Accord d'entreprise "L'ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES" chez KONINGS SPIRITS & DRINKS FRANCE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société KONINGS Spirits & Drinks France, Société par Actions Simplifiées, dont le siège social est sis AVENUE FACUNDO BACARDI – 30300 BEAUCAIRE,

Inscrite au RCS de Nîmes, nous le n° B 831 597 463,

Représentée par,

Dénommée ci-dessous « La Société »,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société KONINGS Spirits & drinks France :

• Et,

• .

d’autre part.

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

Préambule :

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Par ailleurs, depuis 2019, les entreprises sont invitées à mesurer leur « performance » en matière d'égalité professionnelle et à publier le résultat de leur Index Egalité Femmes-Hommes sur leur site internet.

A ce sujet, les indicateurs permettant d’établir l’Index Egalité Femmes-Hommes ne s’adaptent pas à la structure des effectifs de la SAS KONINGS SPIRITS AND DRINKS, le rendant incalculable au 1^er mars 2022, au titre de l’année 2021.

Toutefois, la Direction de la Société entend préciser que cela ne modifie aucunement son engagement sur le sujet.

EN CONSEQUENCE DE QUOI,

LES PARTIES ONT CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Cet accord vise à rendre plus lisible et objective l’analyse des indicateurs d’égalité professionnelle au sein de la Société.

A partir du constat réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, parmi les thèmes énumérés dans l’article 2.

L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS KONINGS Spirits & drinks France, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 – ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC

Préalablement à la signature de l’accord, la Direction a établi un diagnostic qui a été partagé aux signataires de l'accord consistant en une analyse des indicateurs internes dans les domaines d’actions fixés par la Loi.

Les domaines d’analyse sont les suivants :

1. L'embauche

2. La formation

3. La promotion professionnelle

4. Les conditions de travail

5. La sécurité et la santé au travail

6. La rémunération effective

7. L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

8. La qualification et la classification

Au regard de l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs et les actions permettant de les atteindre doivent porter sur au moins trois de ces domaines de progression.

C’est dans ce cadre-là, et compte tenu des spécificités de l’entreprise, que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de renforcer l’action en faveur de l’égalité professionnelle entre ces hommes et ces femmes au travers de trois domaines d’intervention :

• La formation,

• La qualification et la classification,

• La rémunération effective.

NB : Les données chiffrées présentées infra ont été calculées sur la base des effectifs au 31/12/2021

ARTICLE 3 : LA FORMATION

3.1 – État des lieux

(image supprimée)

Nous observons en 2021 une moyenne d'heures de formation inférieure, pour les femmes dans la catégorie des cadres. Cela s’explique par des formations exceptionnelles proposées ou bien demandées par certains membres de la Direction (Anglais et gestion financière notamment) ainsi que pour les femmes dans la catégorie des ouvriers. Cela s’explique également par le nombre peu élevé de femmes ouvrières (2 femmes ouvrières).

3.2 – Objectifs de progression

L’objectif pour la durée de cet accord sera de s’assurer d’un égal accès à la formation, en fonction des besoins de développement de compétences constatés ainsi que de rééquilibrer le nombre moyen d’heures de formation entre hommes et femmes au sein d’une même catégorie professionnelle.

D’ici la fin de cet accord, l’écart dans la moyenne d’heures de formation entre hommes et femmes ne devra pas dépasser 30% dans chaque catégorie professionnelle.

3.3 – Mesures concrètes pour y parvenir

Engagement :

S'assurer de l'analyse du besoin de formation potentiel des femmes de l’entreprise, et des femmes cadres en particulier, afin de faciliter accès à la formation.

Moyens :

- 100% des entretiens annuels de l’année écoulée seront systématiquement analysés, en amont de la création et de la validation du plan de formation de l’année à venir.

- une sensibilisation sera également faite chaque année sur l’utilisation du CPF afin de faciliter un égal accès à tous, pour des formations non prioritaires dans le poste de travail en particulier.

Modalités :

Cet engagement est mis en place pour le plan de formation 2023, sur la base de l’analyse des entretiens annuels 2022, et sera appliqué pour les plans de formation suivants, dans la limite de la durée d’application du présent accord

Il n’est pas prévu de budget spécifique à ce stade.

ARTICLE 4 : LA REMUNERATION EFFECTIVE

4.1 – État des lieux

(image supprimée)

Les parties ne constatent pas d’écart important dans les salaires moyens entre hommes et femmes par catégorie, excepté dans les salaires moyens des cadres.

L’analyse de cette donnée est rendue plus complexe, qui plus est, du fait des historiques de rémunération constatés entre les salariés présents lors de la cession d’entreprise (pour qui des mesures exceptionnelles ont été définies, telles que certaines primes qui ont pu être intégrées au salaire), ayant pour effet de gonfler le salaire de base, par rapport à leurs collègues embauchés post-cession.

4.2 – Objectifs de progression

Les parties conviennent de maintenir cette situation d’équilibre global et de réduire l’écart dans chaque coefficient, pour ne plus dépasser 10% de différence dans la moyenne des salaires fixes entre hommes et femmes.

L’objectif de l’entreprise est d'assurer une équité dans l'attribution des augmentations annuelles entre hommes et femmes, afin d’assurer une progression de salaire, et donc de carrière, fondée sur les compétences et les résultats avant tout.

Objectifs de progression :

• Comparer les AI et primes attribuées en fonction des sexes et par coefficient, pour identifier des écarts et favoriser une équité de traitement

• KPI : % d'AI et Nbre de primes individuelles attribuées par Sexe et classification lors des Augmentations annuelles.

4.3 – Mesures concrètes pour y parvenir

Engagement :

Les parties s’entendent sur l’engagement de garantir une équité de traitement dans les attributions de mesures salariales individuelles, en amont de la décision finale d'attribution des primes ou augmentation de salaire.

Indicateur : 60% de mesures individuelles (nombre et montant moyen) attribuées par Sexe et coefficient, lors des campagnes de révisions salariales annuelles.

Moyens

- sensibiliser 100% des managers en intégrant cet objectif dans la note de cadrage du processus de révision des salaires.

- Comparer les demandes d’augmentations individuelles et les primes individuelles attribuées aux salariés en fonction des sexes et par coefficient, pour identifier d’éventuels écarts et proposer des rééquilibrages éventuels.

NB : il est entendu que l’attribution de mesures individuelles se justifie sur la base de la performance et de l’engagement du collaborateur concerné, et de l’appréciation du manager. Des différences dans les sommes allouées finalement, si expliquées, continueront donc d’exister.

Modalités :

Cet engagement est mis en place à compter de la signature du présent accord.

Il n’est pas prévu de budget spécifique à ce stade.

ARTICLE 5 : LA QUALIFICATION ET LA CLASSIFICATION

5.1 – État des lieux

(image supprimée)

Les parties constatent que certains métiers ou entités de travail apparaissent « genrés », c’est-à-dire représentés à 100% par un sexe ou par l’autre. Cette absence de mixité ne résulte pas d’un politique volontaire de réserver certains métiers à certaines populations, mais plutôt d’une double difficulté :

• Difficulté à attirer de nouvelles candidates externes ou internes sur des métiers réputés techniques et/ou physiques. Cette vision « masculine » des métiers techniques se développant dès la formation initiale des jeunes, et se retrouve dans des études scolaires déjà peu mixtes.

• Difficulté à attirer, a contrario, des hommes sur des métiers dits « féminins » : métiers support, administratifs, etc.

Or, la mixité est un facteur de performance, de créativité et de cohésion d’un groupe de travail.

5.2 – Objectifs de progression

• Sensibiliser l'entreprise à la mixité, et aux stéréotypes (en lien avec les interventions dans les écoles pour faciliter l'embauche)

• Être vigilant sur l'intégration des femmes et des hommes dans un service 100% du sexe opposé.

Les parties s’entendent sur l’importance de développer la mixité dans tous les métiers.

Au terme de l’accord, l’objectif à atteindre est que la mixité dans 50%des Services.

5.3 – Mesures concrètes pour y parvenir

Engagement :

L’entreprise s’engage à agir pour développer cette mixité, en sensibilisant les collaborateurs et managers au sein de l’entreprise sur la mixité, mais également en dehors, auprès des étudiants en cours de scolarité, afin d’élargir le spectre des formations et diplômes réalisables, quel que soit le sexe.

Moyens

- Sensibiliser l'entreprise à la mixité et aux stéréotypes : une action par an, en lien avec des parties prenantes et associations investies sur ce sujet

- Sensibiliser les jeunes générations à la mixité et à la possibilité pour tous d’exercer le métier qui lui plait. A titre d’exemple : l’entreprise proposera à ses collaborateurs d’intervenir et de témoigner dans les écoles locales, pour faciliter l’orientation scolaire au moins une fois par an.

- Cette nouvelle mixité visée sera une évolution, et l’entreprise sera vigilante sur le fait d’accompagner ce changement auprès de ses équipes. Notamment, un accompagnement individuel et/ou collectif sera être mis en place lors de l'intégration d’une femme ou d’un homme dans un service 100% du sexe opposé.

Cet accompagnement sera formalisé par un processus comprenant la sensibilisation de l’équipe et du manager en amont ainsi que par un suivi renforcé de la période d’essai. Ce processus devra être formalisé et mis en œuvre dès la 1^ère année de cet accord.

Modalités

Un budget pourra être dédié à l’intervention dans les écoles ou aux relations avec les parties prenantes locales.

Pôle emploi, la mission locale, les écoles de Beaucaire et Tarascon ainsi que des organisations parties prenantes du Territoire doivent être impliquées.

Une enveloppe de 2000€ est allouée au titre de l’année 2023 du 01 janvier au 31 décembre.

Depuis octobre 2022 des interventions ont commencé, une au mois de Juin 2023 et une au mois d’Octobre 2023 sont à prévoir.

ARTICLE 6 – ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il s’applique à compter du 27 février 2023 pour une durée de 4 années, soit jusqu’au 31 décembre 2026.

A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7 – SUIVI ET RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique.

Il se réunira pour examiner tout éventuelle difficulté d’application du présent accord, à la demande motivée de ses représentants ou de l’employeur, formulée par écrit et a minima, une fois par an, lors de la consultation annuelle portant sur la politique sociale, les conditions de travail, l’emploi et la formation.

En tout état de cause, les parties conviennent d’assurer un suivi annuel de l’application du présent accord, au moment des négociations annuelles et de se rencontrer pour réévaluer les termes du présent accord à la demande de chaque partie.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter, le cas échéant, lesdites dispositions.

ARTICLE 8 – REVISION

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront des négociations en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les mêmes formes que l’accord initial. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

ARTICLE 9 – DIFFERENDS

Les litiges individuels ou collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord ou de ses avenants se règlent, si possible, à l'amiable après entente des parties signataires.

A défaut d’entente, les parties concernées peuvent saisir la juridiction compétente.

ARTICLE 10 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Conformément aux dispositions des articles D. 3345-4 et D. 2231-2, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente et se substitue également à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du :

SECRETARIAT DU GREFFE DU CONSEIL DES PRUD’HOMMES
46 Rue Porte de France, 30900 Nîmes

Il est également signé un nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties.

Un exemplaire de cet accord sera également affiché pour information des collaborateurs, sur les panneaux de la Direction.

Fait à BEAUCAIRE,

Le 28 février 2023

En 5 exemplaires originaux

KONINGS SPIRITS & DRINKS FRANCE

Délégué Syndical	Délégué Syndical