Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A

L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

APPLICABLE A LA SOCIETE HEVOLUTION

ENTRE :

. HEVOLUTION, société par actions simplifiée au capital de 5 600 000 euros, dont le siège social est situé à LYON (69002), 44 rue de la République, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro 831 960 125 représentée par sa présidente, la société XXX, représentée par son gérant, Monsieur XXXX,

D’une part,

ET :

. Le personnel de la société HEVOLUTION, par ratification au 2/3 des suffrages exprimés,

D’autre part,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

• Que les dispositions de la Convention Collective Nationale des marchés financiers sur la durée du travail n'ont pas un caractère impératif.

• Que la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel permet de conclure un accord collectif d’entreprise directement avec les salariés de l'entreprise sous réserve de recueillir les 2/3 des suffrages exprimés lors de la consultation.

• Que, conformément à l'article L.2232-21 et suivants du Code du travail :

• Le projet d'accord a été communiqué à chaque salarié par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre en date du 08/02/2023.

• Les modalités de la consultation ont été définies par l'employeur et annexées au projet d'accord.

• Le personnel a été informé des adresses des organisations syndicales le 08/02/2023 par voie d'affichage.

• La consultation des salariés a eu lieu le 27/02/2023 à 10h00 au siège de la société HEVOLUTION.

• Le résultat de de cette consultation a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord.

Ceci étant rappelé, les signataires du présent accord s'accordent pour reconnaître que les modalités d’aménagement du temps de travail retenues doivent permettre de concilier les intérêts de l'entreprise et les aspirations des salariés.

L'esprit entourant la négociation du présent accord s'effectue en tenant compte :

• du devoir de maintenir la compétitivité de l'entreprise, seul garant du maintien de l'emploi

• et ce, sans méconnaître les aspirations des salariés à concilier harmonieusement leur vie professionnelle et leur vie de famille.

Les parties ont ouvert ces négociations en vue de mettre en œuvre des modalités d’aménagement du temps de travail appropriées au contexte de l'entreprise (TPE).

CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

I - Cadre juridique

Le présent accord est mis en œuvre dans le cadre :

• de la Loi relative à la réduction négociée du temps de travail, loi n° 2008-789 du 20 août 2008,

• de la Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurité du parcours professionnel.

Par ailleurs, cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

II - Durée de l’accord et CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord concerne toutes les catégories de personnel salarié de l’entreprise à l'exception :

• Des cadres dirigeants visés à l'article L.3111-2 du Code du travail, qui, en raison de leur fonction de dirigeants, se trouvent de fait exclus de l'application de la réglementation relative au décompte de la durée du travail.

  Cette appréciation est faite en tenant compte de la latitude dont ils disposent dans l'organisation de leurs horaires et de leur niveau élevé de responsabilité et d'autorité attestés par l'importance de leurs fonctions.

• Du personnel embauché à temps partiel pour lequel le temps de travail est contractuel.

Le présent accord définit différentes modalités d'aménagement du temps de travail pour s’adapter au mieux aux particularités des différents métiers de l’entreprise et aux spécificités de certaines catégories de personnel.

III - Durée collective de travail

1. Rappel de la définition du temps de travail effectif

Le temps de travail auquel les signataires entendent se référer dans le présent accord est le temps de travail effectif tel que défini par l’article L.3121-1 du Code du travail, qui précise que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sont donc exclus les temps de pause, les temps de repas et de trajet, les éventuels temps d’habillage et de déshabillage.

Par temps de trajet, il est entendu le temps effectué par un salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail pour y effectuer sa mission. Le temps de trajet pris pendant l'horaire collectif n'est pas assimilable au temps de travail effectif.

2. Temps de pause

Le temps de pause ne constituant pas du temps de travail effectif, il est exclu du décompte pour la détermination des heures supplémentaires.

Pendant la durée des pauses, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Ils ne gardent ni le contrôle, ni la responsabilité de l’outil de travail et ne reçoivent aucune directive de la société. Il est rappelé à cet égard que la pause peut être prise dans les locaux ou espaces prévus à cet effet.

La période de pause n’est pas incompatible avec des interventions éventuelles, exceptionnelles et demandées durant cette période au salarié en cas de nécessité, notamment pour des motifs de sécurité. Si tel était le cas, le temps de pause serait alors décompté comme temps de travail effectif.

3. Durée maximale de travail

   1. Durée maximale quotidienne de travail

Légalement, la durée quotidienne de travail effectif est limitée à dix heures.

2. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives conformément aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

4. Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 35 heures consécutives.

En cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ou pour des activités caractérisées par la nécessité d’assurer une continuité de service ou en cas de surcroît d'activité, le repos quotidien peut être réduit à 9 heures.

5. Journée de solidarité

La journée de solidarité prévue par l'article L.3133-8 du Code du travail est fixée le lundi de Pentecôte à raison de 7 heures pour le personnel non-cadre et une journée pour le personnel cadre au forfait jours.

En fonction des besoins de l’activité, les salariés ne travaillant pas ce jour-là devront poser un jour de congé payé ou une journée de récupération.

IV - Modalités d’organisation du temps de travail

1. Organisation hebdomadaire, base 35 heures

Cette organisation est applicable au personnel sédentaire non-cadres et cadres intégrés, non soumis au forfait jour.

Le temps de travail effectif est égal à 35 heures hebdomadaires.

Les horaires de travail sont fixés du lundi au vendredi.

2. Heures supplémentaires

Il est rappelé que la décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative exclusive de la hiérarchie dans le cadre de son pouvoir de direction. Ainsi, seules les heures supplémentaires accomplies à la demande de la Direction donnent lieu à rémunération. La fiche d'heures hebdomadaires doit faire l'objet d'un émargement individuel.

La réalisation d'heures supplémentaires ne constitue pas, par ailleurs, un droit garanti et la Direction conserve la faculté d'en réduire le nombre ou de les supprimer.

Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires donnent lieu à majoration selon les dispositions légales.

Le contingent annuel d'heures supplémentaire est fixé par la présent accord à 220 heures quelle que soit l'organisation du temps de travail.

Selon les organisations, les heures supplémentaires et les majorations afférentes pourront également être compensées par du repos, appelé repos compensateur de remplacement.

Ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires :

• Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.

• Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité.

• Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir les accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement.

• Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail

Conformément aux dispositions légales, tous les horaires doivent pouvoir être décomptés et contrôlés à l'exception des salariés au forfait jours.

Par exception, le personnel soumis à l'horaire collectif affiché sur les panneaux d'information de la société n'a pas à établir de document d'enregistrement de ses horaires.

Ce n'est qu'en cas de réalisation d'heures supplémentaires spécifiquement demandées par sa hiérarchie que le salarié rempli un document déclaratif prévu à cet effet, signé par lui et sa hiérarchie.

V - Dispositions spécifiques à l’usage des Cadres

1. Bénéficiaires

Les présentes dispositions concernent les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service ou l’atelier auquel ils sont intégrés.

Ainsi, les dispositions du présent accord s'appliquent notamment au personnel remplissant les fonctions suivantes, à la date de conclusion du présent accord :

• Assistante de Direction cadre

Les salariés visés par le présent accord ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.

2. Nombre de jours annuels

   1. Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (deux cent dix-huit jours) par an.

Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit à congés payés complets.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre.

Le terme "année" dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires sur la période de référence

- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

- Nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré

- Nombre de jours de congés payés octroyés par la Société

- Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait (218, ou moins si forfait réduit)

= Nombre de jours de repos au titre du forfait jours par an.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour une année de 365 jours où 7 jours fériés chômés coïncident avec un jour ouvré (année 2022) :

365 jours calendaires - 25 jours ouvrés de congés payés (équivalant à 30 jours ouvrables) - 7 jours fériés chômés - 104 jours de repos hebdomadaire - 218 < jours > travaillés prévus au < forfait > = 11 < jours > de repos complémentaires.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journée entière ou demi-journée.

Afin d’assurer un bon équilibre activité professionnelle / vie privée, le salarié soumis à un forfait jours s’engage à programmer régulièrement ses jours de repos « forfait jours » par trimestre civil.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, et notamment lorsque le salarié ne programme pas régulièrement ces jours de repos.

2. Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3. Conventions individuelles

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,

• La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours

• Le nombre de jours travaillés dans la limite du nombre de jours fixés à l'article "NOMBRE DE JOURS ANNUELS" du présent accord,

• La rémunération.

  4. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

Le bulletin de paye doit mentionner le nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait en jours ainsi que la rémunération mensuelle brute prévue.

La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

5. Prise en compte des absences, des entrées et sorties en cours d'année.

• Incidences des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

• Sur l’imputation des jours non travaillés

La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

• Sur la valorisation de ces périodes

Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.

• Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuelle en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1^er janvier de l'année en cause à la fin du contrat de travail.

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle

• Prise en compte des entrées en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause.

Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Exemple : début du forfait au 1er juillet 2023 (par embauche) Nombre de congés payés non acquis : 25 Base : 218 + 25 = 243 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/07 au 31/12/2023 : 126 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/01 au 31/12/2023 : 251 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 243 x 126/251 = 121,99 arrondi à l'entier le plus proche, soit 122 jours Nombre de jours de repos hors jours fériés : 126 – 122 = 4 jours

VI – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

1. Repos

Le nombre de jours de repos est déterminé au point 5.2.1 de l’accord

2. Décompte des jours travaillés

Le nombre de journées de travail sera comptabilisé sur un document de contrôle établi à l'échéance de chaque mois par le salarié concerné.

Est considérée comme une demi-journée de travail, la séquence de travail en matinée se terminant au plus tard à 14 heures ou la séquence de travail de l'après-midi débutant au plus tôt à 14 heures.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées

• Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature).

• L'indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.

Le cas échéant, il indiquera les jours où il a travaillé sur un jour habituel de repos hebdomadaire ou férié ainsi que les cas exceptionnels où le repos quotidien n’a pas été respecté.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmises au service gestionnaire du personnel.

Ces éléments permettent au responsable hiérarchique d’exercer le contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire et de s'assurer que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, la société organise un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Le supérieur hiérarchique doit s'assurer de la bonne tenue par le salarié des décomptes mensuels

3. Garantie sur le suivi des charges de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l'entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu'elle puisse rester raisonnable.

Suivi pendant l’année

A l’aide des relevés d’activité mensuels, le responsable hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation du travail de celui-ci, afin de lui garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation activité professionnelle - vie privée.

S'il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, un échange avec l'employeur devra être organisé.

De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d'ajuster, le cas échéant, l'organisation du travail et la charge de travail sur les prochaines périodes d'activité.

Les « points d’activité » organisés « tous les mois » permettent de procéder à la répartition de la charge de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires.

Durant ces points d’activité, le salarié tient informé la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le solde des jours de repos au titre du forfait jours est communiqué régulièrement au salarié.

Un suivi de l'activité réelle du salarié sera effectué régulièrement et au moins une fois par trimestre. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ainsi que des jours ou demi-journées de repos complémentaires.

Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.

Entretiens annuels

Un entretien doit être régulièrement organisé avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours, au minimum 2 fois dans l'année.

À l'occasion de cet entretien, seront abordés avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail

• L’amplitude de ses journées travaillées

• La répartition dans le temps de sa charge de travail

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale

• Sa rémunération

• Le suivi de la prise des jours de repos complémentaires et des congés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu sera établi, lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles solutions et/ou mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Le compte-rendu écrit de l'entretien sera remis, contre signature, au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours.

Si la Société constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.

Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par la société.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié en forfait jours, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait  annuel  en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines, lesquels recevront le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de quinze jours, sans attendre l'entretien annuel prévu par le présent accord.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

1. Respect des durées maximales de travail

• Durée quotidienne de travail effectif

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours doit organiser son travail pour que sa durée usuelle de travail effectif journalière n'excède pas 11 heures. En parallèle, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail confié au salarié ne l'amène pas à dépasser le volume horaire précité.

• Repos quotidien

L'entreprise vérifiera de son côté que le salarié concerné respecte les 11 h consécutives de repos quotidien.

Le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours veille au respect du repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

En conséquence, son amplitude de travail journalière pourra atteindre 13 heures sans toutefois pouvoir excéder cette limite.

• Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

2. Obligation de déconnexion

   En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale du SALARIE, ce dernier bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

   Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires.

• Les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance tels que la messagerie électronique, la connexion WIFI.

  Le SALARIE ne devra pas utiliser l’ordinateur portable et le téléphone mobile fournis par la Société, sauf situation d’urgence, pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés, les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

  Lors des périodes de congés, le salarié devra utiliser le gestionnaire d’absence sur sa messagerie professionnelle afin de renvoyer l’expéditeur vers un autre collaborateur.

  De la même façon, le SALARIE, ne devra pas se connecter à ses outils de communication à distance pendant son repos quotidien de 11 heures.

  Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Le salarié a le droit de se déconnecter pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires.

Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié une réponse par outil de communication à distance alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause en dehors des plages horaires suivantes :

- En semaine, entre 19h00 et 8h00 ;

-- En week-end entre le vendredi 19h00 et le lundi 8h00.

Ces plages horaires pourront faire l’objet d’aménagements pour les salariés dont les interlocuteurs sont situés dans des pays étrangers impliquant un décalage horaire.

VII - SUIVI, MODIFICATION, DENONCIATION DE L’ACCORD FORMALITES, FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

1. Suivi de l'accord

Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour veiller à la bonne application des dispositions de l’accord. Elle étudiera et analysera toute difficulté d’application.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première.

La commission sera composée d’un représentant de la société et d’un représentant des salariés désignés parmi les signataires.

2. Révision de l'accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve d'en informer l'autre par courrier recommandé.

Toute demande de révision devra comporter les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties à l'accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Toute modification fera l'objet d'un avenant au présent accord conclu selon les dispositions légales en vigueur.

3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

4. Formalités de dépôt et publicité sur la base de données nationales

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publicité dans les conditions suivantes, à la diligence de la société :

• Auprès de la DREETS par l’intermédiaire de la plateforme en ligne www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr en deux exemplaires à savoir une version intégrale dûment signée par les parties au format PDF et une version anonymisée en version DOCX dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.

• Auprès du Secrétariat - Greffe du Conseil de Prud’hommes auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON, 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 Lyon.

Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet.

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.

5. Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er mars 2023.

FAIT A LYON

Le 27/02/2023

Pour la Société HEVOLUTION

Monsieur XXXXXX

Agissant en Représentant Légal