Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RECRUTEMENT CONTRAT DE TRAVAIL DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CONGES ABSENCES" chez ANA - ASSOCIATION NORMANDIE ATTRACTIVITE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

Entre

L’association Normandie Attractivité

Dont le siège social est au 181 Quai Frissard - 76 600 LE HAVRE

Représentée par XXX, XXX

Et

Le personnel de l’Association Normandie Attractivité

Ayant approuvé le présent accord à la majorité qualifiée des 2/3 du personnel, suivant procès-verbal annexé.

PREAMBULE :

L’Association Normandie Attractivité est une association crée le 23 juin 2017 ayant pour objectif de contribuer activement au développement de l’attractivité de la Normandie.

L’Association, dont le siège social est au Havre, dispose d’un effectif à ce jour de 10 personnes.

Au regard de son activité, l’association n’est soumise à aucune convention collective.

Afin d’accompagner son développement et répondre aux besoins de ses équipes, l’association souhaite se doter d’un accord d’entreprise permettant, notamment, d’optimiser l’organisation et l’aménagement du temps de travail de ses collaborateurs, tout en fixant un cadre général encadrant la relation de travail en son sein.

Il a donc été conclu le présent accord qui a pour vocation de préciser et compléter les dispositions légales et réglementaires.

Chapitre 1 : dispositions générales

ARTICLE 1^er – DISPOSITIONS JURIDIQUES APPLICABLES

Vu l’effectif inférieur à 11 salariés, le présent accord est conclu sur le fondement des dispositions des articles L 2232-21 à L 2232-22-1 et R 2232-10 à R 2232-13 du Code du Travail.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association Normandie Attractivité, actuels et futurs, quel que soit la nature de la relation contractuelle (contrat à durée déterminée, contrat à durée indéterminée).

ARTICLE 3 – PROCEDURE D’INFORMATION / CONSULTATION DU PERSONNEL

Le présent accord a été remis aux salariés à titre de projet, le 14 janvier 2019, en sorte de respecter le délai de réflexion de 15 jours de l’article R2232-12 du Code du Travail.

Il a été approuvé à la majorité qualifiée minimale des 2/3 des salariés, suivant consultation à bulletins secrets, réalisée au sein de l’association, en l’absence de la Direction, le 4 février 2019.

Le procès-verbal de cette consultation est joint au présent accord.

Les modalités d’organisation établies par la Direction avaient été communiquées par écrit à chaque salarié 14 janvier 2019.

ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 7.

Chapitre 2 : Recrutement – Contrat de travail

Article 5 - Période d'essai

Le contrat ne deviendra définitif qu'à l'issue d'une période d'essai qui doit correspondre à une durée de travail effectif.

La suspension du contrat de travail, notamment par la maladie ou les congés, entraîne une prolongation de la période d'essai d'une durée équivalente à celle de la suspension.

La durée de la période d’essai ne peut excéder :

• 2 mois pour les employés

• 3 mois pour les agents de maîtrise et les techniciens

• 4 mois pour les cadres.

En l’absence d’accord de branche étendu, la période d’essai ne peut être renouvelée.

Les délais de prévenance sont ceux prévus par le code du travail.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance, celle-ci donnant lieu à versement, le cas échéant, d’une indemnité spécifique de prévenance.

Article 6 - Rupture, délai-congé et préavis

Toute rupture du contrat de travail, après la période d'essai, doit intervenir dans le respect des dispositions prévues par le Code du Travail.

Dans le cas de licenciement pour un motif autre qu’une faute grave, faute lourde, inaptitude, ou de rupture à l’initiative du salarié (hors rupture conventionnelle) la durée du délai-congé est, sauf accord entre les parties prévoyant une durée différente :

a) Cadres : trois mois.

b) Non Cadres : un mois lorsque le salarié dispose d’une ancienneté inférieure à un an, deux mois au-delà.

Les mêmes délais s’appliquent en cas de démission.

Article 7 - indemnités de licenciement – Rupture conventionnelle – Départ et mise à la retraite

Les dispositions applicables sont celles prévues par le code du travail.

Article 8 - MATERIEL

L’ensemble du matériel mis à la disposition des salariés par l’entreprise est à usage strictement professionnel, et reste la propriété de l’entreprise. Il sera restitué à première demande en cas de suspension ou cessation du contrat de travail.

Le télétravailleur fera une utilisation de ce matériel et équipement conforme à leur destination. Il y apportera l’attention nécessaire à leur parfaite conservation.

La maintenance et les réparations seront assurées par l’association, à charge pour le salarié de signaler tout dysfonctionnement, incident ou mise à jour nécessaire.

Toute utilisation non conforme ou défaut de soin pourra donner lieu à sanction disciplinaire.

Chapitre 3 - Durée du travail – congés - absences

Article 9 - TEMPS DE TRAVAIL

La notion de temps de travail correspond au travail effectif.

Ce temps de travail effectif est distinct du temps de présence dans l’association, ses établissements ou partenaires.

Le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 10 - Durée quotidienne et hebdomadaire maximale

Les durées quotidienne et hebdomadaire de travail effectif par salarié au sein de l’association sont celles fixées par le code du travail.

ARTICLE 11 - CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPLEMENTAIRES

Le nombre d'heures prévu dans le contingent annuel est fixé à 300 heures par salarié et par an.

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà des durées de référence fixées dans le cadre du présent accord.

Toutefois, certaines heures supplémentaires ne sont pas prises en compte dans le contingent. C'est le cas des heures supplémentaires :

• effectuées pour certains travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire (pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement),

• ouvrant droit à un repos compensateur équivalent.

ARTICLE 12 - Travail le dimanche ou un jour férié

En cas de travail le dimanche, l’Association veillera au respect des dispositions de l’article
L 3132-1 interdisant de faire travailler un salarié plus de six jours par semaine.

A cet effet, chaque journée travaillée un dimanche sera décomptée normalement du temps de travail du collaborateur concerné et donnera lieu, en sus, à une journée de récupération prise, par préférence, la semaine suivante.

Les mêmes dispositions seront appliquées en cas de travail un jour férié normalement chômé au sein de l’Association.

Article 13 – Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraînera pas de perte de salaire.

Lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il donnera lieu à une récupération équivalente au temps de trajet.

A cet égard, au regard de l’activité de l’association, dont la vocation est d’assurer une présence sur l’ensemble du territoire Normand, il est acquis que tout déplacement en Normandie est considéré comme un déplacement habituel.

Les frais de déplacement font l’objet d’une note de service relative au remboursement des frais professionnels.

Article 14 - Droit et durée a congés payés

Le droit et bénéfice aux congés payés sont déterminés dans le respect des dispositions du code du travail.

En considération du mode de fonctionnement de l’Association, chaque salarié est en mesure de prendre les quatre semaines du congé principal pendant la période dite d’été, période d’une amplitude de six mois.

Toutefois, si le fractionnement du congé principal hors période d’été résulte d’une demande de la Direction pour des raisons d’organisation interne, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement dans les conditions légales en vigueur.

En revanche, si le fractionnement du congé principal est à la demande du salarié et que cette demande est acceptée, aucun jour de fractionnement ne sera accordé.

De même, si le fractionnement est imposé par des considérations légales (retour de maladie, congé maternité …) aucun jour de fractionnement ne sera dû.

Article 15- Congés spéciaux

a) Événements d'ordre familial

Ils sont accordés sans condition d’ancienneté. Ils doivent être pris, à défaut de meilleur accord, dans les 10 jours avant ou après le fait générateur :

- Mariage ou PACS du salarié 4 jours ouvrables ;

- Mariage d'un enfant du salarié ou de son conjoint,

ou de son partenaire pacsé : 2 jours ouvrables ;

- Mariage ou décès d'un collatéral direct du salarié

ou de son conjoint ou partenaire pacsé 1 jour ouvrable ;

- Naissance ou adoption 3 jours ouvrables ;

- Décès du conjoint, d'un ascendant direct

ou d'un descendant direct du salarié ou de

son conjoint ou de son partenaire pacsé : 3 jours ouvrables ;

- Décès d'un ascendant du salarié ou de

son conjoint ou partenaire pacsé ou autre que père et mère : 2 jours ouvrables ;

- Déménagement du salarié 2 jours ouvrables.

Il pourra être accordé en plus, pour les cas de décès, deux jours ouvrables supplémentaires non rémunérés pour délai de route quand la distance le justifiera.

Des journées d'absence non rémunérées pourront être accordées pour d’autres événements familiaux exceptionnels.

b) Congés pour enfant malade :

Sur présentation d'un certificat médical, justifiant une présence indispensable pour garder un enfant malade de moins de quinze ans, des congés accordés dans la limite de trois jours (ou 6 demi-journées) par an rémunérés pour l'ensemble des enfants, sont accordés à la mère ou au père.

Au-delà de ce congé rémunéré, des congés sans solde peuvent être sollicités par les parents d'un enfant malade, sur justificatif médical et attestation de la nécessité de la présence d'un parent, sans que la somme de ces congés puisse être supérieure à trois mois par an.

Article 16 - Indemnisations en période de maladie ou d'accident

En cas d’arrêt maladie (d’origine professionnelle ou non), le contrat de travail du salarié sera suspendu.

L’indemnisation de cette période se fera dans les conditions suivantes :

La carence appliquée par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (à date : 3 jours) sera prise en charge par l’association, dans la limite de 6 jours par année civile (étant rappelé qu’en cas d’arrêt de maladie ayant une origine professionnelle, il n’y a aucune carence).

Au-delà de cette période de carence, lorsque l’arrêt maladie entraîne le versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale, l’Association assurera le maintien de la rémunération du salarié, dans la limite de 90 jours. L’Association sera subrogée auprès de la Caisse d’Assurance-Maladie pour toucher la part versée par celle-ci.

Au-delà de 90 jours d’arrêt continu, le salarié est pris en charge par la Caisse de Prévoyance à laquelle cotise l’association, dans les conditions en vigueur.

Chapitre 4 : aménagement du temps et de la durée du travail :

ARTICLE 17 - CATEGORIES DE SALARIES

Chaque salarié, actuellement en poste ou futur embauché, relève d’un statut professionnel particulier.

Il se définit au vu de l’emploi occupé et par application des modalités de classement prévues en interne et par le présent accord.

17-1. – Le personnel non cadre

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois (de statut employé / technicien / agent de maitrise) situés sur les différents sites de l’Association.

Leur durée de travail sera, par principe, organisée selon les dispositions de l’article 17-2.

Lorsque la durée du temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminée, et qu’ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, ces collaborateurs pourront se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours travaillés prévue à l’article 17-1.

17.2 – Le personnel de statut cadre

A ce jour, cette catégorie concerne ou peut concerner des emplois situés sur les différents sites de l’Association.

• Les Cadres dirigeants

L’article L 3111-2 du Code du Travail définit ainsi les cadres dirigeants :

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur Association ou établissement.

A ce jour, une seule personne relève de ce statut au sein de l’Association.

Les cadres dirigeants sont expressément exclus des dispositions légales et réglementaires concernant la durée du travail (y compris les durées maximales quotidienne et hebdomadaire), le travail de nuit, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Ils ne sont pas soumis à la journée de solidarité.

L'Association ne tient donc aucun décompte de leur temps de travail.

Ils bénéficient, en revanche, des dispositions concernant les congés payés, les congés pour événements familiaux, l'interdiction d'emploi avant et après l'accouchement.

• Les cadres intégrés

Il s’agit des cadres dont la nature des fonctions et les responsabilités contractuelles les conduisent à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

Ils suivent le même régime d’aménagement du temps de travail de leurs équipes.

• Les cadres autonomes

Cette catégorie se définit par opposition à la définition des cadres dirigeants et à celle des cadres intégrés.

Il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service auquel ils sont intégrés.

La grande majorité des cadres de l’Association correspond à cette catégorie, tous établissements confondus.

Ces collaborateurs pourront se voir proposer une convention de forfait annuelle en jours travaillés.

ARTICLE 18 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

18-1 : Forfait annuel en jours travaillés

• Nombre de jours travaillés

La durée de travail est fixée en nombre de jours par le biais de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle.

Le nombre maximum de jours travaillés est de 210 jours, journée de solidarité comprise.

La période annuelle de référence est fixée sur l’année civile et débutera le 1er janvier de chaque année.

Pour les salariés entrés dans l’effectif en cours d’année, il est rappelé que le plafond de 210 jours prend en compte un droit à congés payés complet (5 semaines).

En conséquence, tant que ce droit à congés complet n’est pas acquis, le plafond individuel est augmenté du nombre de jours non acquis, solution qui peut donc se produire plusieurs années de suite.

Exemple : Pour un salarié qui, du fait de sa date d’embauche, n’a acquis que 4 semaines de congés et de ce fait ne peut prendre que 4 semaines de congés payés au cours de l’exercice de référence, le plafond applicable sera le suivant : 210 + 5 jours ouvrés = 215 jours.

Pour un salarié à temps complet, le calcul est ainsi fait :

365 jours annuels – samedis et dimanches – 25 jours ouvrés de congés payés – jours fériés tombant un jour ouvré – forfait de 210 jours = Jours Non Travaillés (JNT). 

Pour les salariés bénéficiant, en cours d’année, d’une promotion leur permettant d’intégrer cette catégorie, les jours effectivement travaillés depuis le 1^er janvier de l’année considérée seront fictivement considérés comme ayant été travaillé au titre du forfait annuel en jours.

• Rémunération

La rémunération de ce type de forfait assis sur une année civile correspond à un montant forfaitaire annuel. Les salariés concernés bénéficieront donc, chaque mois, d’1/12^ème du montant annuel convenu,

Pour les salariés sortis de l’effectif en cours d’année, seul un dépassement effectif du plafond de 210 jours peut donner lieu à indemnisation.

• Temps de travail

Les salariés sous convention de forfait en jours ne sont pas concernés par la durée légale du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires.

Ils bénéficient, cependant, des dispositions légales sur le repos quotidien et hebdomadaire qu’ils doivent impérativement respecter (avec application des dérogations éventuelles).

Tout manquement connu de l’employeur sera analysé pour en déterminer les causes et empêcher qu’il se renouvelle.

S’il appartient à l’association de veiller à faire respecter des limites de travail compatibles avec le souci de préservation de santé des salariés et les temps de repos, chaque salarié cadre au forfait jours, par nature autonome, doit également être acteur de sa propre santé et sécurité au travail et par conséquent de son organisation personnelle.

• Modalités de décompte

Toute journée ou demi-journée (le clivage matin / après-midi est fixé à 13 heures) comportant pour partie du temps de travail doit être comptabilisée comme une journée ou une demi-journée travaillée.

Les jours de repos (Jours Non Travaillés = JNT) résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée.

Ils doivent être obligatoirement pris au cours de l'année civile afin que la réduction du temps de travail soit effective.

En fonction des contraintes liées à son poste, le collaborateur présentera ses JNT dans les conditions habituelles auprès de la Direction.

Si la Direction émet un refus, celui-ci doit être motivé par les exigences de fonctionnement de l’Association et doit être formalisé par un écrit.

• Conditions de contrôle

Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont obligatoirement consignés par le biais de relevés individuels mensuels, et une synthèse annuelle, remplis par le salarié et contrôlés par le service habilité à cet effet. Ils mentionneront la nature des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés) et les JNT.

Ils seront conservés par l’employeur.

• Modalités de suivi

Cette organisation du travail par le biais de conventions individuelles de forfait fait l’objet d’un suivi régulier assuré par l’Association et le supérieur hiérarchique, le cas échéant lors des entretiens ponctuels liés à l’activité du salarié.

De plus, chaque année, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique qui portera sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, l'organisation du travail dans l'Association, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération.

L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec les dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales de travail.

Si nécessaire, l’Association ajustera sa charge de travail.

Le salarié pourra solliciter un entretien intermédiaire s’il estime que sa charge de travail est incompatible avec ces principes, il peut être accompagné d’un membre du personnel.

La Direction sera particulièrement vigilante aux amplitudes de travail et au respect des temps de repos.

Les dépassements ne seront pas acceptés.

Le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion fixé à l’article 20 ci-dessous.

• Dépassement du forfait

En cas de dépassement du forfait, les jours effectués en sus du seuil de 210 jours (sauf en cas d’acquisition insuffisante de jours de congés) seront récupérés par le collaborateur au cours du premier trimestre de l’année suivante.

18-2 Aménagement du temps de travail sur 4 ou 9 semaines :

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une convention de forfait-jours, leur temps de travail pourra être réparti sur une période de 4 à 9 semaines, en application des dispositions des articles L 3121-45 et D 3121-27 du Code du Travail.

Il en résulte que les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de la durée moyenne de trente-cinq heures hebdomadaires calculée sur cette période de référence, les semaines hautes compensant les semaines basses.

ARTICLE 19 – Astreintes

L’article L. 3121-9 du Code du Travail définit l’astreinte comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. »

19.1 – Motifs du recours à l’astreinte et missions concernées

Au regard des mission assurées par l’Association, le dispositif d’astreinte du personnel a, notamment, pour finalité de porter assistance aux usagers ou partenaires, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit avec un déplacement, soit à distance depuis son domicile.

Ces missions concernent tout particulièrement les missions « Normands autour du Monde », mais pourraient être étendues à d’autres types de missions pour lesquelles la mise en place d’astreintes s’avérerait nécessaire.

19.2 – Organisation des astreintes

19.2.1 Planning et délais de prévenance

Selon les besoins, les missions et les établissements concernés, l’astreinte peut être organisée par nuit, ou journées ou semaine ou week-end complets.

La Direction informe les personnes concernées avant de réaliser les plannings, afin de connaître les éventuelles contraintes impératives.

La Direction établit le planning des astreintes au moins 15 jours à l'avance et le communique par tout moyen aux intéressés.

En cas de circonstances exceptionnelles (notamment absence ou indisponibilité imprévue du salarié initialement concerné par l’astreinte, incident concernant un des « Normands autours du monde ») le délai de prévenance est ramené à un jour franc.

19.2.2 Appels

Le salarié en astreinte doit pouvoir être joint à tout moment pour traiter l'appel.

Pour ce faire, l’Association met à la disposition du salarié en astreinte un téléphone portable spécifique.

19.2.3 Dispositions spécifiques sur le respect du repos hebdomadaire et quotidien

Le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives s’appliquent aux situations d’astreinte.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Si l’intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention de la durée minimale de repos continue prévue par la réglementation.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à décaler sa prise de poste à l’issue de l’astreinte.

Il devra alors en informer immédiatement la Direction.

19.2.4 Tenue et déclaration des temps

Le salarié d’astreinte devra consigner par écrit l’heure d’appel et son objet ainsi que les diligences accomplies, le temps passé à cette intervention, avec l’heure de fin.

Il transmettra ce rapport à sa Direction ce jour même, par mail avec AR.

19.3 – Indemnisation des astreintes et des interventions

L’astreinte est articulée autour de deux situations distinctes, donnant lieu à différents modes de compensations :

• Un temps pendant lequel le salarié d’astreinte, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’Association, est joignable et est en mesure de se rendre disponible pour intervenir afin d’accomplir un travail au service de l’Association : ce temps n’est pas du temps de travail effectif.

• Le temps d’intervention, pouvant, le cas échéant, comporter un déplacement : ce temps constitue un temps de travail effectif.

Le décompte des heures d’intervention débute dès que le salarié entre en contact avec son interlocuteur et prend connaissance de l’incident qui nécessite son intervention immédiate (moment où le salarié en astreinte décroche le téléphone) et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient en dehors de son domicile (et selon le trajet le plus cohérent).

19.3.1 Indemnisation du temps d’astreinte

Les astreintes génèrent une contrepartie financière appelée à indemniser la sujétion consécutive à l’obligation de disponibilité :

• Astreinte de 24 h : 15 € bruts

• Astreinte de 6 jours consécutifs (week-end compris) : 100 € bruts

19.3.2 Indemnisation des interventions et des temps de trajet éventuels

Le temps d’intervention, y compris le trajet aller-retour entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif dans le compteur individuel, en fonction du mode d’aménagement du temps de travail auquel est soumis l’intéressé.

Au regard de la spécificité de fonctionnement des astreintes, les salariés en forfait jours assurant des astreintes perdent, pour cette astreinte, leur autonomie. Dès lors, leur temps d’intervention est décompté en heures.

Le cumul des temps spécifiques d’intervention et déplacements pour astreinte est transformé en demi-journée de travail à raison de 3h30 heures d’intervention pour une demi-journée.

Ces journées s’imputent alors sur leur forfait en jours.

Dans l’hypothèse où le temps d’intervention lors des astreintes n’atteint pas 3h30 par an, ces heures seront réglées en sus du forfait annuel en heures supplémentaires ou non, selon le nombre de jours travaillé dans l’année par le collaborateur.

19.3.3 Indemnisation des déplacements

Sauf à être doté d’un véhicule de service ou de fonctions, les frais générés durant les déplacements pour astreintes sont indemnisés sur la base des conditions et du barème en vigueur au sein de l’Association pour les déplacements professionnels.

Article 20 - Télétravail 

Dans le cadre des dispositions de l’art. 1222-9 du Code du travail, issues de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 (art. 21), et afin de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’Association, il a été convenu de formaliser et encadrer le recours au télétravail.

Les parties exposent que le télétravail au sein de l’Association repose sur un choix individuel du collaborateur, accepté par l’employeur.

• Définition du télétravail

Selon l’art. 1222-9 du Code du Travail : le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

• Accès et éligibilité au télétravail

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

- Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminé à temps plein ou partiel à 80 % minimum ;

- Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste ;

- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail)

- Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association,

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Pour favoriser leur apprentissage du monde du travail et assurer l’encadrement nécessaire à leur formation, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

• Principe de volontariat et de confiance mutuelle

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat et la réversibilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

• Mise en place du télétravail

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la Direction.

Elle veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

La demande de principe du recours au télétravail est adressée à la Direction par mail.

Une réponse est adressée par la Direction dans les meilleurs délais. Le refus éventuel fait l’objet d’une réponse écrite et motivée au regard des règles définies dans le présent accord.

La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

- Situations individuelles spécifiques, notamment des « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser leur maintien dans l’emploi.

- Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif.

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, mais la Direction se réserve la faculté d’assouplir exceptionnellement certaines dispositions, notamment les conditions d’éligibilité, de candidature et d’acceptation.

• Engagement

La mise en oeuvre du télétravail est possible dès réception de l’accord de la Direction.

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, ou de non-respect des règles du télétravail.

• Rythme de télétravail

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 jour par semaine. Il s’effectue par demi-journée ou par journée entière.

Le salarié communiquera à son responsable hiérarchique la ou les dates souhaitées pour le télétravail via mail avec AR, avec un délai de prévenance de 48 heures minimum.

La Direction confirmera son accord au minimum la veille de la date souhaitée. Le défaut de réponse équivaut à un accord.

Les délais précités s’entendant hors situation exceptionnelle validée par le responsable hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles, il n’est pas possible de réaliser 2 jours de télétravail la même semaine, et il n’est pas possible d’accoler 1 jour ou plusieurs jours de télétravail à des congés payés ou jours de JNT.

Également sauf circonstances exceptionnelles, les jours où sont positionnés les réunions d’équipes ne pourront pas être télétravaillés.

• Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et du présent accord.

Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le management, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions de la présente convention.

Pendant ces plages horaires, l’Association peut joindre le salarié par les moyens de communication mis à sa disposition.

Par ailleurs, pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.

A défaut de précision sur le sujet lors de la mise en place du télétravail, les plages horaires seront les suivantes : 9h – 12h30 / 14h – 18h.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à l’article 17-2.

Les salariés devront déclarer par écrit ou par le système déclaratif en vigueur à leur responsable hiérarchique leurs temps de travail.

L’association veillera à ce que la charge de travail allouée au salarié soit adaptée.

• Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur.

Le salarié transmet à l’employeur une copie de l’attestation d’assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Le collaborateur aura pour obligation d’informer sa compagnie d’assurances du fait qu’il pourra être amené à travailler à domicile.

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’Association fournit au salarié les équipements nécessaires à l’exécution de ses fonctions en télétravail :

- un ordinateur portable, permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé. Les impressions papiers devront se faire sur site lors des jours travaillés en entreprise.

- un téléphone portable ;

- un moyen d’accès à distance au réseau de l’entreprise ;

• Droits et devoirs du salarié

Afin de ne pas nuire à la qualité du travail réalisé par l’ensemble des salariés de l’Association, les principes suivants devront être respectés par l’ensemble des salariés, particulièrement lors des jours de télétravail :

• Les salariés privilégieront le recours au télétravail pour des missions exigeant de s’isoler (par exemple : rédaction de rapport ou de compte rendu) ;

• Pour favoriser les échanges en direct, les séances de travail collectif seront à effectuer dans les locaux de l’Association, hors circonstance exceptionnelle ;

• Les salariés éviteront l’envoi excessif de mails internes. La fonction « Répondre à tous » devra être utilisée avec parcimonie ;

• Les échanges en direct seront favorisés plutôt que les courriels ;

• Le travail réalisé et les outils de suivi sur informatique par le télétravailleur seront archivés au plus tard à la fin de sa journée de télétravail sur le serveur de l’Association dans le respect des règles d’archivage internes ;

• L’édition des documents sera effectuée dans les locaux de l’association ;

• Un archivage papier sera réalisé, si nécessaire, lors du retour dans les locaux, dans le respect des règles d’archivage internes ;

• Le télétravailleur ne pourra pas invoquer son absence au sein de l’association pour transférer aux salariés présents des tâches qui lui incombent ;

• Le télétravailleur veillera à ce que ses périodes de télétravail n’impactent pas négativement les autres salariés dans l’utilisation du matériel partagé.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

• Santé, sécurité, confidentialité

Le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’art. L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, si un accident survient au domicile pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées

Article 21 – Droit à la déconnexion

Les présentes dispositions concernent les salariés de l’Association utilisant ou qui sont susceptibles d’être concernés par l’utilisation d’outils numériques (ordinateurs, téléphones portables, etc.)

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’Association bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’Association.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’Association.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, d’utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le salarié ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Pour les personnels concernés, les entretiens annuels d’évaluation aborderont la thématique et l’application du droit à la déconnexion.

Des actions d’information et de sensibilisation pourront être mises en place à destination des personnels concernés et de la direction.

Chapitre 5 - dispositions générales et finales

ARTICLE 22 - REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de deux salariés de l’Association et de la direction.

Les parties se rencontreront dans les 30 jours suivant la requête écrite de la partie demanderesse.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Article 23 - Modification de l'accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Article 24 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical dans l’association.

Article 25 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la direction et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

L’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d'un délai de survie de 12 mois.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.

Ils conserveront en revanche, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois, en application du présent accord.

ARTICLE 26- FORMALITES ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord est signé en deux exemplaires originaux par la Direction.

L’accord des salariés est matérialisé par un exemplaire original du procès-verbal de consultation, annexé à chaque original de l’accord.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale de la Seine-Maritime en deux exemplaires : une version originale sur support papier ainsi qu’une version numérique sur la plateforme Téléaccord.

Une copie du présent accord sera également adressée au greffe du conseil de prud'hommes du Havre.

Il sera affiché sur les tableaux d’information de la Direction.

Fait au Havre, le 11 janvier 2019

Pour les salariés : exemplaire original du procès-verbal de consultation

Pour la Direction :