Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez BDR THERMEA FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES BDR THERMEA FRANCE

Entre

La société BDR THERMEA France (dénommée ci-dessous la société) au capital social de 222 288 696,00 €, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Strasbourg, sous le numéro 833 457 211, ayant son siège social situé 57 rue de la Gare – 67580 Mertzwiller France, et ses établissements, représentée par, Président ou agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

Ci-après « la Société »

Et

Les organisations syndicales suivantes :

Les délégués syndicaux de la société BDR Thermea France,

Délégué Syndical CFE CGC

Délégué Syndical CFE CGC

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical CGT

Délégué Syndical FO

Délégué Syndical FO

Délégué Syndical FO

Ci-après les « Organisations syndicales »

(La Société et les Organisations Syndicales ensemble dénommées les « Parties »)

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il vise à s’assurer de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes sur la base du diagnostic fait au sein de l’entreprise.

Le diagnostic (défini par la loi pour toutes les entreprises) pour BDR Thermea France est très positif puisqu’il atteint 93 points sur 100 et que la limite définie par la loi pour mettre en œuvre des actions est de 75 points.

Le présent accord fait également référence à la loi Avenir (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) qui est venue renforcer l'égalité professionnelle, avec son volet « égalité de rémunération » et « lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes ». Tout comme la visée de la loi, le présent accord a pour objectif de favoriser l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de renforcer les mesures de lutte contre les violences sexuelles et sexistes au travail.

La mise en place de cet accord égalité professionnelle est également l’occasion de rappeler que BDR Thermea France est signataire de la Charte Diversité depuis 2015. Cet engagement a pour finalité première de confirmer la nécessité de faire de la diversité une clé du bon fonctionnement de notre organisation multisites et multiculturelle. En effet, les différences de sexe, d’âge, de culture… sont synonymes de pluralité d’opinions, de conceptions différentes et d’éclairages multiples. Ainsi, la diversité est donc un facteur d’ouverture et de progrès.

C’est dans cette dynamique que l’ensemble des actions du présent accord sont déployées.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.

Article 2 : Diagnostic

Confère index égalité homme femme présenté en CSE.

Article 3 : Sensibilisation et actions de communication

Favoriser l’égalité professionnelle et la diversité au sein d’une entreprise passe par une sensibilisation active de tous les acteurs de l’entreprise. En effet, l’évolution durable des comportements implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des acteurs de l’entreprise aussi bien au niveau, des dirigeants, des ressources humaines, des managers et du personnel.

Ces actions de sensibilisation portent notamment sur :

• La présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise ;

• La présentation du guide diversité ;

• La présentation de l’accord d’entreprise ou du plan d’action et ses objectifs ;

• La prévention de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent ;

• L’accompagnement et le déploiement auprès de nos managers des prérequis en matière d’égalité professionnelle et de la diversité ;

Cette sensibilisation sera réalisée par tous moyen, affichage, mails, workshop et relayée par les managers.

La politique de sensibilisation est mise en œuvre par le biais de mixité dans les campagnes de communication, notamment en ce qui concerne les campagnes publicitaires ou dans le cadre des annonces de recrutement. Dans cette dernière hypothèse, les offres d’emplois internes comme externes ne font pas mention de l’identification du sexe.

Tous propos déplacés ou discriminatoires, sont reprouvés et pourront faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

INDICATEURS :

• Communication à minima annuelle.

• Aucune offre d’emploi mentionnant le sexe.

• Mise en place d’ateliers de réflexion autour de la Diversité et d’égalité professionnelle, pour sensibiliser les managers sur ces sujets.

• Parution de thématiques égalité professionnelle et diversité dans le Rapport RSE.

Article 4 : Domaines d’action

Les parties signataires ont décidé de s’engager sur les domaines d’action suivants :

• La rémunération effective

• L’embauche et la promotion professionnelle

• La formation

• L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• La lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes

Article 4-1 : La rémunération effective

Objectif : La politique salariale de l’entreprise est exclusivement basée sur les compétences et la contribution des salariés aux résultats.

L’encadrement et les partenaires sociaux sont invités à signaler toute situation d’inégalité. La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier les cas pour y apporter la solution adéquate en s’appuyant sur les travaux, études comparées et outils en cours de déploiement pour l’ensemble de nos sites.

Par ailleurs, la performance est aussi une mesure qui influe dans la rémunération du salarié. Celle-ci est donc à prendre en compte. En cas de refus, les explications seront données par la Direction des Ressources Humaines.

De plus, l’entreprise est particulièrement vigilante à la nécessité de garantir l’accès à l’égalité de rémunération entre les salariés, en particulier s’agissant de ceux dont le contrat de travail est suspendu pour congé parental d’éducation.

Pour atteindre l’objectif ci-dessus, un budget d’augmentation dédié est nécessaire. La mise en œuvre de cette action sera donc réalisée au rythme des possibilités de ce budget.

La Direction et les Partenaires sociaux tenteront de travailler en ce sens.

Actions à mener :

• Identifier les situations d’inégalité.

• Mise en place de benchmarks par fonctions, classifications et échelons.

Indicateurs : Evolution de la rémunération annuelle moyenne par sexe et catégorie.

Article 4-2 : L’embauche et la promotion professionnelle

4-2-1 : Embauche

Objectif : La société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures sur les seules compétences, expériences professionnelles, formation et qualification des candidats. Les processus de recrutements internes ou externes sont identiques et appliqués de la même manière, que les candidats soient des hommes ou des femmes.

L’entreprise rappelle qu’elle a depuis plusieurs années développé une politique diversité, à travers la signature de la Charte de la Diversité il y a 5 ans et la publication du guide de Diversité cette année.

Cette volonté d’égalité de traitement se traduit également dans les processus de recrutement, l’entreprise s’engage à maintenir cette politique de diversité et à faire vivre une charte de la diversité adaptée à l’entreprise.

Indicateurs :

• Pourcentage d’embauche et de promotion de femmes et d’hommes.

• Focus des embauches réalisées sur les postes à responsabilités

4-1-2 : Promotion professionnelle

Objectif : La société s’engage à garantir l’égalité de traitement dans la gestion des carrières, que les salariés soient des hommes ou des femmes notamment.

Les partenaires sociaux et la Direction ont signé en 2019 un accord de développement des compétences qui encadre l’accompagnement et le développement de la promotion professionnelle pour l’ensemble de nos salariés quel que soit son profil ou sa catégorie socio-professionnelle.

L’égalité de traitement dans la gestion des carrières est possible en garantissant à l’ensemble de nos salariés l’accès à : l’entretien professionnel, à la mobilité interne et aux dispositifs de formation professionnelle...

Ces actions d’accompagnement au parcours professionnelle doivent être accessibles aussi bien pour les femmes que les hommes.

Actions à mener :

• Entretien professionnel

Conformément à l’accord Développement des compétences, il est convenu, à compter de la campagne 2020 que le salarié devra bénéficier sur une période de six ans d’au moins 2 entretiens professionnels.

• Etat des lieux récapitulatifs du parcours professionnel du salarié

Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

• Mobilité interne

Ce dispositif favorise l’évolution d’un collaborateur ou d’une collaboratrice au sein de l’entreprise, soit par l’attribution d’un poste faisant appel à un niveau de responsabilités plus élevé, soit à des compétences nouvelles, différentes de celles exercées dans le poste précédent, la nouvelle fonction pouvant correspondre à un degré de responsabilités similaire.

Au sein de BDR Thermea France, la mobilité interne peut se faire via une proposition de changement de poste directement au salarié, dont les compétences et savoirs-être correspondant au besoin du poste.

Elle peut également faire l’objet d’un processus de recrutement interne : diffusion d’une offre, entretiens, décision de recrutement, proposition au candidat interne.

Il est entendu que chaque candidat interne à un changement de poste dans l’entreprise recevra une réponse écrite à sa candidature, ainsi que des explications sur cette réponse (en quoi il ne répond pas au profil, le cas échéant). Le retour fait au candidat, qu’il fasse suite à des entretiens ou à la simple étude de sa candidature, même ne répondant pas au profil recherché, est en lui-même un outil de développement de compétences. Il permet au candidat interne d’affiner son projet professionnel, et de mettre en œuvre les actions de développement des compétences qui lui permettront d’atteindre ses objectifs d’évolution.

Indicateurs :

• Information dès l’embauche du bénéfice de l’entretien professionnel.

• Taux de réalisation des entretiens professionnels selon la fréquence définie.

• Suivi des retours état des lieux récapitulatifs du parcours professionnel.

• Nombre de mobilité interne réalisée par sexe et catégorie socio-professionnelle.

• Mise en place, dans des cas spécifiques, de plan de développement personnel en fonction des axes de progrès individuels.

Article 4-2 : La formation

Objectif : la société s’engage à respecter un accès équilibré (proportionnel à la répartition) femmes - hommes, aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation et du CPF. La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société s’engage à appliquer une politique de formation exempte de discrimination. Ainsi, les femmes comme les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.

Actions à mener : lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, l’entreprise veille à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence.

Afin de faciliter son retour de congé parental d’éducation, le ou la salarié (e) est reçu (e) par sa hiérarchie avant la fin du congé pour arrêter les conditions de sa réintégration. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que toutes les actions de formation nécessaires.

Indicateurs :

• Bilan annuel des formations réalisées par sexe et catégorie socio-professionnelle.

• Nombre de formations dispensées aux salariés de retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental.

  Article 4-4 : L’articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

Article 4-4-1 : Droit à la déconnexion

Objectif : la société souhaite valoriser le droit à la déconnexion. Ainsi, les règles ci-dessous sont établies.

L’ensemble des salariés de la société bénéficient du droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé. Le salarié a le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Le salarié a le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Ces modalités devront prendre la forme de libertés et non d'obligations pour le salarié.

Le supérieur hiérarchique évitera également, sauf situation d’urgence, de solliciter le salarié au cours de ces périodes. Même si des courriels peuvent être envoyés, le salarié a le droit de ne pas les consulter et de ne pas y répondre.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Actions à mener : Des actions de sensibilisation et d’information seront organisées à destination des managers et des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Indicateurs : Nombre d’actions de sensibilisation et d’informations effectuées relatives au droit à la déconnexion.

Article 4-4-2 : Passage à temps partiel

Objectif : L’entreprise étudie toutes les demandes de temps partiel.

Action à mener : L’entreprise s’engage dans la mesure du possible à étudier les demandes de temps partiel en tenant compte de la nature du poste et/ou du service et de la charge de travail.

Indicateur : Nombre de salariés par sexe en temps partiel.

Article 4-5 : La lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes

Objectif : la société souhaite lutter contre les violences sexuelles et les actes sexistes qui interviendraient dans le cadre du travail. Ainsi, les règles ci-dessous sont établies.

Actions à mener : En sus de l’obligation d’information par tout moyen (ex : affichage) relatives au harcèlement sexuel, l’information portera aussi sur les voies de recours ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Désignation par le CSE de référents CSSCT : La désignation au CSE parmi ses membres d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (loi, art. 105 ; c. trav. art. L. 2314-1 modifié). Ce référent est désigné pour une durée prenant fin avec celle du mandat des membres élus du comité. L’objectif de cette mesure est de renforcer la capacité des élus à être identifiés par les salariés comme recours possible et à proposer des modalités d’action et de prévention en la matière. Nous rappelons que les membres de la CSSCT ont été désignés pour remplir le rôle de référent CSE pour la lutte contre les violences sexuelles et les actes sexistes.

Mission : faire remonter la problématique au RRH de périmètre

Désignation d’un référent RH : En outre sera désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (c. trav. art. L. 1153-5-1 nouveau). Il est convenu par le présent accord que ce référent sera le RRH de périmètre. Il sera l’interlocuteur en cas de problématique de cet ordre ; les référents CSSCT s’orienteront systématiquement vers lui pour procéder à l’accompagnement des salariés et à la résolution de la problématique, le cas échéant.

Indicateurs :

• Nombre d’actions de sensibilisation et d’information en matière de lutte contre le harcèlement, les violences sexuelles et actes sexistes avec un minimum d’une action par an.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra effet à compter du 29 septembre 2020 et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 29 septembre 2024.

A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 6 : Suivi de l’accord

Les domaines d’action du présent accord seront suivis annuellement à l’occasion d’un ordre du jour spécifique dans le cadre du CSE.

Article 7 : Communication et publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail ainsi qu’aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-2 du code du travail.

Il sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.

Fait à Mertzwiller, le 29 septembre 2020

Pour la Société BDR Thermea France

Directrice des Ressources Humaines BDR Thermea France

Pour les Organisations syndicales

Pour la CFE-CGC représentée par

Pour la CFE-CGC représentée par

Pour la CGT représentée par

Pour la CGT représentée par

Pour la CGT représentée par

Pour FO représentée par

Pour FO représentée par

Pour FO représentée par