Accord d'entreprise "ACCORD DE TELETRAVAIL - REFONTE DU 19 AVRIL 2022" chez

FRANCE

ACCORD DE TELETRAVAIL

REFONTE AU 19 AVRIL 2022

PREAMBULE

TITRE 1 : TELETRAVAIL HABITUEL DANS LES CIRCONSTANCES NORMALES DE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE ET DE NOTRE SOCIETE

Article 1 – Délimitation du télétravail

1. – Collaborateurs éligibles au dispositif

2. – Détermination des jours télétravaillés

3. – Lieu du télétravail

Article 2 – Passage au télétravail

2.1 – Principe de volontariat

2.2 – Formulation et examen de la demande de télétravail

2.3 – Document actant les conditions de télétravail

2.4 – Période d’adaptation

2.5 – Clause de réversibilité concernant la situation personnelle d’un collaborateur

Article 3 – Organisation du télétravail

3.1 – Nombre de jours télétravaillés

3.2 – Conditions du télétravail

3.3 – Assurance

3.4 – Prise en charge des coûts liés au télétravail

3.5 – Accident du travail et maladie

Article 4 – Droits et devoirs du salarié

4.1 – Droits collectifs

4.2 – Droits individuels

4.3 – Protection des données et confidentialité

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL : UN OUTIL D’ADAPTATION AUX CIRCONSTANCES PARTICULIERES

Article 1 – Télétravail exceptionnel

Article 2 – Télétravail occasionnel

Article 3 – Accompagnement à la reprise du travail ou au maintien dans l’emploi

3.1 – Situation de handicap

3.2 – Etat de grossesse

3.3 – Reprise à l’issue d’une absence maladie de longue durée

TITRE 3 – COMMISSION ET SUIVI

TITRE 4 – EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE STE France

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Article 2 – Dépôt et publicité de l’accord

Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail

PREAMBULE

Forts de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 qui a bouleversé l’organisation et les pratiques professionnelles de l’entreprise, les membres du Comité Exécutif et du Comité Social et Economique de STE (ci-après désignés Les Parties) conviennent du renforcement du mode d’organisation du télétravail en offrant aux salariés la possibilité d’exercer plus fréquemment une partie de leur activité professionnelle à leur domicile en dehors des locaux de l’entreprise.

La Direction et le CSE s’accordent sur le fait que le télétravail représente une avancée sociale et constitue une solution efficace et avantageuse, permettant :

• de gagner en autonomie,

• une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle,

• la limitation de l’impact du temps de trajet domicile / travail, en réduisant le stress qui en découle

• la réduction de notre empreinte carbone dans le cadre de notre démarche RSE,

• l’amélioration de la productivité tout en maintenant le niveau de satisfaction client,

• et de façon générale, l’amélioration de la qualité de vie au travail.

La Direction et le CSE considèrent également ce mode d’organisation comme un accompagnement au développement du Groupe et une opportunité qui offrira de plus grandes souplesses à chacun, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise. Le télétravail constitue un atout pour renforcer l’attractivité du Groupe, de ses emplois et de fidélisation de ses salariés.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il s’inspire également des principes et règles établis par les Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 sur le télétravail ainsi que par l’accord signé au sein de la Fédération Française de l’Assurance en date du 9 novembre 2021.

Après quatre années d’application de l’accord de mise en place du télétravail signé au sein de STE France le 19 février 2018, le bilan de l’application de ce dispositif est globalement positif tant pour les collaborateurs volontaires concernés que pour l’entreprise.

La crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales qui en ont résulté, ont installé le dispositif de télétravail comme un véritable outil de poursuite des missions de la quasi-totalité des collaborateurs de STE France sur une longue période tout en préservant leur santé et leur sécurité.

C’est dans ce contexte que la Direction et le CSE ont souhaité faire évoluer le dispositif actuel afin :

• de développer plus largement le télétravail habituel au sein de STE France en assouplissant et en aménageant le dispositif existant au regard des enseignements résultant de la pratique massive du télétravail au cours de ces derniers mois.

• et de reconnaître le télétravail comme moyen efficace permettant la mise en œuvre d’un plan de continuité d’activité dans des circonstances particulières (exceptionnelles ou occasionnelles).

La confiance et le respect mutuel entre salariés et managers (ici définis comme étant le Responsable hiérarchique, membre du Management Committee, auquel le salarié est directement ou indirectement rattaché) constitue le fondement sur lequel doit se construire la relation de travail.

Les Parties à la négociation sont donc convenues des dispositions qui suivent étant entendu que le présent accord emporte révision de l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de STE France en date du 19 février 2018 et s’y substitue en conséquence dans toutes ses dispositions.

TITRE 1 : TELETRAVAIL HABITUEL DANS LES CIRCONSTANCES NORMALES DE FONCTIONNEMENT DE L’ENTREPRISE ET DE NOTRE SOCIETE

Article 1 – Délimitation du télétravail

Article 1.1 - Collaborateurs éligibles au dispositif

Le dispositif de télétravail s’effectue sur la base du volontariat et à la demande du salarié. Il s’adresse à l’ensemble des salariés de STE France bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et des intérimaires, sous réserve de justifier d’une autonomie suffisante dans la tenue de son poste et, sauf exception, de ne plus être en période d’essai.

Il est donc par principe ouvert à l’ensemble des postes ou activités exercées au sein de STE France dès lors qu’au moins une partie des missions est télétravaillable.

Le cas échéant, si une partie des activités exercées devait être incompatible avec ce mode d’organisation (en particulier pour celles requérant d’être exercées sur le site de rattachement, ou soumises à des règles de sécurité, de confidentialité des données ou de contraintes techniques), il sera procédé à un examen individuel de la situation du collaborateur (avec son manager et le Responsable Ressources Humaines) afin d’étudier si un aménagement de télétravail est ou non possible.

Les alternants, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

En cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de lieu d’exercice du télétravail au regard des éléments susvisés, un réexamen de la situation de télétravail devra être réalisé. Le cas échéant, cela donnera lieu à la rédaction d’un nouveau document actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail.

Article 1.2 – Détermination des jours télétravaillés

Le salarié peut faire le choix de bénéficier de 0 à 3 jours de télétravail par semaine.

Par ailleurs, le manager a la possibilité de fixer la journée où tout son département est au bureau de façon récurrente aux fins de ne pas déséquilibrer le collectif de travail et de préserver des temps de réunions et d’échanges communs aux équipes. En cas d’évènements majeurs (tel qu’un town hall, audit) dans le département ou dans l’entreprise, le Directeur du département ou le Directeur Général a la possibilité de modifier exceptionnellement ce jour de présence hebdomadaire sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

Cette proportion de jours télétravaillés ne tient pas compte des situations particulières telles que celles des collaborateurs bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ou des femmes en état de grossesse, cette liste n’étant pas exhaustive.

Article 1.3 - Lieu du télétravail

• Le lieu du télétravail est en priorité la résidence principale du salarié (et, par défaut, l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie).

• A la demande du salarié et après accord préalable de son manager (qui en aura référé à la Direction générale), le télétravail pourra être exercé dans un autre lieu en France métropolitaine. Cette nouvelle adresse devra être communiquée en amont par le collaborateur à son manager, ainsi qu’au Responsable des Ressources Humaines. Il est entendu que le collaborateur ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité transport habituelle et devra être en capacité de rejoindre rapidement son lieu habituel de travail en cas de besoin.

• Ce lieu de télétravail doit rester compatible avec les nécessités de service et les activités commerciales qui y sont éventuellement liées, y compris pendant les jours de télétravail. Qu’ils soient accomplis depuis le domicile du salarié ou depuis son poste dans l’entreprise, le travail et les missions affectées au salarié demeurent en effet identiques.

• Dans la mesure du possible, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra revêtir un caractère de quiétude compatible au bon accomplissement des tâches à effectuer en télétravail.

Article 2 - Passage au télétravail

Article 2.1 - Principe de volontariat

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le principe de volontariat fait intrinsèquement partie du dispositif de télétravail.

Article 2.2 - Formulation et examen de la demande de télétravail

Les salariés d’ores et déjà bénéficiaires de l’accord de télétravail de 2018 ne peuvent se voir refuser l’octroi du régime de jours télétravaillés défini par le présent accord.

Après avoir vérifié qu’il répond aux conditions d’éligibilité reprises dans le présent accord, le collaborateur exprime sa demande de télétravail par écrit (LRAR, lettre remise en mains propres contre décharge ou courriel avec accusé de réception) auprès de sa hiérarchie et en adresse copie au Responsable des Ressources Humaines.

Il est précisé que les jours demandés en télétravail ne pourront pas varier d’une semaine à l’autre pour des raisons de prévisibilité des plannings, sauf nécessité impérieuse professionnelle ou cas exceptionnel après accord préalable du manager.

L’examen de la demande de passage en télétravail devra donner lieu à un échange, en amont de la décision finale, entre le collaborateur et son manager afin qu’ils puissent s’accorder sur les règles de bon fonctionnement de cette organisation au sein du service, facteur-clé de réussite du télétravail.

Le salarié est destinataire d’une réponse écrite sous quinze jours à compter de la réception de sa demande.

Dans cette attente, le travail se fera dans les locaux de l’entreprise, et, le cas échéant, sur la base du régime de télétravail antérieur (accord de 2018) pour ceux qui en sont d’ores et déjà bénéficiaires. L’accord pour le passage en télétravail devra porter tant sur le principe que sur les modalités (nombre et choix du(es) jour(s), etc…).

Toute décision de refus devra faire l’objet d’une réponse écrite dûment justifiée.

En cas de situation personnelle particulière, notamment justifiée par des raisons de santé (Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, femmes en état de grossesse…), il n’y aura pas lieu d’appliquer la présente procédure d’examen : le collaborateur concerné pourra dans ce cadre solliciter directement le Responsable des Ressources Humaines.

Article 2.3 – Document actant les conditions de télétravail

Tout collaborateur passant en mode télétravail devra obligatoirement signer au préalable un document actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail pour une durée indéterminée.

Ce document, signé par le collaborateur et le Responsable des Ressources Humaines, sera établi et précisera les éléments suivants :

• La date de démarrage du télétravail, 

• L’indication du nombre de jours télétravaillés par semaine ainsi que leur détermination,

• L’adresse principale du lieu où s’exercera le télétravail.

Article 2.4 - Période d’adaptation

Ce document prévoira une période d’adaptation pour chaque collaborateur d’une durée de 2 mois durant laquelle chacune des Parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’au moins deux semaines sur la base d’une décision écrite dûment justifiée.

La période d’adaptation vise à vérifier la bonne adéquation technique et organisationnelle par les Parties de l’organisation en télétravail. Le collaborateur, son manager et le Responsable des Ressources Humaines peuvent se voir pendant cette période en cas de besoin d’aménagement ou d’ajustement spécifique.

Lorsqu’il est mis fin à l’organisation en télétravail par l’une ou l’autre des Parties, le salarié reprendra ses activités dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.

Article 2.5 - Clause de réversibilité concernant la situation personnelle d’un collaborateur

Le télétravail est une forme d'organisation du travail et à ce titre, est réversible et évolutif.

Cette réversibilité est double. Elle peut être mise en œuvre à I ‘initiative du Télétravailleur ou du manager dans les cas ci-après :

A l’initiative du manager : le télétravail prendra automatiquement fin de manière anticipée, sans que l'accord du salarié soit requis :

• si les critères d'éligibilité au télétravail visés à l'article 1.1 ne sont plus remplis par le salarié;

• en cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité ou des règles de confidentialité et de protection des données, ou encore en cas de problèmes techniques ;

• en cas de changement de poste, si le nouveau poste est incompatible avec ce mode de travail ;

• en cas d’impossibilité manifeste dûment justifiée de pouvoir remplir toutes les tâches de travail qui lui incombent.

A l’initiative du salarié :

• celui-ci peut demander à mettre fin ou modifier (nombre et choix de jours) à tout moment son télétravail sous un délai de prévenance d’un mois,

• si des circonstances exceptionnelles sont de nature à empêcher la réalisation des missions en télétravail, le salarié peut également être amené à suspendre la situation de télétravail pour une courte durée. La suspension provisoire sera formalisée par écrit.

Dans ces cas, cette réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et ce, dans des conditions équivalentes à celles précédant la mise en place de l’organisation en télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1 - Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail à domicile sera comprise entre zéro et trois jours complets par semaine travaillée.

Pour les salariés à temps partiel, ceux-ci devront être présents sur site au moins deux jours par semaine.

Toutefois, en cas de recommandation expresse du Médecin du travail, un nombre plus important de jours pourra être affecté en télétravail et donner lieu à une indemnité recalculée en conséquence (jusqu’à 5 jours télétravaillés par semaine si prescrits) sur la base des sommes journalières stipulées à l’article 3.4 du présent accord.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

En cas de besoin ponctuel et justifié, le salarié pourra demander à aménager différemment sa semaine de télétravail sous réserve de l’accord préalable exprès de son manager.

A l’inverse, en raison des nécessités de services, le manager pourra demander au salarié que certaines journées initialement prévues en télétravail puissent être effectuées sur site sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés.

Pour ces raisons de service, le(s) jour(s) télétravaillé(s) pourra(ont) également être reporté(s) au sein d’une même semaine. Ce(s) jour(s) télétravaillé(s) ne sont en principe pas reportable(s) d’une semaine à l’autre sauf lorsque le manager le demande pour des raisons liées aux nécessités de l’activité ou du service.

La Direction se réserve la possibilité de pouvoir disposer de la présence effective des salariés dans les locaux de l’entreprise cinq fois dans l’année afin de pouvoir organiser des évènements spécifiques nécessitant la réunion physique des collaborateurs (townhall…) sous réserve d’un délai de prévenance minimum d’un mois.

Article 3.2 – Conditions du télétravail

L’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée du salarié et des temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que le droit à la déconnexion tel que précisé dans la Charte sur le droit à la déconnexion proposée par la Direction. Le collaborateur s’engage également à respecter les règles et consignes en la matière.

Les plages horaires télétravaillées doivent correspondre et être alignées sur celles de nos interlocuteurs traditionnels (clients, courtiers, coassureurs, collègues).

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le collaborateur sera joignable (par courriel, par interfaces de connexion Microsoft Teams ou équivalentes et par téléphone après s’être assuré du bon renvoi de ses appels téléphoniques professionnels) sur les plages horaires correspondant à son horaire habituel dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur, reprises par le Règlement intérieur et affichées dans les locaux de l’entreprise (de 9h à 12h et de 13h à 17h).

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les technologies de l’informatique et de la communication (TIC) devront être maîtrisées et, dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages prévues et/ou des horaires dans lesquels il accomplit son travail. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée ainsi que spécifié dans la Charte sur le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Ainsi, lors de l’entretien annuel, un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun retire de ce mode d’organisation ainsi que sur la charge de travail sera fait avec le manager, ce qui permettra également d’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail ou non, ou encore d’en revoir les modalités, et de veiller à la bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le manager, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au collaborateur concerné s’il avait été présent sur site et ce, dans le respect des principes posés à l’article 3.2 du présent accord.

En outre, le responsable hiérarchique sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur, le télétravail ne devant pas être un frein à la participation à la vie du service. Il veillera enfin à adapter sa communication aux fins que toutes les informations nécessaires soient mises à disposition à l’identique pour tous les collaborateurs d’une même équipe, qu’ils soient ou non en télétravail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans le contrat de travail et/ou par les dispositions conventionnelles et légales.

Aucun télétravail n’est autorisé durant les périodes de congés (annuels, RTT, repos, maternité, maladie…etc).

L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

Préalablement au passage en télétravail, le collaborateur attestera de ce qu’il dispose d’une connexion internet suffisante.

Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, un chargeur, un casque et en cas de besoin un clavier, une souris, un écran supplémentaire, une dock station, un fauteuil et un câble HDMI. : il s’agit d’une dotation individuelle. Aucun matériel d’impression, ni consommable ne sera alloué dans ce cadre, sauf dérogation exceptionnelle préalablement acceptée par la Direction, les impressions devant être réalisées dans l’enceinte de l’entreprise.

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail via une connexion sécurisée.

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficiera d’une assistance technique à distance, identique à celle en place dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel ainsi mis à disposition dans le cadre du télétravail est réservé à un usage professionnel et sera mis à disposition du collaborateur. Il appartiendra à ce dernier de le restituer s’il quitte la société.

En cas de problème technique ou de connexion internet, le collaborateur doit se rapprocher immédiatement de sa hiérarchie pour connaître les modalités de poursuite de son activité à son domicile ou sur site. Le cas échéant, le salarié tiendra régulièrement au courant son manager de l’évolution de la situation.

En application du document actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail, le télétravailleur prendra soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés. Il devra informer immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de cyber-attaque, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Article 3.3 - Assurance

Le collaborateur en situation de télétravail s’assure que sa couverture multirisque habitation (garanties dommages et responsabilité civile), couvre sa présence en télétravail et informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle au sein de sa résidence principale ou du lieu choisi pour l’exercice du télétravail.

Article 3.4 - Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’entreprise versera une indemnité forfaitaire de 3,25 € nets (conformément au seuil fixé, et susceptible d’évolution, par la convention collective de la Fédération Française des Assureurs) par jour de télétravail par semaine, afin de prendre en charge une partie des frais exposés dans le cadre du télétravail (abonnement téléphonique et internet, électricité, chauffage,…).

Cette indemnité s’appliquant pendant les seuls jours télétravaillés, elle ne comprend donc pas les congés, RTT, arrêts maladie, congés maternité et autres absences diverses.

Le budget représenté par ces indemnités sera mensualisé au niveau de la paie au regard du nombre de jours total de travail par an : ainsi, sur la base d’un nombre total de 210 jours travaillés dans l’année pour chaque collaborateur, nous aurons :

• Pour 1 jour télétravaillé par semaine :

42 jours de télétravail par an x 3.25€ = 136,50€ annuel / 12 mois = 11,375 € / mois

• Pour 2 jours télétravaillés par semaine :

84 jours de télétravail par an x 3.25€ = 273€ annuel / 12 mois = 22,75 € / mois

• Pour 3 jours télétravaillés par semaine :

126 jours de télétravail par an x 3.25€ = 409,50€ annuel / 12 mois = 34,125 € / mois

Dans le cadre du télétravail habituel, les collaborateurs continueront de bénéficier du versement de leur indemnité transport (sous réserve de production des justificatifs habituels).

Cette indemnité forfaitaire sera également versée et calculée au regard du nombre de jours télétravaillés par semaine dans l’hypothèse d’un recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles (dans le cadre d’un plan de continuité d’activité, tel que décrit dans l’article 1 du Titre 2 ci-après).

Article 3.5 - Accident du travail et maladie

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident survenant pendant l’activité en télétravail, il doit prévenir le Responsable des Ressources Humaines et sa hiérarchie par tous moyens et dans les meilleurs délais afin qu’il soit établi une déclaration d’accident du travail.

En cas d’arrêt de travail, le salarié ne pourra pas télétravailler.

Article 4 - Droits et devoirs du salarié

Article 4.1 - Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.2 - Droits individuels

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, de politique d’évaluation et de rémunération.

Il est également tenu de respecter les mêmes obligations que celles applicables lorsqu’il est physiquement présent dans les locaux de l’entreprise (Règlement intérieur, Code de déontologie, règles d’utilisation des ressources informatiques, numériques et technologiques…).

Article 4.3 - Protection des données et confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions des politiques et procédures relatives au bon usage des nouvelles technologies de l’information et de la communication et à la sécurité de l’information en vigueur à ce jour au sein de STE France.

Le collaborateur en situation de télétravail porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par la Société.

TITRE 2 – LE TELETRAVAIL : UN OUTIL D’ADAPTATION AUX CIRCONSTANCES PARTICULIERES

Article 1 – Télétravail exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Ce type de télétravail ne relève pas d’un choix individuel du salarié mais est imposé compte-tenu des circonstances exceptionnelles (par exemple, en cas de menace d’épidémie, les règles sanitaires imposées par les autorités locales et, le cas échant, par les mesures supplémentaires de sécurité imposées par le Groupe).

Ainsi, la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité au sein de l’entreprise peut notamment justifier le recours au télétravail exceptionnel : s’agissant d’une mesure visant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, elle ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail et s’exerce en dehors du cadre du télétravail habituel détaillé au Titre 1 du présent accord.

Par exception, le télétravail exceptionnel donnera lieu au versement de l’indemnité forfaitaire de 3,25€ nets par jour télétravaillé telle que prévue à l’article 3.4 du Titre 1 du présent accord (soit une indemnité forfaitaire mensuelle de 65 € nets en cas de recours au télétravail exceptionnel sur une semaine complète de cinq jours télétravaillés).

Cette mesure peut être mise en œuvre de façon progressive au sein de l’entreprise et est ouverte à tous (y compris, les alternants, les apprentis et les stagiaires).

Article 2 – Télétravail occasionnel

Le recours occasionnel au télétravail peut également être une réponse à des évènements soudains et/ou imprévus, généralement de courte durée, et empêchant ou rendant difficile l’accès au lieu habituel de travail pour le collaborateur. Il permet ainsi de poursuivre temporairement l’activité sans difficulté majeure.

Ces évènements peuvent être par exemple :

• des phénomènes climatiques majeurs (neige, inondation, etc…) ;

• des grèves dans les transports en commun ; grèves dans l’Education Nationale…

• des pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules …

• de l’accès aux locaux de l’entreprise rendu impossible pour des raisons de sécurité (incendie, fuite de gaz, mouvements sociaux, émeutes, menaces terroristes…)

Dans de telles circonstances, chaque collaborateur pourra recourir au télétravail occasionnel sous réserve de l’accord de son manager (ou de directives provenant de la Direction ou du Responsable des Ressources Humaines) et en conformité avec l’application éventuelle de notre Plan de Continuation d’Activité.

Il est entendu que le télétravail occasionnel est ouvert aux collaborateurs qui ne seraient pas éligibles au dispositif de télétravail habituel. Par ailleurs, télétravail habituel et télétravail occasionnel sont cumulables.

Le télétravail occasionnel ne donnera pas lieu au versement de l’indemnité forfaitaire à ce titre.

Article 3 – Accompagnement à la reprise du travail ou au maintien dans l’emploi

Les Parties au présent accord souhaitent consacrer le recours au télétravail comme une réponse adaptée à des situations individuelles particulières, l’objectif étant de pérenniser le maintien dans l’emploi ou d’accompagner une reprise dans les meilleures conditions.

Article 3-1 : Situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap tels que définis à l’article L. 5212-13 du Code du travail doivent bénéficier d’un égal accès au dispositif de télétravail habituel.

Afin de permettre le maintien dans l’emploi, il pourra être envisagé des aménagements organisationnels et/ou techniques en partenariat avec la Médecine du travail et la Mission Handicap, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle.

Dans ce cadre, la mise à disposition d’un équipement spécifique (ex : fauteuil ergonomique) sera pris en charge par l’entreprise.

La situation du collaborateur sera formalisée par l’intermédiaire d’un document actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail.

Lors de la mise en place du télétravail, il sera toujours veillé à maintenir un temps de présence minimal sur site de manière à préserver le lien avec le collectif de travail.

Toutefois, afin de tenir compte de l’état de santé de ces collaborateurs en conformité avec les prescriptions médicales éventuellement applicables, des aménagements supplémentaires pourront être envisagés (sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle).

Article 3-2 : Etat de grossesse

L’état de grossesse peut être source d’une fatigue plus importante pour les collaboratrices enceintes.

Afin de limiter leur état de fatigue et si elles n’en bénéficiaient pas jusqu’alors, celles-ci pourront accéder prioritairement au dispositif de télétravail habituel si elles le souhaitent. Les conditions définies au Titre 1 du présent accord leur seront pleinement applicables.

Dans cette hypothèse, le télétravail prendra effet à compter du 1^er jour du 5^ème mois de grossesse : dans la mesure du possible, les collaboratrices formuleront leur demande de télétravail au terme du premier trimestre de grossesse et ce, de manière à permettre sa mise en place dans le délai susvisé.

La situation de la collaboratrice sera formalisée par l’intermédiaire d’un document à durée déterminée actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail.

Lors de la mise en place du télétravail, il sera toujours veillé à maintenir un temps de présence minimal sur site de manière à préserver le lien avec le collectif de travail.

Toutefois, afin de tenir compte de l’état de santé de ces collaborateurs en conformité avec les prescriptions médicales éventuellement applicables, des aménagements supplémentaires pourront être envisagés (sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle).

Article 3-3 : Reprise à l’issue d’une absence maladie de longue durée

Les collaborateurs en situation de reprise après une absence de longue maladie (plus de 6 mois) doivent pouvoir reprendre leur activité dans des conditions permettant de limiter tant leur état de fatigue que les facteurs pouvant être générateurs de stress.

Dans cet objectif, ces collaborateurs bénéficieront d’un accès prioritaire au dispositif de télétravail habituel tel que défini au Titre 1 du présent accord s’ils n’en bénéficiaient pas auparavant.

Ils pourront en formuler la demande soit en amont de leur reprise, soit au moment de leur reprise : la mise en œuvre de ce télétravail se fera sous réserve des recommandations éventuelles du Médecin du travail.

Lors de la mise en place du télétravail, il sera toujours veillé à maintenir un temps de présence minimal sur site de manière à préserver le lien avec le collectif de travail.

Toutefois, afin de tenir compte de l’état de santé de ces collaborateurs en conformité avec les prescriptions médicales éventuellement applicables, des aménagements supplémentaires pourront être envisagés (sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle).

La situation de ces collaborateurs sera formalisée par l’intermédiaire d’un document à durée déterminée actant les conditions de télétravail convenues, en annexe de son contrat de travail.

TITRE 3 – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi sera composée du Responsable des Ressources Humaines, du Président du Comité Social et Economique et des autres membres titulaires du Comité Social et Economique représentant respectivement tant la Direction que les salariés (cadre et employé).

Elle sera amenée à se réunir aux échéances suivantes :

• 6 mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord lors de la première année d’application ;

• Puis une fois par an.

Le suivi ainsi assuré pourra s’effectuer en fonction d’indicateurs tels que :

• Nombre de télétravailleurs ;

• Proportion femmes / hommes ;

• Nombre de demandes acceptées / refusées ;

• Motifs de refus à la mise en œuvre du télétravail ;

• Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;

• Réponses ou solutions apportées à ces difficultés ;

• Eventuels accidents intervenus en télétravail ;

• Quotas de télétravailleurs dans le service / département / Direction ;

• Point sur les demandes en attente ;

• Fin de période d’adaptation / mise en œuvre de la clause de réversibilité.

Lors de la réunion de la commission de suivi, il sera procédé à un examen des éventuelles situations à arbitrer.

TITRE 4 - EVOLUTION DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL AU SEIN DE LA STE FRANCE

Les Parties au présent accord conviennent de l’ouverture de nouvelles discussions en vue de l’éventuelle révision du présent accord dans l’hypothèse où l’organisation du travail applicable au sein de STE France devrait être profondément transformée et impacterait la pratique du télétravail.

En effet, l’organisation de l’activité en télétravail pourrait ne plus résulter de choix individuels et nécessitera un réexamen de cet accord.

TITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an à compter du jour de la signature du présent document par les parties, renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation ou demande de révision introduite en respectant un délai minimum d’un mois avant l’échéance, et prendra effet le jour suivant l’expiration du délai légal de contestation par la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) Ile-De-France (sous réserve du respect préalable de la procédure d’information et de consultation en vigueur).

Article 2 - Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sous format dématérialisé auprès de la DREETS Ile-De-France, et un exemplaire original sera transmis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque Partie.

Fait à Paris, le 19 avril 2022 en 6 exemplaires

Directeur Général STE SARL (France) :

Président du CSE STE SARL (France):

Membres titulaires du CSE STE SARL (France):

(collège cadre)

(collège cadre)

(collège employée)

(collège cadre)

Annexe 1 - Formulaire de demande de télétravail

STE France
Rappel des critères d’éligibilité à respecter pour formuler cette demande : Le dispositif de télétravail s’effectue sur la base du volontariat et à la demande du salarié. Il s’adresse à l’ensemble des salariés de STE France bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et des intérimaires, sous réserve de justifier d’une autonomie suffisante dans la tenue de son poste et, sauf exception, de ne plus être en période d’essai. Il est donc par principe ouvert à l’ensemble des postes ou activités exercées au sein de STE France dès lors qu’au moins une partie des missions est télétravaillable. Les alternants, les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. Nom : Prénom :
Poste occupé :
Manager (membre du Management Comittee) auquel le salarié est rattaché :
Date d’entrée au sein de STE  :
Nombre de jours de télétravail souhaités par semaine (3 maximum) :
Jour(s) de télétravail souhaités (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi) :

Veuillez répondre aux questions suivantes (en rayant la réponse incorrecte):

1. Disposez-vous d’une connexion internet suffisante à domicile ?

Oui

Non (votre demande de télétravail ne peut aboutir)

2. Disposez-vous d’un lieu d’exercice du télétravail revêtant un caractère de quiétude compatible au bon accomplissement des tâches à effectuer en télétravail ?

Oui

Non (votre demande de télétravail ne peut aboutir)

En l’absence de rejet automatique, vous êtes invité à transmettre le présent formulaire accompagné d’une demande écrite de télétravail à votre responsable hiérarchique direct et à votre responsable Ressources Humaines en vue de l’instruction de votre dossier. Une réponse vous sera apportée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de votre demande.