ACCORD D’ENTREPRISE

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre les soussignés :

AVARA Reims Pharmaceutical services, situé à Reims 51100 - Chemin de Vrilly – ZI la Pompelle

représentée par Madame XXX XXX, habilitée aux présentes, agissant en qualité de Directrice Opérationnelle de Site,

d’une part, et

Le Syndicat UNSA CP, représenté par Monsieur XXX XXX, habilité aux présentes, agissant en tant que Délégué Syndical d’entreprise

Et

Le Syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX XXX, habilité aux présentes, agissant en tant que Délégué Syndical d’entreprise

d’autre part.

IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule

Par le présent accord, la direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et de lutter contre les différences de traitement.

Les parties entendent prendre des mesures concrètes et efficaces non seulement en faveur des femmes afin de leur assurer une égalité de traitement avec les hommes mais en faveur des hommes afin de promouvoir une mixité entre les femmes et les hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Article 1 – Objet et périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Avara Reims.

Le présent accord a pour objet de promouvoir au sein de la Société la mise en œuvre d’actions au titre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, l’accord doit prévoir des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, portant sur au moins 3 des domaines suivants, étant entendu que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines retenus :

- L’embauche,
- La formation,
- Les rémunérations effectives,
- Les promotions professionnelles,

- Les classifications,

- Les qualifications,

- Les conditions de travail,

- la sécurité et la santé au travail,
- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux et la Direction conviennent d'agir sur les 4 domaines d’action suivants et de fixer, dans ces domaines des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés :

1. L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2. Les promotions professionnelles

3. Les rémunérations effectives

4. La formation

Article 2 - Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

2.1 - Horaires de réunions

Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties s’engagent à tenir compte, dans l’organisation des réunions, des contraintes liées à la vie personnelle et familiale :

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- A l’occasion des réunions et/ou formations rassemblant des collaborateurs venant des différentes entités du groupe Avara ou de sociétés extérieures et nécessitant un déplacement, le recours à un système de conférence téléphonique est privilégié, dès lors qu’il est compatible avec la bonne tenue de la réunion et les objectifs professionnels attendus.

- Sauf cas exceptionnels, aucune réunion ne pourra démarrer avant 9h00, être positionnée sur plus d’une heure au cours de la plage déjeuner comprise entre 12h00 et 14h00 et se terminer après 18h (pour le personnel de jour et les cadres).

L’atteinte de cet objectif est évaluée au moyen de l’indicateur suivant :

• Le nombre de remarques remontées annuellement auprès des services SHE et RH par les collaborateurs concernant des réunions organisées ne répondant pas aux critères énoncés ci-dessus.

2.2 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

L’entreprise veillera à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes et aux hommes pour concilier la vie professionnelle et personnelle et familiale ne constituent pas un obstacle à l’évolution professionnelle.

De même, l’entreprise veillera à accorder aux salariés, dans les conditions et limites fixées ci-après, des autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées, soit pour pouvoir rendre visite à un proche hospitalisé, soit pour accompagner un proche en situation de handicap à des rendez-vous d’ordre médical.

Pour atteindre ces objectifs, les parties conviennent des actions suivantes :

Autorisations exceptionnelles d’absence rémunérées accordées dans les cas suivants :

• 2 jours ouvrés par année civile au salarié en cas d’hospitalisation d’un de ses enfants jusqu’à 18 ans ou de son conjoint (marié(e), ou lié(e) par un PACS, ou concubin(e)) sur présentation des justificatifs afférents (bulletin d’hospitalisation, fiche d’état civil, livret de famille…).

L’autorisation d’absence ne sera accordée qu’au titre du ou des jours d’hospitalisation.

Le salaire de base ainsi que la prime d’ancienneté du ou de ces journées seront maintenus.

• 3 jours ouvrés par année civile au salarié qui a un enfant ou un conjoint (marié(e) ou lié(e) par un PACS ou concubin(e)), en situation de handicap fiscalement à sa charge afin de lui permettre de l’accompagner à des rendez-vous d’ordre médical.

L’autorisation d’absence ne sera accordée qu’au titre des jours de tenu de ces rendez-vous et sur présentation des justificatifs (convocation à un rendez-vous d’ordre médical, statut handicap, prise en charge fiscalement…)

Le salaire de base ainsi que la prime d’ancienneté du ou de ces journées seront maintenus.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de ces objectifs au moyen des indicateurs suivants :

Un état sera établi annuellement par les ressources humaines afin d’évaluer le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de ces mesures. Cet état sera présenté au CSE lors d’un bilan annuel.

2.3 - Entretien départ / retour de congé de maternité, d’adoption ou parental

La société s’engage à ce que le congé de maternité, d’adoption ou parental ne puisse constituer un frein à l’évolution de carrière.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- Deux mois avant leur départ en congé de maternité, d’adoption ou parental, l’ensemble des salariés (hommes ou femmes) qui en auront fait la demande auprès du service ressources humaines, seront reçus par le Responsable des Ressources Humaines et leur Responsable Hiérarchique.

Un rappel de la possibilité de cet entretien sera fait par mail auprès des salariés concernés trois mois avant leur départ dans le cadre de l’un de ces congés.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• L’organisation du temps de travail jusqu’au moment du départ en congé,

• Leur remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités durant le congé,

• Leur souhait de recevoir les informations internes durant leur absence.

- A leur retour de congé de maternité, d’adoption ou parental, et au plus tard 1 mois après ce retour, il sera proposé systématiquement à l’ensemble des salariés (hommes ou femmes) la tenue d’un entretien professionnel en présence du responsable des Ressources Humaines et du responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Modalités de retour au sein de l’entreprise,

• Les besoins de formations, surtout en cas d’évolution technologique ou organisationnelle enregistrée durant son absence,

• Les souhaits d’évolution ou de mobilité.

La Direction rappelle que la rémunération des salariés de retour d’un congé maternité ou d’adoption au sens de l'article L. 3221-3 du Code du travail, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations collectives, si éligible, et de la moyenne des augmentations individuelle perçues, pendant la durée de son congé, de salariés de l'entreprise relevant de la même population, et en respectant la même fréquence d'attribution.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de cet objectif au moyen des indicateurs suivants :

Une enquête sera effectuée avant la commission de suivi annuelle auprès de l’ensemble des collaborateurs (100% du personnel (hommes et femmes) sera sondé) pour évaluer les questions relatives à la vie privée / vie professionnelle ainsi que pour identifier que les thèmes abordés dans cet accord soient respectés (ex : horaires de fin de réunion). Les résultats de cette enquête seront pris en compte dans le cadre du suivi de la mise en œuvre du présent accord.

- Nombre de demandes d’entretien préalablement au départ en congé par rapport au nombre de salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental enregistrés.

- Nombre de salariés, hommes et femmes, reçus en entretien avant le départ en congé parental, maternité ou adoption par rapport au nombre de demandes reçues.

- Nombre de salariés hommes et femmes acceptant un entretien professionnel au retour du congé par rapport au nombre de salariés bénéficiant d’un congé de maternité, d’adoption ou parental enregistrés à qui il a été proposé un entretien professionnel au retour du congé.

2.4 – Horaires de travail

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties rappellent que l’accord sur l’aménagement du temps de travail en date du 20 octobre 2014 a instauré un dispositif d’individualisation des horaires de travail en faveur des personnes exerçant une responsabilité familiale permettant l’aménagement de la plage obligatoire de travail du lundi, mercredi et du vendredi avec la possibilité de quitter le site à 15h30.

2.5 – Aide au soutien scolaire

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Direction s’engage aussi à maintenir une aide au soutien scolaire pour les enfants des collaborateurs Avara, pour la durée de cet accord (élèves du CP à la terminale qui ont besoin d’un appui dans leurs devoirs).

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de l’action suivante :

- Les enfants pourront entrer en contact avec des professeurs titulaires de l’Education Nationale, qui maîtrisent aussi bien les programmes que la pédagogie, aux créneaux horaires communiqués par l’organisme.

L’organisme qui proposera cette prestation aux collaborateurs est choisi par l’entreprise. Ce contrat d’abonnement conclut pour 1 an, renégociable à son terme, sera financé en totalité par l’entreprise. En tout état de cause si ce contrat n’était pas renouvelé, un nouveau contrat d’une durée minimum correspondant au terme du présent accord serait conclu.

La proposition d’aide au soutien scolaire sera faite à 100 % des collaborateurs qui ont des enfants scolarisés du CP à la terminale, sur présentation de justificatifs.

L’atteinte de cet objectif est évaluée au moyen de l’indicateur suivant :

- Un état reprenant le nombre d’appels reçus par l’organisme retenu et le niveau de satisfaction des parents sera communiqué au CSE, sous réserve de la disponibilité de ces informations.

- Nombre d’enfants en âge de scolarisation, bénéficiaires du soutien scolaire par rapport au nombre d’enfant en âge de scolarisation des collaborateurs d’Avara Reims

2.6 – Aide à l’orientation

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties s’engagent à proposer aux parents dont les enfants sont scolarisés une aide dans le choix d’orientation.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent de l’action suivante :

- La Direction s’engage à accepter 100% des demandes de stages découvertes non rémunérés demandés par les enfants des collaborateurs de l’entreprise âgés d’au moins 14 ans et scolarisés en classe de 4^ème, de 3^ème, ainsi qu’au lycée dans la limite d’une demande par enfants pendant la durée du présent accord.

L’atteinte de cet objectif est évaluée au moyen de l’indicateur suivant :

- Un état reprenant les stages « découverte » des enfants des collaborateurs de l’entreprise demandés et acceptés.

2.7 - Temps partiel pour motif personnel ou pour raison familiale (CPE)

Dans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les parties s’engagent à favoriser le travail à temps partiel choisi, afin de permettre aux salariés qui le souhaitent de mieux concilier vie personnelle et familiale et vie professionnelle et de constituer ainsi un vrai levier de nature à favoriser une plus grande égalité entre les hommes et les femmes, à condition que les demandes de temps partiel ne concernent pas uniquement les femmes.

A cet égard, les parties rappellent que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement des carrières.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- Au moment de la naissance de l’enfant, le (la) collaborateur(rice) a la possibilité de demander un congé parental d’éducation à temps partiel.

Au-delà des 3 ans de l’enfant, le (la) collaborateur(rice) a la possibilité de rester à temps partiel.

- La société s’efforce, dans la mesure du possible, d’accéder à la demande du collaborateur à temps partiel pour la pose d’une journée ou d’une demi-journée non travaillée au cours de la semaine et de tenir compte, autant que possible, des contraintes familiales de chacun pour la fixation des horaires.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein.

- Avant le démarrage du temps partiel, 100% des salariés (hommes ou femmes) qui en feront la demande auront un entretien avec leur responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• L’organisation du temps de travail,

• Son remplacement ou l’éventuelle réorganisation des activités pendant la durée du temps partiel,

• Pour les fonctions administratives, lister les tâches à réaliser pour définir une baisse de la charge de travail en fonction du taux de présence du (ou de la) salarié(e).

- Lors du passage d’un temps partiel à un temps complet, le (ou la) salarié(e) pourra avoir un entretien avec son responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines, à sa demande.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Modalités de retour à temps complet au sein de l’entreprise,

• Réorganisation des activités pour que le (ou la) salarié (e) ait une charge de travail correspondant à son temps plein.

- Il est rappelé que les salariés à temps partiel peuvent cotiser pour les régimes de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein.

Afin que le choix du travail à temps partiel ne soit pas pénalisant en matière d’acquisition de droits à retraite, la Direction s’engage à proposer à chaque salarié à temps partiel la possibilité de verser les cotisations de retraite, au titre des régimes de base et complémentaire, sur la base d’un temps plein.

Il est rappelé que les managers doivent tenir compte du taux de présence du collaborateur sur le site lors de la fixation des objectifs.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de cet objectif au moyen des indicateurs suivants :

1. Le nombre de collaborateurs ayant demandé à rester à temps partiel au-delà des 3 ans de l’enfant par rapport au nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un congé parental d’éducation à temps partiel.

2. Le nombre de demandes de temps partiel choisi et de congé parental à temps partiel formulées.

3. La part de demandes d’aménagement du travail à temps partiel satisfaites par rapport au nombre total de demandes.

4. Le nombre de collaborateurs(trices) à temps partiel ayant demandé à cotiser à la retraite de base et la retraite complémentaire à taux plein.

Article 3 - Les promotions professionnelles

Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise assure la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens annuels et les entretiens professionnels sont l’occasion pour les salarié(e)s de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

Aujourd’hui, les parties constatent qu’il n’y a pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, dans le cadre de la mobilité interne et de la promotion au sein de l’entreprise.

Les perspectives d’évolution d’un salarié au sein de notre entreprise, quels que soient la nature et le niveau de son poste, doivent demeurer indépendantes de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles. Les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilité.

Les parties se fixent pour objectif de continuer à s’assurer que l’équilibre Hommes-Femmes est respecté en matière d’évolution de carrière.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- Lors de ses recherches de personnel ou d’appels à candidature, tous les intitulés de postes seront rédigés au masculin et la mention « H / F » sera précisée à côté de l’intitulé du poste recherché.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de ces objectifs de la façon suivante :

• Nombre d’annonce respectant la mention «H/F » par rapport au nombre d’annonces publiés par Avara Reims chaque année

Article 4 - Rémunérations effectives

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Nos systèmes de rémunération sont construits de telle manière qu’ils ne sont pas discriminants.

Les parties se fixent comme objectif de garantir un niveau de classification et de rémunération équivalent entre les Hommes et les Femmes à poste, diplôme et expérience équivalents.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes, chaque campagne devant être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

- Le manager doit s’assurer périodiquement et au moins une fois par an que, dans son équipe, à qualification (coefficients / catégories professionnelles / niveaux de responsabilités), niveau de performance et ancienneté comparables, il n’y a pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes.  

- Tout salarié non satisfait de la réponse formulée par son Manager à l’occasion de la campagne d’augmentation individuelle est reçu par le service RH afin que sa situation soit examinée. Le service RH examinera l’ensemble des demandes ainsi formulées, tant par les hommes que par les femmes.

- Au regard du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, un examen des rémunérations est réalisé par le service RH, une fois par an dans le cadre du processus annuel de révision des rémunérations. L’ensemble des dossiers ayant donné lieu à augmentation individuelle seront revus par le service RH afin de déterminer si la rémunération de base d’une salariée est équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation professionnelle à niveaux identiques (formation, performance, responsabilité…)

En l’absence de justification, des mesures correctrices de la situation seront envisagées afin de compenser l’écart salarial.

- Lors de l’entretien annuel d’évaluation et à la demande du collaborateur, un état d’évolution individuel de rémunération pourra être édité par le service RH, et transmis au manager pour restitution au collaborateur.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de cet objectif au moyen des indicateurs suivants :

1. Augmentations :

• nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle (avec une répartition par catégorie professionnelle / sexe)

• % d’augmentation par catégorie professionnelle / hommes et femmes confondus

• % d’augmentation par catégorie professionnelle / hommes et femmes distincts

Ces informations seront revues annuellement dans la BDES,

2. Le nombre de salariés estimant faire l’objet d’un écart de salaire injustifié ayant été reçu par le service RH dans l’année.

Article 5 - Formation professionnelle

Les parties se fixent comme objectif d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle, laquelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans la société.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes possibilités d’accès à la formation professionnelle que les salariés à temps plein.

L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers pour faire évoluer les pratiques et les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle Hommes-Femmes, y compris au regard de l’accès à la formation.

Pour atteindre cet objectif, les parties conviennent des actions suivantes :

- Pour les formations organisées par l’entreprise, la société s’efforcera de trouver les solutions qui permettent le déroulement des formations pendant l’horaire habituel de travail et qui tiennent compte des contraintes de la vie personnelle des salariés.

- Dès lors que le nombre de salariés à former et les locaux de l’entreprise le permettent, les formations sur site devront être privilégiées.

- L’entreprise devra veiller à ce que les plans de formation ainsi que les actions de formation envisagées, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de la société, bénéficient aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

- La société devra promouvoir (quel que soit le métier ou l’emploi) les formations qualifiantes aussi bien auprès des hommes que des femmes.

Les parties conviennent de mesurer chaque année l’atteinte de cet objectif au moyen des indicateurs suivants :

1. Le nombre de formations ayant lieu pendant l’horaire habituel de travail et le nombre de formations sur site par rapport au nombre total de formations organisées par l’entreprise,

2. La clé de répartition entre les hommes et les femmes des formations dispensées.

Article 6 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en vigueur au 1^er décembre 2018 et prend fin au 30 novembre 2022, date à laquelle il prendra fin automatiquement.

Article 7 - Révision

Le présent accord peut faire l'objet de révision.

Sont habilitées à engager la procédure de révision d'un accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;

2° A l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les stipulations, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 8 – Suivi de l’accord

Il est convenu que chaque année pendant la durée d’application du présent accord, les parties se réuniront pour faire un point sur la mise en œuvre de l'accord et envisager d’éventuelles adaptations.

Par ailleurs, un bilan consolidé des résultats enregistrés au niveau de l’entreprise sera intégré à la BDES.

Article 9 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé par la société Avara Reims en deux exemplaires, dont une dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Par ailleurs, un exemplaire du présent accord sera remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes de Reims à la diligence de la Société…

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie.

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise signataires ou non.

Le présent accord est transmis aux représentants du personnel et disponible sur l’intranet de l’entreprise.

Enfin, les éventuels avenants au présent accord feront l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que l’accord lui-même.

Fait à Reims, le 27 novembre 2018 en autant d’originaux que de parties signataires.

Pour les Organisations Syndicales,		Pour la Direction,
CFDT: XXX XXX		XXX XXX
UNSA CP: XXX XXX