Entre les soussignés :

DE SANCY PATRIMOINE, Société à responsabilité limitée au capital de 20 000 € dont le siège social est sis 26 rue Gustave Flaubert 35400 SAINT-MALO, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de SAINT-MALO sous le numéro 832 638 704, représentée par Arnold DELEMARRE en sa qualité de gérant,

D’une part,

Et :

Les salariés de la société DE SANCY PATRIMOINE consultés sur le projet d'accord,

D’autre part.

Il a été convenu le présent accord d'entreprise :

PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical et de conseil social et économique, la direction de DE SANCY PATRIMOINE propose aux salariés le présent accord d'entreprise relatif au télétravail.

En effet, la pandémie « COVID 19 » a entraîné un recours massif au télétravail pour réduire le brassage des populations. Avec l’arrivée progressive des différents vaccins et un retour progressif dans les locaux habituels, la question s’est posée d’institutionnaliser cette pratique.

La mise en place du télétravail au sein de DE SANCY PATRIMOINE répond à plusieurs objectifs :

• Améliorer la productivité : les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.

• Réduire l’impact écologique : il répond aux engagements de DE SANCY PATRIMOINE en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

• Faciliter le recrutement de nouveaux talents : DE SANCY PATRIMOINE étant à SAINT-MALO, ville de taille moyenne n’attirant pas particulièrement les jeunes et ne proposant pas de formations en adéquation avec les besoins de la société, le recrutement de bons profils s’avère difficile. En organisant le travail en distanciel, il sera plus aisé d’attirer les talents de demain pour accélérer et consolider le développement de l’activité.

• Développer la clientèle sur d’autres secteurs géographiques : DE SANCY PATRIMOINE est amené à intervenir sur l’ensemble du territoire, la clientèle est d’ailleurs majoritairement composée de clients hors secteur (rayon de 30 km autour de SAINT-MALO). Le travail à distance des équipes facilitera les relations de proximité avec la clientèle proche de leur domicile et favorisera le développement de l’activité sur ce même secteur.

• Concilier vie professionnelle et vie personnelle : ce dispositif de télétravail répond également à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social.

Sommaire

ARTICLE 1. DEFINITION 3

ARTICLE 2. CRITERES D’ELIGIBILITE 3

ARTICLE 3. MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 4. LIEU DE TRAVAIL 4

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL 4

ARTICLE 6. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU OCCASIONNELLES 5

ARTICLE 7. HYGIENE, SANTE ET SECURITE 6

ARTICLE 8. Droit à la déconnexion 6

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD 7

ARTICLE 10. FORMALITES DE DEPOT 7

ARTICLE 1. DEFINITION

Le télétravail, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Les situations de télétravail visées par le présent accord excluent les situations visées à l’article L. 1222-11 du Code du Travail. De ce fait, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un simple aménagement temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et pourra donc être imposée par l’employeur.

ARTICLE 2. CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs pouvant exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ces modes d’organisation du travail. Sont susceptibles d’être concernés, les collaborateurs en CDI, CDD et en alternance.

Les critères permettant à la direction d’accorder ou non le télétravail sont, entre autres :

• La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique.

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,

• La configuration de l’équipe et le bon fonctionnement de l’entreprise,

Ainsi, le télétravail ne peut concerner que les collaborateurs en capacité de gérer de façon autonome leur travail.

En tout état de cause, les modalités d’organisation du télétravail doivent également être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’entreprise et les obligations de sécurité.

ARTICLE 3. MODALITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1. Principe de volontariat

Le télétravail est une possibilité offerte au collaborateur qui repose sur le volontariat.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail et le travail à distance peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des collaborateurs

Hormis ces cas, le télétravail est basé sur le principe du double volontariat direction/salarié.

2. Période d’adaptabilité

L’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptabilité de 3 mois.

Cette période a pour objet de permettre à l’employeur de vérifier si le salarié possède les aptitudes nécessaires, tant personnelles que professionnelles, pour exercer ses fonctions en télétravail et si cette modalité d’organisation du travail ne perturbe pas le service du collaborateur.

Cette période permet également au collaborateur de vérifier si cette modalité d’organisation du travail lui convient.

Ainsi au cours de cette période, il pourra être mis fin par écrit au télétravail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

La période d’adaptabilité s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

3. Principe de réversibilité

Au-delà de la période d’adaptabilité, si la direction constate que le télétravail ne permet pas une exécution conforme des missions, il pourra être décidé de mettre fin à ce mode d’organisation en respectant un délai de prévenance de 30 jours.

ARTICLE 4. LIEU DE TRAVAIL

Par principe, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié. En conséquence, il s’engage à informer la direction en cas de changement de domicile.

Le collaborateur s’engage également à prévoir à son domicile un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il devra exercer le télétravail dans un espace de travail adapté, disposant d’une connexion internet non publique et sécurisée, d’un réseau téléphonique et d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur. En cas de dysfonctionnement de ses réseaux de communication, le collaborateur devra venir travailler en entreprise jusqu’à la résolution du problème.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations et données qui lui sont confiées.

Le collaborateur en situation de télétravail veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

A titre exceptionnel, à la demande du collaborateur et sous réserve de l’autorisation de la direction, il est admis que le collaborateur télétravaille dans un autre lieu que son domicile, sous réserve que ce lieu remplisse les conditions de sécurité et de confidentialité nécessaires à l’exercice de l’activité.

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

1. Nombre de jours en télétravail

Sous réserve d’accord avec la direction, chaque collaborateur éligible au télétravail sera libre d’organiser son temps entre présentiel et distanciel. Il n’est pas prévu de nombre de jours maximum de télétravail par semaine, par mois ou par an.

L’organisation entre le télétravail et le travail en présentiel sera donc planifiée en accord avec la direction afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est expressément convenu que la direction pourra imposer au collaborateur des jours de présence en entreprise ou tout autre lieu à l’occasion d’une réunion ou d’un séminaire organisé à l’initiative de la direction et/ou d’un partenaire.

4. Temps de travail et plages horaires

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres collaborateurs. Le télétravail ne modifie en rien les missions, le contenu et les objectifs de la fonction exercée.

La durée, les horaires de travail et les temps de repos du collaborateur en situation de télétravail s’inscrivent dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était en entreprise. Ainsi, il est tenu de répondre au téléphone, de consulter sa messagerie, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées et/ou planifiées par la direction.

5. Prise en charge des coûts liés au télétravail

L’entreprise ne procédera à aucun remboursement de frais liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, électricité…), ne prendra pas en charge les consommables (papiers, cartouches d’imprimante…) et ne participera pas à l’achat de mobilier (sauf éventuelles mesures spécifiques en matière d’aménagement lié au handicap).

Pour couvrir l’ensemble de ces frais, le collaborateur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle déterminée en fonction du nombre de jours de télétravail par semaine selon le barème suivant :

Télétravail hebdomadaire régulier	Indemnité forfaitaire mensuelle
1 jour / semaine	12.50 €
2 jours / semaine	25 €
3 jours / semaine	37.50 €
4 jours / semaine et au-delà	50 €

L’indemnité sera versée chaque mois, inscrite sur le bulletin de salaire mais ne sera soumise ni à cotisations sociales, ni à l’impôt sur le revenu conformément aux dispositions en vigueur et aux limites fixées par l’URSSAF.

Le montant de l’indemnité pourra être revalorisé à chaque évolution du barème URSSAF.

6. Titres restaurant

Les collaborateurs en télétravail bénéficieront des tickets restaurants dans les mêmes conditions que s’ils étaient présents en entreprise.

ARTICLE 6. MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU OCCASIONNELLES

1. Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports en commun, intempéries rendant l’accès au site ou à l’agence impossible, épisode de pollution…etc.), la direction pourra autoriser les collaborateurs, à titre temporaire, à télétravailler en dehors du rythme fixé habituellement.

2. Collaborateurs en situation de handicap ; proches aidant

Les situations particulières des travailleurs en situation de handicap ou de proche aidant (tel que défini par l’accord Handicap et Solidarité du 29 janvier 2021) pour lesquelles le télétravail constituerait une amélioration de leurs conditions de travail, à des conditions autres que celles prévues ci-dessus, seront, à la demande du collaborateur, étudiées en concertation entre direction et le collaborateur.

Pour les travailleurs en situation de handicap la direction étudiera les demandes de matériel adapté au télétravail, en lien avec le médecin du travail.

Il est précisé que les proches aidant pourront exercer leur activité en télétravail au domicile du proche aidé, sous réserve que le domicile du proche aidé réponde aux exigences d’installation, de sécurité, de confidentialité mentionnées à l’article 4.

3. Situations individuelles particulières

Des modalités de télétravail spécifiques visant à répondre à des situations limitées dans le temps et liées à des situations individuelles exceptionnelles pourront être étudiées à la demande du salarié.

ARTICLE 7. HYGIENE, SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en situation de télétravail ou de travail à distance.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le collaborateur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Si un accident survient au domicile pendant une séquence de travail au cours d’un jour de télétravail ou de travail à distance, le collaborateur en avise sa hiérarchie et la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il exécute son travail au sein des locaux de l’entreprise.

Il appartiendra ensuite à la Direction de déclarer l’accident auprès de la Sécurité Sociale selon les modalités habituelles.

Tout accident survenu au cours d’un jour de télétravail sera soumis au même régime que s’il avait eu lieu dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 8. DROIT A LA DECONNEXION

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun.

A cet effet, il est rappelé que, tant la direction que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.

Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

ARTICLE 9. DUREE DE L’ACCORD

Sous réserve de son approbation par l’ensemble des salariés, le présent accord entrera en vigueur le 1^er août 2023 pour une durée indéterminée.

En cas d’évolution majeure organisationnelle, les parties conviennent de se réunir afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions et éventuellement de conclure un avenant.

ARTICLE 10. FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord et la liste d’émargement des salariés sont déposés :

• Auprès de la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi), sur « https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ », en deux versions :

  • Une version intégrale signée des parties au format PDF ;

  • Une version en format docx. de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature des personnes physiques, et, le cas échéant, de données occultées, confidentielles aux fins de publication sur le site Légifrance.

• Auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Malo (35 400) dans le ressort duquel le présent accord a été conclu, en un exemplaire original.

Fait à Saint-Malo, en trois exemplaires originaux, le 1^er août 2023