Accord d'entreprise "Accord relatif au temps de travail" chez ZENETYS (Siège)

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

· · · ♦ · · ·

ENTRE

Les salariés de ZENETYS

ET

ZENETYS

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ENTRE

ZENETYS, société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 832 172 332, dont le siège social est situé 12 Avenue des Prés 78180 Montigny-le-Bretonneux, prise en la personne de son Président, Monsieur Benoît Dolez dûment habilité à l’effet des présentes.

Ci-après désignée la « Société » ou l’ « Employeur » ou l’ « Entreprise » 

D’une part,

ET

La majorité des deux tiers des salariés de ZENETYS,

Ci-après désigné(e) « les Salariés »,

D’autre part,

ZENETYS et ses salariés étant ci-après désigné(e)s les « Parties » et individuellement une « Partie ».

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT

1. La Société est une société commerciale dont l’activité principale est le conseil en systèmes et logiciels informatiques. Eu égard à la nature de cette activité, la Société applique à l’ensemble du personnel qu’elle emploie la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) (la « Convention Collective SYNTEC »).

1. Le présent accord est conclu en vue d’adapter les conditions d’application des trois modalités d’aménagement de la durée du travail prévues par la Convention Collective SYNTEC et les textes attachés aux spécificités, aux pratiques opérationnelles et à la réalité de l’activité de la Société (« l’Accord »).

1. Les Parties ont convenu de la nécessité conclure un Accord référendaire se substituant aux stipulations conventionnelles de la branche SYNTEC. L’Accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT

ARTICLE 1.CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

L’Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, à l’exception des stagiaires.

ARTICLE 2.HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

2.1Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ».

Sans que cette liste ne soit limitative, les temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, les temps de restauration ainsi que les pauses, les périodes de suspension du contrat de travail et les absences injustifiées ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

2.2Temps de pause

Aux termes de l’article L. 3121-16 du Code du travail « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives. ».

Le nombre de pauses et leur durée sont définies en bonne intelligence, dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et de façon à ne pas perturber le fonctionnement de l’Entreprise.

2.3 Durée hebdomadaire de travail

Aux termes de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés qui ne sont soumis à aucune autre des modalités prévues par l’Accord.

En toute hypothèse, les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront être respectées.

2.4Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures par semaine pour les salariés soumis à l’horaire collectif de travail.

Les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par la hiérarchie préalablement à leur réalisation. Le Salarié est informé qu’aucune heure supplémentaire ne fera l’objet d’un paiement si elle n’est pas sollicitée expressément par sa hiérarchie.

Les Salariés amenés à déroger à ce principe devront motiver la réalisation de ces heures supplémentaires auprès de leur supérieur hiérarchique, au plus tard dans les cinq (5) jours de leur exécution.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les heures supplémentaires sont majorées de 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50 % pour les suivantes.

La Société peut décider de contractualiser de gré à gré les heures supplémentaires que les salariés seraient amenés à réaliser de façon régulière.

2.5Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit pour le salarié concerné, en sus de la majoration dont elles auront fait l’objet, à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée sera égale à 50% des heures ainsi réalisées.

Les jours de repos sont pris en concertation avec le supérieur hiérarchique, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la Société. Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.

Cette contrepartie obligatoire en repos devra être prise par journée entière ou demi-journée, dans un délai de maximum 3 (trois) mois suivant la date à laquelle le salarié aura acquis au moins 7 heures de repos.

En tout état de cause, les salariés seront informés de ce droit à repos.

A l’issue du délai fixé pour prendre ces repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, la Direction imposera les dates de prise de repos dans le mois qui suit.

ARTICLE 3. FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE

3.1Salariés concernés

Les salariés concernés par le forfait en heures doivent disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de sorte que la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Les salariés concernés, Employés, Techniciens, Agents de Maitrises, Ingénieurs ou Cadres, ont des responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heure fixe, coordination de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches, etc.

Ce dispositif n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires.

3.2Formalisation

Cette modalité de décompte du temps de travail est mise en œuvre avec l’accord écrit du salarié et formalisé par une convention individuelle intégrée au contrat de travail initial ou faisant l’objet d’un avenant.

3.3Période de référence

Pour permettre un suivi opérationnel, la période de référence pour le décompte des heures correspond à l’année civile. Elle débute le 1^er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

3.4Durée du travail

Le décompte du temps de travail s’effectue en heures. La durée hebdomadaire de travail est de 35 heures à laquelle s’ajoute une variation dans la limite de 10% (soit 3,5 heures), correspondant à un volume horaire maximum de 38 heures 30 par semaine.

En cas de dépassement de la durée de travail de 38 heures 30 hebdomadaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite et leur majoration seront compensées dans les conditions prévues à l’Article 2.4 de l’Accord.

Les salariés concernés par ce dispositif ne peuvent travailler plus de 219 jours (journée de solidarité incluse) compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

3.5Jours de repos (RTT)

Les salariés bénéficient d’un maximum de douze (12) jours de repos complémentaires par période de référence. Une semaine non-travaillée suivant la définition du temps de travail effectif défini à l’Article 2.1, ou travaillée à 35 heures n’ouvre pas droit à ce repos complémentaire.

Pour les salariés absents, entrés ou sortis en cours d’année, le nombre maximal de jours travaillés et par conséquent de jours de repos sera réduit prorata temporis au temps de présence sur l’année.

Les jours de repos complémentaires sont pris au cours de l’année civile de leur acquisition. Ils ne peuvent faire l’objet ni de report, ni de rachat. Faute d’avoir été soldé avant le terme de la période de référence ces jours seront perdus.

Le nombre de jours de repos est susceptible de varier en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Rtt = J – Jt – We – Jf – CP

Où :

Rtt : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés ;

Le nombre de RTT est arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise d’un nombre élevé de jours de repos consécutif sur une période rapprochée, un dispositif de déclaration sera mis en œuvre.

Ce mécanisme vise à anticiper la prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences.

Au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé que le salarié en pose au moins deux par trimestre. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra demander une planification sur les trimestres suivants et imposer la prise de jours de repos.

La prise de jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra refuser ou reporter la date prévue notamment en cas de contraintes liées au fonctionnement de la Société.

3.6Contrôle du temps et de la charge de travail

Le temps de travail des salariés concernés est comptabilisé au moyen d’un dispositif d’auto-déclaration hebdomadaire du temps de travail. Les salariés déclarent en fin de semaine les heures de travail accomplies.

Cette déclaration est contrôlée et validée par le supérieur hiérarchique.

En toute hypothèse les salariés devront respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause.

3.7Rémunération

[Occulté]

ARTICLE 4. FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

4.1Salariés concernés

Pour relever de ce dispositif les salariés doivent nécessairement disposer d’une large autonomie et avoir une grande latitude dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail.

Ces salariés doivent :

• Relever a minima du niveau 2.2 de la grille de classification des ingénieurs et cadres de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut cadre ;

• Relever a minima du niveau 3.1 de la grille de classification des employés, techniciens et agents de maîtrise de la Convention collective Syntec pour les salariés ayant un statut non-cadre.

Ce dispositif n’est pas applicable aux salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et aux stagiaires.

4.2Formalisation

Cette modalité de décompte du temps de travail est mise en œuvre avec l’accord écrit du salarié et formalisé par une convention individuelle intégrée au contrat de travail initial ou faisant l’objet d’un avenant.

4.3Période de référence

La période de référence correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.

4.4Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours annuel de travail est fixé à 218 jours (compris la journée de solidarité) pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

4.5Jours de repos

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficieront de jours de repos.

Leur nombre est susceptible de varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires sur l’année de référence, du nombre de jours ouvrés de congés payés, du nombre de jours de repos hebdomadaire ainsi que du nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche.

Il sera déterminé chaque année en application du calcul suivant :

Jr = J – Jt – We – Jf – CP

Où :

Jr : nombre de jours de repos ;

J : nombre de jours compris dans l’année civile ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

We : nombre de jours correspondant aux week-ends ;

Jf : nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ;

CP : nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés.

Le nombre de jours de repos est arrondi à la demi-journée supérieure.

Pour éviter le dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise d’un nombre élevé de jours de repos consécutif sur une période rapprochée, un dispositif de déclaration sera mis en œuvre.

Ce mécanisme vise à anticiper la prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences.

Au regard de la finalité de ces jours, il est recommandé que le salarié en pose au moins deux par trimestre. A défaut, le supérieur hiérarchique pourra demander une planification sur les trimestres suivants et imposer la prise de jours de repos.

La prise de jours de repos est soumise à une autorisation préalable du supérieur hiérarchique. Les salariés doivent en faire la demande au moins quinze (15) jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra refuser ou reporter la date prévue notamment en cas de contraintes liées au fonctionnement de la Société.

4.5Renonciation aux jours de repos

Avec l’accord de leur responsable hiérarchique, les salariés pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire et à condition de respecter les garanties en matière de santé et de repos.

Cette renonciation est formalisée par un avenant au contrat de travail précisant notamment le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation et le taux de majoration applicable à ces jours rachetés.

La majoration de salaire applicable à ces jours de repos rachetés est au moins égale à 20 % de la rémunération jusqu’à 222 jours et à 35 % au-delà.

Ce dispositif de rachat ne peut porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.

4.6Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours travaillés annuel inférieur à 218 jours. Pour autant, les salariés concernés ne pourront pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. Le salarié alors rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Le nombre de jours de repos acquis est déterminé après application de la formule fixée à l’Article 4.5 et le cas échéant, arrondi à la demi-journée supérieure.

4.7Rémunération

La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au forfait jours est lissée sur l’année, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération est lissée sur l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois. Elle ne pourra être inférieure à 120 % du salaire minimum conventionnel.

La valeur forfaitaire d’une journée de travail est valorisée de la manière suivante :

R / ((Jt + CP) / 12)

Où :

R : rémunération mensuelle forfaitaire brute perçue au titre du forfait jours (hors primes exceptionnelles) ;

Jt : nombre annuel de jours travaillés prévu par le forfait du salarié concerné ;

Cp : nombre de jours ouvrés correspondants aux congés payés.

En cas d’absence non-rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

4.8Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos est calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’entreprise au cours de la période de référence. Ce nombre sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Dans ces hypothèses, la rémunération prévue pour une année complète sera proratisée à due proportion.

4.9Modalités de suivi et de contrôle de la charge de travail

4.9.1Suivi régulier de la charge de travail

La Direction et le supérieur hiérarchique assurent le suivi régulier de la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours.

Ce suivi s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un outil auto-déclaratif dans lequel figurent notamment :

• Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• Le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillées, congés payés, jours fériés chômés dans l'entreprise, repos hebdomadaires, congés conventionnels éventuels.

L’outil de gestion des temps est contrôlé et validé mensuellement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné.

4.9.2Suivi régulier des temps de repos

Le décompte du temps de travail dans le cadre de ce dispositif est exclusif des dispositions légales relatives aux durées hebdomadaires et quotidiennes de travail.

Les salariés concernés disposent d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Ils doivent toutefois s’efforcer, en lien avec leur supérieur hiérarchique, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.

A ce titre, il est utilement rappelé que les salariés soumis au forfait en jours bénéficient d’un temps de repos quotidien de minimum 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail suppose que les salariés veillent à respecter une amplitude de travail raisonnable dans l’organisation de son temps de travail et à répartir la charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est également conseillé de prévoir un temps de pause dans leur journée de travail.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

4.9.2Entretiens individuels

Afin de pouvoir réaliser un suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail, le supérieur hiérarchique organise au moins deux entretiens individuels par an.

Au cours de ces entretiens seront notamment évoqués la charge de travail du salarié et l’organisation de son activité, l’articulation de sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale et sa rémunération. Cet échange permet également de dresser un état récapitulatif des jours de repos pris sur la période considérée.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur hiérarchique, qui reprend, le cas échéant, les actions de prévention et/ou de règlement des difficultés éventuellement constatées, convenues entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien.

À tout moment et à l’initiative du Salarié ou de son supérieur hiérarchique, des entretiens supplémentaires pourront être organisés. Dans le cas où une situation difficile serait identifiée, des mesures d’adaptation devront être trouvées et faire l’objet d’un suivi.

Dans le cadre d’une concertation et d’un dialogue régulier, le Salarié et son supérieur hiérarchique pourront également échanger lors d’entretiens informels.

4.9.2Dispositif d’alerte

L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail.

Lorsque le salarié ressent des difficultés dans l'organisation de son travail et/ou une surcharge de travail, il doit alerter son supérieur hiérarchique sans délai, par écrit, et sans attendre la tenue des entretiens annuels.

À réception de ce courrier, l'employeur ou le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et au plus tard, dans les huit (8) jours suivants la réception de l’écrit.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique recueille les explications du salarié et procède avec lui à l'analyse des difficultés évoquées. Le cas échéant, des actions correctives seront mises en place.

Les actions qui auront été définies et arrêtées conjointement seront consignées par écrit afin de permettre au salarié et à sa hiérarchie de suivre leur bonne application.

Le supérieur hiérarchique et l’Employeur disposent également de la faculté d’organiser des rendez-vous avec le salarié en vue d’évoquer l’organisation et la charge de travail.

Un entretien peut également être proposé par le responsable hiérarchique du salarié lorsque le document auto-déclaratif laisse apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière d'organisation du temps de travail. Cet entretien permet notamment d'examiner les adaptations à mettre en œuvre.

4.10Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l'entreprise, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l'entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).

Afin de garantir le droit à la déconnexion dont disposent les salariés dans le cadre de la préservation de leur santé physique et mentale, et d’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, chaque salarié concerné devra se déconnecter et ne pas accéder aux outils de communication à distance dont il dispose à l’issue de sa journée de travail et tout particulièrement pendant les périodes de repos précités.

En cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, et notamment dans l’hypothèse d’arrêts de travail, ainsi que pendant les périodes de repos et de congés, les salariés ne devront pas consulter ni de répondre à des courriels.

A cet effet, les salariés devront, en dehors de leur temps de travail éteindre les appareils et/ou outils de communication numérique mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance.

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

En cas d'utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuel, l'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d'échanger et de sensibiliser le salarié sur cette utilisation excessive des outils numériques.

Des contrôles à distance de l’utilisation du matériel pourront être effectués par l’Employeur afin de s’assurer de l’effectivité du respect par le salarié de cette obligation de déconnexion mise à sa charge afin de préserver sa santé mentale et physique.

ARTICLE 5. ASTREINTES

Le présent article a pour objet de définir les règles applicables aux salariés concernés par le régime des astreintes.

5.1Champ application

Seuls les ingénieurs sont susceptibles d’effectuer des astreintes à l’exception des cadres dirigeants (exclus de la réglementation de la durée du travail), du personnel du service administratif, des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires.

Les salariés volontaires sont prioritairement sollicités.

La réalisation d'astreintes n'est pas un droit acquis. Les parties conviennent que la Direction pourra à tout moment en réduire le volume ou les supprimer sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

5.2Définition

Selon l’article L. 3121-9 du code du travail « l’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

Les temps d’astreintes et les périodes d’intervention se distinguent des opérations programmées.

5.3Modalités d’organisation de l’astreinte

Les périodes d’astreintes sont déclinées ci-dessous :

Périodes d’astreinte	Jour de la semaine : lun-mar-mer-jeu-ven	Week-end : sam – dim	Jours fériés :
Jour unitaire : Du jour concerné à 19h00 au lendemain à 9h00 Complet : Du lundi 19h00 au vendredi 9h00	Jour unitaire : Du jour concerné à 9h00 au lendemain à 9h00 Complet : Du vendredi 19h00 au lundi 9h00	De la veille du jour férié 19h00 au lendemain 9h00

Ces périodes sont susceptibles d’évolution et ne sont rappelées qu’à titre indicatif.

Les temps d’attentes ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Le salarié est donc libre de vaquer à ses occupations personnelles. En revanche, les périodes d’intervention et de déplacement sont considérées comme du temps de travail effectif.

L’intervention durant la période d’astreinte peut :

• Se dérouler à distance depuis le domicile du salarié, ou dans tout lieu privé de son choix,

• Ou nécessiter un déplacement sur site.

5.4Fréquence des périodes d’astreinte

Quelle que soit la programmation des astreintes :

• Un salarié ne peut être d’astreinte plus de 7 jours dans une période calendaire de 14 jours consécutifs sauf cas de circonstance exceptionnelle ;

• Un délai de 3 jours consécutifs doit être respecté entre 2 périodes d’astreintes, sauf cas de circonstance exceptionnelle.

• Un salarié ne peut être d’astreinte pendant ses congés payés, les jours de repos acquis en application du présent accord collectif ou toute situation d’absence autorisée ou s’imposant en application de la loi.

5.4Délais de prévenance

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours calendaires à l’avance par la communication d’un planning.

Ce délai pourra être réduit à un jour franc en cas de circonstance exceptionnelle.

5.5Information concernant les règles en matière de durées du travail

Les salariés concernés bénéficient :

• D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Les parties conviennent que les salariés en forfait jours pourront au même titre que les autres salariés être amenés à être effectuer des astreintes. Les temps d’intervention ne pourront conduire à réduire leurs droits à repos quotidien et hebdomadaire mentionnés ci-dessus, ni à dépasser la limite annuelle du nombre de jours travaillés.

Un point sera fait lors des entretiens individuels.

Lorsque par le fait d’une intervention un salarié n’a pas bénéficié de son repos quotidien ou hebdomadaire, il devra récupérer ce repos le 1^er jour ouvré suivant la fin de la période d’astreinte.

Il appartient au responsable hiérarchique de veiller au respect de ces règles.

5.6Disponibilité pendant la période d’astreinte

Pendant la période d’astreinte le salarié a l’obligation de disposer de l’équipement nécessaire à l’astreinte et à une éventuelle intervention.

Il devra également s’assurer que l’équipement fonctionne et qu’il est couvert par un réseau lui permettant d’intervenir à distance.

Le salarié dans l’incapacité d’intervenir devra prévenir sans délai la personne désignée pour le remplacer dans le planning des interventions.

5.5Contreparties financières

5.5.1 Prime forfaitaire d’astreinte

La prime d’astreinte est une prime forfaitaire compensant une période d’attente non-assimilée à du temps de travail effectif.

Cette prime est versée sans distinction de catégorie, de coefficient et/ou position, de poste et/ou de modalité d’organisation du temps de travail.

Son montant brut varie selon la période concernée :

[Occulté]

Les primes d’astreintes ne se cumulent pas entre elles. Seule la prime la plus favorable s’applique.

Les montants de cette prime forfaitaire d’astreinte sont rappelés à titre indicatif. Les parties conviennent que la Direction pourra les faire évoluer sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

5.5.2Rémunération des interventions

Le temps d’intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif. Lorsque l’intervention nécessite le déplacement du salarié, les durées de déplacement sont assimilées à du temps de travail effectif.

Un système automatisé permet de décompter les durées d’intervention. L’intervention débute au moment où le salarié est contacté et se termine à l’issue de la prestation à distance ou à l’arrivée du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Le salarié active ce système dès le début de l’intervention et le clôture à l’issue. Il veillera à informer son supérieur hiérarchique en cas d’anomalie dans l’utilisation.

Pour les salariés soumis à une organisation du travail en heures : les durées d’intervention sont rémunérées sur la base du salaire fixe, majoré d’une indemnité forfaitaire de [Occulté].

Une compensation supplémentaire de [Occulté] sera versée au salarié lorsque l’intervention a donné lieu à un déplacement sur site.

Pour les salariés soumis au forfait annuel en jours : par exception et bien que leur durée du travail soit décomptée en jours, les parties conviennent que les salariés au forfait-jours pourront effectuer des astreintes.

Ils bénéficient des mêmes modalités d’indemnisation que celles applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est appréhendé en heures.

Les interventions en semaine (de 19h à 9h), le samedi, le dimanche ou les jours fériés ne sont pas décomptées dans le forfait annuel en jours.

Les interventions effectuées en dehors de l’horaire de nuit en semaine sont comprises dans la convention de forfait annuelle en jours.

Les montants de l’indemnité forfaitaire d’intervention et de la compensation supplémentaire pour déplacement sont rappelés à titre indicatif. Les parties conviennent que la Direction pourra les faire évoluer sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail.

Les contreparties financières au titre de l’astreinte sont versées avec la paie du mois suivant le mois au cours duquel elles auront été exécutées.

En fin de mois, il sera délivré aux salariés concernés un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante.

Ce document sera annexé au bulletin de paie du mois considéré.

ARTICLE 6. OPERATION PROGRAMMÉE

Les présentes règles sont justifiées par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise en journée, tout en conciliant les impératifs techniques inhérentes aux opérations programmées avec le respect du droit au repos des salariés.

6.1Définition et modalités de mise en œuvre

L’opération programmée est un temps de travail effectif réalisé par les salariés affectés à l’équipe technique de la Société et qui sont invités à réaliser dans les locaux d’un client des actions sur les plateformes informatiques, ou bien à distance, en dehors de leurs horaires habituels de travail (les « Opérations Programmées »).

Les Opérations Programmées se déroulent à tout moment de la semaine, du mois, ou de l’année civile. Les Opérations Programmées sont prévues sur le planning dédié au moins cinq (5) jours ouvrés avant la date d’intervention.

Les salariés sont nominativement désignés par la Société qui organise leur planning. Ils sont informés

10 jours avant la date prévue de l’Opération. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, l’Employeur se réserve la possibilité de réduire ce délai de prévenance qui ne pourra toutefois être inférieur à 3 jours ouvrés.

Les Opérations Programmées ont une durée aléatoire qui varie notamment en fonction des circonstances techniques. Il est donc impossible pour l’Employeur de déterminer par avance à quelle heure elles s’achèveront.

La réalisation d’une Opération Programmée n'est pas un droit acquis pour le salarié. La Direction se réserve le droit de réduire leur volume ou de les supprimer sans que cela ne constitue une modification de son contrat de travail.

6.2 Contrepartie financière

[Occulté]

ARTICLE 7. DISPOSITIONS FINALES

7.1Modalité d’approbation de l’accord par les salariés

Par application des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail, l’Accord est conclu par la Société et soumis à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés de la Société, à la date de conclusion de l’Accord.

7.2Commission de suivi et d’interprétation de l’accord

Les signataires confirment par l’Accord la mise en place d’une commission de suivi et d’interprétation de l’Accord. Cette commission est constituée de 2 personnes salariés, non associées, désignées par la collectivité des salariés et de représentants de la Direction. Cette commission de suivi se réunit au moins une fois l’an.

Elle a pour objet de veiller au déploiement de l’Accord et statue sur les interprétations si nécessaire. Une interprétation s’impose de fait si un accord unanime des membres de la commission est trouvé.

Elle est habilitée à identifier des améliorations et instruire les éventuels avenants nécessaires.

Elle pourra se saisir de dysfonctionnements non résolus sur le terrain.

7.3Dénonciation et révision

Les Parties conviennent qu'une révision de l'Accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'Accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties à l’Accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, l’Accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois.

7.4Information des Salariés

L'ensemble des dispositions contenues dans le présent Accord fera l'objet d'une communication à l'ensemble des Salariés.

Les Parties s’engagent à exécuter et à mettre en œuvre loyalement l’Accord.

Elles déclarent qu’elles feront leurs meilleurs efforts pour trouver de bonne foi une solution satisfaisante à toutes les problématiques et dans le respect des intérêts en présence.

7.5 Dépôt de l’Accord

L’Accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la DREETS compétente (dont une version électronique) ainsi qu’auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

7.6 Durée et validité de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du .

Il remplace, à compter de son entrée en vigueur, l’ensemble du statut collectif applicable au sein de la Société et portant sur les mêmes thèmes.

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