Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle Femmes Hommes" chez SPL DE DEVELOPPEMENT TOURISTIQUE DU COTENTIN (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES

ENTRE :

La Société publique locale de développement touristique du Cotentin, dont le siège social est 3, avenue de la République – BP 101 – 50270 BARNEVILLE-CARTERET, immatriculée au RCS de Cherbourg sous le n° 832 786 594, représentée par Monsieur ………………………., en sa qualité de Président Directeur Général.

Ci-après désignée « la SPL».

D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la SPL, représentées par :

Madame ………………………., en sa qualité de déléguée syndicale CGT.

D’autre part,

PREAMBULE

Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été négocié dans le cadre du cycle de négociations obligatoires de février et mars 2022 et sur la base de l’état des lieux qui suit :

Sur 54,97 salariés au sein de la SPL en date du 31 décembre 2021, composés de 87 % de femmes et de 13 % d’hommes, la direction et la déléguée syndicale ont pu notamment constater les écarts suivants :

• S’agissant des embauches au cours de l’année 2021 :

  • 100% des embauches en CDI, au nombre de 3, ont été portées par des hommes ;

  • 24% des embauches en CDD (de remplacement, d’accroissement d’activité, saisonnier) ont été portées par des hommes (7, dont deux qui ont enchainé 2 CDD) contre 76 % de femmes (au nombre de 22, dont 1 qui a enchaîné 2 CDD),

• S’agissant des départs en CDI, 100 % sont des femmes ;

• Si la répartition du nombre de femmes et d’hommes est équilibrée dans la catégorie des cadres (3/3), elle ne l’est pas dans la catégorie des techniciens et agents de maîtrise où 85 % sont des femmes (29/5) et encore moins dans la catégorie des employés où 100 % des salariées permanentes sont des femmes (15/0) ;

• Si les rémunérations entre les hommes et les femmes sont à peu près équivalentes dans la catégorie des employés si l’on intègre les CDD qui comptabilisent des hommes, avec sur l’ensemble des 3 échelons une différence de 283 points d’indice (15,6%) et sur un de ces échelons une différence de 70 points d’indice entre les femmes et les hommes, au profit des femmes ;

Les rémunérations affichent un écart plus significatif dans la catégorie des Techniciens et Agents de Maîtrise, qui comptabilise 4 échelons, à raison de 778 points d’indice (49,3%) en faveur de la gente féminine. Les écarts de rémunération en faveur des hommes au sein de chaque niveau d’échelon vont de 208 (échelon 2.1) à 403 points (échelon 2.3) points quand ils sont de 108 (échelon 2.2) à 188 points (échelon 2.4) en faveur des femmes.

Dans la catégorie des Cadres, entre l’échelon 3.1 et 3.2 les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes s’élèvent à 355 points, mais il convient de noter des différences de responsabilités historiques au sein des cadres (Directeurs/Responsables).

• 94 % des temps partiels sont occupés par des femmes, 80 % des temps pleins sont occupés par des femmes.

Les parties ont également pris en compte l’index égalité femmes / hommes de la SPL concernant l’année civile 2021. Cet index s’est révélé incalculable du fait de la trop forte proportion du personnel féminin au sein de la SPL. Les informations contenues dans la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales ont également été prises en compte.

Enfin, les parties ont pris connaissance du diagnostic réalisé par les partenaires sociaux de la branche du tourisme et rappelé dans le préambule de l’avenant de branche n°28 du 17 décembre 2021.

Conscients qu’il subsiste des marges de progrès, la SPL et la déléguée syndicale ont décidé de travailler à la suppression de ces inégalités professionnelles en négociant notamment :

• des mesures tendant à favoriser l’embauche du sexe sous-représenté, c’est-à-dire à la date de signature de l’accord, les hommes ;

• des mesures à favoriser la promotion professionnelle des femmes notamment dans la catégorie des cadres.

• des mesures tendant à assurer l’égalité salariale entre les hommes et les femmes,

• des mesures à favoriser la formation.

Le présent accord représente une réelle opportunité de dialogue au sein de la SPL et d’impact social et économique pouvant se révéler positif.

Ainsi, la mise en place d’une politique d’égalité professionnelle doit s’accompagner d’une mise en cohérence des pratiques de management.

L’engagement personnel des équipes de direction et des organes de gouvernance est un préalable essentiel à la réussite d’une telle politique au sein de la SPL. C’est en effet par leur implication et leur détermination que cette politique peut se déployer efficacement à tous les niveaux.

Une démarche de communication régulière et soutenue, des équipes de direction en association avec les représentants du CSE en direction des salarié(e)s en est le préalable.

Les négociations se sont déroulées selon le calendrier suivant :

• 24 mars 2022 ;

• 30 mars 2022.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent accord.

Lors des négociations, chacune des parties a été mise en capacité d’accéder et de consulter les dispositions législatives et réglementaires en vigueur, ainsi que la convention collective de branche des organismes de tourisme (Brochure JO n° 3175 ; IDCC n° 1909).

C’est donc après avoir loyalement et sincèrement négocié, avoir pris le temps de la réflexion et reçu toutes les informations et conseils jugés nécessaires par elles, que les parties ont librement signé les présentes.

Pour les sujets non traités dans les articles de cet accord, seront appliquées les dispositions légales, réglementaires et celles de la convention collective mentionnée ci-dessus, dès lors que l’activité principale de la SPL relève de son champ d’application.

Article 1 – Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à la SPL et à tous ses salariés.

Article 2 – Recrutement et accès à l'emploi

La SPL tient à affirmer sa volonté d'un recrutement équilibré et rappelle que les critères retenus doivent s'appuyer exclusivement sur les compétences et les qualifications du/de la candidat(e).

2-1 – Offres d'emploi

Dans cet esprit, les offres d'emploi internes et externes sont rédigées et gérées de façon non discriminatoires.

Dans ce cadre, la SPL formulera les offres d'emploi de manière asexuée en rédigeant, dans toute la mesure du possible, les intitulés d'offres d'emploi et la description du poste en éliminant les terminologies sexuées.

2-2 – Recrutement

La SPL mettra en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.

S'agissant des entretiens de recrutement, la SPL tient à rappeler les règles fondamentales du déroulement d'un entretien de recrutement et en particulier qu'aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandées au/à la candidat(e).

La SPL réaffirme que l'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'un emploi dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire de l'emploi.

Dans le même esprit, la SPL rappelle que l'état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour refuser de l'embaucher ou mettre fin à sa période d'essai. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de révéler son état de grossesse. En conséquence, il est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l'état de grossesse de l'intéressée.

2.3 - Objectif d'équilibre dans le recrutement des femmes et des hommes

La SPL veillera à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes à compétence, expérience et profil équivalents, tant dans les contrats à durée indéterminée que dans les contrats à durée déterminée.

La SPL s'engage à favoriser la mixité dans les recrutements des stagiaires et apprentis.

La SPL établira un rapport comparatif du nombre d'hommes et de femmes par catégorie professionnelle afin de corriger le déséquilibre femmes/hommes éventuel s’efforçant de favoriser, dans toute la mesure du possible et sous réserve du respect de la législation prohibant les discriminations fondées sur le sexe, le recrutement du sexe sous-représenté, à concurrence de 10 % par an.

Article 3 – Évolution professionnelle

La SPL met en avant des mesures concrètes favorisant la promotion de salariés du sexe sous représenté au sein de chaque catégorie, d'une catégorie à l'autre, et tout particulièrement au sein de la catégorie des cadres.

3.1 – Formation

La SPL proposera au moins une formation accessible à l’ensemble du personnel quels que soient le statut, la situation de famille, l’âge et le niveau de formation visé, permettant l'acquisition de nouvelles compétences à chaque salarié dans les trois années à venir. Seront favorisées les formations en e-learning (pour tenir compte des contraintes familiales) ou les formations en présentiel proches du lieu de travail ou du domicile, pendant le temps de travail.

Les salariés de retour de congé de maternité et de longue absence auront un accès prioritaire à ces formations.

3.2 – Objectifs de la formation

Il convient de faire progresser le nombre de formations suivies par les salariés afin de favoriser leur évolution professionnelle indépendamment de leur sexe. La SPL mettra ainsi en œuvre des dispositifs permettant aux salariés de mieux appréhender la diversité des métiers et d’élargir leurs possibilités d’évolutions professionnelles. Des retours de séminaires sur le devenir de la profession et l’évolution du tourisme et ses répercussions en matière d’emploi seront établis/communiqués/partagés avec l’ensemble des collaborateurs, pour une éventuelle adaptation du plan de formation.

3.3 – Promotion professionnelle notamment aux postes d’encadrement

La SPL adressera, chaque année, un état des lieux de la féminisation des postes d’encadrement en établissant un pourcentage. La SPL favorisera la promotion interne pour la catégorie sous-représentée, dans toute la mesure du possible et sous réserve du respect de la législation prohibant les discriminations fondées sur le sexe, y compris par l'accessibilité aux formations nécessaires.

3.4 – Objectifs de promotion professionnelle

Pour assurer une garantie d’évolution professionnelle comparable entre les hommes et les femmes occupant des emplois identiques et disposant d’une expérience similaire, la SPL devra favoriser, à compétence égale, la promotion interne du ou de la salarié(e) permettant d'améliorer la parité à concurrence de 1 ETP minimum le nombre de salarié du sexe sous représenté dans l’encadrement sur une période de 3 ans.

Article 4 – Rémunération effective

4.1 – Rattrapage des écarts de salaire

La SPL effectuera chaque année la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes pour chaque catégorie professionnelle et par poste équivalent et prendra si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de salaire de base et/ou d'indice et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

La SPL s’efforcera de corriger les écarts de salaire non expliqués au moyen de mesures adaptées :

• La SPL mettra en place une mesure permettant de contrôler la répartition des augmentations pour garantir une répartition équitable entre les hommes et les femmes ;

• En cas d'écart de rémunération constaté, la SPL s’efforcera d’y remédier, par exemple en réservant chaque année un budget dédié aux réajustements de ces écarts de rémunération.

Enfin, la SPL rappelle que l'organisation individuelle du temps de travail du salarié ne doit pas intervenir dans l'évaluation de la performance et l'attribution de l'augmentation individuelle.

La SPL s'assurera que la moyenne des augmentations de salaire des salariés à temps partiel sur les trois dernières années soit identique à celle des augmentations générales de salaire des salariés à temps plein. En cas d'écart constaté, une correction sera faite sur les trois années qui viennent.

Un(e) salarié(e) absent(e) durant l'année en raison d'un congé maternité, paternité ou parental ou d'une formation longue doit bénéficier d'une augmentation de salaire annuelle similaire à la moyenne des augmentations de salaire des salariés du même échelon dans la SPL.

Enfin, le salaire mensuel net habituel est maintenu durant le congé de maternité sur les périodes couvertes par les indemnités de sécurité sociale.

4.2 – Objectifs de rémunération

S'agissant des différences de rémunération constatées, la SPL, laquelle est tenue à une obligation d’égalité de rémunérations entre les hommes et les femmes (indépendamment des cas de reprise de contrats avec des indices et échelons différents), s'assurera du respect du principe d'égalité de salaire entre les hommes et les femmes et prendra, si besoin, les mesures nécessaires pour remédier aux écarts constatés dans les trois années à venir.

Il s'agit notamment d'une correction des échelons et des indices payés lorsqu'un écart existe entre un homme et une femme pour un même poste et pour un poste équivalent.

Article 5 – Conditions de travail

Dans le cas où certains salariés seraient demandeurs d'aménagements d'horaires, notamment de temps partiel ou de forfait-jours réduit, la SPL s’efforcera, dans la mesure du possible et de ses moyens, de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le/la salariée afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale. Une attention particulière sera apportée à la situation de salariées confrontées à des situations spécifiques de garde d'enfant.

Dans une logique similaire, afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, une attention particulière sera apportée aux jours et aux heures de début et de fin de réunion, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail.

Dans cette même logique, les salariés ayant des enfants scolarisés pourront décaler leurs heures de prise de poste le matin les jours de rentrée après accord de leur supérieur hiérarchique et adaptation de leur planning en conséquence, selon les modalités relatives à l’accord sur le temps de travail dont ils dépendent.

Il est rappelé que, en application de l’article 28-3 de la convention collective de la branche, les salariées en état de grossesse auront la faculté de demander à bénéficier d'un temps partiel jusqu'à leur congé maternité et à partir du 6^ième mois de bénéficier d'une réduction de temps de travail d'une heure par jour.

Article 6 – Bilan annuel et mesures correctives – suivi de l’accord

La SPL respectera les dispositions de l'article 9 de l'accord n° 18, par établissement d'un bilan annuel égalité homme/femme, de sa communication annuelle au CSE, ainsi qu'à l'organe de gouvernance et de son information auprès du personnel, dès lors que son effectif sera égal ou supérieur à 50 ETP.

Ce bilan comportera les explications des différences de rémunérations éventuelles entre les hommes et les femmes. De même, la SPL communiquera au secrétariat de la CPPNI l'index et les mesures correctives.

Article 7 – Dispositions finales

7.1 – Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et s’applique à compter du jour de sa signature.

7.2 – Révision

Cet accord pourra être révisé selon les conditions et modalités prévues par la loi.

7.3 – Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du Comité Social et Economique qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 29 mars 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la SPL. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Il adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la SPL. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Fait à Cherbourg-en-Cotentin,

Le 4 avril 2022,

En quatre exemplaires originaux :

• Un pour la Déléguée syndicale ;

• Un pour la SPL ;

• Un pour le Comité Social et Economique ;

• Un pour le Conseil de prud’hommes de Cherbourg-en-Cotentin.

Mme ……………………….. Déléguée syndicale CGT

M. ………………………. Président Directeur Général