiques de l’organisation ;
• Permettre des évolutions accompagnées au niveau horizontal ou vertical, et les mobilités géographiques. Ces évolutions participent à la dynamique en matière de développement de compétences, de trajectoires professionnelles et d’employabilité notamment.

La mobilité horizontale s’entend comme le passage d’une fonction à une autre fonction d’un niveau de responsabilité comparable. La nouvelle fonction fait appel à des compétences différentes de celles exercées précédemment et peut se manifester notamment par un changement de familles métiers.

La mobilité verticale s’entend comme le passage d’une fonction à une fonction d’un niveau de positionnement et une prise de responsabilité élargie, principalement en continuité du métier au sein de la filière, que ce soit en développant un niveau d’expertise ou un niveau managérial.

Ces mobilités peuvent, selon les besoins de l’entreprise, revêtir un caractère permanent ou un caractère temporaire.

La mobilité géographique s’entend comme un changement de lieu physique de travail, hors activité de télétravail, comme le passage d’une entité à une autre dont l’éloignement peut rendre nécessaire la mobilisation de dispositifs d’accompagnement à la relocalisation.

L’ensemble de ces mobilités induisent, pour garantir leur réussite, de mettre en œuvre des mesures permettant leur visibilité, et l’accompagnement des salariés dans les évolutions ciblées.

11.1 Les postes ouverts en interne au sein de XXX et l’appel à candidature

Rendre accessible les opportunités professionnelles au sein des entités composant XXX permet à chaque salarié de devenir acteur de son évolution professionnelle, et à l’entreprise de capter des talents dans le respect de l’ égalité des chances.

Ainsi, XXX affirme sa volonté d'utiliser l'appel à candidature interne comme outil privilégié pour pourvoir un poste dans la mesure où les compétences, expériences et formations requises sont présentes au sein des entreprises de XXX. Le recrutement externe demeure la voie en cas de recherche de compétences ne pouvant être trouvées ou nécessitant un développement en interne trop contraignant. Ainsi, tout poste non pourvu dans le cadre d’une promotion ou un développement de carrière individuel ou nécessitant un recrutement externe, doit être préalablement ouvert au processus de candidature interne, à l’exception de postes dont la confidentialité inhérente à sa recherche exigerait une voie de recrutement spécifique.

11.1.1 L’appel à candidature

Les collaborateurs sont informés des postes ouverts à la mobilité par la communication des appels à candidatures sur les espaces dédiés et accessibles. La communication aura lieu au minimum une semaine calendaire avant la date fixée pour le dépôt des candidatures, sauf cas exceptionnels (remplacement, exigences soudaines liées à l’activité,...) impliquant une connaissance de l'événement déclencheur du besoin inférieur au délai d’une semaine sur l’ensemble des sociétés constituants XXX.

L'appel à candidature permet de publier les postes qui seront ouverts et de présenter des opportunités aux salariés aspirant à évoluer vers d'autres responsabilités ou fonctions.

Les appels à candidature mentionnent les missions et responsabilités principales, le contexte du besoin et les modalités de postulation.

11.1.2 La candidature

Tout collaborateur peut répondre à un appel à candidature publié sur l’espace dédié et saisir ainsi une opportunité de mobilité. Tout comme pour une offre d’emploi externe, chaque collaborateur est invité à vérifier la cohérence entre ses compétences, aptitudes et motivation avec les exigences requises du poste.

Une attention particulière sera portée aux salariés qui ont exprimé leur souhait de mobilité notamment lors des entretiens professionnels.

11.1.3 La sélection

La sélection des candidats est basée sur un principe strict d’égalité des chances et d’absence de discrimination. Toutefois, et dans le respect des dispositions légales, une attention particulière sera portée en priorité aux situations de reclassement de salariés, de passage d’un taux de travail partiel à un temps plein, au passage d’un travail de nuit à un travail de jour notamment.

Par ailleurs, seront privilégiés les candidats possédant une adéquation entre leurs compétences et leur profil avec les exigences du poste ; ainsi, plus le profil de compétences d’un salarié est positionné, notamment sur la base des évaluations internes, en proximité des exigences du poste à pourvoir, plus ses chances de sélection sont élevées.

La sélection comprend a minima une étape préparatoire de ciblage des candidats qui seront reçus en entretien. A cet entretien peut être ajoutée une étape de tests techniques tels que les simulations, les exercices de mise en situation, ou tout autre test dont l’objet est pertinent eu égard au poste à pourvoir.

11.1.4 La validation et la réponse

La décision d'acceptation ou de refus de candidature sera prise en concertation entre le manager concerné et un membre de la fonction Ressources Humaines, à la suite du processus de sélection, sur la base des résultats issus de la phase de sélection.

Tout salarié ayant fait acte de candidature doit recevoir une réponse écrite quant à l’issue de celle-ci. Cette réponse intervient avant le terme du processus de sélection. A la demande du salarié, il lui sera fourni une explication sur la cause du refus à des fins de progression.

11.1.5 Les aides à la mobilité géographique intra XXX

Afin de faciliter la mobilité intra-XXX à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur et suite à un appel à candidature, le salarié peut bénéficier d'un accompagnement spécifique qui repose sur une prise en charge partielle des frais de déplacement et de relocalisation.

L'ensemble de ce dispositif prévu au présent article est applicable dès lors que la mobilité permet de pourvoir un besoin, non couvert au sein de la société concernée. Ce dispositif ne se cumule pas avec d'autres aides de même nature. Il s'applique à tout salarié de XXX, sans condition d'ancienneté.

Le salarié bénéficiera ainsi :

• d'une visite préalable et d'un entretien sur le site d'accueil, qui s'effectueront si possible au cours de la première journée de prise de poste. La société d'origine prendra à sa charge le transport sur la base du tarif du billet SNCF aller-retour 2nde classe ainsi que les frais d'hébergement en cas de trajet SNCF supérieur à 7 heures dans la journée sur justificatif ;
• à l'issue positive de la période d'adaptation (cf. infra), de la prise en charge par la société d'accueil des frais de changement de domicile à hauteur de 50%, comportant soit le coût du déménagement, soit la location d'un véhicule sur présentation du justificatif. Le montant pris en charge ne pourra être supérieur à 2.700 €euros hors taxe ;
• de 2 jours de congés exceptionnels supplémentaires pour le déménagement lié à la mobilité géographique ;
• des dispositifs d’Action Logement (dit “1% logement”) auprès de la société d'accueil (notamment les dispositifs de prise en charge des démarches de recherche d'un appartement, de subvention pour la double charge de logement, garantie cautionnement, prêt relais pour la vente de l'ancien appartement ou la couverture d'une différence de coût entre ancien et nouvel appartement,...).

Les parties précisent que la décision de déménager devrait être reportée au terme de la période d'adaptation. Afin d'accompagner le collaborateur dans sa nouvelle prise de fonction durant la période d'adaptation, et en cas de refus des organismes du 1% logement pour la prise en charge d’une double résidence, la société d'accueil prendra en charge les frais d'hôtels, ou de location ou d'appart-hôtel, sur présentation des justificatifs, dans la limite maximale de 2.700 €euros hors taxe. Le choix de la prestation de résidence temporaire induisant une prise en charge par la société devra être validé au préalable par le service ressources humaines et s’inscrire dans les usages habituels en termes de tarification de la société.

S'il est mis un terme à la période d'adaptation, la société d'accueil prendra en charge les frais de déménagement retour à hauteur de 50%, comportant soit le coût du déménagement, soit la location d'un véhicule sur présentation du justificatif. Le montant pris en charge ne pourra être supérieur à 2.700 €euros hors taxe.

Article 12 - La mission

12.1 Principes généraux de la mission

La mobilité temporaire se définit comme l'affectation, pour une durée déterminée de plus de quinze jours consécutifs, d'un salarié sur une fonction ou une mission différente de son affectation habituelle. Comme toute mobilité, elle est ouverte par la voie de la procédure de sélection décrite ci-dessus.

Conçue de manière à faciliter les évolutions professionnelles, la mobilité temporaire permet, pour une durée déterminée, de réaliser un apprentissage pratique sur un poste de travail. Elle offre notamment la possibilité de former les salariés et de s'assurer de leurs capacités et compétences à tenir cette nouvelle fonction ou mission.

Dans ce cadre, le collaborateur peut bénéficier du parcours d'intégration et être accompagné d’un “tuteur” qui lui transférera ses propres compétences, garantissant un échange de bonnes pratiques.

Elle peut être notamment mise en œuvre pour répondre à des besoins temporaires, soit en termes d'activité pour s'adapter à un contexte nécessitant flexibilité et réactivité, soit à l'occasion d'un remplacement ou pour effectuer une mission spécifique ponctuelle.

L’objet de la mission peut porter sur un caractère complet, à savoir que le périmètre complet du poste est pris en charge dans le cadre de la mission, ou porter sur un caractère partiel où la mission portera sur des activités et tâches spécifiques et limitées du poste concerné.

Le caractère temporaire de la mission doit être clairement explicité par la société, accepté et intégré par le salarié qui en bénéficie.

12.2 Les conditions de la mobilité temporaire

La mobilité temporaire est matérialisée par une lettre de mission qui fixe son objet, ses conditions et sa durée. La lettre de mission rappellera de manière expresse qu'au terme du missionnement, le collaborateur réintégrera son poste et ses fonctions initiales.

La durée minimale d'une mission est de 15 jours calendaires consécutifs.

La durée totale d'une mission, renouvellements compris, ne peut excéder 12 mois pour le même motif de recours, hors cas de remplacement. Cette période est fractionnable selon le motif de recours et avec l’accord express commun des parties. Chaque période de renouvellement fait l’objet d’un avenant à la lettre de mission initiale.

Plusieurs missions temporaires, répondant à des besoins distincts, peuvent se succéder.

Sauf cas de remplacement ou missions spécifiques occasionnelles aux motifs de recours distincts, au terme de 12 mois de missions consécutives, le salarié, se verra proposer soit une titularisation dans le cas d’un besoin à durée indéterminée sur le poste objet de la mission, soit la réintégration sur son poste selon les modalités définies infra.

12.3 La compensation et le suivi

Au cours de la mission temporaire, le salarié se verra appliquer la rémunération fixe que perçoit, après période d'essai, un autre salarié occupant le même poste et de qualification équivalente, par le biais d'une prime de mission, le cas échéant.

Dans le cas où le salarié bénéficie d’une rémunération variable basée sur des objectifs de performance, une adaptation de ce système, ou l’application du système de rémunération variable concerné par le poste objet de la mission, devra être convenu entre les parties au préalable de la mission.

Des bilans sont effectués régulièrement au cours de la mission sur la base des activités menées, et des compétences acquises et les points à développer éventuellement. Trois temps a minima sont consacrés à la mission dans le cas où celle-ci, renouvellement inclus, s’étale sur une durée de trois mois minimum :

• Le cadrage de la mission et des attentes, formalisé par la lettre de mission ;
• Le bilan intermédiaire qui a pour objectif de faire un état sur les objectifs et les résultats liés à la mission ;
• Le bilan final, qui se déroule selon un délai raisonnable eu égard à la date de fin de missionnement, et au plus juste quinze jours avant la date de fin.

12.4 La fin de la mission

Il peut être mis fin de manière anticipée à la mission temporaire de manière réciproque, ou si le besoin a pris fin avant le terme prévu à la lettre de mission.

A l'issue de la période de mobilité temporaire, le salarié retrouve un emploi équivalent ou de qualification équivalente, ou est affecté sur un poste disponible après validation préalable de son manager, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.

La fin d’une mission et le retour au poste de travail doit être préparée, accompagnée et clairement explicitée auprès du salarié concerné. Ainsi, outre la notion d’équivalence de poste et de rémunération, pour un conseiller et à sa demande, l’entreprise s’attachera à prioriser le changement d’activités dans les plus brefs délais et dès que la possibilité en est faite. Le changement d’équipe devra également être apprécié prioritairement, notamment si le poste en mission comportait une dimension managériale ; l’objectif étant que le salarié en position de management lors de la mission ne soit pas placé, selon sa demande, dans la même équipe que ce dernier a eu en responsabilité, dans le mesure du possible. Ces éléments seront appréciés, conjointement entre le salarié et l’entreprise, selon la durée de la mission.

Le bilan de mission abordera les modalités de retour envisagées.

En cas d'affectation immédiate au nouveau poste disponible à l'issue d'une mobilité temporaire, la durée de la mission temporaire est déduite de la période d'adaptation.

Chaque affectation temporaire à temps plein donne lieu à un enregistrement comme mobilité temporaire dans le parcours professionnel du salarié.

12.5 Les modalités d'accompagnement de la mobilité interne volontaire

12.5.1 La période d'adaptation

Le salarié en mobilité à durée indéterminée bénéficie d'une période d'adaptation d'une durée maximale d’un mois dans le cas d'une mobilité interne au sein de la même entreprise, et de deux mois renouvelable d'un commun accord une fois pour une durée d'un mois, en cas de mobilité au sein d’une autre entreprise appartenant à XXX. Ces périodes peuvent être adaptées d’un commun accord.

Durant cette période d'adaptation, le contrat de travail d'origine est maintenu, tout comme la rémunération. Dans le cadre d'une promotion, la rémunération sera encadrée par une lettre de mission déterminant le montant de la prime de poste associée permettant de garantir le salaire de base du poste objet de la période d'adaptation.

En cas de mobilité intra-XXX à durée indéterminée, l'entité juridique d'origine prête le salarié à l'entité juridique d'accueil pendant toute la durée de la période d'adaptation. Le salarié reste donc soumis au régime collectif de son entité juridique d'origine pendant cette période.

Afin de faciliter la prise de fonction, le salarié sera accompagné par son nouveau manager et bénéficiera d'un parcours d'intégration.

Il pourra être mis fin par écrit à cette période d'adaptation par l'une ou l'autre des parties, sans qu'il soit besoin de motiver cette décision, sous réserve d'un délai de prévenance de 15 jours.

Si la période d'adaptation est concluante, un avenant sera conclu dans le cas d’une mobilité verticale ou horizontale.

En cas de mobilité intra-XXX, à l'issue positive de la période d'adaptation, un nouveau contrat de travail est établi avec l'entité juridique d'accueil et le salarié qui relève immédiatement du statut collectif de la nouvelle entité qui l'emploie.

En cas de non conclusion de l'avenant ou du nouveau contrat de travail, le salarié reprendra ses anciennes fonctions dans son poste d'origine et, le cas échéant, dans son entité juridique d'origine.

12.5.2 La reprise de l'ancienneté

Lorsque les collaborateurs changent d'entreprise au sein de XXX, leur ancienneté est reprise.

Ils sont également dispensés de période d'essai et conservent l'intégralité de leurs droits acquis et en cours d'acquisition de congés.

Chapitre 5 - Le développement des compétences et de l’employabilité

Article 13 - Les ambitions de la formation professionnelle

La formation professionnelle au sein de XXX s’inscrit dans la droite ligne des orientations stratégiques de formation.

Elle est un facteur indispensable pour sécuriser les parcours professionnels, contribuer à renforcer l'employabilité de chacun et bien évidemment répondre aux besoins en compétences de XXX.

Ainsi, XXX se donne comme ambitions pour la formation :

• le maintien d’un effort important en matière d'investissement dans la formation afin de maintenir le niveau de compétences adéquat des salariés. Cet investissement doit être rationalisé et notamment en ce qui concerne les recherches de financements adaptés, voire conjoints avec les salariés sous condition de volontariat de ces derniers ;
• l'accompagnement des nouveaux entrants et des salariés en mobilité ;
• l’anticipation et le développement des compétences liées aux postes de travail et à leurs évolutions ;
• l’innovation en matière d’ingénierie de formation et d’ingénierie pédagogique afin de mieux répondre aux enjeux et méthodologies d’apprentissage actuels ;
• l'accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et notamment sur les dispositifs favorisant l’employabilité.

Ces ambitions sont portées par des dispositifs spécifiques mis en œuvre au sein de chacune des entités de XXX, et également par les salariés eux-mêmes dans le cadre de leur parcours professionnel et leur droit à la formation.

Article 14 - Les dispositifs et l’accès à la formation professionnelle

XXX investit ainsi tout au long du parcours professionnel afin d’assurer, sans aucune forme de discrimination, un accès à la formation pour tous ses collaborateurs.

14.1 Le plan de développement des compétences

Les orientations stratégiques de formation de XXX et les éléments stratégiques de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels sont pris en compte dans l'élaboration des priorités des plans de développement des compétences. Ces éléments sont précisés pour l'année N+l lors de l'élaboration des plans de développement des compétences dits prévisionnels.

Cette démarche est réalisée en tenant compte notamment des besoins en compétences identifiés par l'entreprise, au titre des enjeux collectifs et des besoins exprimés par les collaborateurs ainsi que ceux identifiés par les managers lors des entretiens professionnels, au titre des enjeux individuels.

Par ailleurs, lors de l'élaboration du plan de développement des compétences, une attention particulière est portée :

• aux salariés de plus de 45 ans ;
• aux salariés qui reviennent après une longue absence (maladie, congé maternité, congé parental) ;
• aux salariés en situation de handicap.

Lors de la présentation des plans prévisionnels de développement des compétences, une analyse sera faite sur les catégories de formation, en identifiant les formations qui permettent d'adapter et développer des compétences transférables, et aux formations dites obligatoires particulièrement en matière d’hygiène, santé et sécurité au travail.

Un bilan de l'année écoulée sera réalisé en intégrant une comparaison au plan prévisionnel (actions nouvelles, évolutions et reports).

Tous les trois ans, chaque Entreprise présentera, au moment du bilan annuel de formation, une étude indiquant le nombre de salariés n'ayant pas bénéficié d'une formation, obligatoire ou non obligatoire, depuis trois ans et précisant les plans d'actions d'amélioration spécifiques associés.

En complément, chaque entreprise présentera le recensement des salariés formés et non formés par tranche d’âge, genre, domaine métier.

Il convient également de prévoir, dans le plan de développement des compétences, des actions de formation permettant d’accompagner les évolutions des métiers, d'accompagner la mobilité et de favoriser le développement des compétences des salariés.

Par ailleurs, XXX se donne pour objectif que tout salarié bénéficie a minima d’une formation dite non obligatoire au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail tous les six ans dans le cadre de l’état récapitulatif défini par la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

14.2 La professionnalisation et le développement des compétences en situation professionnelle

XXX s'attache tout particulièrement à la mise en place des périodes de professionnalisation dont l'objet est de favoriser le maintien dans l'emploi, le changement de qualification, ou l'évolution de carrière ou de métier des salariés par la formation professionnelle.

Les périodes de professionnalisation peuvent être réalisées dans le cadre des dispositifs de type “Pro-A” dont les conditions de mise en œuvre et d’éligibilité sont précisées notamment au niveau de la branche professionnelle. Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle.

Le dispositif Pro-A est destiné :

• aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ;
• aux salariés bénéficiaires d’un contrat unique d’insertion (CUI) à durée indéterminée ;
• aux salariés placés en activité partielle.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

Le dispositif “Pro-A” s’étend sur une durée de six à douze mois, pouvant être allongé jusqu’à vingt-quatre mois selon les exigences de la qualification et de l’objectif visé.

A travers ce type de dispositif, XXX entend également renforcer la reconnaissance de l’apprentissage en situation de travail dans le développement des compétences des collaborateurs.

14.3 Les autres dispositifs favorisant le développement et l’employabilité

Le développement de l’employabilité passe également par la reconnaissance externe officielle des compétences acquises. Par reconnaissance externe officielle, s’entend l’acquisition de titres professionnels, diplômes, certifications recensés au Répertoire National des Certifications Professionnelles. XXX souhaite renouveler son objectif de communication et d’encouragement auprès des salariés en vue d’acquérir ce type de reconnaissance, notamment à travers :

• La Validation des Acquis de l’Expérience ;
• La mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) ;
• Le CPF de transition professionnelle.

A cette fin, une information sera intégrée systématiquement lors des entretiens professionnels, et des communications adressées dans les canaux d’information de XXX, tels que les Intranets. Le salarié peut solliciter son interlocuteur Ressources Humaines pour toute information utile concernant ces dispositifs.

La demande de formation dans le cadre d’une mobilisation du CPF sur le temps de travail à l'initiative du salarié sera examinée avec le manager et le service Ressources humaines : lorsque le projet est partagé avec l'entreprise, le salarié pourra être autorisé à utiliser en tout ou partie ses heures acquises au titre du CPF pendant son temps de travail.

Par ailleurs, considérant que l’évolution professionnelle doit participer d’un effort conjoint entre XXX et chaque salarié, acteur et moteur de son parcours professionnel, ce dernier pourra mobiliser tout ou partie de son Compte Personnel de Formation pour acquérir titres, diplômes ou certificats reconnus et utiles pour son évolution.

14.4 La reconnaissance des parcours et des compétences des représentants du personnel

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de traitement en matière de développement de carrière et d’accès à la formation notamment pour les représentants du personnel, en référence à l’accord collectif UES sur les Droits et Devoirs Syndicaux en date du 26 janvier 2021 .

L’exercice d’un mandat de représentant du personnel entraîne l’acquisition de compétences transverses et transférables spécifiques à cet exercice. La pluralité des champs d’activité, économiques, sociales et environnementales, la complexité des situations et de l’environnement légal, réglementaire et conventionnel et la diversité des échanges et interventions sont autant de variables pouvant enrichir le parcours professionnel d’un représentant du personnel.

La reconnaissance externe officielle de ces compétences peut être trouvée à travers la Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires sociaux, inscrite au RNCP.

Afin de promouvoir ce dispositif, les parties signataires s’engagent à communiquer sur le dispositif. XXX organisera avec l’organisme chargé de l’accompagnement au dispositif, l’AFPA, une présentation à destination des représentants du personnel des entités de XXX, sous forme de webinaires ou tout autre moyen permettant une diffusion de l’information au plus grand nombre.

L’acquisition de tout ou partie du Certificat fera l’objet d’un enregistrement dans le parcours du salarié concerné, et il en sera tenu compte lors des évaluations, des appels à candidature, des promotions et mobilité des compétences reconnues et transférables dans le cadre du besoin exprimé en interne.

Chapitre 6 - L’accompagnement des salariés dans leurs projets externes

Article 15 - Le mécénat de compétences et le soutien au bénévolat

Le mécénat de compétences est l’une des composantes du mécénat, dispositif permettant à une entreprise de verser un don, sous forme d'aide financière, matérielle, ou de compétences à un organisme pour soutenir une œuvre d'intérêt général.

Le mécénat de compétences correspond à la mise à disposition de salariés sur le temps de travail au profit d’un projet d’intérêt général.

Cette mise à disposition peut prendre deux formes juridiques, celle d’une prestation de services ou celle d’un prêt de main-d’œuvre à titre gratuit.

Par ailleurs, XXX est convaincu que le bénévolat auprès d’initiatives en lien avec notre secteur d’activité peut être une source de gratification personnelle pour les salariés qui pourraient s’y engager, et une forme d’engagement au niveau de sa responsabilité sociétale pour l’entreprise.

Ainsi le mécénat de compétences en soutien au bénévolat pourrait revêtir notamment deux bénéfices pour les collaborateurs :

• Le renforcement des compétences requises dans le cadre de la mission bénévole ;
• La valorisation au sein de XXX des compétences nécessaires à la mission bénévole.

Les parties signataires s’engagent à négocier, courant de l’année 2023, un dispositif de mécénat de compétences dans le cadre d’activités bénévoles en lien avec notre secteur d’activité. Ce dispositif pourra s’appuyer sur l’expertise de l’association BENENOVA et de l’expérimentation menée conjointement avec XXX dans le cadre de missions visant à lutter contre l’illectronisme, phénomène touchant près de treize millions de personnes en France.

Dans le cas d’un accord favorable à l’issue des négociations, un avenant relatif à ce dispositif complètera le présent accord.

Article 16 - Le dispositif Promoov’

XXX définit la sécurisation des parcours professionnels et l'évolution professionnelle de ses collaborateurs comme une priorité.

Afin d'accompagner la mobilité volontaire des salariés porteurs de projets d'évolution professionnelle impliquant une mobilité externe, un dispositif spécifique est mis en place pour les salariés. Les bénéficiaires, ayant au moins 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, toute période d'emploi rémunérée confondue au sein des sociétés constituant XXX, peuvent bénéficier d’un dispositif de mobilité externe sécurisée.

Les bénéficiaires doivent être porteurs d’un projet professionnel personnel qui conduit immédiatement ou à terme à un emploi stable, c'est-à-dire, un CDI, un CDD dont la période initiale est supérieure à 6 mois, un contrat de la fonction publique ou une création ou reprise d'entreprise.

16.1 Procédure d'expression des projets professionnels personnalisés

Les salariés volontaires, ayant au moins 24 mois d'ancienneté dans l'entreprise et/ou l’une de celles appartenant à XXX, pourront faire part, par écrit, de leur projet de mobilité externe à la Direction de leur société.

Un entretien d'évaluation du projet et de la situation du salarié devra être organisé par la Direction au cours duquel l'intéressé précisera et présentera sa démarche et son projet.

Pour apprécier la demande du salarié, la Direction examinera le projet de mobilité externe sécurisée en tant que tel ainsi qu'au regard de la position du salarié dans l'organisation de l'entreprise, au travers notamment des besoins de l'activité, du nombre de demandes de mobilité externe, de la faisabilité du projet.

L'entreprise se réserve la faculté de refuser la demande du salarié dans l'hypothèse notamment où le départ de celui-ci entraînerait une perte significative de compétences, une désorganisation du service préjudiciable à l'entreprise ou un préjudice à l'entreprise.

La Direction informera par écrit le salarié de l'acceptation ou du refus de sa demande visant à obtenir un accompagnement de sa démarche, l'éventuel refus sera motivé. La Direction ou le salarié pourront reporter la date du départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la notification de la décision.

16.2 Le dispositif Promoov’

Le dispositif Promoov’, basé sur le volontariat, est de nature à sécuriser l'emploi, et vise à accompagner les salariés intéressés dans la réalisation de leur projet professionnel à l'extérieur de XXX.

Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter XXX, en vue de créer ou reprendre une entreprise, XXX s'engage à l'accompagner en lui proposant un congé pour création d'entreprise suivant les dispositions des articles L 3142-78 du code du travail.

Si le collaborateur souhaite, à son initiative, quitter XXX en vue d'exercer un nouveau métier au sein d'une autre entreprise, XXX s'engage à l'accompagner en lui proposant un congé spécifique dit congé Promoov’ pour la mobilité externe.

Ce congé permet au collaborateur de disposer d'une période de temps déterminé au cours de laquelle il pourra exercer une autre activité professionnelle dans des conditions définies.

Au cours de ce congé, le contrat de travail du collaborateur est suspendu. Cette période de congé n'est pas assimilée à du travail effectif.

16.3 Mise en oeuvre du congé

Le collaborateur informe par écrit le service des Ressources Humaines de sa demande de congé, 3 semaines a minima avant le départ en congé, et lui communique une copie de sa proposition d'embauche dans la future entreprise.

Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel.

La demande de congé ne peut s'exercer que dans le cas où le collaborateur peut justifier d'une proposition d'embauche à durée indéterminée ou déterminée pour laquelle la durée est supérieure à 6 mois.

Le projet est alors validé par le Responsable des Ressources Humaines qui adressera au collaborateur une lettre de mise en disponibilité qui déterminera la durée du congé.

Le projet pourra être refusé de plein droit dans le cas où un congé Promoov’ aurait été mis en œuvre pour ce même collaborateur dans une période précédente de 12 mois glissants.

16.4 Forme et durée du congé d'accompagnement

La durée de ce congé correspond à celle de la période d'essai initiale à laquelle est soumis le collaborateur au sein de son nouvel emploi.

Dans le cas où le collaborateur verrait sa période d'essai prolongée, le congé fera également l'objet d'un renouvellement dont la durée ne pourra être supérieure à celle de la nouvelle période d’essai.

La durée maximale du congé d'accompagnement est de 6 mois, renouvellement inclus.

16.5 Période de congé

Pendant toute la période de congé, le contrat de travail est suspendu. Le collaborateur continue de faire partie de son entreprise d’origine mais ne perçoit aucune rémunération de celle-ci et n'acquiert aucune ancienneté pendant toute la durée du congé.

Comme en matière de congé sabbatique, le collaborateur a la possibilité de bénéficier des garanties complémentaires santé, la cotisation totale (part employeur et part collaborateur) sera alors entièrement à sa charge.

Le bénéficiaire reste également tenu de respecter les obligations de loyauté, de discrétion et de confidentialité auxquelles il est soumis à l’égard de son entreprise d’origine. En effet, le salarié s'engage à ne pas agir de manière à nuire à XXX et à son entreprise d’origine.

La liberté d'exercer une autre activité au cours du congé Promoov’ trouve ainsi ses limites dans l'obligation de loyauté et éventuellement de non concurrence que le salarié est tenu de respecter à l'égard de son employeur.

16.6 Fin du congé

Par écrit, l'intéressé informe l'employeur de sa situation au terme du congé. Deux situations sont alors envisageables :

• Cas où la période d'essai ne s'est pas révélée concluante

Le collaborateur informe le service Ressources Humaines de sa société par écrit de la fin de sa période d'essai. Son retour ne pourra avoir lieu avant un délai de quinze jours calendaires à compter de la date d'information, sauf accord de la Direction. Le congé Promoov’ sera alors prolongé d'une durée de quinze jours. Toutefois, pendant cette période, le collaborateur aura la possibilité d'utiliser ses droits à congés payés en adressant sa demande auprès du service Ressources Humaines. A l’issue, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi équivalent assorti d'une rémunération au moins équivalente.

• Cas où le bénéficiaire est confirmé dans son nouvel emploi

Au terme du congé et en cas de confirmation de l'intéressé dans son nouveau poste, il est convenu que le contrat de travail prenne fin à la suite d'un commun accord entre les parties.

16.7 Le départ du collaborateur

Il s'agit du départ du collaborateur confirmé dans son nouvel emploi et dont le contrat de travail de son entreprise d’origine sera rompu d'un commun accord. Il est entendu que la rupture résultant de l'intégration dans le nouvel emploi dans le cadre du présent dispositif ne donnera lieu à aucune indemnité légale ou conventionnelle de rupture du contrat de travail telle que liée à un licenciement, ni aux indemnités de précarité le cas échéant.

Article 17 - La transition vers la fin d’activité professionnelle

Considérant que la fin d’activité professionnelle pour motif de retraite est une étape cruciale dans la vie d’un salarié, XXX souhaite accompagner la transition sous une forme simple et adaptée à l’âge des bénéficiaires.

Ainsi, et en veillant à ne pas amplifier les risques de perception erronée liés à la séniorité, XXX visera deux objectifs principaux :

• la prise en compte du vieillissement et de la fatigabilité des populations ;
• l’accompagnement des populations vers la retraite.

17.1 Les mesures liées aux fins de carrière

Tout salarié, âgé de 55 ans et plus, pourra bénéficier à son initiative et en accord avec son employeur, d’un aménagement des horaires de travail, notamment en matière d’aménagement des pauses, de planification, ou sous forme de passage à temps partiel. L’accès au télétravail, sur condition d’éligibilité selon les dispositions des conventions internes liées au télétravail, peut être priorisé pour ces populations.

L’aménagement du poste de travail peut également prendre la forme d’un aménagement du contenu des tâches et d’une priorité de positionnement sur des activités adaptées en matière de complexité, dans la mesure du possible.

A titre exceptionnel, le collaborateur âgé de 50 à 54 ans, qui disposait à la date de la signature du présent accord d’un aménagement susvisé au présent article, à savoir un aménagement dit “Senior”, pourra continuer automatiquement à en bénéficier jusqu’à l'atteinte de ses 55 ans .

Toute demande de renouvellement devra être adressée au service ressources humaines deux mois avant le terme de l'aménagement. Le service ressources humaines devra répondre à toute demande dans les 30 jours de la demande dûment formulée.

En cas d’accord, tout aménagement est accordé pour une durée déterminée dans la limite de 12 mois. Le nombre de renouvellement n’est pas limité.

La règle générale, quant à l’acceptation de ses demandes, est de trouver une issue favorable ; tout rejet doit être motivé explicitement.

Il est entendu que ces aménagements tiennent évidemment compte de la faisabilité en matière d’organisation des activités et du bon déroulement de la marche de l’entreprise.

Par ailleurs, dans le cas où le salarié concerné a acquis une expertise transférable sur son métier, une partie du contenu du poste du salarié pourra inclure des activités de support, de transfert de compétences, et tout autre tâche en lien avec l’amélioration et le transfert des process et contenus internes.

Une formation à destination des managers sur le management des seniors en fin de carrière en entreprise sera dispensée dans le cadre du présent accord.

17.2 Les mesures d’accompagnement à la retraite

XXX souhaite faire bénéficier les populations proches de l’âge légal de départ à la retraite de dispositifs d’information pour les préparer dans leur démarche.

Ainsi, il sera proposé aux salariés à quatre ans de l’âge légal de départ à la retraite, soit à la date de signature du présent accord, à cinquante-huit ans, un entretien spécifique avec le service Ressources Humaines. A partir de cinquante-cinq ans, un salarié pourra bénéficier à sa demande d’un tel entretien. Cet entretien aura pour but d’aiguiller le collaborateur sur les démarches à entreprendre et les services externes à contacter pour faire un point sur ces droits en la matière.

Cet entretien est le lieu également d’échanges quant aux conditions de travail, aux dispositifs possibles tels que définis infra, et à la mobilisation du compte épargne temps le cas échéant.

Par la suite, il sera proposé un entretien annuel sur les deux dernières années en amont de l’âge de départ légal à la retraite (soit à partir de soixante ans à titre indicatif dans le cadre général à date de signature du présent accord).

Enfin, XXX organisera des réunions collectives avec des experts retraite externes à destination des salariés à quatre ans de l’âge légal de départ à la retraite ; ces réunions collectives ont pour objectif d’acquérir un socle de connaissance de base sur l’essentiel de la retraite. Elles seront organisées en tenant compte du nombre suffisant de participants, à distance préférablement, et sur le temps de travail.

Chapitre 7 - Les parcours d’évolution professionnelle

Article 18 - La grille de positionnement, les filières et les passerelles-métiers

18.1 Définition

• La grille de positionnement des métiers correspond, au sein d’une filière, à l’identification des métiers et de leur positionnement possible selon les différents niveaux applicables ; ces positionnements indiquent la référence en termes de coefficient selon la convention collective nationale applicable.
• La filière métier correspond à une construction intelligible au niveau de l’entreprise et du secteur et regroupe des métiers dont l’activité, les conditions d’exercice, les compétences mobilisables sont les plus proches. La filière Production regroupe par exemple les métiers de Conseillers en relation client, de Superviseurs, les métiers en support direct à la production et l’encadrement. Cette construction permet d’identifier les passerelles de mobilités verticales et horizontales les plus proches, et par extension, les voies et conditions pour évoluer au sein de cette filière.

• Les passerelles correspondent ainsi aux voies possibles d’évolution d’un métier à un autre ; plus la proximité de compétences est importante entre deux métiers, plus la mobilité est aisée.

Considérant la volonté de rendre cohérents et harmonieux les métiers, notamment leurs contenus en termes de finalité, de missions, de responsabilités et de compétences attendues, au sein des sociétés constituant XXX, et considérant également que des spécificités locales encadrées naissent des innovations sociales importantes, les parties signataires conviennent de travailler en priorité sur la grille de positionnement de la filière Production qui concentrent plus de 90% des effectifs des entreprises de l’UES.

La grille est annexée au présent accord en annexe 2.

Par ailleurs, cette grille de positionnement sera complétée par l’identification des métiers sensibles et des métiers à risque, ce qui permettra également de participer à déterminer les priorités d’actions à mener et les éventuels collaborateurs concernés. Cette grille sera révisée de manière régulière afin de maintenir une identification et une classification des métiers réalistes face à la situation conjoncturelle des entreprises et aux enjeux organisationnels, technologiques et autres à venir.

18.2 Mise à jour des libellés d’emploi

En vue de conserver la cohérence dans les métiers et les libellés d’emploi au sein de XXX, aucun métier ou libellé d’emploi ne pourra être créé sans la validation préalable de la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas d’une création d’un métier ou d’emploi en particulier, et répondant à des exigences externes, une définition de fonction devra être proposée par la société concernée et recueillir la validation de la Direction des Ressources Humaines.

18.3 Effet immédiat de la grille de positionnement

La grille de positionnement telle que présentée en annexe 2 indique un positionnement théorique des métiers au sein de la filière Production, elle n’indique en aucun cas le positionnement réel de chaque collaborateur présent dans les effectifs dans la grille.

Tenant compte des historiques et des disparités au sein des entités composant l’UES à date de signature du présent accord, cette grille de positionnement constitue un référentiel commun. Ainsi, au niveau des populations présentes dans les effectifs à date de signature de l’accord, les parcours d’évolution auront cet objectif de faire correspondre le positionnement des salariés au niveau des attendus de la grille de positionnement.

Ainsi, les salariés présents à date de signature du présent accord conserveront leur coefficient au sens de la convention collective applicable.

Les nouveaux collaborateurs qui seraient validés sur leur métier, que ce soit en termes de recrutement ou de mobilité, seront positionnés au niveau d’entrée du métier.

Concernant la population des métiers de Superviseur, l’ensemble des Superviseurs titulaires positionnés à un niveau inférieur au premier niveau de positionnement de la grille seront positionnés à ce premier niveau, soit au coefficient 200 de la convention collective nationale (CCN) IDCC XXX, statut Agent de Maîtrise, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

Concernant la population des Relais-Expert, dans la même logique, l’ensemble des Relais-Expert seront positionnés au coefficient 190.

A titre d’exemple :

• Un Conseiller en Relation Client recruté postérieurement à la date d’application du présent accord sera positionné au coefficient 130 selon la CCN 2098 dès son embauche.
• Un Superviseur positionné au coefficient 190 à la date de signature du présent accord sera positionné au coefficient 200 à la date d’entrée en vigueur du présent accord, positionnement qui produira ses effets en matière de salaire fixe brut de base, à la hausse seulement le cas échéant, à compter de cette date. Il n’y aura aucune rétroactivité.

Article 19 - Les parcours d’évolution professionnelle

19.1 Principes généraux

L’évolution professionnelle au sein des sociétés de XXX est basée sur des principes objectifs qui fondent l’équité en matière de développement des carrières et des promotions professionnelles:

• la valorisation des compétences ;
• la prise en compte des performances ;
• l’appréciation de l’engagement collaborateur.

Les conditions d’évolution professionnelle liées aux dispositions légales et conventionnelles sont simplement ici rappelées comme des principes à prendre en compte aux niveaux des entités constituant XXX, selon leur modalité et périmètre d’application.

19.2 Périmètre des parcours d’évolution

Considérant les priorités à opérer en matière de déploiement des parcours d’évolution, prioritées basées sur la répartition des effectifs par métier, les parcours d’évolution pour les métiers issus de la filière Production pourront être mis en oeuvre en premier lieu sur les métiers de Conseiller en relation client, de Superviseur, voire de Responsable Plateau.

Les autres métiers de la filière Production, tout comme les métiers d’autres filières dont le volume est important, seront intégrés dans les parcours d’évolution, à la suite de leur construction, présentation et échange lors des commissions GEPP.

19.3 Approche par les compétences

Afin de créer les conditions de réussite de mobilité entre métiers, entre filières et au niveau géographique, et de préparer les évolutions et enjeux de XXX, il est nécessaire de disposer d’un référentiel de compétences réunissant plusieurs attributs.

Le référentiel de compétences de la filière Production est construit et évolue en respectant plusieurs logiques :

• une clarification des compétences qui inclut des compétences de type “Soft skills” qui sont des compétences à tendance comportementales à la différence des compétences dites “hard skills” au contenu plus technique ;
• un regroupement des compétences selon quatre domaines similaires à l’ensemble des métiers de la filière (“Fondamentaux de la relation client, Pilotage d’activités, Management d’Equipe et Compétences transverses”);
• des compétences communes à l’ensemble des métiers de la filière avec des niveaux d’attentes différents, rendant plus visibles les attentes et donc les évolutions possibles entre les différents métiers ;
• des contenus prenant en considération les besoins dans un futur proche.

Chaque métier de la filière Production disposera ainsi d’une grille de compétences précisant les attendus du métier (dit “Support Profil Compétences”). Ces supports sont annexés pour les métiers de Conseiller en Relation Client (CRC), de Relais-Expert, de Superviseur et de Responsable Plateau, en annexe 5 à 8 et seront disponibles auprès des salarié.es sur demande.

Chaque création de nouveaux supports de profil de compétences, ou en cas de modification significative, fera l’objet d’une information auprès des membres de la Commission de suivi GEPP.

19.4 Parcours d’évolution Conseiller en Relation Client (CRC)

Le parcours d’évolution du métier de CRC est schématisé de la manière suivante :

Les coefficients de positionnement indiqués correspondent aux coefficients de la convention collective nationale IDCC XXX.

Le parcours d’un Conseiller en relation client démarre par une entrée sur le poste à un coefficient 130, en dehors des collaborateurs en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et en contrat d’insertion pour lesquels l’entrée en poste démarrera au coefficient 120.

Le dernier niveau d’un Conseiller en relation client correspond au coefficient 170.

19.4.1 Conditions d’entrée dans le dispositif d’évaluation

L’entrée dans le parcours d’évolution professionnelle basée sur l’évaluation démarrera à partir du coefficient 140, sous deux conditions cumulatives :

• d’une ancienneté sur le poste et le coefficient d’une année, et
• d’un niveau minimum de résultats liés à la performance sur une période d’une année précédant l’évaluation. Ce niveau minimum est la clé d’entrée dans le dispositif d’évaluation et est déterminé selon des critères précis par entité.

Précision sur la clé d’entrée en matière de performance :

Elle représente le seuil à partir duquel les collaborateurs peuvent entrer dans le dispositif.

Considérant la pluralité et la complexité des activités et des situations au sein des sociétés constituant XXX, cette clé d’entrée sera déterminée au niveau local en début d’exercice et communiquée à l’ensemble des collaborateurs concernés. Cette clé intègre les résultats opérationnels, voire de Qualité opérationnelle. Elle est exprimée au possible en pourcentage d’atteintes des résultats afin de permettre un suivi et une comparaison des résultats obtenus quelles que soient les activités exercées au cours de l’année.

19.4.2 Approche par la maîtrise des compétences et compétences additionnelles

Les compétences des Conseillers en relation client seront évaluées selon un critère de maîtrise et de mise en œuvre effective de la compétence sur la période concernée.

Concernant le niveau 1 du métier de CRC, à savoir jusqu’au coefficient 150, les compétences mises en œuvre à maîtriser sont celles identifiées comme étant "cœur de métier”.

Les passages au niveau 160 et au niveau 170 (Conseiller niveau 2 et niveau 3) sont subordonnés à la mise en œuvre et à la maîtrise de compétences dites additionnelles. Ces compétences additionnelles telles que notées dans le schéma ci-dessus sont identifiées comme étant en lien direct avec des compétences requises pour des fonctions de type managériales ou encore dans des champs d’expertise comme la Qualité ou encore la Formation.

19.4.3 Cas exceptionnels de progression

Le parcours d’évolution CRC est basé sur une progression linéaire intégrant le passage d’une position à une autre, si bien que la progression est réalisée le cas échéant d’un coefficient au coefficient supérieur immédiat.

Toutefois, il est possible que certains Conseillers témoignent de compétences plus rapidement que le cas général, et démontre dans le même temps la maîtrise de compétences additionnelles.

Dans ces cas exceptionnels, un franchissement de 2 positions, du coefficient 140 au coefficient 160, ou du coefficient 150 au coefficient 170 par exemple, serait envisageable sous conditions que le manager en charge de l’évaluation en fasse la demande motivée, et sur des éléments d’appréciation factuelle, auprès de la Commission Evolution de l’entité concernée qui décidera de la validation ou du rejet de la demande.

19.5 Promotion spécifique au niveau de coefficient 190

XXX entend créer et déployer une promotion spécifique au coefficient 190, de la convention collective nationale IDCC XXX, à destination de Conseillers en Relation Client.

Ce niveau représenterait une promotion annuelle nationale dont les objectifs sont de :

Reconnaître l’expérience et l’expertise acquises sur le métier ;

Identifier un potentiel vivier d’experts de la Relation Client.

19.5.1 Critères d’éligibilité

Seront éligibles à présenter leur candidature à la promotion annuelle nationale, les Conseillers en Relation Client disposant cumulativement de :

• Une ancienneté acquise au sein de l’une ou plusieurs des entreprise de XXX de dix ans ;
• Une ancienneté effective sur le poste de Conseiller en Relation Client et dans le coefficient 170, de la convention collective nationale IDCC XXX, de minimum deux ans.
• d’un niveau minimum de résultats liés à la performance sur une période d’une année précédant la campagne de promotion. Ce niveau minimum est la clé d’entrée telle que définie dans le parcours d’évolution Conseiller.

19.5.2 Processus d’accession

Chaque année, dans le même temps que le lancement des campagnes annuelles d’évolution professionnelle, les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies supra sont informés par leur employeur de leur possibilité d’entrer dans le processus d’accession.

Considérant que chaque collaborateur est acteur de son évolution professionnelle, il reviendra à celui-ci de manifester sa volonté de façon explicite et écrite, auprès de son manager ou du service Ressources Humaines, à intégrer le processus d’accession à la campagne de promotion annuelle. Le collaborateur devra se manifester dans les deux semaines suivant la communication de l’information concernant son éligibilité.

19.5.3 Processus d’évaluation locale

A réception de la candidature, le salarié devra réaliser avec réussite l’évaluation au titre du parcours Conseiller en Relation Client, correspondant aux critères de l’obtention du coefficient 170 définis par le présent accord.

Cette évaluation servira notamment à valider que les compétences exigées au niveau du coefficient 170 sont acquises selon le référentiel du présent accord.

Il sera apprécié par les Commissions d'Évolution de chaque société composant XXX qui validera les candidatures à soumettre au niveau national, en tenant compte de critères tels que la pluralité des expériences réussies sur des secteurs d’activité différents (banque, assurance, automobile, télécommunication, énergie,...), la détention de titres, diplômes, certifications ou habilitations obligatoires à la tenue du poste.

19.5.4 Promotion nationale

Dans un objectif d’impartialité et d’homogénéité entre les sociétés appartenant à XXX, une Commission nationale composée de membres de la Direction des Ressources Humaines centrale sera en charge de sélectionner les candidats dans une proportion correspondant à 5% de l’ensemble de la population des Conseillers en Relation Client éligible selon les critères d’ancienneté au sein de XXX et dans le poste et le coefficient tels que définis à l’article 20.5.1. Le volume des candidats sélectionnés par la Commission nationale ne pourra être supérieur à 15 salariés par promotion annuelle.

19.5.5 Validation

Afin de reconnaître les compétences en matière d’écrits professionnels, les candidats devront pouvoir les démontrer, sur la base de la détention ou l’obtention de certifications reconnues, de moins de deux ans, suivantes :

• Concernant le français : le certificat Le Robert ou le certificat Voltaire ;
• Concernant une langue étrangère nécessaire à l’exercice de l’activité, une certification telle que le TOEIC.

Le niveau minimum exigé sera de 750 points.

Chaque entreprise s’engage à prendre à sa charge le coût de passation de l’examen facturé par l’organisme habilité à cet effet, hors éventuels frais annexes ou coûts de formation, selon les standards du marché.

Dans le cas de réussite, le salarié se verra attribuer le coefficient 190 et les effets en résultant. Chaque candidat sera informé individuellement des résultats.

En cas d’échec, le salarié pourra candidater dans les mêmes conditions aux promotions nationales suivantes.

19.5.6 Mesure exceptionnelle année 2023

Pour la seule année 2023, les "Téléconseillers" et tout autre fonction dont le libellé d'emploi renvoie au métier de Conseiller en Relation Client tel qu’identifié dans l’annexe 3, totalisant 10 ans d'ancienneté et plus sur la fonction au 1er janvier 2023, acquise au sein d’une ou de plusieurs ds entreprise appartenant à XXX, dont le coefficient est inférieur au coefficient 150 de la convention collective nationale IDCC XXX, devront pouvoir intégrer directement le parcours d'évaluation et bénéficier du régime dérogatoire. Cette population représente 24 salariés au total.

Selon les résultats issus du processus d’évaluation tel que défini dans le parcours Conseiller, les salariés concernés pourront franchir deux coefficients (du 130 jusqu’au 150 maximum, ou du 140 au coefficient 160 maximum) dans le cas où les résultats de l'évaluation seraient positifs.

19.5 Parcours d’évolution Superviseur

Les coefficients de positionnement indiqués correspondent aux coefficients de la convention collective nationale IDCC XXX.

Le parcours d’un Superviseur titulaire démarre par une entrée sur le poste à un coefficient 200, en statut Agent de Maîtrise, et le dernier niveau du métier correspond au coefficient 240.

En tenant compte des dispositions conventionnelles à date de conclusion du présent accord, en particulier sur le caractère transitoire du coefficient 200, deux parcours distincts seront mis en oeuvre pour le métier de Superviseur :

• Processus général : le parcours d’évaluation basé sur les compétences démarre à partir du coefficient 220 ;
• Processus accéléré : le parcours d’évaluation basé sur les compétences démarre à partir du coefficient 200, sous conditions d’engagement et de clé d’entrée.

Les automaticités de passage d’un coefficient à un autre sont inscrits ici à titre indicatif et en référence aux dispositions conventionnelles précitées ; dans le cas où ces dispositions seraient supprimées par rapport à ce niveau de coefficient, l’automaticité indiquée dans les parcours d’évolution Superviseur serait supprimée également.

Le parcours d’évolution Superviseur Processus Général est schématisé de la manière suivante :

Le parcours d’évolution Superviseur Processus Accéléré est schématisé de la manière suivante :

19.5.1 Conditions d’entrée dans le dispositif d’évaluation

Processus général :

L’entrée dans le parcours d’évolution professionnelle basée sur l’évaluation démarrera à partir du coefficient 220, sous condition d’un an d’ancienneté sur le poste et sur le coefficient au démarrage des campagnes d’évaluation sur l’année 2023.

Processus accéléré :

L’entrée dans le parcours d’évolution professionnelle basée sur l’évaluation démarrera à partir du coefficient 200, sous trois conditions cumulatives suivantes :

• d’une ancienneté sur le poste et sur le coefficient d’une année au démarrage des campagnes d’évaluation à partir de l’année 2023, et
• d’un niveau minimum de résultats liés à la performance sur une période d’une année précédant l’évaluation. Ce niveau minimum est la clé d’entrée dans le dispositif d’évaluation et déterminée selon des critères précis par entité, et
• d’une expression de la motivation par le Superviseur à intégrer le parcours d’évolution. Cette expression se fera à la suite de l’annonce du lancement des campagnes d’évaluation, lors des entretiens professionnels, ou lors d’échanges avec le manager concerné.

19.5.2 Approche par le niveau des compétences maîtrisées

La progression dans le métier de Superviseur est basée sur la complexité des niveaux de compétences attendues ; autrement dit, il existe plusieurs niveaux dans un même champ de compétences.

Par conséquent, le résultat de l’évaluation de la totalité des compétences selon leur niveau indiquera le positionnement du Superviseur au coefficient correspondant ; le passage de plusieurs positions entre deux évaluations annuelles est donc possible.

Cette approche par niveau de complexité des compétences est la base retenue pour les évolutions vers les métiers de position supérieure dans la filière Production.

19.6 Modalités d’évaluation

Les évolutions professionnelles sont basées sur des éléments objectifs et connus à la fois par les collaborateurs concernés, par les managers, les fonctions Ressources Humaines et les équipes de Direction. Elles s’appuient sur les grilles de compétences internes ou “support profil”.

Les évaluations portent principalement sur trois critères :

• la maîtrise d’une compétence ou d’un niveau de compétences ;
• la performance constatée ;
• l’engagement collaborateur qui englobe la motivation et le comportement.

Ces critères sont nécessairement objectivables, à savoir qu’ils reposent sur des données, des pratiques, des démonstrations tangibles et avérées, de sorte que l’évaluation doit être acceptée et la plus incontestable possible.

19.7 Auto évaluation

Les collaborateurs entrant dans un parcours d’évolution doivent pouvoir préparer leur évaluation ; les supports seront ainsi accessibles en amont pour faciliter cette préparation et inscrire les collaborateurs concernés dans les meilleures conditions.

La démarche d’évolution professionnelle participe également d’une motivation personnelle ; les outils devront donc leur être accessibles à distance, à partir d’une plateforme digitale aux fonctionnalités spécifiques à l’exercice.

Les collaborateurs concernés seront invités à l’évaluation dans un délai de quinze jours calendaires précédant l’évaluation.

19.8 Entretien d’évaluation parcours professionnel

L’évaluation est réalisée par le manager du collaborateur concerné lors de l’entretien d’évaluation dédié à cet effet, pendant les campagnes d’évaluations annuelles.

Dans l’objectif de garantir des évaluations les plus justes possibles, un guide de l’évaluation à destination des managers et des salariés sera mis à disposition avant l’entretien.

Par ailleurs, dans le cadre du déploiement des supports de profil de compétences par métier, un accompagnement sera mis en place à destination des salariés en charge des évaluations et des services ressources humaines en amont des évaluations.

Cet entretien d’évaluation en parcours professionnel conduit outre l’évaluation à définir les axes de développement et les résultats des actions mises en œuvre. Les axes définis doivent avoir pour objectif d’acquérir, maintenir, mettre à niveau ou renforcer les compétences requises dans des perspectives de progrès individuels, tout en tenant compte des besoins de l’entreprise.

19.9 Commission Evolution et validation

La Commission Evolution est composée d’un membre de la Direction de l’entité concernée et d’un manager de la fonction Ressources Humaines a minima. Cette commission est chargée chaque année, à l’issue des campagnes d’évaluation en parcours professionnel, de valider ou de rejeter les évaluations proposées. Les rejets sont nécessairement motivés.

La date de validation des évaluations par la Commission sera retenue comme la date d’application du nouveau positionnement du salarié, et des effets en résultant, dont communication lui sera faite.

Les commissions, réalisées postérieurement au 1er avril, auront comme date d’application du nouveau positionnement le 1er avril.

19.10 Voie de recours

Dans le cas d’un rejet d’une évaluation par le Comité Evolution, le collaborateur concerné aura l’opportunité de présenter une requête argumentée et détaillée sur les points qu’il estimera discutable auprès du service ressources humaines. Dans le cas où l’étude de cette requête conduirait à une nouvelle évaluation, cette dernière pourrait être réalisée conjointement avec le manager, et le manager de ce dernier ou le service Ressources Humaines.

Article 20 - L’évaluation des compétences professionnelles et les plans de progrès

Le dispositif des parcours professionnels précédemment cité est basé sur un volume d’effectifs significatif rendant pertinent l’élaboration de tels parcours.

Toutefois, tout collaborateur doit pouvoir être accompagné dans son développement professionnel : l’évaluation et les axes de progrès qui en découlent sont des outils primordiaux de la GEPP et doivent pouvoir bénéficier à chacun.

Les entretiens d’évaluation seront donc mis en œuvre selon une fréquence annuelle pour toutes les fonctions ne bénéficiant pas d’évaluation, de bilans et d’axes de progrès selon une fréquence inférieure à l’année. Ces entretiens seront programmés pendant les campagnes annuelles d’évaluation, les invitations à leur tenue seront adressées dans un délai de quinze jours calendaires en amont afin de laisser l’opportunité de l'auto-évaluation.

L’évaluation des performances, des résultats par le manager lors de l’entretien et sur support digital ad hoc doit permettre d’inscrire la personne dans un plan de développement. Ce plan de progrès prend en compte le maintien ou le renforcement de l’employabilité.

Dans l’objectif de garantir des évaluations les plus justes possibles, un guide de l’entretien à destination des managers et des salariés sera mis à disposition avant l’entretien.

Article 21 - La création et l’évolution des parcours, profils et des compétences

Afin de poursuivre la dynamique de construction et d’évolution des référentiels (parcours métiers, profils de compétences, compétences,....), les parcours d’évolution professionnelle pourront être créés notamment dans le cas où le volume des effectifs du métier sont suffisamment importants et significatifs. Ces parcours seront présentés en vue d’échanges en Commission de suivi GEPP avant leur déploiement, accompagnés des supports de profil compétences concernés.

Par ailleurs, considérant la rapidité des changements qui peuvent s’opérer au niveau technique, technologique, organisationnel..., inhérente à notre secteur d’activité, les parcours d’évolution, les supports de profil et les compétences doivent pouvoir évoluer. Cette évolution devrait au mieux anticiper les enjeux et impacts précités, et a minima adhérer à ceux-ci.

Pour ces motifs, les évolutions apportées devront être présentées en vue d’échanges en Commission de suivi GEPP avant leur déploiement.

Il appartient à la Direction des Ressources Humaines centrale de réaliser, potentiellement conjointement avec les sociétés constituant XXX, de présenter et de valider toute création et évolution des parcours, profils, compétences ou tout autre élément du référentiel de GEPP sur le périmètre de XXX.

Chapitre 8 - Les dispositifs pour favoriser la diversité, l’inclusion et l’inter-générationnalité

La diversité au sein de XXX constitue un engagement reposant sur le fait que celle-ci est source d’innovation, de performance et de mieux-vivre en entreprise. Ainsi, XXX porte une attention particulière à la diversité de ses équipes y compris en matière générationnelle.

Article 22 - Les mesures pour l’emploi des jeunes

L’emploi des jeunes de moins de vingt-six ans est notamment assuré par le biais des campagnes d’attractivité externes ciblant cette population, et par les dispositifs mis en œuvre au sein de XXX telle que l’intégration.

Le recours aux partenariats externes telles que les Missions Locales doit permettre également d’assurer une dynamique positive quant à l’attractivité de XXX pour cette population.

Par ailleurs, l’alternance est un des dispositifs permettant un recrutement sécurisé de cette population et l’objectif de XXX sera d’en développer le recours.

Le constat réalisé selon les données préparatoires indique XXX.

Article 23 - Les mesures pour l’emploi des seniors

La notion de senior est définie à partir de cinquante ans en matière de politique de l’emploi et pour l’administration française.

Toutefois, en matière de gestion des emplois et des carrières, sont couramment considérés comme senior les salariés à partir de quarante-cinq ans, bénéficiant d’une expérience professionnelle conséquente et indiquant un niveau de maturité et de professionnalisme généralement en rapport.

Outre les mesures détaillées infra concernant les salariés proches de l’âge légal de départ à la retraite, XXX entend renforcer son attractivité de salariés dits seniors, à travers notamment:

• une sensibilisation interne accrue spécifiquement sur le sujet de l’emploi des seniors ;
• des communications et participations externes plus ciblées pour cette catégorie de population ;
• des partenariats externes oeuvrant pour l’emploi des seniors ;
• le positionnement sur une ou plusieurs initiatives reconnues (label, Charte,...) pour l’emploi des seniors.

Ainsi, XXX souhaite tendre vers un rééquilibrage de la pyramide des âges sur une tendance de vingt-cinq pourcents d’effectifs de quarante-cinq ans et plus.

Chapitre 9 - L’attractivité et la marque employeur

Article 24 - La communication interne et externe

XXX est consciente de la perception encore trop souvent négative aux yeux du public et des institutions, et représentant insuffisamment la réalité de nos métiers. Cette perception peut participer de difficultés d’attractivité pour XXX.

La marque employeur peut être définie comme l’image d’une entreprise auprès des employés et des candidats potentiels ; les efforts de marketing pour promulguer cette image doivent correspondre nécessairement à la promesse tenable par XXX.

Ainsi, XXX s’engage à renforcer ses actions de promotion concernant le secteur, notamment en participant aux actions organisées dans le cadre de la branche professionnelle, et, concernant sa marque employeur, par une présence accrue sur les canaux de communication adaptés aux populations visées.

Article 25 - La place centrale des collaborateurs

Les collaborateurs détiennent une place centrale dans l’attractivité de nouveaux candidats, et leur mobilisation est en droite ligne avec leur perception de XXX en tant qu’employeur.

Partant du principe qu’un collaborateur peut constituer une source de recrutement à travers son réseau personnel, qu'un nouvel entrant sera plus impliqué à s'investir dans l'entreprise du fait de la situation de parrainage, XXX entend ainsi renforcer le recours à la cooptation à travers la mise en place d’un système sur l’ensemble des sociétés constituant XXX.

Ce système, adapté pour chaque entité, devra a minima comporter un engagement de rémunération de la cooptation selon des critères de réussite clairs, suffisamment attractif pour mobiliser les collaborateurs.

Il tiendra compte également de la nécessité d’ouvrir plus largement les offres d’emploi à la cooptation, de communiquer clairement sur le processus et les critères, et d’intégrer un retour systématique auprès du collaborateur à l’origine de la proposition de cooptation.

Ainsi, XXX s’engage sur l’année 2023 à élaborer un processus de cooptation commun, et à suivre un objectif de renforcement de la part de cooptation dans les recrutements externes.

Chapitre 10 - L’anticipation des mutations et la préservation de l’emploi local

Article 26- Les dispositions liées aux transitions collectives

Dans un environnement en constante évolution au niveau des métiers et des besoins en compétences, la mobilité professionnelle des salariés, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire, peuvent être anticipées et répondre à un double objectif:

• permettre aux salariés dont l’emploi est fragilisé une reconversion dans un cadre sécurisé vers un emploi porteur ;
• permettre aux entreprises dans une dynamique d’embauche d’intégrer de nouveaux salariés en reconversion.

Transitions Collectives est un dispositif créé en janvier 2021, co-construit avec les partenaires sociaux, composé de deux volets (d’une part Transitions collectives – Transco et d’autre part Transco – Congé de mobilité), qui permet aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner leurs salariés dans une reconversion sereine, préparée et assumée vers un métier porteur dans leur bassin de vie.

Transitions Collectives vise à favoriser la mobilité professionnelle des salariés, en particulier intersectorielle, et les reconversions à l’échelle d’un territoire. Il permet aux salariés dont l’emploi est fragilisé de se reconvertir dans un cadre sécurisé vers un emploi porteur dans son bassin de vie.

Les sociétés constituant XXX pourront mobiliser le dispositif Transitions Collectifs dans le cas de situations identifiées comme éligibles à ce dernier, dans le respect des obligations prévues à cet effet.

Le dispositif Transitions collectives se décline en deux volets :

• Transitions collectives – Transco repose sur le support juridique du projet de transitions professionnelles (PTP). La rémunération du salarié qui en bénéficie est maintenue, dans la limite de 2 SMIC (90% au-delà). Par ailleurs, ce volet du dispositif lui offre la possibilité de réintégrer son entreprise à l’issue de sa formation ;
• Transco – Congé de mobilité s’appuie sur le congé de mobilité, après la conclusion par l’employeur d’un accord de rupture conventionnelle collective (RCC) ou de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP). Dans ce cas, la rémunération du salarié est également maintenue, sans plafonnement.

Ces deux volets du dispositif Transitions collectives permettent aux salariés qui en bénéficient de suivre une formation de reconversion pouvant aller jusqu’à 24 mois (ou 2 400 heures).

Pour ces deux volets, la rémunération et les frais de formation sont pris en charge par l'État, totalement ou partiellement, en fonction de la taille de l’entreprise. S’agissant de Transco - Congé de mobilité, l’employeur prend en charge au moins 65% de la rémunération et l’Etat finance le complément permettant le maintien d’un niveau de rémunération presque équivalent au salaire net.

Dans le cas d’une formation longue, excédant 12 mois ou 1200 heures, le barème de prise en charge des coûts de formation (et de la rémunération, s’agissant du volet Transitions collectives – Transco) permet un reste à charge réduit pour l’employeur.

Chapitre 11 - Quantifier et mesurer pour mieux piloter

Article 27- Les indicateurs d’état et de performance de la GEPP

La GEPP requiert de mesurer les actions afin de mieux anticiper et ajuster au besoin.

Les indicateurs de suivi sont identifiés comme indicateurs d’état, tels que les effectifs, et des indicateurs de performance liés à l’accord, tels que le taux d’alternance par exemple.

Les parties conviennent de la nécessité de chercher systématiquement le juste équilibre entre le nombre d’indicateurs et l’effort pour en établir la production, et l’analyse et les décisions éventuelles d’actions à privilégier.

Ainsi, spécifiquement pour le suivi de l’accord, les données et indicateurs suivants seront suivis dans le cadre des commissions de suivi GEPP tels que définis par l’article 5.3 du présent accord.

Chapitre 12 - Dispositions finales

Article 28- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature du présent accord sous réserve des formalités de dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 29 - Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord fait référence aux dispositions de l’article 5 du présent accord.

Article 30- Révision

À la demande de l’une des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Article 31- Clause de revoyure

En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau dans les meilleurs délais afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Article 32- Publicité et dépôt

Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité par tout moyen au sein de chaque entreprise de XXX.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-5 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.

Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Fait à XXX,

Le 31 mars 2023

	CFDT Déléguée Syndicale Centrale
	CFTC Déléguée Syndicale Centrale
	CGT - Déléguée Syndicale Centrale
	FO - Déléguée Syndicale Centrale Adjointe
	SUD - Déléguée Syndicale Centrale