La société dénommée SANITAIRE SERVICE, société par actions simplifiée au capital de 1 821 605 euros, dont le siège social est 40 Rue des Chênes, 53940 SAINT-BERTHEVIN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 833 581 192 RCS Laval Représentée par *** en sa qualité de Président

en l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de comité social et économique, a proposé à ses salariés le projet d’accord ci-dessous.

Ce projet d’accord aura valeur d’accord collectif dès lors qu’il aura été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

Il est préalablement rappelé ce qui suit :

La société SANITAIRE SERVICE exerce une activité de négoce au détail d'articles de sanitaires, électricité, plomberie, chauffage.

Elle emploie actuellement 14 salariés (personne physique) et 1 apprenti.

Toutefois, son effectif habituel se situe en-deçà de onze salariés, ce qui ne rend pas obligatoire la mise en place d’un comité social et économique.

Afin de prendre en considération les variations de l’activité de l’entreprise au cours de l’année, il a été réfléchi à un mode d’aménagement du temps de travail qui permette de quitter le caractère hebdomadaire de la détermination des heures supplémentaires et de mettre en place une certaine souplesse dans l’organisation de l’entreprise.

C’est dans ces conditions que la société a rédigé le présent accord portant aménagement du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine en application des dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.

Ceci exposé, il est convenu ce qui suit :

Titre I – Dispositions générales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié sédentaire de la société SANITAIRE SERVICE, travaillant à temps plein.

Il concerne en revanche aussi bien les salariés en contrat à durée indéterminée que les salariés en contrat à durée déterminée ou intérimaires, sous les précisions évoquées ci- dessous.

Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et notamment de l’article L2232-21 dudit code lequel traite des modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés.

Il est relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et s’inscrit dans le cadre des articles L.3121-1 et suivants du code du travail.

Il prévaut, dans les conditions légales, sur les accords de niveaux différents et sur les accords de branche lorsqu’il en est stipulé ainsi par la loi.

Article 3 – Définition générale du travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

A cela s’ajoute les périodes non travaillées mais assimilées par la loi à du travail effectif. Il en est ainsi, par exemple et sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif :

• Des jours de congés payés,

• Des périodes d’absence pour maladie professionnelle ou accident de travail dans la

limite d’un an,

• Des congés maternité, paternité ou d’adoption,

• De la période de préavis non effectuée à la demande de l’employeur, …

En revanche, ne sont pas considérées comme du travail effectif :

• Les temps de restauration,

• Le temps nécessaire aux opérations d'habillage et de déshabillage, lorsque le port d'une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles ou le règlement intérieur applicables à l’entreprise dans laquelle le salarié se rend,

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail.

Ces temps ne sont donc pas pris en compte dans le calcul de la durée du travail, ni dans la détermination du nombre d’heures supplémentaires.

Par dérogation aux dispositions légales, les salariés bénéficient d’une pause quotidienne considérée comme du travail effectif par l’employeur.

Titre II – Aménagement du temps de travail des salariés à temps complet

Le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par référence aux dispositions des articles L3121-41 et suivants du code du travail.

Article 1 - Période de référence et modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine

Il est rappelé que le présent accord à vocation à s’appliquer au personnel salarié sédentaire travaillant à temps plein au sein de la société SANITAIRE SERVICE.

Afin de prendre en compte les variations d’activité auxquelles est confronté le personnel de l’atelier, il a été décidé de retenir un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et constituée par une période d’un an, commençant à courir à compter du 1^er juin pour se terminer le 31 mai de l’année n+1.

La première période de référence s’ouvre ainsi à compter du 1^er juin 2023 pour se terminer le 31 mai 2024.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspondra au premier jour travaillé.

Pour les salariés qui quitteraient la Société au cours de la période de référence, le décompte de la durée de travail sera réalisé jusqu’au dernier jour du contrat de travail les liant à la Société soussignée, dans les conditions déterminées ci-après.

L’annualisation du temps de travail se base sur une durée hebdomadaire moyenne correspondant à la durée légale du travail, soit 35 heures. Cela correspond à une durée annuelle de 1 607 heures. Pour autant, ainsi qu’il sera expliqué ci-après, les salariés de la société travaillent sur une base de 38 heures par semaine.

Dans le principe de l’annualisation, les heures effectuées au-delà de 35 heures de temps de travail effectif et celles non travaillées en dessous de cet horaire se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de décompte du temps de travail définie ci-dessus.

Il sera transmis un document informatif au salarié en annexe de son bulletin de salaire. Cet état récapitulatif mentionnera le nombre d’heures travaillées depuis le début de la période de référence, ainsi que le solde du compteur d’heures issu de la pratique de l’annualisation.

Toutefois, compte tenu de la période de traitement de la paie, le document d’information fourni avec le bulletin de salaire du mois M donnera le nombre d’heures travaillées et le solde du compteur d’heures au dernier jour du mois M-1.

Au terme de la période de référence, si le compteur d’heures du salarié se révèle positif, il sera procédé au paiement d’heures supplémentaires dans les conditions définies à l’article 4 ci-dessous.

Article 2 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail

Le temps de travail des salariés couverts par l’accord est réparti dans la semaine dans le respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire et à la durée du travail.

Le planning indicatif précisant l'organisation du travail (périodes de travail / périodes non travaillées) doit être établi au moins une fois tous les deux mois et communiqué aux salariés au moins 15 jours avant le début de la période considérée.

En cas d'événements imprévisibles à J-15, en cas de nécessité de pourvoir au remplacement d’un salarié absent, en cas de surcroît d’activité ou de commande exceptionnelle, le planning prévisionnel pourra être modifié par l’employeur. Dans la mesure du possible il sera respecté un délai de prévenance de trois jours ouvrés pouvant toutefois être réduit à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

Tout remplacement entre salariés doit être compatible avec l'organisation générale du travail et avec la prise des repos journalier et/ou hebdomadaire et requiert l'accord préalable de l'employeur.

Article 3 – Amplitude et durée maximum de travail

La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures.

La durée maximale hebdomadaire du travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail telle que définie par le code du travail.

Elle ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

L'amplitude de la journée de travail est l'intervalle existant entre deux repos journaliers successifs ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiatement précédent ou suivant.

Etant donné que le salarié doit pouvoir bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures, l'amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail qui est mise en place par le présent accord, il est précisé que les semaines de faible activité pourront prévoir un temps de travail à zéro et les semaines hautes à 48 heures.

Article 4 – Définition et traitement des heures supplémentaires

Compte tenu de l’annualisation du temps de travail, il a été décidé de pratiquer un lissage de la rémunération des salariés afin qu’ils perçoivent la même rémunération, d’un mois sur l’autre, et ce quel que soit le nombre de jours ou d’heures dans le mois considéré.

Sur la base de la durée légale du travail, ce lissage s’établit sur 151,67 heures.

Toutefois, conscient de la réalité des heures de travail accomplies par les salariés et soucieux de maintenir le niveau de rémunération actuel du personnel couvert par l’accord, la Direction de la société SANITAIRE SERVICE décide de conserver la mise en paiement systématique de 13 heures supplémentaires chaque mois.

Il en résulte que la rémunération mensuelle des salariés est établie sur la base de 164.67 heures et inclut 13 heures supplémentaires dont le taux de majoration est fixé à 25%.

Ces heures supplémentaires versées mensuellement seront déduites des heures supplémentaires annuelles cumulées au terme de la période de référence.

Le solde des heures supplémentaires constatées au terme de la période de référence, après déduction des heures supplémentaires déjà mises en paiement, sera versé avec la paie du mois de juin de l’année N+1 au taux majoré de 25%.

En revanche, dans l’hypothèse où au terme de la période de référence et alors que le salarié aura été présent pendant toute la période, il n’aurait pas atteint le nombre d’heures de travail requis, l’entreprise, à titre dérogatoire, ne pratiquera aucune retenue sur sa rémunération. Cette dérogation n’a vocation à s’appliquer que dans l’hypothèse où le déficit d’heures de travail n’est pas imputable au salarié.

Article 5 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel représente un certain volume d’heures supplémentaires effectuées par an et par salarié. Il constitue une limite au-delà de laquelle toute heure supplémentaire effectuée devra donner lieu à une contrepartie obligatoire en repos.

D’autre part, dans l’hypothèse où l’effectif de la Société viendrait à atteindre le seuil rendant obligatoire la mise en place d’un comité social et économique, l’employeur devra obtenir l’avis de ce dernier avant de faire effectuer aux salariés des heures supplémentaires au-delà de ce contingent.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de la société SANITAIRE SERVICE est fixé à 200 heures par an et par salarié. Il sera décompté sur la période de référence allant du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 6 - Contrepartie Obligatoire en Repos

L’employeur s’efforcera, dans la mesure du possible, de ne pas avoir recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel précité.

L’exécution d’heures supplémentaires au-delà du contingent donnera lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 50 % des heures supplémentaires accomplies au- delà du contingent annuel. Cette contrepartie obligatoire en repos s’ajoute à la rémunération des heures au taux majoré dans les conditions évoquées ci-dessus.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés de leur droit éventuel à contrepartie obligatoire en repos au plus tard un mois après la fin de la période de décompte annuel (soit au plus tard le 30 juin de l’année N+1) par la remise d’un document distinct du bulletin de salaire, précisant le nombre d’heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent ainsi que le droit à contrepartie obligatoire en repos y afférent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès la première heure et la prise effective du repos doit intervenir dans les trois mois qui suivent la date à laquelle le salarié est informé du montant de ces droits. Elle prendra la forme de l’attribution de jours ou demi-journées de repos.

Si les droits acquis par le salarié n’atteignent pas l’équivalent d’une demi-journée, il sera autorisé à prendre sa contrepartie obligatoire en repos en réduisant sa journée de travail.

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail moyen accompli par le salarié, soit 7.6 heures pour une journée complète et 3.8 heures pour une demi-journée.

Les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos seront fixées sur proposition du salarié après accord de l’employeur. Si l’employeur refuse la demande de prise de congés, il informe le salarié des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

Dans cette hypothèse, l’employeur propose au salarié une autre date à l'intérieur du délai de trois mois.

Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ; 2° La situation de famille ;

3° L'ancienneté dans l'entreprise.

En cas de départ en cours d’année du salarié, rendant impossible la prise effective de la contrepartie obligatoire en repos, il sera procédé au paiement de ces heures de repos avec les majorations y afférentes conformément à l’article 4 du présent titre.

Si le salarié n’a pas été en mesure de prendre ses repos dans le délai de trois mois précité, il ne perd pas pour autant son droit au repos. Dans cette hypothèse, il appartiendra à l’employeur de lui demander de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Article 7 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées ou des départs en cours de période de référence

La rémunération mensuelle lissée des salariés est indépendante de la durée de travail réellement effectuée.

Elle est calculée sur la base de 151.67 heures mensuelles auxquels s’ajoute un paiement par anticipation de 13 heures supplémentaires majorées à 25%.

Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de travail (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires, ou tout autre situation entrainant une suspension du contrat de travail au cours de la période de référence), sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail effectif.

Il en résulte que si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus au titre de la prochaine échéance de paie. Si une telle compensation n’était pas possible, le remboursement du trop-perçu pourrait être demandé au salarié.

Réciproquement, l’entreprise s’acquittera bien entendu de son obligation de mettre en paiement des heures supplémentaires dans le cas où le compteur ferait apparaître des heures de travail effectif au-delà de la moyenne de 35 heures sur la période travaillée, déduction faite des heures supplémentaires déjà mises en paiement dans le cadre du versement systématique de 13 heures supplémentaires chaque mois.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1 607 heures) sera recalculé en cas de période d’emploi incomplète (cas d’embauche ou de départ en cours d’année, cas des salariés sous contrat à durée déterminée ou des salariés intérimaires) afin de servir de seuil de référence.

En pareille situation, il conviendra de comptabiliser :

• Soit le nombre de semaines comprises entre le 1^er jour de la période de référence et la date de départ du salarié

• Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et le dernier jour de la période de référence

• Soit le nombre de semaines comprises entre la date d’embauche et la date de départ du salarié lorsqu’elles se situent toutes les deux au sein de la même période de référence.

Ce nombre est à multiplier par 35 heures.

En cas de semaines incomplètes, chaque journée sera ajoutée au décompte précédent à raison de 7 heures.

De ce résultat, il conviendra de retrancher les jours fériés chômés par le salarié ainsi que les congés payés pris.

Le chiffre obtenu servira du seuil de référence au calcul des éventuelles heures supplémentaires.

Exemple : le salarié est présent du 01/06/2023 au 31/08/2023. Il a chômé les 2 jours fériés et a pris 4 jours ouvrés de congés payés du 28 au 31/08/2023.

Calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (12 x 35) + (6 x 7) = 462 heures

• 2 x 7 (JF) = - 14 heures

• 4 x 7 (CP) = -28 heures

Seuil de référence = 420 heures

Supposons que ce salarié ait travaillé 480 heures entre le 01/06 et le 31/08/2023. Il a donc droit au paiement de 60 heures supplémentaires. Etant donné qu’il aura déjà perçu, par avance, 39 heures (= 3 x 13), il percevra un versement complémentaire, avec son solde de tout compte correspondant à 21 heures supplémentaires majorées à 25% également.

S’agissant des périodes d’absence, il faut distinguer plusieurs situations.

1/ S’agissant des absences pour congés payés ou pour les jours fériés chômés : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi dans la mesure où la durée légale servant de référence s’entend hors congés payés et jours fériés.

2/ S’agissant des absences, non considérées comme du travail effectif au regard de la règlementation applicable aux heures supplémentaires et non liées à l’état de santé du salarié : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’est pas modifié.

3/ S’agissant des absences pour maladie ou temps partiel thérapeutique non assimilées à du travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires : chaque journée d’absence est comptabilisée à « zéro » dans le compteur de suivi mais le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit être abaissé du nombre d’heures théoriques hebdomadaires moyennes du salarié, soit 7 heures par jour.

Ainsi, un salarié absent deux semaines voit son seuil de déclenchement des heures supplémentaires ramené à 1 607 -35 -35 = 1 537 heures.

Ainsi, toutes les heures travaillées au-delà de 1 537 heures au terme de la période de référence sont à considérer comme des heures supplémentaires. Le nombre d’heures supplémentaires restant à payer sera toutefois diminué du nombre d’heures supplémentaires déjà mis en paiement au terme de chaque mois.

4/ Les absences assimilées à du travail effectif pour les heures supplémentaires par l’effet de la loi ou de la convention collective (accident du travail, maladie professionnelle, maternité, formation, visite médicale, heures de délégation, congés exceptionnels pour évènements familiaux) : chaque journée d’absence est comptabilisée comme une journée travaillée et payée, sur la base de 7.6 heures ; le seuil de déclenchement des heures supplémentaires n’a pas à être modifié.

Titre III – Dispositions finales

Article 1 - Durée d'application

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 1^er juin 2023.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’employeur ou par les salariés représentant les 2/3 du personnel couvert par l’accord ou encore par l’ensemble des parties signataires.

Lorsque c’est l’employeur qui dénonce l’accord, il lui appartient de notifier la dénonciation individuellement à chacun des salariés de l’entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre signature d’une liste d’émargement. La déclaration de dénonciation est déposée, selon les modalités prévues à l'article D.2231-7 du code du travail, par la partie qui en est signataire au service dépositaire de l'accord contre délivrance d’un récépissé.

Dans cette hypothèse, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est fixée à trois mois. Il court à compter de la réception de la dénonciation.

En revanche, lorsque ce sont les salariés représentant les 2/3 du personnel couvert par l’accord qui dénoncent le présent accord, il leur appartient de notifier collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Selon que la dénonciation émane de la totalité ou d’une partie seulement des signataires, il sera fait application des dispositions de l’article L2261-10 ou L2261-11 du code du travail.

Lorsque l'accord qui a été dénoncé n'a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d'un an à compter de l'expiration du préavis, les dispositions de l’article L2261-13 devront, le cas échéant, être respectées.

Article 2 - Suivi de l'application de l'accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée d’un représentant de la direction d’une part et d’une délégation de deux salariés relevant de la catégorie à laquelle le présent accord s’applique d’autre part.

Les salariés membres de la délégation sont le salarié couvert par l’accord dont l’ancienneté dans l’entreprise est la plus importante et celui embauché en dernier lieu.

Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an et au plus tard le 30 avril de chaque année.

Article 3 - Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

Article 4 - Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé.

Conformément à l'article L 2232-21 du Code du travail, l'employeur peut proposer un projet d’avenant de révision aux salariés.

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Pour être valable, le projet d’avenant de révision doit être approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision soumis à l’approbation des salariés.

L'avenant portant révision de l'accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie. Néanmoins, si l’avenant de révision devait ne pas être approuvé, le texte initial restera applicable en l'état.

Article 5 – Entrée en vigueur, notification et dépôt

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de l’article L2232-21 du code du travail, il doit être approuvé par la majorité des deux tiers du personnel couvert par l’accord.

Le procès-verbal de la consultation fera l’objet d’une publicité au sein de l’entreprise et sera annexé à l’accord.

Une fois approuvé, l’accord sera déposé par l’employeur auprès des services du ministre chargé du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

En application de l’article D2231-4 du code du travail, il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

L’accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes du Mans et transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation au sein de la Branche des Commerces de Quincaillerie, fournitures industrielles, fers, métaux et équipement de la maison.

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.

Les parties signataires ont convenu de fixer son entrée en vigueur au 1^er juin 2023.

Fait à St-Berthevin, le 04 mai 2023

Pour la société SANITAIRE SERVICE

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