ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

En application de :

• la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes

• la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 au sujet du droit à la déconnexion

• la loi du 05 septembre 2018 pour la mise en place de l’index de l’égalité.

Table des matières

1 PREAMBULE 2

2 Rapport statistique sur l’égalité Hommes-Femmes 3

2.1 Les données du site 3

2.2 Les axes de développement 5

3 Dispositions favorables à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes 5

3.1 La garantie des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau 5

3.1.1 Le constat 5

3.1.2 Le plan d’action 5

3.2 Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle 6

3.2.1 Le constat 6

3.2.1.a Le droit à la déconnexion 6

3.2.1.b Les modalités d’exécution 6

3.2.1.c Dispositifs de régulation 7

3.2.2 Le plan d’action 7

4 Modalité, Information, Durée de l’accord et consultation du Comité Social et Economique. 8

PREAMBULE

Dans le cadre de la création de la Société BeLink Solutions, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité reconduire l’accord collectif Visteon signé en date du 07 juin 2017. A cette occasion, l’accord a été remanié en prenant en compte l’évolution ed la société et l’indroduction du calcul et de la présentation obligatoire de l’index de l’égalité.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

La Société BeLink Solutions est une entreprise dont les succès sont obtenus par l’engagement et la capacité de travailler en équipe de ses employés. La diversité de nos équipes et la somme de leurs différentes forces, est la base sur laquelle se fonde notre succès. Indépendamment de l'origine des sexes, la race ou l'origine ethnique, la religion ou les convictions, l’handicap, l'âge et l'orientation sexuelle, nous devons veiller à la lutte effective contre la discrimination et la promotion de l'égalité des chances pour tous.

Notre site de la Ferté Bernard évolue, en France, dans un contexte international, où les filières industrielles de formation initiale sont encore aujourd’hui traditionnellement moins féminisées. Notre entreprise est ainsi confrontée à un déséquilibre structurel entre les femmes et les hommes et n’échappe pas à certaines représentations socioculturelles. Elle est en fait le reflet de notre société.

Néanmoins, notre site est engagé depuis plusieurs années déjà dans le projet de Diversité et d’Intégration, à travers notamment nos actions en faveur de l’intégration des handicapés, des jeunes, des séniors et des femmes.

Notre politique de diversité et notre sensibilisation à l’égalité professionnelle hommes-femmes nous permet de garantir cet équilibre sur l’ensemble des domaines.

En outre, il conviendra de tenir compte que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résulte en grande partie de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales, et de comportements qui dépassent le cadre du travail. Les changements doivent donc être conduits dans une politique générale qui s’inscrit dans la durée.

Dans ce contexte, notre accord s’attachera à démontrer l’ambition de notre site à favoriser le développement d’une plus grande mixité, facteur de créativité et de progrès, dont l’influence est bénéfique sur l’innovation, le progrès et l’enrichissement mutuel.

Rapport statistique sur l’égalité Hommes-Femmes

Les données du site

Le calcul de l’index et le suivi des plans d’actions des années précédentes démontrent une volonté de prise en compte du sujet de l’égalité.

Les analyses statistiques traitées chaque année lors des Négociations Annuelles Obligatoires démontrent la sensibilisation et l’implication de l’entreprise dans la démarche de l’égalité professionnelles hommes – femmes sur l’ensemble des domaines et la volonté de favoriser la mixité.

Le calcul de l’index donne un bon résultat avec cependant l’indicateur 4 en retrait

Notre population comprend 58% de femmes et 42% d’hommes avec une ancienneté moyenne de 15 ans et un âge moyen de 44 ans. Concernant l’organisation du travail, notre activité nous conduit à travailler 24h/24h et au minimum 5j/7j. De ce fait, la population féminine, occupant essentiellement des postes en production, travaille majoritairement en horaire d’équipe en 2*8 et nuit (sur la base du volontariat pour ce dernier).

Pour l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les aménagements de travail permettent à 24 de nos salariés de bénéficier d’un travail à temps partiels

L’augmentation naturelle de la moyenne d’âge conduit à ne plus avoir de demande de congé parental à temps plein.

Les axes de développement

L’accord ou, à défaut, le plan d’action doit fixer des « objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre ». Les domaines suivants peuvent être investigués :

• formation,

• embauche,

• promotion, qualification, classification professionnelle,

• conditions de travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (dont le droit à la déconnexion).

Après examen du rapport statistique, les parties ont décidé de retenir 2 axes de développement à savoir :

• la rémunération effective

• l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (dont le droit à la déconnexion)

Les autres domaines seront obligatoirement suivis dans le cadre du calcul annuel de l’index d’égalité.

Dispositions favorables à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes

La garantie des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau

Le constat

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux. Ce dernier examen n’a pas révélé d’écarts injustifiés.

Pour la catégorie cadres, les écarts constatés (non présenté pour des raisons de confidentialité) s’expliquent par la présence d’une seule femme au comité de Direction et par conséquent comme le montre l’indicateur 4 de l’index d’égalité, une seule femme dans les dix à plus hautes rémunération.

Le plan d’action

Le développement des actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle

Le constat

L’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle permet de mieux vivre et de mieux travailler.

Des dispositions en faveur de cet équilibre sont déjà mises en place sur notre site notamment sur les aménagements du temps de travail.

3.2.1.a Le droit à la déconnexion

Le développement des outils numériques est un levier de performance et de compétitivité au bénéfice de l’entreprise et de ses salariés. On peut leur attribuer de nombreux atouts tels que l’instantanéité de la communication et l’effacement des frontières spatiales. A contrario, l’utilisation professionnelle croissante des outils numériques en dehors des heures de travail contribue à estomper les frontières entre l’activité professionnelle et la vie privée des salariés. Le contrôle de la charge de travail devient plus difficile et peut nuire à la Qualité de Vie au Travail (QVT).

De ce fait, le droit à la déconnexion, a été initié par l’ANI du 19 juin 2013 et a fait son entrée dans le code du travail avec la loi n°2016-1088 dite « Loi Travail » du 8 août 2016.

Le but étant d’encadrer l’utilisation des outils numériques par le biais de dispositifs et d’accompagner les salariés dans leurs utilisations afin de leur permettre de respecter leur temps de repos.

3.2.1.b Les modalités d’exécution

• Chaque salarié veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou de passer d’appels en dehors des heures habituelles de travail. Conformément aux accords collectifs d’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’établissement ces horaires sont :

  • L’horaire variable

  • Les horaires d’équipe

  • Les forfaits heures

  • Les forfaits jours

Le salarié dispose d’un « droit à la déconnexion ». Il a la possibilité d’indiquer son indisponibilité et la durée de celle-ci par un message d’absence et/ou de réorienter son correspondant vers une personne disponible.

• La hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre dans leur période de repos aux mails et appels qui leurs sont adressés. Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé (exemple : envoi différé au lundi matin à partir de 7h30 et non en envoi direct pendant le week-end).

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités (sécurité du site, urgence livraison client), des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre.

Si ces situations venaient à perdurer dans le temps, une organisation spécifique devra être mise en place (ex : période d’astreinte).

• Les salariés qui de par leur fonction sont amenés à faire preuve de plus de flexibilité/disponibilité (Comité de Direction, Manager d’équipe) devront adopter un comportement responsable quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Une réflexion devra être menée avant toute communication professionnelle en dehors des temps de travail notamment pour limiter la sollicitation des salariés sur leur temps de repos.

3.2.1.c Dispositifs de régulation

• Des règles d’attributions sont mises en place concernant les outils numériques connectés.

• Le salarié n’a aucune obligation d’installer sa messagerie professionnelle sur le téléphone portable professionnel mis à sa disposition.

• Le salarié n’a aucune obligation d’emmener son ordinateur portable professionnel à son domicile. Il devra s’assurer avec son responsable de service d’une solution sécurisée pour stocker son ordinateur.

Le plan d’action

Modalité, Information, Durée de l’accord et consultation du Comité Social et Economique.

La présentation de la mise à jour des données et de la situation des actions sera réalisée lors d’une réunion du C.S.E et groupée avec la présentation légale de l’index de l’égalité.

Le C.S.E remettra un avis sur cette présentation.

DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature. Il pourra être dénoncé par l’une des quelconques parties dans le respect des dispositions légales en vigueur.

PUBLICITE

Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et fera l’objet d’un dépôt à La Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi.

Unité Territoriale de la Sarthe

19 Boulevard Paixhans – CS 41822

72018 LE MANS CEDEX 2

Fait à La Ferté Bernard, Le

Pour la Direction de BELINK SOLUTIONS

Pour les partenaires sociaux

Pour la CFTC

Pour le secrétaire du C.S.E