ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

DU 1^er MARS 2020

ENTRE :

La société Eurofins Amatsi Analytics SAS, dont le siège est situé Parc de Génibrat à FONTENILLES (31470), SIREN 833 457 732, représentée par TITRE NOM PRENOM, agissant en qualité de Président Eurofins Amatsi Analytics SAS, ci-après dénommée «l’Entreprise »

D’une part,

ET

La délégation suivante :

- CGT, Organisation Syndicale, représentée par TITRE NOM PRENOM,

D’autre part,

Il a été conclu un accord sur l’organisation du temps de travail.

Préambule

Le présent accord se situe dans le contexte de la création de la société Eurofins Amatsi Analytics SAS, suite à la filialisation d’une grande partie des activités analytiques au sein de la division Bio Pharma Product Testing (BPT) du Groupe Eurofins.

Il est rappelé que cette filialisation conduit à la fin de l’application de l’accord collectif de cette société en matière de durée du travail à l’issue du délai de survie des accords de 15 mois.

C’est dans ce contexte que sont intervenues des réunions de négociations d’un accord portant sur l’organisation et la durée du travail.

C’est également dans ces conditions que les Parties conviennent de ce qui suit, étant précisé que le Présent Accord :

• Vaut accord de substitution pour ce qui concerne les salariés Eurofins Amatsi Analytics, qui étaient salariés de la société Amatsigroup,

• Annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, avenant, usages ou engagements unilatéraux qui auraient le même objet, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires et complémentaires, les horaires de travail.

Le présent accord est conclu en application de la loi n°2016-1088 du 08 août 2016, relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, laquelle vient adapter la législation existante en matière d’aménagement du temps de travail.

La mise en œuvre du présent accord s’appuie sur une responsabilisation de tous les acteurs de l’Entreprise au regard de la gestion des absences et de la nécessaire adéquation entre la charge de travail et les ressources humaines mobilisées pour y faire face, s’agissant de trouver le juste équilibre entre l’intérêt du personnel et le service attendu par les différents interlocuteurs de l’organisme.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-1 et suivants du Code du travail.

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société Eurofins Amatsi Analytics SAS.

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail de l’ensemble du personnel de l’Entreprise, titulaire d’un contrat de travail à temps complet, temps partiel, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L3111-2 du code du travail.

Article 2 - Définition du temps de travail

Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

N’est donc pas du temps de travail effectif le temps consacré par les salariés à des activités pour leur propre compte, et plus généralement les temps d’inaction comportant une maîtrise de leur temps par les salariés, notamment les temps de pause correspondant à une interruption réelle et identifiable de leur activité.

Ainsi, ne sauraient être inclus comme temps de travail effectif :

• Les temps de pause, notamment les temps de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf lorsque le salarié n’est pas libre de vaquer à ses occupations personnelles,

• Le temps de trajet domicile-lieu de travail, lieu de travail-domicile.

Durée légale du travail

La détermination du temps de travail est opérée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel de telle sorte que la durée du travail des salariés à temps plein, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1^er, soit considérée à 35 heures hebdomadaires ou son équivalent mensuel 151,67 heures ou son équivalent annuel plafonné à 1607 heures, ou à un maximum de 218 jours pour les cadres autonomes tels que définis par le législateur bénéficiant du forfait annuel en jours.

La période de référence correspond à l'année civile. Elle débute donc le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Pour les salariés travaillant à temps partiel, la détermination du temps de travail est celle opérée dans un cadre hebdomadaire, mensuel ou annuel inférieur à 35 heures hebdomadaire ou son équivalent mensuel 151,67 heures ou son équivalent annuel plafonné à 1607 heures.

Durées maximales du travail

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

• La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues par la loi,

• Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 42 heures.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres Dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

Horaires de travail

Conformément à l’esprit du préambule et aux dispositions de l’article L. 3121-48 et suivants du Code du travail, il est dérogé au principe de l’horaire collectif de travail et est conservée la pratique des horaires individualisés.

L’horaire de travail peut être réparti sur 6 jours ouvrables.

Les horaires et leurs aménagements sont déterminés en fonction de la charge de travail et des contraintes et nécessités de service dans le respect des durées maximales, quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives), de travail.

Dans le cadre des horaires individualisés, les salariés organisent leur temps de travail à l’intérieur :

• de plages fixes, correspondant à des périodes de présence obligatoire pour tous les salariés,

• de plages mobiles pendant lesquelles la présence du salarié est facultative.

Chaque journée est divisée en cinq périodes du lundi au vendredi :

- Plage variable du matin : 7h30 à 9h30,

- Plage fixe du matin : 9h30 à 12h00,

- Plage variable du midi : 12h00 à 14h00,

- Plage fixe de l’après-midi :14h00 à 15h30,

- Plage variable de l’après-midi :15h30 à 19h30.

Chaque salarié devra individuellement concilier ses horaires (plage fixe et plage variable) en fonction des besoins de l’entreprise. Pour se faire, un planning d’activité est défini au moins une semaine à l’avance afin de répondre aux exigences des cahiers des charges des clients.

Un changement d’horaire peut être nécessaire pour répondre à une variation d’intensité du travail liée à un surcroît ou à une baisse d’activité, à l’absence d’un salarié ou à une situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Les salariés sont informés des changements de leurs horaires non prévus par la programmation indicative en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, ce délai est d’au moins 6 jours ouvrables, sauf contraintes exceptionnelles liées notamment à des travaux urgents et/ou à une absence inopinée d’un salarié dont le remplacement est nécessaire pour assurer la continuité du service; dans ce cas, le délai est réduit à 2 jours ouvrables.

Pauses

La pause légale, prévue à l’article L. 3121-16 et l’article L.3121-17 du Code du travail, peut être confondue avec la coupure repas.

La coupure repas est de 30 minutes minimum.

modalités de déclaration du temps de travail

Considérant les spécificités de l’activité de l’entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent à distance, chez le client, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfaits jours, d’assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, un système impliquant la mise en place d’un mode de totalisation des heures travaillées permettant à chaque salarié d’être, à tout moment, renseigné sur le temps de travail effectivement accompli, et en conséquence, sur son crédit ou son débit d’heures, est mis en place.

C’est ainsi que, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la saisie de leur temps de travail devra être réalisée :

• par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers,

• à une fréquence quotidienne,

• en précisant les heures de début et de fin d’activité ainsi que le durée cumulée du temps de pause quotidien (pause repas et autres pauses). Ainsi, la saisie de l’amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne,

• sans présaisie automatique dans l’outil.

A la date de signature des présentes, il s’agit d’un système de badgeage dont le fonctionnement est détaillé dans un guide d’information portée à la connaissance de chaque salarié de l’entreprise.

Cet outil est paramétré en fonction des plages fixes et des plages variables telles que définies ci-dessus, dans le strict respect des horaires d’ouverture d’Eurofins Amatsi Analytics.

CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS PARTICULIERES

ARTICLE 3 - Modalités d’application du temps de travail pour les salariés travaillant à temps complet

Salariés concernés

Les dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble du personnel de l’Entreprise, à temps complet, quelle que soit la nature de leurs fonctions, à l’exception des salariés au forfait jour qui font l’objet des modalités précisées à l’article 5 du présent accord et aux salariés à temps partiel qui font l’objet des modalités précisées à l’article 4 du présent accord.

Modalités d’application du temps de travail

Durée annuelle du travail

Conformément à l’article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année. La période annuelle de référence retenue est l’année civile.

La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7h24 minutes de travail effectif par jour, sur 5 jours consécutifs.

Cette durée annuelle est proratisée pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés légaux.

En contrepartie de cette modalité d’aménagement du temps de travail légal, le personnel bénéficie d’une rémunération brute mensuelle lissée sur l’année, sur la base de 151,67 heures mensuelles en moyenne (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine), indépendamment des horaires réellement effectués, afin d’éviter une variation de la rémunération d’un mois à l’autre.

Modalités pratiques d’aménagement du temps de travail

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés concernés par le présent article est fixé à 37 heures (soit 7 heures 24 minutes par jour).

Heures supplémentaires

Le présent accord prévoit la possibilité de déroger au principe du décompte hebdomadaire des heures supplémentaires, selon les dispositions de l’article L3121-33 du Code du travail qui précise que le présent accord prévoit les taux de majorations des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ainsi que le contingent annuel.

Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, sur demande expresse de l’employeur (ce qui exclut les heures de report à l’initiative du salarié) :

• en cours de période de référence, dans le cadre de la semaine, les heures effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de 37 heures,

• à la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours de période.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse écrite de la hiérarchie (demande matérialisée par note ou par mail). En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

En tout état de cause, il ne peut être recouru aux heures supplémentaires qu’à titre exceptionnel, ou pour permettre le bon fonctionnement du service, après validation du responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires sur une semaine. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

Les heures supplémentaires ne doivent pas entraîner un dépassement de la durée maximale légale du travail.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord. Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée de 37 heures de travail effectif et du report d’heures.

A la demande du salarié, ces heures pourront être compensées sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre au fil de l’eau au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires. A défaut, à la fin de l’année, le temps de repos acquis sera rémunéré. Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle.

Les dates des journées ou demi-journées de repos compensateur sont fixées à l’initiative du salarié et en accord avec l’employeur :

• sur la période annuelle de référence pour les heures supplémentaires constatées en cours de période de référence (heures supplémentaires au-delà de 37 heures hebdomadaires),

• sur la période annuelle de référence suivante pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires en référence à l’article L.3121-28 du Code du Travail.

Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention du compteur du logiciel de gestion de temps.

En cas d’impossibilité de programmer tout ou partie des jours de repos compensateur sur ces périodes, l’employeur procèdera au paiement des heures supplémentaires équivalentes à ce repos.

En période de forte activité, la Direction se réserve le droit de procéder au paiement des heures supplémentaires sous forme de rémunération ou de laisser la possibilité au salarié de positionner ces heures supplémentaires dans le compte épargne temps et non sous forme de repos, afin de ne pas désorganiser l’activité de l’entreprise.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié n’ait pu bénéficier de son repos compensateur de remplacement ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, ce dernier reçoit une indemnité rémunérée, ayant le caractère de salaire, correspondant à ses droits acquis.

Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas pour autant que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l’ensemble des salariés.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires :

• doivent être précédées d’une consultation du Comité Social et Economique,

• sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles applicables rappelées ci-dessus, et donnent lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos correspondant à 100% des heures supplémentaires accomplies. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.

Modalités d’aménagement du temps de travail

Octroi et Prise de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT)

Principe

Afin d’atteindre un horaire annuel moyen égal à 1607 heures (soit 151,67 heures en moyenne par mois), les salariés concernés par le présent article bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (JRTT).

Acquisition des JRTT

• Période d’acquisition

La période d’acquisition des JRTT est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année.

• Détermination du nombre de JRTT

Concernant les modalités de 37 heures hebdomadaires, le nombre de JRTT est de 13 jours sur l’année civile, pour les salariés bénéficiant d’un droit intégral à congés payés sur la période annuelle de référence.

Toutes les périodes d’absences du salarié, quel que soit le motif que ce soit, dès lors qu’elles ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, entraînent une réduction proportionnelle du nombre de JRTT (congé maladie, congés maternité et paternité, congé sans solde, congé parental…).

Le nombre de jours RTT sera réduit au prorata de la durée de l’absence selon les modalités suivantes et arrondi à l’entier le plus proche : [(nombre de jours travaillés dans l’entreprise dans l’année – nombre de jours d’absence) × nombre total de jours RTT dans l’année] / nombre de jours travaillés dans l’entreprise dans l’année.

• Modalités de prise des JRTT

Les JRTT sont fixés à l’initiative du salarié. En conséquence, le salarié doit répartir ses JRTT sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année. La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Ce(s) jour(s) est (sont) planifié(s) au moins 2 semaines à l’avance, d’un commun accord entre le salarié et la hiérarchie, sauf cas exceptionnels.

La prise de JRTT est possible par journée complète ou par demi-journée. Le salarié peut poser jusqu’à deux jours de RTT maximum consécutifs, pouvant être accolés aux congés payés.

Les jours de RTT doivent être posés comme suit ci-dessous :

• La moitié de ces JRTT : le 1^er semestre de l’année N,

• L’autre moitié de ces JRTT : le 2^ème semestre.

Ces jours sont laissés à l'initiative des salariés et sont soumis à l'autorisation de leur responsable hiérarchique, étant précisé que la prise de JRTT doit permettre d’assurer un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chacun de manière équitable la possibilité de prise de jours de repos.

Les salariés peuvent également transférer les JRTT non pris à la fin de la période concernée sur leur Compte Epargne Temps (s’ils sont éligibles).

Ces JRTT visés par le présent article peuvent éventuellement être accolés aux jours de congés payés légaux, conventionnels ou aux week-ends et/ou jours fériés chômés.

Toute demande de modification de la date fixée pour la prise des JRTT est notifiée au salarié 7 jours au moins avant la date à laquelle la modification doit intervenir.

Il ne sera pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence d’acquisition. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les JRTT avant la fin de la période d’acquisition, ces JRTT seront perdus.

Par exception, si le salarié :

• A été dans l’impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année civile, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois de l’année civile suivant son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis avant l’arrêt maladie.

• A été dans l’impossibilité de prendre ses RTT restants du fait d’un congé maternité, le salarié pourra les reporter afin de les prendre dès son retour de congé maternité et dans les trois mois de l’année civile suivant son retour. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis avant le départ en congé maternité.

• Impact des arrivées / départs en cours de période

• En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet,

• Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année.

Le nombre de JRTT sera calculé au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif sur la période considérée.

En cas de rupture du contrat de travail, les jours restant à prendre au titre de la réduction du temps de travail sont rémunérés par le versement d’une indemnité compensatrice.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à 35 heures, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables;

• s’il apparaît que la durée hebdomadaire moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à 35 heures, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Report d’heures

En application des dispositions de l’article L3121-48 et l’article L 3121-51 du Code du travail, le salarié peut reporter des heures d'une semaine à une autre, dans la limite de 2 heures.

Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 8 heures à la fin de chaque mois. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Ainsi, les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative, en sus de la durée de 37 heures, dans les limites visées ci-dessus pour se constituer un crédit d’heures, ne sont pas des heures supplémentaires.

Gestion des absences

Interdiction de récupération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.

Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires ou complémentaires

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires ou des heures complémentaires.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures supplémentaires.

Article 4 – Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Le travail à temps partiel peut être mis en œuvre :

• soit à l’initiative de l’employeur, avec l’accord du salarié concerné,

• soit à la demande du salarié.

Durée du travail

Tous les salariés à temps partiel pourront se voir appliquer, avec leur accord, une répartition de leur temps de travail sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L. 3123-1 et suivants du Code du travail, dans les conditions décrites ci-après.

Périodes de référence

La période de référence de décompte du temps de travail est l’année civile (1er janvier au 31 décembre de l’année).

Pour les salariés embauchés au cours de la période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société au cours de la période annuelle de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Ces mêmes modalités sont appliquées aux salariés passant à temps partiel au cours de la période annuelle de référence.

Durée hebdomadaire moyenne de travail sur la période de référence et horaire hebdomadaire de travail

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés sera un horaire moyen.

Compte tenu de la variation des horaires hebdomadaires, la durée annuelle de travail est définie en fonction :

• de la base horaire hebdomadaire moyenne contractualisée avec le salarié concerné,

• du nombre de jours de congés et repos acquis sur la période de référence,

• du nombre de jours fériés chômés.

Elle sera nécessairement inférieure à la durée légale de 1607 heures. L’horaire quotidien de travail des salariés concernés par le présent article est fixé à 7 heures 24 minutes par jour en moyenne, en fonction des aménagements du temps de travail des différents sites.

Les horaires hebdomadaires pourront être répartis sur 6 jours, du lundi au samedi.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés sera un horaire moyen.

jrtt pour les salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel, ayant un horaire quotidien de 7 heures et 24 minutes, bénéficient de JRTT, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail sur l’année, par comparaison avec un salarié à temps plein.

Dans le cas où le nombre de JRTT résultant de ce calcul n’aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure.

Les modalités de pose des JRTT des salariés à temps partiel sont les mêmes que celles des salariés à temps plein.

Report d’heures

Les salariés à temps partiel pourront bénéficier d’horaires individualisés dans les mêmes conditions et modalités que les salariés à temps complet (cf. article 3.3.2), sous réserve notamment du respect des durées quotidiennes maximales de travail, ainsi que du système de report d’heures.

Les salariés pourront reporter des heures d'une semaine à une autre, dans la limite de 2 heures. Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 8 heures à la fin de chaque mois. Ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures complémentaires, pourvu qu'elles résultent d'un libre choix du salarié.

Le report d’heures de travail ne pourra conduire les salariés à atteindre la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail d’un salarié à temps complet.

En outre, les heures de travail réalisées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de travail, du fait du report d’heures, ne sauraient, en aucun cas, être assimilées à des heures complémentaires.

Durée minimale hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures, sauf demande expresse du salarié pour une durée inférieure.

Interruption d’activité

L’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité (hors site), cette interruption d’activité étant limitée à 2 heures maximum.

Exemple : Un salarié à temps partiel peut travailler de 8 h à 10 h puis de 11 h à 15 h. Une seule coupure, une interruption de moins de 2 heures.

Modification de l’horaire hebdomadaire de travail prévisionnel (notamment quant aux jours travailles) Hors report d’heures 

Un changement de l’horaire hebdomadaire de travail (ou jours travaillés) pourra intervenir exceptionnellement et en fonction des besoins de l’entreprise et notamment dans les cas suivants:

• commande spécifique d’un client,

• surcroît d’activité,

• absence d’un salarié, (dans cette hypothèse, la modification ne pourra concerner qu’un ou plusieurs salariés de même compétence ou du même service ou pôle), 

• participation à une réunion, une formation, un stage,

• situation exceptionnelle nécessitant notamment d’assurer la sécurité des biens et des personnes.

Dans une telle hypothèse, les salariés concernés en seront informés, par écrit, au moins 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet.

Lissage de la rémunération

Les salariés à temps partiel concernés bénéficient d’une rémunération brute mensuelle lissée sur la base de la durée du travail prévue au contrat de travail, indépendamment des horaires de travail réellement effectués.

Absences

Interdiction de récupération

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels le salarié a droit en application de stipulations conventionnelles ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne peuvent donner lieu à récupération.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d’absence rémunérée ou indemnisée par l’employeur (congés payés, périodes d’arrêt de travail donnant lieu à maintien de salaire...), la rémunération est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Les absences non rémunérées ou non indemnisées par l’employeur (congés sans solde, périodes d’arrêt de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire, absence injustifiée, congé sabbatique…) donnent lieu à une réduction de salaire équivalente au nombre d’heures de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé.

Incidence des absences sur le décompte des heures complémentaires

Les absences assimilées à du temps de travail effectif sont prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour le décompte des heures complémentaires.

Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé sur toute la période de référence, une régularisation est effectuée au terme de la période de référence ou à la date de cessation du contrat de travail selon les modalités suivantes :

• s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est supérieure à la durée contractuelle de travail, il lui sera accordé un complément de rémunération équivalent aux heures effectuées et non payées incluant, le cas échéant, les taux de majoration applicables;

• s’il apparaît que la durée moyenne du travail du salarié sur sa période de présence est inférieure à la durée contractuelle de travail, une retenue sera effectuée, soit sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail, soit sur les salaires des mois suivants le terme de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail s’applique de la même manière que pour les salariés à temps plein (article 3.2.5).

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel peuvent être conduits à effectuer des heures complémentaires à la seule demande de l’employeur.

Les heures complémentaires ne concernent pas les salariés à temps partiel dans le cadre de leur congé parental.

Les heures complémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée du travail prévue par le contrat du salarié, sous réserve d’une demande expresse de l’employeur.

Sont seules considérées comme des heures complémentaires, sur demande expresse de l’employeur :

• en cours de période de référence, dans le cadre de la semaine, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat (à la demande de l’employeur, c’est-à-dire hors hypothèse de report d’heures),

• à la fin de la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne annuelle contractuelle de travail, déduction faite des heures complémentaires déjà décomptées en cours de période (hors hypothèse de report d’heures).

Les heures complémentaires réalisées ne doivent pas représenter plus du tiers de la durée du travail figurant dans le contrat de travail du salarié et ne doivent pas avoir pour effet de porter le temps de travail au niveau de l’horaire de référence des salariés à temps plein.

Les heures complémentaires effectuées dans la limite du 10ème de la durée fixée au contrat donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.

Chacune des heures effectuées au-delà de ce 10ème par le salarié donne lieu à une majoration de salaire de 25%.

Toute demande de réalisation d’heures complémentaires doit respecter un préavis de 3 jours.

Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au prorata de leur temps de travail, de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant dans la société, résultant du Code du travail, de la Convention Collective ou des accords d’entreprise.

L’Entreprise s’engage à réserver aux salariés à temps partiel un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

A leur demande les salariés à temps partiel peuvent être reçus par un membre de la direction afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.

Mesures destinées à favoriser le passage d’un temps partiel à un temps plein et d’un temps plein à un temps partiel

Chaque salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle ou aux emplois équivalents qui seraient créés ou qui deviendraient vacants au sein de la société.

La liste de ces emplois est communiquée par affichage préalablement à leur attribution.

Au cas où un salarié intéressé ferait acte de candidature à un tel emploi, sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans le délai raisonnable suivant sa demande.

A l’inverse, les salariés à temps plein qui souhaiteront occuper un emploi à temps partiel, sont invités à faire part de leur demande à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé.

Cette demande doit préciser la durée du travail souhaitée, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle doit parvenir au chef d’entreprise au moins six mois avant cette date.

Le chef d’entreprise doit répondre au salarié concerné par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre récépissé dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande du salarié.

La demande peut être rejetée si le passage à temps partiel du salarié intéressé est susceptible d’engendrer des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise. Dans cette hypothèse le chef d’entreprise doit exposer de façon circonstanciée les motifs de son refus.

Il peut également refuser d’accéder à cette demande en justifiant l’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié et l’absence d’emploi équivalent.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est établi en respect de la législation en vigueur.

Article 5 : Dispositions applicables aux salariés adhérAnts au forfait jours

Principe : conventions de forfait annuel en jours

Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés adhérents au forfait jour de la société Eurofins Amatsi Analytics, à l’exception des cadres dirigeants définis à l’article 1^er du présent accord.

La nature des fonctions exercées par certains salariés ne se prête pas facilement à la définition d’un horaire précis, ni à la mise en œuvre d’un décompte horaire régulier.

Les salariés, disposant dans leurs fonctions d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps (amplitude journalière du travail, programmation des journées travaillées et non travaillées...), doivent conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés.

En effet, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent d’une part, et de l’autonomie dont ils disposent pour organiser leur emploi du temps et la réalisation de leur mission, dans le respect des délais transmis par le supérieur hiérarchique, d’autre part, leur temps de travail ne peut pas être prédéterminé.

Ainsi, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article peut être aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites avec chaque salarié concerné.

Catégorie des salariés concernés

Seules certaines catégories de salariés peuvent être concernées par ce type de convention, à partir du niveau 5C :

• les salariés dotés de fonctions commerciales,

• Certains salariés opérationnels ou fonctionnels, à savoir ceux dont les responsabilités impliquent intrinsèquement la gestion d’aléas, de contraintes et de situations d’urgence ou non programmables ne permettant pas une prédétermination des horaires de travail, tels que les responsables de service…

Conclusion d’une convention individuelle de forfait jours

Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés.

Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord et comporteront les mentions exigées conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail.

Au sein des catégories professionnelles définies à l’article 5.2, la convention de forfait en jours travaillés sur l’année intervient par accord mutuel écrit entre le salarié et la hiérarchie.

L’adhésion à ce dispositif se formalise par la signature d’une convention individuelle de forfait (contrat de travail ou avenant), qui explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle fait référence au présent accord et énumère :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité

• le nombre de jours travaillés dans l'année

• la rémunération correspondante

• le nombre d'entretiens

• le respect des durées maximales de travail et le droit à la déconnexion.

Il est établi que toute proposition à la convention est liée au poste occupé par le salarié au moment de sa conclusion et n’est en aucun cas liée à la personne même du salarié.

Durée du travail

La durée du travail des salariés relevant du présent article est déterminée en nombre de jours sur l’année. Ce nombre de jours est fixé à 214 jours travaillés (incluant la journée de solidarité) par année civile complète sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés autonomes ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d’un forfait annuel inférieur à 214 jours. Ces salariés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant 214 jours.

Le temps de travail des salariés forfait jours peut être réduit et proratisé en fonction de leur temps de présence.

Par exemple :

• Un salarié au forfait jours, qui travaille 50% d’un forfait de 214 jours, travaillera 107 jours par an,

• Un salarié au forfait jours, qui travaille 80% d’un forfait de 214 jours, travaillera 171 jours par an,

• Un salarié au forfait jours, qui travaille 90% d’un forfait de 214 jours, travaillera 193 jours par an.

Le personnel concerné bénéficie par voie de conséquence d’un certain nombre de journées de repos en sus des congés légaux et conventionnels et des jours fériés. Ce nombre de jours de repos est amené à fluctuer chaque année en fonction du nombre réel de jours ouvrés sur l’année civile concernée.

L’information du nombre de jours de repos est faite, aux salariés, en début d’année civile par voie d’affichage ou par voie électronique.

Le nombre de jours de repos pour un salarié forfait jours sur l’année civile est égal :

Au nombre de jours de l’année desquels on déduit :

• par principe les samedis et dimanches (2 jours par semaine dont le dimanche)

• 25 jours ouvrés de congés payés

• les jours fériés (hors samedi et dimanche)

• le nombre de jours normalement travaillé pour un forfait jours

En cas d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année, le nombre de jours de repos est calculé au prorata de sa période d’emploi sur la même année. Le résultat ainsi obtenu est arrondi à l’unité supérieure.

Le nombre de jours de repos pour un salarié forfait jours pour une période inférieure à l’année civile est donc égal au nombre de jours de la période concernée desquels on déduit :

• par principe les samedis et dimanches de cette période (2 jours par semaine dont le dimanche)

• le nombre de jours de congés payés acquis sur la période (2,08 jours ouvrés / mois)

• les jours fériés (hors samedi et dimanche) sur la période

• le forfait jours de 214 jours proratisé sur la période (nombre de jours de la période / 365 jours)

Le nombre de jours de repos pour un forfait annuel réduit en jours pour une période inférieure à l’année civile est égal au nombre de jours de la période concernée desquels on déduit :

• Par principe les samedis et dimanches de cette période (2 jours par semaine dont le dimanche)

• Le nombre de jours de congés payés acquis sur la période (2,08 jours ouvrés / mois) les jours fériés (hors samedi et dimanche) sur la période

• le forfait jours de 214 multiplié par le forfait réel (x%) jours proratisé sur la période (nombre de jours de la période / 365 jours)

Dispositions relatives aux jours de repos

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos résultant de l’application du présent article peuvent être pris par journée(s) consécutives ou non et accolés ou non aux congés payés.

Ils sont pris à l’initiative du salarié au forfait jour concerné selon les nécessités de son activité et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’au moins 2 semaines. La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l’année.

Il est expressément précisé que, nonobstant le respect de ce délai de prévenance, et pour des raisons liées aux impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de demander le report de la date des jours de repos pris à l’initiative des salariés dans l’hypothèse où plusieurs personnes d’un même service auraient choisi de partir en repos à des dates identiques et que cela ait une incidence sur le bon fonctionnement du service.

En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report est imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos.

L’employeur avise les salariés intéressés de ce report 6 jours ouvrés au moins avant la date fixée pour la prise de ces jours de repos.

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’extérieur de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf rupture du contrat de travail et sauf hypothèse de suspension du contrat de travail les ayant empêchés de bénéficier de leurs jours de repos (par exemple pour maladie).

Par exception, si le salarié :

• A été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année civile, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois de l’année civile suivant son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis avant l’arrêt maladie.

• A été dans l’impossibilité de prendre ses jours de repos restants du fait d’un congé maternité, le salarié pourra les reporter afin de les prendre dès son retour de congé maternité et dans les trois mois de l’année civile suivant son retour. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de repos acquis avant le départ en congé maternité.

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata temporis du nombre de jours de travail effectif sur la période considérée.

Le salarié pourra poser ses jours de repos dans le compte épargne temps, s’il y est éligible.

Dans l’hypothèse où le salarié au forfait jour concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il peut prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus est opérée sur le dernier salaire.

A l’inverse, en cas de rupture anticipée du contrat de travail, pour quelque cause que ce soit, les jours de repos acquis mais non pris donnent lieu à indemnité compensatrice.

Paiement des jours de repos – suivi

Les journées de repos prises sont rémunérées sur la base du maintien de salaire mensuel.

Les salariés autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours travaillés sont donc rémunérés selon un forfait figurant sur leur bulletin de salaire.

Les bulletins font apparaître la mention « forfaits annuel en jours : X jours » (214 jours maximum).

La rémunération correspondante est lissée sur l’année, tient compte des missions et responsabilités confiées aux salariés concernés et inclut toutes les sujétions auxquelles ces salariés sont soumis dans l’exercice de leurs fonctions.

En cas d’absence et de départ de l’entreprise en cours d’année

Le nombre de jours de repos n'est pas impacté en cas d'absence.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année :

• les éventuels jours de repos non pris seront obligatoirement posés pendant le préavis ou, en l’absence de préavis, seront rémunérés au taux journalier ;

• les éventuels jours de repos pris en trop seront déduits du solde de tout compte du salarié.

Dépassement du forfait annuel jours : modalités de renonciation a des jours de repos

Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jours sur l’année peut, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit, sous forme d’un avenant à la convention de forfait, qui est conclu pour l’année de dépassement et qui peut être renouvelé chaque année.

Le nombre de jours travaillés sur l’année peut dans ce cadre être porté au maximum à 235 jours.

Aucune sanction ne peut être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention de forfait.

La rémunération afférente au dépassement

Lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération supplémentaire, un avenant à la convention de forfait est conclu avec l’employeur.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est égal à 10 %.

Repos quotidien – Repos hebdomadaire

Les salariés au forfait jour organisent leur temps de travail dans le respect de la législation, des règles de fonctionnement de la société et conformément aux nécessités de leur mission.

Ainsi, l’employeur s’assure que le décompte effectif des jours travaillés, ainsi que des repos journaliers (11 heures) et hebdomadaires (24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures au total), soient bien respectés (Articles L 3121-62).

Décompte du temps de travail

Le salarié autonome enregistre le suivi de travail/absence sur le logiciel de gestion de temps mis en place dans le cadre de cet accord :

• le nombre et la date des jours travaillés,

• le nombre, les dates et qualifications des jours non travaillés (jours de repos forfait jours, congés payés, fériés…).

Le salarié autonome confirme par ses décomptes de temps de travail, qu’il a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.

Les décomptes de temps de travail sont tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Il est établi chaque année, conformément à l’article D.3171-16 (bilan social ou rapport annuel) du Code du travail, un récapitulatif du nombre de journées travaillées par salarié.

droit à la déconnexion

L’entreprise mettra en œuvre toute procédure permettant de s’assurer que les salariés en forfait jours bénéficient de leurs droits à repos, notamment par le biais, d’une information des salariés sur le fait que la Direction n’impose pas de réponses aux sollicitations par voie électronique hors horaires d’ouverture de l’entreprise.

Les salariés en forfait-jours ne travaillent donc pas pendant ces périodes, sauf circonstances exceptionnelles.

Entretien annuel individuel des salariés autonomes

L’amplitude des journées d’activité et la charge de travail des salariés au forfait annuel en jours doivent rester raisonnables.

L’objectif de l’entreprise est donc d’assurer la meilleure répartition possible dans le temps du travail des salariés concernés.

En conformité avec l’article L3121-65 du Code du travail et à la demande de l’ensemble des partenaires sociaux, un entretien annuel individuel est organisé par l’employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

L’entretien porte sur :

• L’organisation du travail,

• L’évaluation et le suivi de la charge de travail,

• L’équilibre entre vie privée et vie professionnelle afin que l’amplitude soit raisonnable pour assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

• La rémunération du salarié.

Cet entretien fait l’objet d’un support d’entretien spécifique.

Cet entretien est conduit par le responsable hiérarchique, à la lumière notamment des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.

A tout moment et en cas de besoin, le salarié peut solliciter un rendez-vous avec la Direction ou les Ressources Humaines, sans l’intermédiaire de son responsable hiérarchique direct.

Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l’employeur communique aux représentants du personnel un bilan général sur le recours et la gestion des conventions de forfait annuel en jours.

Article 6 – CONGES PAYES

6.1. congés annuels

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet.

Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié.

6.2. modalités de prises des congés payés

Sauf accord collectif contraire, la période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1.

Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible.

Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices aux réunions familiales ou amicales, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible du fait de l'absence des clients, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs de congés entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés.

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre, sur la période annuelle, la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans l’accord CET.

Si les congés non pris ne l'ont pas été, du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report sur le mois de juin de l’année N+1 sera possible.

Les dates de ces congés seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la DRH pourra être saisie pour arbitrer.

Par ailleurs, tout salarié, qui du fait d'une période de maladie, de maternité ou de congé parental, serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés.

À défaut, les congés non pris seront perdus. En cas de difficulté, la direction des ressources humaines pourra être saisie pour arbitrer.

II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, la direction des ressources humaines pourra être saisie afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties.

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits de congés prévisionnels à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. La pose des congés pourra intervenir ultérieurement.

La demande de congé devra être déposée dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d'une semaine calendaire.

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires (une semaine si le congé est d'une durée inférieure à 7 jours) suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis.

CHAPITRE 3 – JOURS SPECIFIQUES

Article 7 – don de CONGES PAYES, jrtt et de jours de repos

Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

La loi du 31 janvier 2018, « créant un dispositif de don de jours de repos non pris au bénéfice des proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou présentant un handicap » est venue élargir le don de jours de congé, RTT et de jours de repos.

Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.

Ce proche peut être :

• soit la personne avec qui le salarié vit en couple,

• soit son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4^ème degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,

• soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent Accord, que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses congés payés, JRTT ou jours de repos acquis dans la limite de :

• soit les jours correspondant à la 5^ème semaine de congés payés,

• soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),

• soit un autre jour de récupération non pris.

Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Les jours de congés payés, JRTT et jours de repos doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau.

Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que, par conséquent, un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.

Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet.

Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Le Direction informera la Commission de suivi du présent accord du nombre de JRTT et de jours de repos ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulée.

Article 8 - JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

8.1. rappel à la loi

Les lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Selon l’article L3133-7 du code du travail, elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

8.2. durée de la journée de solidarité

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

Pour les salariés soumis à un nombre annuel de jours de travail, cette durée est fixée à une journée de travail d’une durée de 7 heures. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.

8.3. prise en charge de la journée de solidarité

Les parties signataires conviennent que la journée de solidarité soit prise en charge intégralement par l’entreprise.

A ce titre, l’Entreprise ne déduira plus de JRTT ou de jours de repos aux salariés.

Article 9 - JOURNÉEs POUR ENFANTS MALADES

Pour l’ensemble des salariés, l’Entreprise a mis en place l’octroi de quatre journées de congé rémunérées pour enfant malade (de moins de 15 ans) par an et par salarié. Ces journées peuvent se fractionner en demi-journées et/ou se cumuler entre-elles.

Ce congé est attribué sans condition d’ancienneté.

Article 10 - JOURNÉEs POUR hospitalisation

Les parties décident de mettre en place un congé spécifique pour hospitalisation afin d’accompagner les salariés dans les difficultés de la vie.

Ce congé est attribué sans condition d’ancienneté.

Ainsi, sur justification d’hospitalisation, les salariés ont droit à deux jours rémunérés par an, pour accompagner leur enfant ou conjoint en cas d’hospitalisation.

Article 11 - CONGES POUR ANCIENNETE

La Direction a décidé d’octroyer un congé supplémentaire pour ancienneté.

A ce titre, l’ensemble des salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté bénéficiera d’un congé supplémentaire par an.

Article 12 – médaille du travail bpt

Lors des réunions de négociations, les Parties ont discuté sur le fait de mettre en place un événement lié à la médaille du travail afin de récompenser la fidélité de ces salariés, selon certains critères et modalités qui seront précisées dans un accord spécifique.

Néanmoins, il apparaissait important aux deux Parties de le mentionner dans cet accord.

Article 13 - SUIVI de l'accord

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives à l’aménagement du temps de travail ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’ensemble des parties signataires.

Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

Tous les syndicats représentatifs ayant un délégué syndical dans l’entreprise, même non signataires du texte initial seront convoqués à la négociation de l’avenant de révision.

Les dispositions de l'accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l'état.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables à l'ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord, dès lors que l’avenant aura été déposé en respect des règles légales et règlementaires en vigueur.

Une Commission de suivi est mise en place afin d’examiner toutes les questions relatives à l’interprétation ou l’application du présent accord.

Celle-ci est composée :

• De deux salariés dont au moins un délégué du personnel ayant participé à la négociation,

• De l’employeur ou son représentant.

Cette commission se réunit au moins une fois par an, afin d’examiner les conditions de mise en œuvre de cet accord et de décider de son éventuelle adaptation aux évolutions législatives et réglementaires à venir.

Ensuite, il appartient aux représentants du personnel de reconsidérer la pertinence de ces dispositions contractuelles.

Article 14 - Application de l'accord

Durée de l'accord, révision et dénonciation

• Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1^er mars 2020.

• Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord ; la demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une réunion devra alors être organisée dans le délai de 2 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

• L'Accord et ses avenants éventuels pourront également être dénoncés, partiellement ou en totalité, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.

Dans cette hypothèse, la direction et les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

Sous réserve de la signature d'un nouvel accord, la constitution de nouveaux droits sera alors interrompue.

adhésion

Toute organisation syndicale de salariés, non signataire du texte initial, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion sera valable à partir du jour suivant celui de l’accomplissement de l’intégralité des formalités légales de dépôt.

La notification devra également en être faite, dans un délai de 8 jours, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord

En cas de modification des textes législatifs ou réglementaires ayant une incidence sur certaines des dispositions de l'Accord, celles-ci s'appliqueront de plein droit. Les signataires se rencontreraient alors si nécessaire pour discuter des modifications inférées et prévoir éventuellement un avenant.

En cas de différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application de l'Accord, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande afin de régler ledit différend. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Au besoin, les parties pourront organiser une seconde réunion.

En tout état de cause, pendant toute la durée de ce processus, les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse liée au différend qui les oppose.

Article 15 – PUBLICITE

Le présent accord est déposé en deux exemplaires signés des parties (une version sur support papier et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes du ressort du lieu où a été conclu le présent accord, ainsi qu’un exemplaire à la Commission Paritaire de Branche pour les entreprises du médicament, pour information. Selon le Décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Il sera également remis à l’ensemble des parties signataires et affiché au sein de l’entreprise.

Les avenants éventuels apportés à cet accord seront soumis aux mêmes règles de publicité.

Fait à Fontenilles

Le 06 février 2020

En quatre exemplaires originaux

Pour la Délégation du personnel : Pour la société :

TITRE NOM PRENOM, TITRE NOM PRENOM,

Déléguée Syndicale CGT Président