Accord d'entreprise "Accord relatif à l'aménagement du temps de travail, mise en place d'un forfait jours" chez SOIGNONS HUMAIN CAREMBAULT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT

DU TEMPS DE TRAVAIL -

MISE EN PLACE D’UN FORFAIT FOURS

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ASSOCIATION SOIGNONS HUMAIN Carembault

Adresse du siège social : 2 route d’Orchies 59870 Marchiennes

Identification Préfecture du Nord : W593004490 

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT JOURS

ENTRE,

• L’ASSOCIATION SOIGNONS HUMAIN CAREMBAULT

Sise à Marchiennes 59870 , adresse 2 route d’Orchies

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Président,

ET

• Les salariés de l’ASSOCIATION SOIGNONS HUMAIN par ratification des 2/3 du personnel

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord vise à fixer les dispositions de l’association en matière de forfait jours.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée compte tenu de l'impossibilité de prédéterminer la durée du travail des salariés concernés par le présent accord et compte tenu de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés disposant d'une totale liberté sur ce point.

En signant cet accord, les parties signataires ont souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’association tout en garantissant le droit au repos et la maîtrise de la charge de travail des salariés.

La protection de la santé au travail et le suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Article 1 - Champs d’application : salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du travail, les dispositions du présent accord ne sont applicables qu’aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont visés par cette définition, les salariés infirmiers ayant la responsabilité de leur secteur, de leurs clients, et de l’organisation de leurs rendez-vous en fonction de leur activité et de leurs impératifs personnels.

Il s’applique au personnel embauché sous contrat à durée indéterminée et déterminée.

Article 2 – Accord du salarié

La mise en place du Forfait Jours ne peut être réalisée qu'avec l’accord écrit du salarié.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

Cette convention ou avenant fixera notamment :

• le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• la période annuelle de référence ;

• le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;

• le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail ;

• les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;

• le droit à la déconnexion.

Article 3 – Nombre de jours de travail et période de référence

3 – 1 : Période annuelle de référence

La période annuelle de référence pour le décompte des jours est fixée du 1^er juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1.

3 – 2 : Fixation du forfait jours

La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée de 218 jours correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés intégraux (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires et des jours fériés.

Cette durée sera réduite à due concurrence des jours d’ancienneté et des jours de congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective.

A l’exception des salariés entrant en cours de période pour lesquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

La rémunération du salarié concerné tient compte des contraintes liées à cette organisation du temps de travail et des responsabilités qui lui sont confiées par une rémunération forfaitaire adaptée. La rémunération sera lissée sur 12 mois sur la base d’un forfait de 218 jours sur l’année. En cas de dépassement du forfait annuel en jours, les jours supplémentaires seront récupérés ou rémunérés selon les dispositions légales.

3 – 3 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié, avec l’accord de l'entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Il est alors possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours.

Cette dérogation au forfait prévu par le présent accord ne peut excéder la limite de 235 jours de travail (y compris la journée de solidarité).

La rémunération des journées ainsi définies dans le forfait au-delà de 218 jours bénéficie d’une majoration dont le taux est fixé à 10 %. Le taux de cette majoration est mentionné dans le contrat de travail ou l’avenant relatif à la convention de Forfait Jours.

3 – 4 : Forfaits Jours Réduit

Les salariés qui, à la date du 1er Juin 2018, travaillent à temps partiel, se verront proposer une convention individuelle de Forfait Jours Réduit sur la base d’un nombre de jours proportionnel à leur durée de travail à cette date.

Le salarié à temps complet qui souhaitera bénéficier d’un Forfait Jours Réduit devra en faire la demande par écrit auprès de son employeur en respectant les délais légaux en vigueur. L’acceptation de la demande sera subordonnée à la compatibilité du poste avec un Forfait Jours Réduit, compte tenu des exigences liées aux responsabilités exercées et au fonctionnement de l’association.

La mise en œuvre du Forfait Jours Réduit se matérialisera par la signature d’un avenant au contrat de travail prévoyant également une réduction proportionnelle de la rémunération.

Pour les Forfait Jours Réduits conclus au cours d’une année de référence, le nombre de jours de travail sera réduit à due proportion.

Les collaborateurs en Forfait Jours Réduits bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

Article 4 - Modalités de décompte des jours travaillés

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après cette heure.

Les jours travaillés la nuit, le dimanche, les jours fériés (hors 1^er mai) entrent dans le décompte du forfait annuel de 218 jours. Il en est de même en cas d’intervention dans le cadre d’une astreinte selon la même règle d’horaire pivot à 13 heures.

Exemple : le salarié travaille le matin jusqu’à 13 h au plus tard = ½ journée

le salarié travaille l’après-midi à compter de 13 h = ½ journée

le salarié travaille le matin et termine après 13 h = 1 jour

Les salariés en Forfait Jours ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L 3121-18 ; 

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ; 

3° A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Article 5 - Respect des durées minimales de repos

Comme précisé précédemment, pour mener à bonne fin sa mission, le salarié est libre de s'organiser comme il l'entend tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement du service dont il relève ainsi que les règles légales en matière de durée de travail et de repos.

En effet, le salarié s'engage à respecter, en toutes circonstances :

• le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives

• et le repos hebdomadaire minimal de 35 heures.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des rendez-vous dont il a la charge.

Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect.

Article 6 – Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d'année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Ce forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 218 jours, 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée du salarié de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365 ou 366 selon le cas. Le résultat obtenu est arrondi à l’entier inférieur.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Exemple :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1^er Juin N au 31 Mai N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er septembre de l’année N.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 6 sur la période à effectuer.

218 (forfait jours) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251

276 jours calendaires séparent le 1^er septembre du 31 Mai.

Proratisation : 251 x 276/365 = 190.

Sont ensuite retranchés les 6 jours fériés chômés de la période, soit 190 - 6 = 184.

Le forfait pour la période est alors de 184 jours.

Article 7 – DEPART EN COURS D’ANNEE

En cas de départ en cours d'année, le nombre de jours du forfait qui aurait correspondu à la période allant du début de la période de référence à la date de départ du salarié sera recalculé pour l’année, comme suit :

Nombre de jours calendaires sur cette période

• moins les samedis et les dimanches sur cette période

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période

• moins le prorata du nombre de jours de repos pour cette période arrondi à l’entier inférieur

Exemple :

Pour rappel, la période de référence en vigueur est du 1^er Juin N au 30 Mai N+1.

Le salarié quitte l’entreprise le 30 juin de l’année N.

Nombre de jours calendaires sur la période du 1^er Juin au 30 juin = 30

• moins les samedis et les dimanches sur cette période = 8

• moins les jours de repos proratisé = 11 * x 30/365 = 0.9 arrondis à 1

* l’année N/N+1 comptabilise 11 jours de repos au total

• moins les jours fériés tombant un jour ouvré sur cette période = 0

Forfait théorique pour la période considérée = 21 jours (30 – 8 – 1 – 0)

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de jours à travailler hors congés payés légaux résultant de ce recalcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Article 8 – ABSENCE EN COURS D’ANNEE

Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule :

Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

Article 9 - Congés payés

9.1 Période d'acquisition des congés

Afin de faciliter l'organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er Juin de l’année N pour se terminer le 30 Mai de l’année N+1.

9.2 Période de prise des congés

La période de prise des congés est le 1er janvier de l'année N jusqu'au 31 décembre de l'année N.

Les congés payés légaux et conventionnels ne sont normalement pas reportables d’une année sur l’autre. En cas d’impératifs de service exceptionnels les congés payés pourront cependant être pris jusqu'au 30 septembre de l'année N + 1. La demande de report des congés par le salarié doit s'effectuer par écrit avant le 30/11 de l’année N. L'employeur devra répondre dans un délai de 15 jours.

Article 10 - Mesure de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera obligatoirement un support d’auto-déclaration mis à disposition par l’entreprise (support papier ou électronique) en indiquant notamment, pour chaque jour, soit une journée ou une demi-journée de travail réalisée, soit une journée ou une demi-journée de repos, soit toute absence à justifier (déplacement, ….).

Les jours (ou demi-journées) de repos seront qualifiés en tant que :

- jour de repos hebdomadaire ;

- jour de repos lié au forfait (jour non travaillé) ;

- congés payés ;

- congés d’ancienneté ;

- jours fériés chômés ;

- ou autres congés conventionnels.

Le support déclaratif (papier ou électronique) sera ensuite transmis à l’employeur.

Le collaborateur bénéficiaire de la convention de Forfait Jours s’efforcera de positionner ses jours ou demi-journées de repos en respectant les nécessités opérationnelles.

Ce support doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent au salarié de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons. Ce relevé peut également être l’occasion d’apporter des commentaires sur le temps et la charge de travail.

Ces relevés mensuels d’activité serviront également de support lors de l’entretien annuel obligatoire à l’initiative de l’employeur.

En effet, conformément à l’article L. 3121-60 du Code du Travail, un bilan individuel sera effectué par la Direction pour vérifier l'adéquation de la charge de travail des salariés au nombre de jours travaillés ainsi que l'organisation de son travail dans l'entreprise, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ainsi que le niveau de son salaire.

A tout moment et par tout moyen, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

- de la répartition de son temps de travail ;

- de la charge de travail ;

- de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 11 – Droit à la déconnexion 

Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l’entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.

Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

11 – 1 : Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

11 - 2 : Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

11 - 3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

-  privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours de travail ;

-  indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 

-  s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

-  pour les absences de plus de 24 heures paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

-  pour les absences de plus de trois jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de la structure, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Article 12 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, entrera en application à compter du 1^er Juin 2018.

Il se substitue à toutes décisions unilatérales appliquées jusqu’alors, aux usages éventuellement en vigueur et à toutes dispositions conventionnelles en matière d’organisation du temps de travail.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception motivée aux autres parties.

Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai de trente jours à compter de la demande de révision, les parties signataires se réuniront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

Le présent accord pourra également être dénoncé, totalement ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes.

Une nouvelle négociation sera engagée dans les trois mois qui suivent la réception de la lettre de dénonciation.

A l’issue de ces négociations, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture des négociations constatant le désaccord.

Dans ce cas, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-11 du code du travail, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans changement pendant une année à compter de l’expiration du préavis de trois mois. Au-delà, les dispositions dénoncées cesseront de s’appliquer.

Article 13 - Formalités

Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux.

Un exemplaire original signé ainsi qu’une version électronique seront adressés à la DIRECCTE.

Un exemplaire signé sera adressé au secrétariat Greffe de Prud’hommes du lieu de conclusion.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à ………, le ………

En quatre exemplaires originaux

Pour la société Pour le Personnel

M. Ratification des 2/3 du personnel jointe en annexe

(1) Faire précéder la signature de la mention manuscrite "lu et approuvé" et parapher le bas des autres pages.

Pour rappel, texte de référence du contenu de l’accord relatif au forfait jours :

Article L3121-64

• Modifié par Ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 - art. 1

1. L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

2. L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.