Accord d'entreprise "accord relatif au développement des compétences au sein de BDR Thermea France" chez BDR THERMEA FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

AU SEIN DE BDR THERMEA FRANCE

Entre

La société BDR THERMEA France (dénommée ci-dessous la société) au capital social de 222 288 696,00 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Strasbourg, sous le numéro 833 457 211, ayant son siège social situé 57 rue de la Gare – 67580 Mertzwiller France, et ses établissements,

Ci-après « la Société »

Et

Les organisations syndicales suivantes :

CGT

CFE-CGC

FO

Ci-après les « Organisations syndicales »

(La Société et les Organisations Syndicales ensemble dénommées les « Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu suite aux discussions intervenues les 20 juin, 24 juin, 3 juillet, 10 juillet, 15 octobre, 6 et 21 novembre 2019, lors desquelles la thématique du développement des compétences des collaborateurs de BDR Thermea France a notamment été abordée.

Il vise à travailler au développement des compétences des salariés de BDR Thermea France.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Accompagnement et développement de la promotion professionnelle

La société s’engage à accompagner et favoriser la promotion et la mobilité professionnelles en interne. Pour cela, la société mettra en œuvre des actions d’accompagnement du salarié dans son parcours professionnel.

Il est rappelé par le présent accord que cette mobilité professionnelle se fera en garantissant l’égalité de traitement dans la gestion des carrières, que les salariés soient des hommes ou des femmes notamment.

2.1. Entretien professionnel

Un des outils permettant l’accompagnement du salarié dans son parcours et son projet professionnels est l’entretien professionnel. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Cet entretien professionnel permet d’identifier pour chaque salarié les besoins d’accompagnement et/ou de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours. Il amène le salarié à être acteur de son évolution professionnelle.

Une capitalisation des entretiens professionnels permet à l’entreprise d’asseoir son plan de développement des compétences, de mieux penser le lien entre sa stratégie et les aspirations et les potentiels de ses salariés, d’articuler son action avec la mise en œuvre individuelle du compte personnel de formation (CPF), mais aussi d’initier une démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP, ou anciennement gestion prévisionnelle des emplois et des compétences / GPEC).

• Périodicité de l’entretien professionnel

Etant entendu que :

• la loi du 5 septembre 2018 permet qu’un accord collectif d’entreprise ou de branche puisse prévoir une périodicité différente,

• le parcours professionnel du salarié se travaille tout au long de la vie professionnelle du salarié, et à ce titre, entre dans une démarche de long terme, les parties conviennent que le salarié doit bénéficier a minima de 2 entretiens professionnels sur la période de 6 ans allant de 2014 à 2019.

Bien entendu, au-delà de ces 2 entretiens, un accompagnement spécifique aura pu être mise en place en réponse à un projet d’évolution du salarié, si ce projet existe, afin d’en faire un suivi rapproché et de l’accompagner au mieux dans cette démarche.

A compter de 2020, les parties conviennent :

• concernant la périodicité des entretiens :

  • que le salarié bénéficiera de 3 entretiens professionnels sur une période de 6 ans.

  • compte-tenu de la négociation actuellement en cours dans la branche de la Métallurgie, de se référer au futur accord de Branche à compter de son entrée en vigueur sur le point spécifique de la périodicité qui sera définie pour la Branche.

• concernant les modalités de l’entretien :

  • l’entretien professionnel sera structuré en 2 parties : une première partie faisant le point sur l’existence ou non d’un projet professionnel pour le salarié et, si ce projet existe, la deuxième partie détaillera celui-ci le cas échéant.

  • le support d’entretien professionnel évoluera donc à compter de 2020. Il comportera 2 parties ; la deuxième partie du support ne sera complétée que lorsque le salarié mentionne un projet d’évolution et/ou que cela est nécessaire du point de vue de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC). Cette démarche optimisée dans le 1^er cas permettra de consacrer un accompagnement plus adéquat des projets d’évolution.

• Etat des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié

A titre purement informatif, il est rappelé que la loi en vigueur à ce jour prévoit tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié : l’employeur s’assure que le salarié a bénéficié d’un entretien professionnel selon la fréquence définie (loi ou accord) et que le salarié remplit au moins un des critères ci-dessous au cours de ces six années :

• a suivi au moins une action de formation ;

• a acquis des éléments de certification ;

• a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. Il est précisé que la progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. Quant à la progression professionnelle, elle comprend la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de missions et/ou de responsabilités, dans le même poste ou via un changement de métier ou de poste.

2.2. Mobilité interne

La mobilité interne correspond à l’évolution d’un collaborateur au sein de l’entreprise, soit par l’attribution d’un poste faisant appel à un niveau de responsabilités plus élevé, soit à des compétences nouvelles, différentes de celles exercées dans le poste précédent, la nouvelle fonction pouvant correspondre à un degré de responsabilités similaire.

Au sein de BDR Thermea France, la mobilité interne peut se faire via une proposition de changement de poste directement à des salariés, dont les compétences correspondent au besoin du poste. Elle peut également faire l’objet d’un processus de recrutement interne : diffusion d’une offre, entretiens, décision de recrutement, proposition au candidat interne.

Il est entendu que chaque candidat interne à un changement de poste dans l’entreprise recevra une réponse écrite à sa candidature, ainsi que des explications sur cette réponse (en quoi il ne répond pas au profil, le cas échéant). Le retour fait au candidat, qu’il fasse suite à des entretiens ou à la simple étude de sa candidature, même ne répondant pas au profil recherché, est en lui-même un outil de développement de compétences. Il permet au candidat interne d’affiner son projet professionnel, et de mettre en œuvre les actions de développement des compétences qui lui permettront d’atteindre ses objectifs d’évolution.

Article 3 : Accès à la formation

La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société souhaite favoriser l’accès aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences (remplaçant le plan de formation) et du Compte Personnel de Formation (CPF).

3.1. Modalités d’information sur les dispositifs en matière de développement des compétences

Les parties signataires conviennent de mieux faire connaître, avec l’appui de la DRH, les dispositifs existants, afin que les salariés puissent révéler et faire valoir les compétences qu’ils ont acquises.

Chaque année sera réalisée a minima une communication au personnel relative aux dispositifs de formation et aux modalités d’accès à ceux-ci.

3.2. Information sur les dispositifs actuellement en vigueur en matière de développement des compétences

Afin de mieux faire connaître les moyens en matière de développement des compétences et permettre aux salariés de faire valoir les compétences qu’ils ont acquises, en développer de nouvelles et mettre en œuvre leurs projets professionnels, les parties souhaitent d’ores et déjà par le présent accord détailler, à titre purement informatif, des dispositifs existants à ce jour et mis à disposition de chaque salarié.

Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Les salariés ont la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs externes à l’entreprise qui pourront les aider à faire le point sur leur situation et leurs compétences professionnelles ou encore les accompagner dans leurs projets professionnels.

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

La loi du 5 mars 2014 portant sur la Réforme de la Formation Professionnelle (CPF) a mis en place un dispositif de formation, le Compte Personnel de Formation à compter du 1^er janvier 2015. Compte ouvert dès l’entrée dans la vie active, il vise à développer l'employabilité et l'évolution professionnelle des salariés leur offrant l'accès à des formations qualifiantes et certifiantes.

Tout titulaire d’un compte peut mobiliser ses droits pour préparer :

• Les titres, diplômes et certifications

• Les bilans de compétences

• Les actions dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises

• Les permis B et poids lourds.

La liste des formations éligibles est accessible sur le site internet : www.moncompteactivite.gouv.fr.

Le CPF, ouvert à tous les salariés, est désormais alimenté en euros et non plus en heures, et ne peut être mobilisé qu'à la seule initiative ou avec l'accord exprès de son titulaire.

Les droits acquis au 31 décembre 2018 sont convertis à raison de 15€ de l’heure.

A compter de 2019, pour les salariés à temps complet et en l’état de la législation, l'alimentation du CPF se fait à hauteur de 500€ par année de travail dans la limite d'un plafond total de 5000 €.

Ces droits sont majorés pour les salariés n’ayant pas atteint le niveau V (CAP, BEP…). Ils bénéficieront quant à eux de 800€ par an, dans la limite de 8000€.

Pour les salariés à temps partiel travaillant moins de 50% du temps complet, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :

• 60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,

• ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.

L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié n'a pas à demander l'accord de son employeur et peut mobiliser ses droits à formation librement. Dans ce cas, il peut faire valider sa demande de formation par un conseiller en évolution professionnelle.

Les heures de formation inscrites sur le compte demeurent acquises en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire. Le CPF reste donc rattaché à la personne du salarié qui le conservera indépendamment des éventuelles périodes de transition au cours de sa carrière.

Les heures acquises au titre du Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le droit individuel à la formation (DIF) a disparu mais tout salarié disposant d’heures au titre de ce dispositif au 31 décembre 2014 peut les mobiliser au titre du CPF. Le solde des heures DIF est aussi monétisé.

Les heures de formation acquises au 31 décembre 2018 au titre du CPF et de l'ancien droit individuel à la formation (DIF) sont converties en euros, à hauteur de 15€ par heure acquises. L’utilisation de ces sommes est exclusivement réservée au financement de la formation.

A compter du 1er janvier 2015, ces heures doivent être inscrites par le salarié sur son espace personnalisé du site www.moncompteactivite.gouv.fr dans un compteur séparé afin qu’elles soient portées au crédit du CPF. En cas de demande de formation dans le cadre du CPF, les heures de DIF seront mobilisées en priorité.

En application de l’article 1-V de la loi du 5 mars 2014 créant le Compte personnel de formation (CPF), les heures précédemment acquises au titre du Droit individuel à la formation (DIF) pouvaient être mobilisées jusqu’au 31 décembre 2020. Au-delà de cette date, qu’elles aient été inscrites ou non sur le compte du bénéficiaire, les heures de DIF ne pouvaient plus être utilisées. L’article 8 de l’ordonnance du 22 août 2019 supprime cette caducité des heures de DIF au 1er janvier 2021.

Toutefois, pour pouvoir être prises en compte au titre du CPF, elles devront être inscrites sur le portail du CPF, par son titulaire, avant le 31 décembre 2020.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

A son initiative, tout salarié peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience qui permet de valider au cours de sa vie professionnelle des compétences acquises dans le cadre d’une activité professionnelle ou extraprofessionnelle. La vocation première de la VAE est intimement liée à une démarche individuelle de développement ou de recherche de pérennisation de l’employabilité du salarié concerné, et sans que cette démarche soit limitée ou obligatoirement conditionnée à une démarche de promotion interne au sein de l’entreprise.

Cette VAE permet :

• Soit l’acquisition totale ou partielle d’une certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) enregistrée dans le Répertoire National des Certifications Professionnelles,

• Soit la dispense d’un diplôme nécessaire pour obtenir une certification de niveau supérieur.

L’accompagnement d’une VAE peut être mis en œuvre dans le cadre du CPF.

L’obtention de la VAE sera l’opportunité de faire le point avec le manager notamment lors de l’entretien annuel et/ou professionnel, sur les opportunités que donne cette nouvelle qualification.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences est un dispositif qui consiste à « analyser ses compétences professionnelles et personnelles, aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ».

Le bilan de compétences correspond souvent à une envie de faire évoluer sa vie professionnelle, sans vraiment savoir dans quelle direction aller. Il permet alors de trouver ses propres réponses, d'élaborer de nouvelles pistes d'évolution, ou de vérifier la pertinence d'une idée (créer une entreprise, préparer une mobilité...) pour élaborer un projet d'évolution professionnelle concret, qui s'appuie sur ses compétences et ses motivations.

Il est obligatoirement réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise qui aide le bénéficiaire dans son questionnement. Le bilan de compétences peut être financé dans le cadre du CPF.

3.3. Gestion des demandes de formation

En outre, chaque salarié a droit après validation du plan de développement des compétences annuel à un retour systématique de la part de son manager quant à une demande de formation qu’il a formulée à ce titre.

Le salarié qui n’aurait pas eu de retour sur une telle demande s’adressera à son manager direct (N+1) qui s’engage à donner cette information au salarié. A défaut, le salarié pourra se référer au responsable hiérarchique N+2 ou au responsable ressources humaines qui reviendront vers le manager afin qu’il fasse un retour au salarié.

Article 4 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 5 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 6 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 7 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Haguenau.  

Fait à Mertzwiller, le 2 décembre 2019

Pour la Société BDR Thermea France

Pour les Organisations syndicales

Pour la CGT

Pour la CGT

Pour la CGT

Pour la CFE-CGC

Pour la CFE-CGC

Pour FO représentée

Pour FO

Pour FO