Accord d'entreprise "Un Accord d'Entreprise sur l'Aménagement du Temps de Travail au Sein de LEOCARE" chez LEOCARE (LEOCARE SAS)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LEOCARE

ENTRE

La Société LEOCARE, SAS dont le siège est situé 26 rue du Général Bertrand 75007 Paris, immatriculé au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro 831 053 863, inscrit à l’URSSAF de Rennes dont le numéro est en cours de création.

Représentée par Monsieur , agissant en qualité de Président

Ci-après dénommée « La Société »

D’UNE PART

ET

L’ensemble du personnel de l’entreprise ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

D’AUTRE PART

PREAMBULE

La Société souhaite adapter l’organisation de la durée du travail pour l’ensemble des salariés permettant l’organisation et le développement de ses activités tout en permettant une conciliation de leur vie professionnelle et personnelle.

Il est donc conclu le présent accord d’entreprise conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord est conclu conformément à l’article L.2253-3 du Code du Travail, par référence à la convention collective des entreprises de courtage d’assurances et/ou de réassurance du 18 janvier 2002.

CHAPITRE I. PRINCIPES GENERAUX

Article 1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Leocare, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée qui relèvent de la Convention Collective Nationale des entreprises de Courtage d’Assurances et/ou de réassurances.

Article 2- Durée effective de travail

Pour l’application du présent accord, la durée effective du travail effectif est définie conformément aux dispositions de l’’article 3121-1 du Code du Travail, comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• Les temps de pause et de restauration,

• Le temps passé dans l’entreprise par le salarié au-delà de ses horaires de travail, sauf validation expresse par le responsable hiérarchique,

• Le temps passé dans les locaux de l’entreprise à des occupation non directement liée à l’activité.

• Les temps de trajet domicile travail et inversement.

En revanche, le temps pris par les représentants du personnel sur leurs crédits d’heures légaux et conventionnels est assimilé à du temps de travail effectif.

Article 3- Durée du travail

La durée du travail effectif est fixée par référence à la durée légale de 35 heures par semaine conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail.

La durée quotidienne maximale du travail effectif est fixée à 10 heures en application de l’article L.3121-18 du Code du Travail. Toutefois, en application de l’article L.3121-19 du Code du Travail et pour répondre à des évènements particuliers liés aux besoins de certains clients de Leocare, cette durée pourra être portée exceptionnellement à 12 heures de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures et à 46 heures sur 12 semaines consécutives).

Les signataires rappellent qu’aucun travail effectif ne doit être réalisé sauf validation expresse par le responsable hiérarchique, en dehors des plannings de travail de chaque entité définis au sein de l’entreprise. En outre, les salariés doivent respecter les règles en matière de repos quotidien et de durée légale quotidienne de travail, ainsi que les dispositions de l’article 3121-33, qui prévoit que dès que le temps de travail quotidien atteint six heurs, le salarié bénéficie d’un temps de pause minimale de vingt minutes.

En outre, une pause à l’heure du déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes est obligatoire. La pause de « déjeuner » ne constitue pas du temps de travail effectif.

Conformément à l’article 23 de la Convention collective du Courtage d’Assurances et/ou de réassurances, le temps de travail de l’entreprise peut être réparti sur 6 jours maximum, du lundi au samedi.

Article 4 - Repos hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire continu d’une durée minimale de 35 heures (24 heures hebdomadaires et 11 heures journalières).

Par principe le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs. Toutefois, lors d’évènements particuliers, le repos pourra être accordé sur une seule journée.

Article 5 - Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés. Ce contrôle est effectué en confiance et sous la responsabilité de chacun.

- Pour les salariés non cadres et les salariés cadres non autonomes, le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs, complétés par le salarié, faisant apparaître le temps de travail effectif de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Chaque salarié doit indiquer sur le relevé d’heures, le nombre d’heures de travail effectif effectué par jour et par semaine. Seules les heures de travail effectif réellement travaillées doivent être indiquées.

En cas d’absence quel que soit le motif, aucune heure de travail ne doit être mentionnée. Seul le motif de l’absence doit être indiqué tel que par exemple : congés payés, congé sans solde, etc.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Tout dépassement de la durée du travail doit être autorisé préalablement par le supérieur hiérarchique du salarié. Cette autorisation est écrite (sms, courriel, etc.).

- Pour les salariés cadres autonomes, un décompte des jours de travail est réalisé conformément au présent accord (salariés relevant des dispositions de l’article 9.1 du présent accord).

Article 6 – Compte épargne temps

Un compte épargne temps pourra éventuellement être mis en place sur décision de l’entreprise.

CHAPITRE II. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Des modalités différentes d’organisation du temps de travail sont fixées selon les catégories de salariés :

- un forfait jours pour les cadres autonomes ;

- une organisation annuelle du temps de travail avec jours de repos pour les salariés non cadres, à temps plein et à temps partiel, et les autres cadres.

ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES / FORMULE FORFAIT JOURS

7.1 Principe

Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, certains cadres bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un horaire collectif.

L’autonomie de ces cadres est telle que leur durée du travail ne peut être prédéterminée.

Sont concernés les cadres autonomes bénéficiant des classifications suivantes fixées par la convention collective des entreprises de courtage d’assurances :

- catégorie E

- catégorie F

- catégorie G

- catégorie H

7.2 Temps de travail

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif.

L’année complète s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Est considérée comme une demi-journée de travail, tout travail finissant avant 14 heures ou débutant après 12 heures.

Le nombre de jours travaillés dans l’année civile est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés de 5 semaines (25 jours ouvrés).

Le décompte des jours de repos sera effectué chaque année en fonction du positionnement des jours fériés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (moins de 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté, sur l’année, à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :

• Forfait annuel : 218 jours – base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés) soit : 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer est calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel déterminé.

Dans le cadre d’un travail réduit (moins de 218 jours par an), il pourra être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur de jours. Ces jours pourront également être effectués par demi-journée de travail.

Le cadre est alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

3. Repos quotidien et hebdomadaire obligatoire

Tout cadre bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si un cadre autonome constate qu'il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

7.4 Charge de travail

Conformément aux dispositions légales, les durées maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés visés à l’article 10.1.

Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

7.5 Organisation des jours de repos

Le nombre de jours de repos ou de demi-journées de repos est déterminé chaque année en fonction du nombre de jours réellement travaillés sur l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires – nombre de jours de repos dominical – nombre de jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés conventionnels – nombre de jours fériés – 218 = nombre de jours de repos supplémentaire

Pour 2021, à titre d’exemple, le décompte s’effectue de la façon suivante :

365 jours annuels – 52 jours de repos dominical – 52 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés conventionnels – 7 – 218 = 11

Le repos peut être pris par demi-journées de repos.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

- La prise des jours de repos s'effectuera au gré du salarié concerné, en tenant compte des nécessités de son activité, notamment des périodes de forte activité, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.

Si les nécessités de service ne permettent pas d’accorder les jours de repos aux dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l’employeur ne pourra opposer que 2 reports par an.

- possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence. Dans ce cas, aucun jour de congé payé ne pourra être accolé, sauf accord de la Direction.

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle.

Les jours de repos devront être pris avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. 

6. Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié en forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, tablette, téléphone…) pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, jours de congés, jours de repos, jours fériés…

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant ces périodes.

7. Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, est prise en compte proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année.

8. Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) est régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Le document déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le cadre, sous le contrôle de l’employeur.

Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de respecter la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre autonome atteste sur un formulaire déclaratif qu’il valide, que sa durée du travail n’a pas dépassé les durées maximales de travail et que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif est transmis à la Direction chaque mois.

9. Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui doit alors recevoir le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures font l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, l’entreprise organisera un entretien avec le salarié. 

10. Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait peut être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

La clause contractuelle mentionne expressément le volume de jours et la rémunération forfaitisés.

11. Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

Par un accord exprès entre la Direction et le cadre, celui-ci peut renoncer à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires au sein de l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation doit faire l’objet d’une demande écrite de la part du cadre, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont la Direction accuse réception.

La Société et le cadre consignent alors par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire.

Ce taux de majoration est fixé à 10 %.

12. Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au cadre.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours par an.

13. Entretien individuel

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Un point annuel sera effectué avec le salarié.

Le responsable hiérarchique direct doit organiser au moins une fois par an, à une date convenue avec le cadre, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité ; étant précisé que cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il est évoqué l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

En cas de difficulté, notamment en cas de contrainte professionnelle, le cadre peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de la sécurité du salarié.

Le compte-rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel complète l’entretien annuel d’évaluation, dont l’objet est différent.

14. Modalités du suivi

Le suivi de ces dispositions de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec le CSE ou en l’absence de CSE avec une commission composée de 2 salariés désignés.

La commission de suivi se réunira 12 mois après l’entrée en vigueur du présent avenant afin de faire le point sur l’application de la modalité dit de forfait annuel en jours dans l’entreprise.

ARTICLE 8 - DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET DES CADRES NON AUTONOMES A TEMPS COMPLET

L’horaire de référence des salariés non cadres et des cadres non autonomes est fixé dans un cadre annuel.

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

2. Organisation annuelle du travail

L’organisation du travail se fait dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de travail effectif fixé à 38,5 heures (38 heures 30 minutes) réparties sur 5 jours de travail (soit une moyenne journalière de 7,7 heures).

Les heures effectuées jusqu’à 37 heures (soit 2 heures) sont rémunérées au taux majoré conformément aux dispositions légales. Les heures effectuées au-delà de 37 heures donnent lieu à l’attribution de jours RTT.

Compte-tenu de cet horaire hebdomadaire de travail, le nombre maximum annuel de jours RTT susceptible d’être pris est fixé à 9 jours.

Toute absence rémunérée ou non au cours d’une semaine, ayant pour effet d’abaisser la durée effective du travail à 35 heures ou moins, entrainera une réduction proportionnelle des droits à repos.

Les jours de repos, ainsi acquis, devront être pris par journée ou demi-journées, au plus tard avant le terme de l’année de référence moyennant un délai de prévenance d’un mois. Toute absence a pour effet de réduire proportionnellement le nombre de jours.

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants sont appliqués :

- au maximum 5 jours seront fixés par la Direction ;

- les autres jours sont fixés par chaque salarié concerné, en accord avec son responsable ;

- possibilité de cumuler 5 jours pour permettre une semaine continue d’absence. Dans ce cas, aucun jour de congé payé ne pourra être accolé, sauf accord de la Direction.

3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement accomplies seront rémunérées ou compensées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Sont des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 38 heures 30 minutes de travail effectif chaque semaine qui n’auront pas été compensées par des jours de repos au cours de la période de référence.

4. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

5. Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son nombre de jours de repos est proratisé en fonction de la présence sur la période de référence.

Les heures travaillées réellement au-delà de la moyenne de 37 heures hebdomadaires, et non compensées par des jours de repos, sont des heures supplémentaires.

ARTICLE 9 - DUREE DE TRAVAIL DES SALARIES NON CADRES ET DES CADRES NON AUTONOMES A TEMPS PARTIEL

1. Période de référence

La période de référence de l’annualisation débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

2. Durée annuelle

Chaque salarié a un horaire de référence hebdomadaire permettant de déterminer sa durée annuelle de travail.

3. Amplitudes de l’annualisation

L'horaire de travail peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à l’horaire hebdomadaire moyen contractuel sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée.

L’horaire hebdomadaire de travail effectif doit rester inférieur à 35 heures.

4. Répartition du temps de travail

Un calendrier prévisionnel de travail sera établi par semestre.

Le planning sera transmis aux salariés au minimum 15 jours avant la première semaine de chaque semestre.

La répartition de l'horaire des salariés à temps partiel est organisée de la manière suivante : les horaires de travail du salarié à temps partiel seront regroupés par journées ou demi-journées régulières. Une demi-journée correspond à un temps de travail minimum de 3 heures continues.

La modification de la répartition des horaires de travail peut être faite sur tous les jours de la semaine et toutes les plages horaires pratiquées au sein de la société, dans les cas suivants : surcroît temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent, semaines avec jours fériés, formations, animations.

Toute modification sera effectuée en respectant un délai de prévenance de 7 jours, sauf demande d’un salarié, acceptée par la Direction.

5. Lissage de la rémunération

Le salaire versé mensuellement au salarié est indépendant de l’horaire réellement effectué au cours de chaque mois et est donc lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen contractuel.

Les absences rémunérées ou non, de toute nature sont décomptées à raison du temps réel que le salarié aurait dû effectuer s’il n’avait pas été absent.

6. Heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire moyenne, sans pouvoir atteindre ou dépasser l’horaire légal.

En cas de demande d’heures complémentaires, l’entreprise doit respecter un délai de prévenance de 3 jours. En deçà de ce délai, le refus du salarié d’effectuer les heures complémentaires demandées n’est pas fautif.

Les heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire de 10% pour celles accomplies dans la limite du 1/10 de la durée contractuelle de travail et de 25% pour celles accomplies au-delà.

7. Calcul de l’horaire de référence pour les salariés n’accomplissant pas la totalité de la période de référence

Lorsqu’un salarié à temps partiel n’accomplit pas la totalité de la période de référence (embauche ou départ en cours de période), son horaire est proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de présence sur la période.

Les heures travaillées au-delà de la durée moyenne contractuelle de travail sont alors des heures complémentaires.

CHAPITRE III – DURÉE - DÉPOT - PUBLICITÉ

ARTICLE 10 – DURÉE– RÉVISION–DÉNONCIATION

10.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1^er mars 2021.

10.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant de révision sera déposé auprès de la Direccte.

ARTICLE 11 – DEPOT

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D.2231-4 et suivants du Code du travail).

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage de la Direction.

Un exemplaire de cet accord est mis à la disposition des salariés au service du personnel.

Fait à Cesson Sévigné, le 03 mars 2021

En 4 exemplaires

Pour la Société

Les Salariés par Référendum