Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ASSOCIATION DRAC SEVERAISSE (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle

entre les hommes et les femmes

Entre

L’association Drac Séveraisse

Dont le siège social est situé à La Fare en Champsaur

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président du Conseil d’Administration,

Et

Le syndicat de la CGT, représenté par Monsieur XXXXXXen sa qualité de délégué syndical

Il a été conclu ce qui suit

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et plus largement au principe général, figurant à l’article
L. 1132-1 du Code du travail, prohibant toute forme de discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin :

• D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

• D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

• De garantir l'égalité salariale hommes-femmes,

• De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

ARTICLE 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association DRAC Severaisse en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

• égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte,

• égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui

peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

ARTICLE 2 : Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Drac Séveraisse

ARTICLE 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des femmes et des hommes.

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction, les délégués syndicaux se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données Économique et Sociales (BDES) visé à l’article L.2323-8 du code du Travail et sur les Bilans annuels issus des précédents accords sur ce thème.

Ce diagnostic préalable est joint au présent accord et a permis d’établir un certain nombre de constats, préalable indispensable à une politique volontariste, œuvrant au quotidien à la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 4 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4-1 : Améliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement

Au regard de l’importance de pouvoir proposer un accompagnement et un cadre de référence éducatif aussi bien féminin que masculin, les parties conviennent de favoriser le recrutement et la promotion de salariés de sexe masculin, afin de compenser l’importante proportion de femmes dans nos effectifs.

Cette démarche de progression vise tout particulièrement la catégorie des postes liés directement à l’accompagnement des personnes accueillies au sein de nos établissements et services.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi :

• Le nombre de salariés de sexe masculin embauché par l’association DRAC, par rapport au nombre total de salariés embauchés sur la même période ;

• L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats- candidates et des compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

• Lors de recrutements externes, les listes de candidats sélectionnés doivent comprendre au minimum 4 personnes afin de privilégier une représentation équilibrée des femmes et des hommes. Les listes sont paritaires lorsque le nombre de candidats à compétences égales le permet. Dans les cas où cela n’est pas réalisable faute de candidatures ou de compétences adaptées, la liste est assortie d’une analyse formalisée.

• Le nombre d’hommes vus en entretien, puis en commission d’embauche par rapport au nombre total d’entretiens d’embauche réalisés sur une année et de candidats retenus en commission d’embauche également sur une année est retenu comme indicateur de suivi.

Pour rappel : En 2019, ont été embauché en CDI 3 hommes et 1 femme. Ceci inverse la tendance générale de la sur-représentation des femmes dans l’association.

Article 4-2 : Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes

En 2019, 100% du personnel en CDI a participé à au moins une action de formation. Ainsi, 100% des hommes et 100% des femmes ont suivi une action de formation.

L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence sur l’ensemble des postes, particulièrement les moins qualifiants.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, l'entreprise veille à organiser autant que possible des formations en dehors des vacances scolaires et des mercredis (plus chômés chez les femmes avec enfants)

100% des formations sont organisées pendant le temps de travail des salariés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre de formations réalisées par rapport au nombre total de demandes,

• Proportion de formation dans le temps de travail,

• Proportion de formation sur site et à l’extérieur,

• Nombre de formation en e. Learning.

Article 4-3 : Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental

En 2019, aucune demande de congés parental.

L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le Compte Personnel de Formation (CPF).

Indicateurs de suivi :

• Ratio des personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou paternité et promues par rapport à l’ensemble du personnel promu,

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois).

Article 4-4 : Égalité professionnelle en termes de rémunération effective

L’Index Ega Pro a été transmis aux services du ministre chargé du travail le 06.02.2020 conformément aux dispositions de l’article D.1142-5 du code du travail.

Aucune différence de salaire n’est constatée entre les hommes et les femmes, les rémunérations étant fixées par un coefficient multiplié par la valeur du point selon notre convention collective (CCN 51).

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, en application de la convention collective (CCN 51) fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétence requis pour le poste.

L’évolution salariale est également basée sur l’application de la CCN51, sans aucune discrimination.

L’établissement s’engage à transmettre et communiquer chaque année en mars les indicateurs de cet index.

Article 4-5 : Equilibre vie professionnelle-Vie personnelle & responsabilité familiale

Les parties rappellent :

• Le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

• Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

Ainsi, l'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.

De même, l’entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale et gommer les éventuelles incidences de la condition féminine dans la carrière professionnelle, les parties conviennent de :

• Faciliter le passage temps complet/temps partiel et inversement, pour les salariés ayant un enfant de moins de 6 ans et recevoir en entretien individualisé 100% des salariés ayant formulé une demande d’aménagement de leur temps de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi :

• le nombre de salariés reçus en entretien individualisé par rapport au nombre total de salariés ayant formulé une demande d’aménagement de son temps de travail.

• le nombre de réponse favorable donné par rapport au nombre total de demandes de passage à temps complet/temps partiel sur une année.

• Recevoir en entretiens de parentalité, avant et après les congés de maternité/d’adoption/parental, 100% des salariés bénéficiant de ces congés, sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Enfin,

Dès lors qu’un salarié accepte un remplacement la veille du jour qui précède le besoin, en compensation de sa disponibilité il lui sera versé une prime équivalente à une indemnité de travail le dimanche.

ARTICLE 5 - Calendrier Prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le terme de l’accord.

Un bilan des actions sera effectué par le directeur ou son adjoint chaque année et présenté au CSE.

Le CSE se réunissant tous les 2 mois, ces informations seront transmises à la première réunion de l’année.

Année	Actions	Indicateurs
2020	Equité dans le traitement des candidatures Egalité salariale entre les hommes et les femmes Egalité de traitement entre les salariés à temps pleins et ceux à temps partiels en termes de carrière et rémunération	Bilan annuel des offres d’emploi et des recrutements Application de la CCN51 Index Ega Pro Fiches de postes adaptés aux temps de travail et évaluées périodiquement avec les salariés
2021-2023	Accès à la formation de façon égalitaire	Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe Nombre de formations réalisées par rapport au nombre total de demandes Proportion de formation dans le temps de travail Proportion de formation sur site et à l’extérieur Nombre de formation en e. Learning
2020-2023	Equité des parcours et des progressions professionnelles après un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental	Ratio des personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité ou paternité et promues par rapport à l’ensemble du personnel promu

ARTICLE 6 - Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 27 Février 2020 et pour une durée de 3 ans. Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 7 - Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant. En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 8 – Formalités de dépôt, de publicité et notification

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi 05 (DIRECCTE 05) et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des prud'hommes de Gap.

Fait à La Fare le 27 Février 2020

en 5 exemplaires,

Délégué CGT Président de l’association