L’association CAP RESSOURCERIE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

L’Association CAP RESSOURCERIE

Dont le siège social est situé 11 ZA de la Mane Lenn - 56950 CRACH

N° SIRET 832 845 978 00028

Représentée par Monsieur ____ en qualité de Président

Ci-après dénommée l’association « CAP RESSOURCERIE » ou indifféremment « l’association ».

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de l'association, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’autre part,

Ci-après dénommés les « parties ».

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

A titre liminaire, il est rappelé que l’association est régie par les dispositions légales.

Soucieux de définir un cadre juridique adapté aux besoins de l’activité de l’Association et répondant aux attentes des salariés en veillant à concilier la vie professionnelle et familiale, il a été décidé de mettre en place un accord d’entreprise relatif à la durée de travail.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’association ayant le même objet.

A toutes fins utiles, il est précisé que l’accord d’entreprise est soumis à la ratification de l’ensemble du personnel.

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L’Association Cap Ressourcerie étant dépourvue d’Institution représentative du personnel, la Direction fait application de l’article L. 2232-23 du Code du travail et a proposé un projet d'accord aux salariés.

Celui-ci a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.

Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

DISPOSITIONS GENERALES

I. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, à l’exception des éventuels cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée de travail.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Il s’applique aux salariés à temps complet dans les conditions définies ci-après.

II. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au plus tôt le 19 juin 2023, et en tout état de cause au plus tard à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III. FORMALITES

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage au siège de l'association et accessible.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

IV. REVISION - DENONCIATION

IV.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

IV.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.

Les salariés disposeront également de la faculté de dénoncer le présent accord. La dénonciation prendra également la forme d’un écrit, recommandé avec accusé de réception, à l’attention de l’autre partie signataire.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

V. COMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• 1 membre de la Direction.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

DISPOSITIONS PORTANT SUR LA DUREE DU TRAVAIL

I. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles.

II. TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

A. Temps de repos journalier

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail, chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

B. Temps de repos hebdomadaire

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu ci-avant.

C. Durée maximale quotidienne de travail

La durée quotidienne du travail effectif des salariés de la société peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, et ce à titre exceptionnel, dans les cas suivants :

• En cas d’urgence,

• En cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise prévus par un accord d’entreprise ou de branche.

A défaut, une autorisation expresse devra être sollicitée auprès de l’inspection du travail.

D. Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d’une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanents ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires, ni 44 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines consécutives, sauf dérogation prévue par la loi ou la convention collective applicable.

E. Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

Le personnel doit respecter les horaires de pause affichés dans les locaux de l’association. Le temps de pause, qui n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, n’est pas rémunéré.

DISPOSITIONS PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU TRAVAIL PAR ROULEMENT ET L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR UN CYCLE DE TROIS SEMAINES

I. SALARIES CONCERNES

Cs dispositifs s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’Association Cap Ressourcerie à l’exception des salariés au forfait-jours dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de celle-ci ainsi que les salariés à temps partiel.

Également, ils ne s’appliquent pas à la catégorie de salariés travaillant en étroite collaboration avec les déchetteries et dont l’horaire applicable est dépendant des horaires d’ouverture et de fermeture de celles-ci.

II. MISE EN PLACE DU TRAVAIL PAR ROULEMENT

A. Définition

Le travail par roulement correspond à une répartition différente des journées de travail dans la semaine entre le personnel, qui a ainsi ses journées de repos à des jours différents.

B. Répartition de la durée du travail sur la semaine et planning

Afin de s’adapter aux besoins de l’activité, l’Association sera ouverte 6 jours sur 7, du lundi au samedi inclus.

Par conséquent, les parties entendent permettre la mise en place d’une organisation du travail par roulement sur un cycle de trois semaines.

La durée du travail pourra varier à l’intérieur du cycle d’une semaine à l’autre conformément au dispositif d’aménagement du temps de travail prévu à l’article III ci-après.

A cet effet, des plannings mensuels de travail par période de trois semaines seront portés à la connaissance des salariés 1 mois avant chaque période.

Toute modification individuelle du planning devra être porté à la connaissance du salarié 1 mois à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance est raccourci à 7 jours ouvrés.

Le planning et la composition des équipes sera remis aux salariés par tout moyen et fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’association.

C. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés doivent bénéficier :

• D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives par jour travaillé ;

• D’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;

• Dans tous les cas, de 2 jours civils de repos par période 7 jours glissants. Ces 2 jours peuvent ne pas être accolés (1 jour s’entend de 0h à 24h).

III. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UN CYCLE DE TROIS SEMAINES

A. Modalités d’aménagement du temps de travail

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, le temps de travail effectif des salariés à temps plein sera réparti sur un cycle de trois semaines par référence à un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, avec des variations de l’horaire hebdomadaire de travail, en fonction des périodes de haute et basse activité.

B. Description de l’organisation du temps travail

L’activité de la société est répartie sur l’ensemble de la semaine et ce, du lundi au samedi.

Un calendrier prévisionnel mensuel sur la base de la période de référence indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant cette période sera établi.

Il sera transmis par écrit au plus tard 1 mois avant la période suivante pour la période à venir après consultation du comité social et économique s’il existe.

Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel, de la durée ou de l’horaire de travail seront communiquées aux salariés concernés en respectant un délai de prévenance minimum de sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

La répartition de l’horaire hebdomadaire ainsi que les horaires journaliers tiendront compte des nécessités du service et pourront être modifiés dans les cas suivants :

- surcroît temporaire ou saisonnier d’activité,

- absence et/ou remplacement d’un salarié absent,

- réorganisation des horaires collectifs du service,

- inventaire,

- travaux à accomplir dans un délai déterminé.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et sur toutes les plages horaires.

Ces modifications seront notifiées au moins 7 jours à l’avance.

C. Incidences sur les salaires

L’organisation du temps de travail sous forme d’aménagement du temps de travail donnera lieu à une rémunération mensuelle constante lissée sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151,67 heures mensuelles indépendamment du nombre d’heures réellement travaillées dans le mois.

Constitueront des heures supplémentaires uniquement les heures effectuées au-delà de 39 heures par semaine ou les heures effectuées au-delà de 105 heures au cours des 3 semaines ; étant précisé que les heures supplémentaires payées au titre du dépassement des 35 heures ne seront pas comptabilisées dans les 105 heures.

D. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute la période, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Pour les salariés à temps plein, si le temps de travail effectif constaté est supérieur à la durée moyenne de 35 heures calculée sur la période effectivement accomplie, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le premier mois de la période de référence suivant le mois au cours duquel l’embauche est intervenue.

E. Absences

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatée par rapport à la durée mensuelle de travail lissée.

DISPOSITIONS PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

I. SALARIES CONCERNES

Par application de l’article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

• Cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

Pourront en conséquence être concernés par des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année tous les salariés Cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et disposant de compétences maitrisées, à savoir disposant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

II. FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur. Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Il est précisé que le salarié, en concertation avec l’employeur, gère librement le temps à consacrer à l'accomplissement de sa mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Le salarié veillera à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Conformément à ces dispositions, il bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés concernés.

Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 jours pour une année complète de travail (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre de 218 jours travaillés correspond, pour une année complète, à la ventilation suivante :

• 218 jours travaillés ;

• 104 jours de repos hebdomadaire (2 jours de repos par semaine x 52 semaines) ;

• 25 jours ouvrés de congés payés (5 semaines x 5 jours) ;

• En moyenne 10 jours fériés tombant un jour ouvrable.

Le nombre de JRS augmente ou diminue en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable.

A titre d’illustration, pour l’année 2024, le nombre de JRS est de 16 jours (selon le calcul suivant : 366 jours par an – 104 jours de repos hebdomadaires – 25 jours de congés payés – 3 jours fériés non travaillés – 218 jours qui est le nombre maximum de jours travaillés sur l’année 2024.

Le nombre de JRS pourra varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés non travaillés au sein de l’Association.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre.

III. LES MODALITES DE PRISE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES DE REPOS

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Les JRS peuvent être pris d'un commun accord isolément ou regroupées, compte tenu des impératifs liés au poste occupé ainsi qu’au fonctionnement de l'association.

A défaut d’accord entre les parties, les jours de repos ainsi générés seront pris :

• pour moitié sur proposition du salarié ;

• pour l’autre moitié à l’initiative de l’employeur.

A cet effet, une répartition initiale pourra être déterminée en début de chaque année civile.

En toute hypothèse, il sera tenu compte de l'organisation de l'association et de la nécessité d'assurer le maintien de l’activité.

Il est rappelé que la prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-66 du Code du travail.

L’employeur se réserve la faculté de les imposer de façon à ce que le compteur soit vierge à la fin de la période.

A titre exceptionnel, les jours de repos non pris au terme de la période annuelle de référence pourront être reportés dans les trois premiers mois de la période suivante. Au-delà de cette période, ces jours de repos non pris ne donneront pas lieu à rémunération sauf si l’absence de poste des jours de JRS est imputable à l’employeur.

IV. LE NOMBRE DE JOURS REDUITS

Il est possible de conclure avec le salarié concerné, une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera donc tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue.

V. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement des jours de repos ;

• la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ou conventionnels et/ou d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail est prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Un salarié sera réputé avoir accompli une demi-journée de travail dès lors qu'il aura travaillé jusqu’à 4,5 heures (ou 4 heures et 30 minutes) au sein d’une même journée et 1 journée de travail au-delà.

Ce seuil n’est toutefois donné qu’à titre de limite entre la demi-journée et la journée entière de travail. Ainsi, un salarié qui accomplira 3h de travail se verra décompter une demi-journée de travail.

En outre, le salarié bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l'organisation du travail dans l'association,

• l'amplitude des journées d'activité du salarié,

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié,

• la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.

VI. OBLIGATION DE DECONNEXION

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

2. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail, sauf urgence absolue.

3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'association en cas d'urgence).

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

VII. REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification de l'intéressé pour la durée légale du travail.

Le bulletin de salaire mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

VIII. FACULTE DE RENONCIATION

Dans le cas d’une situation personnelle inhabituelle, le salarié pourra exceptionnellement, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération.

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué.

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillé dans l’année ne pourra pas excéder le plafond légal.

IX. TRAITEMENT DES ENTREES ET DEPARTS EN COURS D’ANNEE AINSI QUE DES ABSENCES

1. Traitement des entrées et départs en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata. Le forfait pourra être recalculé selon le raisonnement suivant :

• Sur la base de 365 jours calendaires, on déduit 104 jours de repos hebdomadaire, 25 jours ouvrés de congés payés et 8 jours fériés chômés coïncidant avec des jours consacrés au travail.

• Le forfait correspond donc à 228 jours, soit un différentiel de 10 jours par rapport aux 218 jours.

• On peut dès lors considérer que le forfait correspond en réalité à 10 jours de repos supplémentaires.

Par conséquent, en cas d'entrée en cours d'année, ce raisonnement conduit à refaire le calcul précédent, mais en tenant compte des droits réels à congés payés pour l'année en cours.

A titre d’exemple : un collaborateur entre le 1^er mars 2024. Il doit 201,5 jours de travail (c’est à dire 306 jours calendaires – 88 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés tombant en pleine semaine - 13 jours de repos correspondant aux 16 jours de repos x 306/366) et non 181.66 (218 x (10/12)).

2. Traitement des absences

Chaque jour d’absence réduira d’autant le forfait fixé ci-avant, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :

• toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours.

• Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié. Si tel ne devait pas être le cas alors une régularisation du forfait devrait être effectuée, par exemple, par un avenant formalisant le renoncement à une partie des jours de repos supplémentaires.

X. ACTIVITE PARTIELLE (CHOMAGE PARTIEL)

Si le niveau d’activité de l’association entraîne une baisse telle que la durée du travail arrive en deçà des durées fixées contractuellement, il sera alors fait une demande d’activité partielle (chômage partiel) pour la partie de la rémunération correspondante conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

XI. CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Il est rappelé que la conclusion d’une convention annuelle de forfait en jour requiert l’accord écrit du salarié et fait impérativement l’objet d’un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

Le refus du salarié de signer cette convention ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

L'accord signé par les parties dans le cadre de la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jour contiendra les principales caractéristiques suivantes :

• la nature des fonctions exercées par le salarié justifiant le recours à une convention individuelle de forfait annuel en jours ;

• le nombre de jours de travail compris dans le forfait dans la limite de 218 jours par an ;

• la période de référence du décompte, à savoir du 1^er janvier au 31 décembre ;

• le rappel des garanties concernant le respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos ;

• le rappel des garanties visant à assurer une charge de travail raisonnable et un équilibre entre vie personnelle et professionnelle ;

• le rappel du droit et de l’obligation à la déconnexion ;

• les modalités de contrôle des jours travaillés ;

• les modalités de prise des jours de repos ;

• la rémunération forfaitaire versée au salarié.

FORMALITES

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l’association.

Un exemplaire original dûment signé sera remis à chaque signataire. Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

***

Fait à CRAC’H, le 15 juin 2023

En quatre (4) exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’association CAP RESSOURCERIE

Monsieur ______

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 15 juin 2023

• Paraphe de chaque page,

• Signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"