Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et à la qualité de vie au travail au sein de Paris La Défense

2020-2022

ENTRE LES SOUSSIGNÉS

L’établissement public PARIS LA DEFENSE, dont le siège social est situé 110 esplanade du Général de Gaulle 92400 Courbevoie, immatriculé au RCS de Nanterre, sous le numéro 833 718 794, représenté par …………….., en sa qualité de Directrice Générale, dénommé ci-après « l’Etablissement »,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• le syndicat CGT FO, représenté par …………. en sa qualité de délégué syndical ;

• le syndicat Solidaire 92, représenté par ……….. en sa qualité de déléguée syndicale ;

• le syndicat SNT CFE-CGC, représenté par ………. en sa qualité de délégué syndical.

d'autre part.

SOMMAIRE

Préambule 4

TITRE 1 - Généralités 5

Article 1 – Objet de l’accord 5

Article 2 – Champ d’application 5

TITRE 2 – Promotion de la diversité 5

Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations et les stéréotypes 5

Article 3 – Recrutement et gestion de carrière 5

Article 4 – Sensibilisation et accompagnement 6

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 6

Article 5 – Mixité dans l’emploi et le recrutement 6

5.1. Sensibilisation des recruteurs 7

5.2. Rédaction asexuée des offres d’emploi 7

5.3. Augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes 7

Article 6 – Rémunération effective 7

6.1. Egalité de traitement salarial 7

6.2. Garantir l’évolution salariale après un congé maternité ou d’adoption 8

6.3. Index égalité professionnelle 8

Article 7 – Gestion de carrière équitable 8

7.1. Promotion professionnelle 9

7.2. Formation ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………9

Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 10

8.1. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail 10

8.2. Mesures relatives à la parentalité 10

8.3. Conditions de facilitation d’accès aux formations 12

Chapitre 3 – Politique relative au handicap 12

Article 9 – Bénéficiaires 12

9.1. Définition du handicap 12

9.2. Personnes reconnues « travailleur en situation de handicap » 12

Article 10 – Les acteurs de la politique handicap 13

Article 11 – Plan d’embauche 13

11.1. Engagement quantitatif en matière de recrutement 13

11.2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche 14

Article 12 – Mesures facilitant le maintien dans l’emploi 14

12.1. Accueil et intégration 14

12.2. Accès à la formation 15

12.3. Parcours professionnels 15

12.4. Sensibilisation aux risques professionnels 15

12.5. Aménagement des conditions de travail 15

12.6. Accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap 16

12.7. Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs en situation de handicap 16

Article 13 – Sensibilisation et communication 16

TITRE 3 – Qualité de vie au travail 17

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail 17

Article 14 – Paris La Défense 17

Article 15 – Les Directions de l’Etablissement 17

15.1. Direction Générale 17

15.2. Direction de l’expérience collaborateur 17

Article 16 – Le management 18

Article 17 – Les instances représentatives du personnel 18

Article 18 – Les collaborateurs 18

Article 19 – Les services de santé au travail 19

Chapitre 2 – Un cadre de travail sûr, accueillant et bienveillant 19

Article 20 – Mise en place d’un parcours d’intégration 19

Article 21 – Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs 20

Article 22 – Prévention des risques psychosociaux (RPS) 20

Article 23 – Espaces détente et locaux responsables 21

Article 24 – Renforcer le collectif 21

24.1. Lutter contre l’isolement physique 21

24.2. Développer des actions de développement des compétences en intra et internes 22

24.3. Moments de partage et de convivialité 22

Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 22

Article 25 - Droit à la déconnexion 22

25.1. Garantie d’un droit à la déconnexion 22

25.2. Définition du droit à la déconnexion 23

25.3. Les « règles d’or » 23

25.4. Sensibilisation à la bonne utilisation des outils numériques 24

Article 26 - Organisation des réunions 24

Article 27 - Politique Action logement 24

Article 28 – Accompagnement des fins de carrière 25

Chapitre 4 – Engagements en matière de solidarité citoyenne 25

Article 29 - Don de jours 25

29.1. Conditions relatives aux parties au don 25

29.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don 26

29.3. Organisation du don 26

29.4. Modalités d’utilisation des jours donnés par le bénéficiaire 27

29.5. Valorisation des jours donnés 27

29.6. Situation du salarié bénéficiaire du don 27

Article 30 – Favoriser les actions solidaires 28

Article 31 – Encourager l’éco-mobilité 28

31.1. Forfait mobilités durables 28

31.2. Co-voiturage 28

TITRE 4 - Dispositions finales 29

Article 32 – Entrée en vigueur et durée de l’accord 29

Article 33 – Clause de rendez-vous 29

Article 34 – Révision de l’accord 29

Article 35 – Suivi de l’accord 29

Article 36 – Notification et dépôt de l’accord 29

Préambule

Suite à la création de l’Etablissement Paris La Défense au 1er janvier 2018, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu l’accord de méthode du 16 août 2018 visant à établir le planning des négociations sur les différents thèmes constituant le Pacte Social.

Les accords suivants ont ainsi été négociés et conclus :

• Accord de performance collective relatif au statut du personnel et à la durée, à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail ;

• Accord relatif au travail à distance ;

• Accord relatif au régime de frais de santé ;

• Accord relatif au régime de prévoyance ;

• Accord relatif au régime de retraite supplémentaire ;

• Accord relatif à la négociation annuelle obligatoire 2019 ;

• Accord relatif au dialogue social ;

• Accord relatif à la mise en place d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) ;

• Accord d’intéressement 2019-2021.

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la promotion de la diversité et à la Qualité de Vie au Travail vient donc marquer le point final à la mise en place du Pacte Social négocié depuis septembre 2018.

Pour autant, Paris La Défense n’a pas attendu d’ouvrir les négociations pour s’emparer de ces sujets. En effet, la promotion de la diversité, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la Qualité de Vie au Travail sont au cœur de la politique sociale déployée par l’Etablissement depuis sa création.

Paris La Défense s’attache par exemple à délivrer une expérience collaborateur premium, depuis le premier contact du candidat avec l’Etablissement jusqu’à la fin de la collaboration. Cela passe par la mise en œuvre d’une politique ressources humaines résolument tournée vers la Qualité de Vie au Travail et portée notamment par la démarche TALENTS 2022 qui vise à rassembler, valoriser et développer l’ensemble des collaborateurs de Paris La Défense.

Par ailleurs, en tant qu’acteur économique socialement responsable et conscient que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre et d’efficacité pour une entreprise, Paris La Défense mène également une politique de promotion de la diversité.

C’est dans la lignée de cette politique sociale en construction que la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont réunies les 21 novembre, 28 novembre, 10 décembre et 12 décembre 2019 en vue de négocier le présent accord.

La négociation du présent accord était une opportunité d’engager avec les organisations syndicales une discussion constructive pour améliorer, compléter et renforcer les actions déjà réalisées et mieux articuler, par la conclusion d’un accord global cohérent, les différentes démarches proposées aux collaborateurs.

Le présent accord a ainsi plusieurs ambitions :

• structurer la politique de qualité de vie au travail et de promotion de la diversité de Paris La Défense ;

• poursuivre les actions visant l’égalité professionnelle, la prévention de la discrimination, le bien-être des collaborateurs et l’amélioration de leurs conditions de travail déjà engagées par l’Etablissement et de les élargir par de nouveaux engagements qui confirment la volonté de Paris La Défense dans ces domaines ;

• fixer des objectifs clairs à atteindre et détailler les moyens d’actions concrets pour y parvenir ;

• assurer un suivi de l’application des mesures et des engagements auprès de l’ensemble des parties prenantes.

TITRE 1 - Généralités

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord permet de synthétiser dans un seul et même document les actions mises en place et/ou à mettre en place en faveur de sa politique RH en matière d’égalité professionnelle, de promotion à la diversité et de Qualité de Vie au Travail.

Dans un premier temps, le présent accord permet ainsi de rappeler l’ensemble des actions déjà mises en place par l’Etablissement sur les différents domaines qui couvrent le champ de la négociation.

Ensuite, après avoir réalisé une analyse de la situation à date notamment au travers des différentes informations et données disponibles sur la BDES, les partenaires sociaux ont également détaillé les actions concrètes à mettre en œuvre permettant d’atteindre les objectifs qu’ils se sont fixés.

Les dispositions du présent accord se substituent intégralement, de plein droit, à tous accords, usages, pratiques, dispositions unilatérales antérieures tels que transférés de l’ancien établissement EPADESA, de l’ancien établissement DEFACTO, ou tels qu’existant au sein de l’Etablissement. Elles ne se cumulent pas avec les dispositions de même nature qui seraient introduites par de nouvelles dispositions légales.

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Etablissement Paris la Défense, et plus généralement aux salariés titulaires d’un contrat de travail les liant à l’Etablissement Paris La Défense, quelle qu’en soit la nature, y compris les fonctionnaires détachés auprès de l’Etablissement.

TITRE 2 – Promotion de la diversité

En accord avec sa politique RSE, Paris La Défense a su démontrer depuis sa création sa volonté de promouvoir la diversité, l’égalité des chances et la lutte contre les discriminations.

La diversité est synonyme d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Les partenaires sociaux considèrent que la diversité doit s’appliquer dans toutes les composantes de la vie au travail, sans aucune discrimination, directe ou indirecte, consciente ou inconsciente. La mise en œuvre de l'égalité de traitement et de la non-discrimination requiert que les stéréotypes, les préjugés et certaines représentations collectives qu'ils induisent soient identifiés, voire combattus, en introduisant autant que de besoin des adaptations dans les process appliqués et dans la communication.

Le présent accord est ainsi une opportunité pour l’Etablissement de rappeler ses engagements et de poursuivre ses actions sur le sujet.

Chapitre 1 – Lutte contre les discriminations et les stéréotypes

Paris La Défense réaffirme ainsi, au travers du présent accord, sa lutte contre toutes formes de discrimination et les stéréotypes.

Article 3 – Recrutement et gestion de carrière

Le processus de recrutement au sein de Paris La Défense se déroule selon des critères de sélection neutres et objectifs uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (ou la) candidat(s) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’établissement.

L’ensemble des offres d’emploi sont rédigées selon le principe de non-discrimination de manière à ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination permettant ainsi à tout public de postuler.

Les parties rappellent qu’aucune information d’ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’Etablissement ; les informations demandées pendant l’entretien devant présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des compétences et expériences requises.

La recherche de candidatures aux profils diversifiés, exclusive de tout stéréotype dans les critères de sélection, est pratiquée, tant en interne qu'en externe auprès notamment des prestataires de recrutement. D’ailleurs, lors du renouvellement du marché recrutement, l’Etablissement a pris le soin d’ajouter un critère de sélection « RSE et égalité des chances ». Ainsi, lors de l’analyse des offres, une attention particulière a été portée aux intentions des cabinets de recrutement candidats sur ces sujets.

De même, l'évaluation et l'appréciation effectuées dans le cadre des entretiens d’évaluation et professionnels doivent s'appuyer sur une évaluation objective des compétences et performances des collaborateurs et en aucun cas laisser place aux préjugés et aux stéréotypes. Les outils et procédures destinés à accompagner l'évolution des carrières des collaborateurs sont élaborés ou examinés au regard des principes d'égalité des chances et de non-discrimination.

Article 4 – Sensibilisation et accompagnement

La promotion de la diversité implique une mobilisation permanente de tous les acteurs de l’Etablissement.

Plus spécifiquement, les managers jouant un rôle essentiel en matière de recrutement et de gestion de carrière des collaborateurs, une sensibilisation sur le sujet leur sera dispensée afin de les aider à identifier les différents types de discrimination et à développer les bonnes pratiques.

Par ailleurs, les managers sont accompagnés par les Responsables Ressources Humaines (RRH) sur les enjeux RH opérationnels et stratégiques de leur Direction/pôle. Par exemple, des comités RH et des comités de recrutement sont organisés entre les managers et l’équipe RH. Ces temps d’échanges permettent :

• d’établir une photographie des équipes à date ;

• de faire le point sur les besoins en recrutement au regard des enjeux de l’Etablissement ;

• d’analyser les compétences disponibles et celles nécessaires ;

• de proposer des plans d’action en matière de développement des compétences.

Chapitre 2 – Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A partir des constats effectués à travers les différentes informations et données disponibles sur la BDES, les domaines d’actions retenus par les Parties sont les suivants :

• l’embauche,

• la rémunération,

• la formation et promotion professionnelle,

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article 5 – Mixité dans l’emploi et le recrutement

Paris La Défense entend continuer à accorder une attention particulière à sa politique de recrutement pour maintenir la parité au sein de tous les niveaux de classification.

L’Etablissement s’engage ainsi à garantir un mode de sélection identique pour les hommes et les femmes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir, sur la base des seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune considération pour le sexe du candidat ou sa situation familiale.

5.1. Sensibilisation des recruteurs

OBJECTIF	Mener une action traçable de sensibilisation pour 100 % des recruteurs
ACTIONS	Sensibiliser les recruteurs internes à la lutte contre les stéréotypes et discriminations
INDICATEURS DE SUIVI	Nombre des recruteurs en interne sensibilisés

5.2. Rédaction asexuée des offres d’emploi

Les partenaires sociaux conviennent par ailleurs de l’importance d’une stricte neutralité dans la rédaction des offres d’emploi et proposent de modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe et/ou véhiculeraient des stéréotypes discriminants.

OBJECTIF	100% des offres d’emploi formulées de façon asexuée
ACTIONS	Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
INDICATEUR DE SUIVI	Pourcentage des offres d’emploi analysées et validées selon la politique de recrutement de l’Etablissement

5.3. Augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes

Enfin, les parties conviennent que lorsqu’il est constaté un déséquilibre important entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou un métier, l’Etablissement pourra privilégier l’embauche d’hommes ou de femmes, à profil égal (en terme de compétence, d’expérience, de diplômes, ect …) et cela dans le but d’améliorer la parité au sein de cette catégorie ou de ce métier.

OBJECTIF	Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers/catégories professionnelles non mixtes
ACTIONS	Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes
INDICATEUR DE SUIVI	Evolution du pourcentage de femmes ou d’hommes dans les métiers/catégories professionnelles où le sexe concerné est sous-représenté

Article 6 – Rémunération effective

6.1. Egalité de traitement salarial

Comme rappelé précédemment, les documents statistiques relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, traitant des effectifs, du temps de travail, des salaires, des conditions d’accès des femmes aux augmentations individuelles et primes, à la promotion, à la formation professionnelle ne font apparaitre aucune distorsion de traitement injustifiée.

L’équité en matière de rémunération est en effet un élément essentiel pour Paris La Défense qui est attaché à ce que chaque collaborateur bénéficie, au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une rémunération exclusivement basée sur des critères objectifs (niveau de formation, compétences, expérience en lien avec le poste, responsabilités confiées …), sans qu’aucune prise en compte du genre ou de la situation personnelle et familiale ne soit faite.

Ainsi, Paris La Défense s’engage :

• à poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial ;

• à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste quel que soit le sexe, à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;

• à poursuivre une politique de réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, lorsqu’ils existent, et à veiller à ce que ceux-ci ne se créent pas éventuellement avec le temps.

OBJECTIF	Sensibiliser au moins 1 fois par an le management à la politique salariale de l’Etablissement
ACTIONS	Rappeler aux managers, dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale, les engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de communications effectuées par an Nombre de managers sensibilisés

OBJECTIF	Maintenir l’absence d’écart injustifié de rémunération entre les femmes et les hommes
ACTIONS	Etablir chaque année un tableau synthèse des rémunérations de base annuelles brutes, par sexe et par CSP Analyser les éventuels écarts de rémunération apparents et les rectifier le cas échéant en tenant compte des différences de traitement justifiées
INDICATEUR DE SUIVI	Résultats chiffrés de l’étude (salaire de base annuel brut mini/maxi/médian/moyen, par sexe et par CSP)

6.2. Garantir l’évolution salariale après un congé maternité ou d’adoption

Afin que la maternité et le congé d’adoption ne constituent pas un frein à l’évolution salariale, et conformément à la règlementation en vigueur, les collaboratrices bénéficieront à leur retour de congé maternité ou d’adoption d’une garantie d’évolution de rémunération au moins égale aux augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Etablissement.

OBJECTIF	Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité ou d’adoption pour 100% des collaborateurs
ACTIONS	Appliquer l’augmentation dans les 3 mois suivants le retour effectif du salarié dans l’entreprise
INDICATEUR DE SUIVI	Pourcentage des salariés concernés étudié

6.3. Index égalité professionnelle

Les partenaires sociaux ont souhaité s’emparer de l’Index égalité professionnelle instauré par le Gouvernement, afin qu’il devienne un des piliers de la politique d’égalité salariale de l’Etablissement.

Ils rappellent ainsi que Paris La Défense devra calculer et publier en début de chaque année cet index conformément à la méthodologie en vigueur.

Le résultat de l’index sera présenté chaque année :

• aux membres du CSE,

• aux membres de la commission de suivi,

• aux délégués syndicaux dans le cadre des NAO sur les salaires,

en sus des indicateurs détaillés dans le présent chapitre relatif à la rémunération effective en matière d’égalité entre les femmes et les hommes.

Si le calcul des différents indicateurs légaux faisait ressortir un résultat inférieur à celui fixé par la loi (75 points à la date de signature du présent accord), les partenaires sociaux conviennent de négocier des mesures correctives pertinentes et adéquates de correction des écarts, lors des NAO sur l’égalité professionnelle pour atteindre au moins 75 points.

Article 7 – Gestion de carrière équitable

La gestion des carrières équitables passe par :

• une égalité d’accès à la promotion professionnelle

• un égal accès à la formation.

7.1. Promotion professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent que toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.

Afin d’assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, il est acquis que Paris La Défense accompagne de manière identique l’ensemble de ses collaborateurs.

De même, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.

OBJECTIF	Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés de sexe différents
ACTIONS	Examiner la part des promotions des salariés par sexe et rectifier ce ratio le cas échéant tout en tenant compte des promotions ne reposant pas sur des différences de traitement injustifiées et du ratio homme femmes au sein de l’établissement
INDICATEUR DE SUIVI	Proportion de femmes et d’hommes ayant obtenu une promotion

Le manager étant un acteur clé de l’évolution de ses équipes, il doit comprendre l’importance du temps d’échange qu’offre la réalisation d’un entretien professionnel.

OBJECTIF	Sensibiliser 100% des managers à l’égal accès aux opportunités de promotion
ACTIONS	Sensibiliser le management à la conduite de l’entretien professionnel et leur fixer des objectifs d’appui au développement professionnel de leurs équipes
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de responsables sensibilisés

7.2. Formation

Paris La Défense garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Les partenaires sociaux rappellent en effet que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

L’Etablissement s’engage ainsi à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.

OBJECTIF	Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes a proportion du nombre de femmes et d’hommes
ACTIONS	Etablir chaque année un plan de développement des compétences respectant un égal accès à la formation Vérifier chaque année au travers du bilan la part des formations réalisées par sexe
INDICATEUR DE SUIVI	Résultats chiffrés du bilan (répartition des actions de formation, par sexe et CSP)

Il est d’ailleurs rappelé que les managers devront prendre en compte les collaboratrices en congé maternité pour l’élaboration du plan de développement des compétences.

Par ailleurs, pour permettre d’augmenter la parité dans les métiers/catégories professionnelles sous-représentés par l’un des deux sexes, il est important de promouvoir l’accès des femmes aux métiers davantage masculins et inversement.

OBJECTIF	Promouvoir l’accès des femmes aux métiers « plus masculins » et inversement
ACTIONS	Répondre favorablement, dans la mesure du possible, aux demandes de formation permettant à un collaborateur d’accéder à un métier/une catégorie professionnelle dans lequel son genre est sous-représenté
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de demande de formation acceptée par la Direction

Article 8 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les partenaires sociaux ont conscience que la mise en place de mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe à l’égalité professionnelle.

En effet, conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions sociales et sociétales induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

D’autres mesures relatives à la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée du collaborateur sont également prévues au Chapitre 3 du Titre 3 du présent accord.

8.1. Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail

8.1.1. Recours au travail à distance

Paris La Défense a signé le 30 novembre 2018, un accord expérimental relatif au travail à distance. Celui-ci permet aux collaborateurs, remplissant les conditions détaillées dans l’accord précité, de bénéficier d’une journée de travail à distance par semaine.

OBJECTIF	Continuer à faciliter le recours au travail à distance pour les collaborateurs pouvant en bénéficier
ACTIONS	Etudier chaque demande faite et y répondre favorablement dès lors que le collaborateur remplit l’ensemble des conditions nécessaires
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de femmes et d’hommes en situation de travail à distance selon le mode d’organisation choisi (jour fixe ou jour variable) Nombre de demandes refusées

Cet accord arrivera à échéance le 31 décembre 2020. Conformément à ce qui est prévu dans ledit accord, les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet avant l’échéance de l’accord et ce afin de permettre à cette organisation du travail d’être renouvelée si la phase d’expérimentation est convaincante.

8.1.2. Temps partiel choisi et forfait jours réduits

Sans pouvoir y répondre forcément favorablement compte tenu des contraintes d’organisation de l’Etablissement et des nécessités du pôle auquel le collaborateur est affecté, Paris La Défense s’engage à étudier chaque demande de passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduit qui lui sera faite.

OBJECTIF	Permettre le temps partiel choisi ou le forfait jours réduit, dès lors que cela est compatible avec les contraintes de l’Etablissement et du pôle d’affectation
ACTIONS	100% des demandes étudiées
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de demandes effectuées Nombre de demandes acceptées

8.2. Mesures relatives à la parentalité

8.2.1. Rémunération durant le congé maternité et le congé paternité

Conformément à l’article 72 de l’accord de performance collective signé le 30 novembre 2018, l’Etablissement accorde à ses salariées, ayant au moins 6 mois d’ancienneté, le maintien intégral de leur rémunération pendant la durée de leur congé de maternité telle qu’elle est déterminée par l’article L.1225-17 du Code du travail.

Ce maintien n’était pas prévu pour les collaborateurs en congé paternité.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Conscients que cela peut être un frein au parent souhaitant prendre un congé paternité, les partenaires sociaux ont convenu du maintien intégral de la rémunération pour le collaborateur ayant au moins 6 mois d’ancienneté et pouvant bénéficier du congé tel que déterminé par l’article L.1225-35 du Code du travail, sous réserve d’ouvrir droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale (les indemnités journalières étant alors perçues par l’Etablissement). Ce maintien s’applique pour tout congé paternité débutant à compter du 1er janvier 2020.

OBJECTIF	Favoriser l’exercice équilibré des responsabilités liées à la parentalité pour 100% des collaborateurs
ACTIONS	Maintenir 100% du salaire brut en cas de congé de paternité
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération

8.2.2. Entretien préalable au départ en congé maternité, d’adoption ou congé parental

La reprise du travail après une phase d’absence liée à l’arrivée d’un enfant dans le foyer peut être source d’inquiétude pour le futur parent.

Aussi, les collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité ou adoption ou d’un congé parental pourront solliciter un entretien avant leur départ en congé, avec leur responsable hiérarchique et/ou le service RH afin de faire le point sur leur activité professionnelle, la gestion des dossiers durant l’absence et l’éventuelle passation avec la personne remplaçante et préparer d’ores et déjà les conditions de reprise.

En fonction de la date de départ du collaborateur, cet entretien pourra également être l’occasion de faire le point sur l’atteinte des objectifs fixés en début d’année.

L’objectif poursuivit étant de préparer en amont la reprise d’activité et donc de faciliter le retour à l’emploi.

8.2.3. Entretien de retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental

Paris La Défense rappelle que le congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas impacter de manière défavorable la progression salariale et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés. Aussi, toujours dans cet objectif de permettre une reprise d’activité efficace pour le collaborateur, le responsable hiérarchique organisera un entretien professionnel avec son collaborateur. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise du collaborateur s’il en fait la demande.

OBJECTIF	Tenir 100% des entretiens professionnels afin de faciliter la réintégration du collaborateur concerné
ACTIONS	Tenir l’entretien professionnel au retour du salarié ou, s’il en fait la demande, avant son retour
INDICATEUR DE SUIVI	Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés

Pour faciliter sa réintégration, et s’il en ressent le besoin, le collaborateur pourra être intégré à des sessions du parcours d’intégration mis en place pour les nouveaux embauchés.

8.2.4. Aménagement des horaires lors des rentrées scolaires

Les collaborateurs qui ont des enfants scolarisés jusqu’en 6^ème inclus pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée tardive à leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire annuelle.

La Direction enverra chaque année une communication à destination des collaborateurs pour leur rappeler cette possibilité qui leur est offerte et préciser les conditions d’application.

8.3. Conditions de facilitation d’accès aux formations

Pour favoriser la participation de tous les collaborateurs, notamment ceux chargés de famille, aux actions de formation et aux séminaires, Paris La Défense fera en sorte :

• de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation grâce aux formations intra entreprise ou internes,

• de veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail ; le cas échéant, mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation,

• de privilégier les formations courtes et modulaires afin de permettre aux collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel d’y participer,

• de communiquer les horaires et dates de formation au moins 1 semaine avant le début de la formation.

Chapitre 3 – Politique relative au handicap

Au même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité mise en œuvre et de ses engagements en qualité d’entreprise socialement responsable.

Au travers du présent chapitre et des dispositions qui vont suivre, Paris La Défense affirme ainsi sa volonté de poursuivre et de pérenniser les actions entreprises dans le cadre de sa politique handicap en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi et d’accompagnement dans leur évolution professionnelle des personnes reconnues « travailleur handicapé ».

En 2018, la Déclaration Annuelle Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés (DAOETH) faisait apparaître, avec un effectif d’assujettissement de 252 personnes, 3,26 unités bénéficiaires (UB) provenant de l’emploi direct.

L’objectif du présent chapitre est d’augmenter le nombre d’unités bénéficiaires, notamment en matière d’emploi direct, en développant des actions de sensibilisation et de communication.

Article 9 – Bénéficiaires

9.1. Définition du handicap

Selon la loi de février 2005, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».

Cette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.

9.2. Personnes reconnues « travailleur en situation de handicap »

Le présent chapitre relatif au handicap est applicable à l’ensemble des salariés de Paris La Défense relevant du champ d’application défini ci-dessus et visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail.

Selon l’article L.5212-13 du Code du travail, ce sont les personnes relevant des catégories suivantes :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles  ;

• les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;

• les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;

• les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles ;

• les titulaires de l'Allocation aux adultes handicapés (AAH).

Les salariés répondant aux critères évoqués ci-dessus sont invités à faire parvenir leur justificatif à jour et/ou renouvellement de la qualité de travailleur handicapé à l’employeur, afin que ce dernier ait bien connaissance de leur état et puisse ainsi leur appliquer les mesures du présent accord.

Article 10 – Les acteurs de la politique handicap

La mise en œuvre efficace d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les parties prenantes internes et externes qui sont les suivantes :

• L’Etablissement qui est en charge du déploiement, du pilotage et du suivi de la politique handicap mise en place ;

• L’équipe RH qui accompagne les directions de l’Etablissement dans la mise en œuvre de cette politique et est le relai auprès des acteurs externes ;

• Le référent handicap désigné au sein de l’Etablissement qui est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur handicapé ;

• Les managers qui jouent un rôle essentiel dans l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ;

• La médecine du travail qui réalise un suivi individuel et adapté des travailleurs handicapés. Elle anticipe la survenance d’une inaptitude en collaboration avec l’Etablissement et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement. Il est rappelé que dans l’exercice de ses missions, le médecin du travail est indépendant ;

• Eventuellement certains experts, tels que des ergonomes, des organismes et cabinets spécialisés qui pourraient être sollicités pour des cas spécifiques, après validation de la Direction.

Article 11 – Plan d’embauche

11.1. Engagement quantitatif en matière de recrutement

Tous les emplois existants au sein de Paris La Défense sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.

Paris La Défense s’engage à recruter 1 nouveau collaborateur en CDI, en CDD, en alternance ou en stage, reconnu Travailleur en Situation de Handicap sur la durée d’application du présent accord.

OBJECTIF	Recrutement d’un nouveau collaborateur en situation de handicap
INDICATEUR DE SUIVI	Nombre de collaborateurs en situation de handicap recrutés

11.2. Les moyens d’accompagnement du plan d’embauche

11.2.1. Sensibilisation des acteurs en charge du recrutement

Les collaborateurs en charge du recrutement (RH + managers) sont sensibilisés sur la politique en matière de diversité menée par l’Etablissement.

Par ailleurs, Paris La Défense communiquera aux cabinets de recrutement retenus dans le cadre du marché en cours un exemplaire du présent accord afin de les sensibiliser aux engagements pris par l’Etablissement et d’être en mesure de porter la politique mise en place.

11.2.2. Mise à jour des offres d’emploi

Paris La Défense s’engage à préciser dans ses offres d’emploi, lorsque c’est possible, que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap et ce afin d’éviter qu’un candidat qui aurait les compétences et qualifications nécessaires renonce à postuler au motif qu’il est handicapé.

Article 12 – Mesures facilitant le maintien dans l’emploi

Le maintien durable du collaborateur à son poste de travail dépend de son intégration et adaptation à son environnement professionnel.

12.1. Accueil et intégration

Les signataires du présent accord rappellent au préalable le principe du respect de la confidentialité relative au statut de salarié handicapé. Aussi, certaines mesures ne pourront se mettent en place que si le collaborateur concerné en fait la demande.

12.1.1. Préparation de l’arrivée du collaborateur

L’équipe RH, en lien avec le référent handicap, prépare en amont l’accueil du collaborateur en situation de handicap et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail. Si cela est nécessaire les préconisations du médecin du travail relatives aux aménagements de poste peuvent être réalisées en associant le collaborateur concerné.

Lorsque la situation de handicap le nécessite et si le nouveau collaborateur n’y est pas opposé, la préparation de l’accueil et de l’intégration passera également par la sensibilisation de l’encadrement de proximité et de tous ceux qui participent à l’insertion du nouvel embauché.

12.1.2. Parcours d’intégration

Comme chaque nouvel embauché, le collaborateur en situation de handicap bénéficiera du parcours d’intégration mis en place au sein de Paris La Défense et détaillé à l’article 20 du présent accord. S’il le souhaite, il pourra à cette occasion rencontrer le référent handicap.

Le responsable hiérarchique assure, pendant toute la période d’intégration, une vigilance particulière à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap. S’il en ressent le besoin, le responsable hiérarchique peut solliciter l’aide du référent handicap et/ou de l’équipe RH afin de mieux appréhender la situation et échanger éventuellement sur des actions ciblées qui pourraient être mises en place.

12.2. Accès à la formation

Comme tout collaborateur, les personnes en situation de handicap ont un besoin de formation pour s’adapter à l’évolution de leur environnement de travail. Ainsi, les collaborateurs handicapés bénéficient des mêmes accès aux dispositifs de formation que l’ensemble du personnel. Toutefois, les parties reconnaissent la nécessité de mettre en place des processus et formations spécifiques pour les travailleurs handicapés, pour lesquels ce besoin peut être plus important. Une attention particulière sera ainsi portée à leurs demandes de formation.

Une formation spécifique pourra être dispensée au travailleur handicapé, notamment sur les éventuels outils à mettre en place pour compenser le handicap suite aux recommandations du médecin du travail.

Ainsi, et pour résumer, les parties sont convenues de mettre en œuvre les dispositions suivantes :

• Les formations seront adaptées aux handicaps selon les nécessités (conditions matérielles, techniques ou humaines).

• Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap, des solutions seront recherchées pour qu’une nouvelle session soit proposée au bénéficiaire.

• Les demandes de formation exprimées par un salarié en situation de handicap seront étudiées, lorsqu’elles sont en lien avec une meilleure adéquation au poste de travail ou une réorientation professionnelle.

12.3. Parcours professionnels

Les signataires tiennent à rappeler que les collaborateurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes.

Les signataires s’engagent à prévenir toute discrimination en terme d’évolution de carrière et à analyser minutieusement toute réclamation sous entendant une rupture dans l’égalité de traitement.

En terme de suivi, l’entretien professionnel est un temps d’échange privilégié. Une attention particulière sera portée à la préparation et au déroulement de ce moment afin de tenir compte, le cas échéant, de la situation de handicap et de son évolution éventuelle, si cette dernière s’avère avoir des conséquences sur la compétence, le niveau de performance ou la faisabilité du projet professionnel du collaborateur handicapé.

12.4. Sensibilisation aux risques professionnels

Conformément aux obligations légales, l’employeur élabore plusieurs rapports destinés à analyser et à prévenir les risques professionnels existants au sein de l’Etablissement.

Dans le cadre de leurs prérogatives, le CSE est intégré à la mise à jour annuelle de ces différents documents.

Au cours de réunions de travail, les risques professionnels existants dans l’entreprise et les actions mises en place pour y remédier sont évalués. La Direction et les représentants du personnel accorderont une attention particulière à l’impact que peuvent avoir ces risques professionnels sur les collaborateurs en situation de handicap au sein de l’entreprise.

12.5. Aménagement des conditions de travail

12.5.1. Aménagement du poste de travail

Paris La Défense s’engage à poursuivre ses actions d’aménagement de l’environnement et des conditions de travail des personnes en situation de handicap (filtre pour les écrans d’ordinateur, fauteuil ergonomique…).

Pour les installations plus spécifiques, et afin que le poste de travail soit en adéquation avec les difficultés rencontrées par le collaborateur handicapé, un aménagement du poste de travail suite à l’avis du médecin du travail peut être possible.

12.5.2. Travail à distance

Les partenaires sociaux rappellent que dans le cadre de l’accord expérimental relatif au travail à distance, une attention particulière est portée aux demandes de travail à distance faite par des collaborateurs reconnus travailleur handicapé.

Ainsi, après avoir obtenu l'accord de leur supérieur hiérarchique dans les conditions prévues à l'article 4 de l’accord précité, les collaborateurs concernés, sous réserve qu'ils soient éligibles, pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au travail à distance, différentes de celles prévues à l’article 5.1 dudit accord.

12.6. Accompagnement des collaborateurs dans la reconnaissance de leur handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). Paris La Défense souhaite accompagner les collaborateurs concernés dans leur démarche de reconnaissance de travailleur handicapé et favoriser leur maintien dans leur emploi, pour autant que leur handicap le permette.

Les parties conviennent en effet de l’importance, tant pour l’entreprise que pour le salarié lui-même, d’obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé. Dans cette optique, le référent handicap se tient à la disposition des collaborateurs concernés pour les informer et les aider dans leur démarche.

Afin de faciliter les démarches administratives, la personne souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourra bénéficier d’une journée (fractionnable en demi-journée) d’absence rémunérée, prise dans la mesure du possible selon les règles définies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail et sous réserve de la production d’un justificatif des demandes administratives effectuées.

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de salariés ayant obtenu une reconnaissance du statut de travailleur handicapé, par an

12.7. Anticipation des situations d’inaptitude des collaborateurs en situation de handicap

La prévention et l’anticipation sont les meilleures garanties pour éviter les risques d’inaptitude.

A ce titre, Paris La Défense portera une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap en absence maladie de longue durée. Par exemple, afin d’anticiper dans les meilleures conditions la reprise du travail d’un collaborateur absent depuis plus de 6 mois, la Direction peut l’informer de sa possibilité de bénéficier d’une visite médicale de pré-reprise auprès du médecin du travail. Celle-ci contribuera à anticiper les mesures pouvant favoriser le maintien dans l’emploi.

Article 13 – Sensibilisation et communication

Outre les actions de communication effectuées en externe qui pourraient permettre de valoriser l’engagement de l’Etablissement et le rendre visible auprès des partenaires institutionnels et spécialisés (communication de l’accord auprès des cabinets de recrutement et à la médecine du travail par exemple), Paris La Défense s’engage à organiser une fois par an une action de sensibilisation auprès des collaborateurs en prenant appui, selon leur pertinence, sur les temps forts relayés nationalement (Semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées).

Cet évènement poursuivra différents objectifs :

• Opérer un changement des représentations associées au handicap pour développer une culture du handicap permettant de lutter contre les préjugés ;

• Fournir toutes les informations utiles pour faciliter la demande de reconnaissance de la qualité de travailleur en situation de handicap par les collaborateurs qui le souhaitent.

TITRE 3 – Qualité de vie au travail

Chapitre 1 – Les acteurs de la qualité de vie au travail

Afin d’assurer sa démarche d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs, Paris La Défense s’appuie sur la richesse des différents acteurs présents dans l’Etablissement.

Article 14 – Paris La Défense

En tant qu’employeur, l’Etablissement Paris La Défense joue un rôle prépondérant dans les conditions de travail, de santé et de sécurité de ses collaborateurs.

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, « l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ». Afin d’y parvenir, il se doit d’identifier et d’évaluer les risques professionnels qui sont alors retranscrit dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Paris La Défense a choisi d’impliquer ses collaborateurs en effectuant ce travail de recensement et d’évaluation en collaboration avec les partenaires sociaux et les différentes directions.

Article 15 – Les Directions de l’Etablissement

15.1. Direction Générale

La Direction Générale a placé le collaborateur au centre de l’organisation et fait de la Qualité de Vie au Travail une priorité de l’Etablissement dès sa création.

Convaincue que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs de Paris La Défense mais aussi de la performance de l’Etablissement, la Direction souhaite poursuivre les actions engagées en la matière. Pour cela, elle soutient, participe à la réflexion et valide les actions entreprises par la Direction de l’Expérience Collaborateur.

15.2. Direction de l’expérience collaborateur

La Qualité de Vie au Travail est l’un des piliers de la Direction de l’expérience collaborateur. Elle est au cœur de l’activité de la direction et chaque membre y contribue activement dans des domaines différents.

L’objectif est d’offrir aux collaborateurs de Paris La Défense les meilleures conditions possibles tant sur le plan de l’environnement de travail et de l’expérience vécue au sein des locaux de Paris La Défense avec le pôle Workplace Experience que sur le plan humain avec toutes les activités des ressources humaines.

Le pôle Ressources Humaines assure un rôle de conseil, d’appui, d’accompagnement et d’orientation tant des collaborateurs que des managers. Au sein de ce pôle, les responsables ressources humaines sont des interlocuteurs centraux et indispensables pour les collaborateurs.

Par ailleurs, la Direction a fait le choix, à la création de l’Etablissement, de créer un poste de chargé de santé et qualité de vie au travail pour affirmer son engagement sur le sujet. Celui-ci est, entre autre, chargé de planifier la prévention des risques professionnels en lien avec la médecine du travail et collabore avec l’ensemble de l’équipe RH et particulièrement avec les responsables ressources humaines avec lesquels il partage certaines missions :

• Ecoute et accompagnement des collaborateurs

• Information, veille et alerte sur les conditions de vie au travail

• Développement des compétences des collaborateurs

D’une façon générale, la Direction de l’Expérience Collaborateur veille au bon climat social. Pour cela, elle organise notamment un baromètre social annuel destiné à l’ensemble des collaborateurs dont les axes d’amélioration identifiés alimentent la feuille de route de la Direction.

Pour porter le sujet de la Qualité de Vie au Travail, au-delà des initiatives déployées tout au long de l’année,  Paris La Défense continuera à organiser des activités spécifiques (présence d’intervenants extérieurs, challenges,…) durant la semaine nationale dédiée à cette thématique.

Article 16 – Le management

L’ensemble de la ligne managériale de Paris La Défense joue un rôle majeur dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des collaborateurs.

Les managers sont le relais de la Direction pour mettre en œuvre les politiques de l’Etablissement au sein de leurs équipes. Ils doivent donc faire concilier Qualité de Vie au Travail des salariés et performance.

Un manager doit être porteur de motivation, d’informations, de cohésion, de partage et de soutien. Il instaure la confiance dans son équipe en développant l’autonomie, en encourageant les prises d’initiatives et en responsabilisant les collaborateurs.

Enfin, le manager est également un acteur de la prévention et de la détection des situations à risques grâce à son écoute et sa proximité avec les équipes.

Afin de permettre aux managers de Paris La Défense de remplir au mieux ces exigences, un modèle managérial et un accompagnement spécifique est en cours de déploiement avec le programme Talents 2022.

Dans le cadre de Talents 2022, l’ensemble des managers seront également sensibilisés à l’importance de la Qualité de Vie au Travail et une attention particulière sera portée aux risques psychosociaux.

Article 17 – Les instances représentatives du personnel

Les instances représentatives du personnel participent activement au dialogue social visant à l’amélioration des conditions de travail et à la prévention des risques professionnels, notamment avec leur collaboration avec la Direction pour la mise en place du Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les instances sont un espace d’échange et de dialogue qui permettent d’aboutir à des actions concrètes. La proximité des membres avec le terrain leur permet d’être vecteur d’informations, de veiller à la Qualité de Vie au Travail, d’attirer l’attention de l’employeur sur les réussites et les dysfonctionnements mais aussi de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés le présent accord.

Les partenaires sociaux sont force de proposition pour l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Article 18 – Les collaborateurs

Chaque collaborateur est acteur de son propre bien-être, de la préservation de sa santé et de sa sécurité et participe à la garantie de conditions de travail sûres et bienveillantes pour lui-même et ses collègues. Les collaborateurs sont acteurs de la Qualité de Vie au Travail au travers de leurs comportements vis-à-vis d’eux-mêmes, et vis-à-vis des autres.

Ils participent à la vie de l’entreprise et contribuent aux bonnes relations de travail :

• en adoptant un état d’esprit constructif et bienveillant, ouvert à la différence ;

• en participant aux temps d’échanges professionnels (Agoras, Baromètre social,…) ;

• en participant, s’ils le souhaitent, aux différentes actions événementielles proposées et aux célébrations d’événement ;

• en respectant les règles de vie déclinées dans le guide des bonnes pratiques, remis à tous les collaborateurs de Paris La Défense lors de l’arrivée dans les nouveaux locaux et systématiquement distribué aux nouvelles recrues dans le kit d’intégration (disponible également en version dématérialisée sur l’intranet).

La remontée d’informations par les collaborateurs est essentielle pour conserver un bon environnement de travail. A ce titre, plusieurs solutions le permettent. Ils peuvent solliciter :

• leur manager ;

• l’équipe RH : le chargé de santé et qualité de vie au travail et / ou leur responsable ressources humaines qui se tiennent à leur écoute ;

• les services de santé au travail, les instances représentatives du personnel ou tout autre collègue peuvent leur venir en appui, s’ils le souhaitent.

Article 19 – Les services de santé au travail

Les services de santé au travail sont assurés par adhésion à un service interentreprises.

Ces services incarnés par les médecins, les infirmières et les autres métiers spécialisés comme les ergonomes, ont un rôle de conseil auprès de l’employeur, des collaborateurs et de leurs représentants au titre de leur expertise d’accompagnement et de recommandations.

Le médecin du travail a aussi un rôle de surveillance générale de l’hygiène dans les entreprises. Il contribue à la prévention et à l’éducation sanitaire des salariés.

Un médecin référent est désigné pour l’Etablissement pour permettre d’établir un lien de confiance et de faciliter la compréhension des différentes problématiques rencontrées.

Il est important de rappeler que les services de santé au travail exercent leurs missions dans le respect des règles déontologiques, du secret médical et professionnel inhérents à leur métier. Les salariés peuvent donc entretenir une relation de confiance avec eux.

L’Etablissement fait le choix d’impliquer les services de santé au travail dans la démarche de Qualité de Vie au Travail en sollicitant leur expertise régulièrement pour des conseils, des sensibilisations et des conférences sur différents sujets.

Chapitre 2 – Un cadre de travail sûr, accueillant et bienveillant

Article 20 – Mise en place d’un parcours d’intégration

La Qualité de Vie au Travail est un élément fondamental de la politique ressources humaines menée au sein de Paris La Défense. Le bien-être du collaborateur passe tout d'abord par sa bonne intégration au sein de son équipe et plus généralement de l'Etablissement.

C'est pourquoi un parcours d'intégration a été mis en place afin de permettre à chaque nouveau recruté de se sentir attendu et accueilli, de s’approprier son nouvel environnement de travail, d'appréhender son poste et ses missions, de construire ses futures relations de travail et de se familiariser avec la culture et les métiers de l'établissement.

Ce parcours d’intégration comprend ainsi par exemple une journée d’accueil, des temps d’échanges avec le manager, une visite des locaux et du territoire, des sensibilisations sur différentes thématiques comme la sécurité, la politique ressources humaines ou encore culture financière de Paris La Défense etc.….

Chaque nouvel embauché est accompagné par un parrain ou une marraine qui :

• participe à l’accueil du premier jour ;

• coordonne certaines étapes du parcours d’intégration en lien avec la Direction de l’expérience collaborateur ;

• se rend disponible et à l’écoute de son filleul pour répondre à ses questions et l’aider au besoin.

Les collaborateurs absents de l’Etablissement durant une longue période pourront, s’ils le souhaitent, se joindre à une promotion de nouveaux embauchés et suivre certaines étapes du parcours. Cela leur permettra d’appréhender au mieux leur retour.

Article 21 – Exercice du droit d’expression directe et collective des collaborateurs

En application de l’article L.2281-1 du Code du travail, il est rappelé que tous les salariés, quels que soient leur contrat de travail ou leur place dans la hiérarchie professionnelle, bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Cette expression a pour objectif de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle les salariés appartiennent et dans l’entreprise. Sont ainsi exclues les questions qui se rapportent au contrat de travail en tant que tel, aux classifications et aux salaires et accessoires, sujets qui relèvent de la compétence des instances représentatives du personnel.

Conscient que le dialogue ouvert et la faculté de s’exprimer librement participe, pour les collaborateurs, à la Qualité de Vie au Travail, Paris La Défense s’engage à encourager et favoriser l’expression de chacun sur le lieu de travail. Différents outils sont ainsi mis en place au service de cette liberté d’expression individuelle et/ou collective.

• Chaque année, Paris La Défense lancera un baromètre social permettant de sonder et d’écouter l’ensemble des collaborateurs. Il contiendra des questions fermées avec propositions de réponses mais également des questions ouvertes afin que chacun puisse s’exprimer et faire part de ses suggestions.

• En complément du baromètre social, des enquêtes « Flash » plus courtes et plus fréquentes peuvent être mises en place pour recueillir le feedback des collaborateurs sur des sujets plus spécifiques.

• L’aménagement des espaces de travail permet de favoriser l’expression et les échanges entre les salariés grâce aux différentes salles de réunion mises à la disposition des collaborateurs et notamment l’espace Agora. Ce dernier permet à chaque collaborateur qui le souhaite d’organiser des présentations ou des moments d’échanges. Régulièrement Paris La Défense y organise d’ailleurs « Nous Paris La Défense » permettant aux collaborateurs volontaires de solliciter directement la Direction Générale et de lui poser les questions souhaitées.

L’espace cuisine est également régulièrement utilisé pour organiser des petits déjeuners au cours desquels sont présentés des projets d’Etablissement.

• Il est important de créer des temps de dialogues entre pairs. Ainsi, dans le cadre du programme TALENTS 2022, Paris La Défense organisera des ateliers de co-développement entre managers pour leur permettre d’échanger sur leurs expériences, les bonnes pratiques et/ou rechercher ensemble des solutions à des problématiques communes.

• L’intranet est également un outil numérique au service de l’expression des collaborateurs qui permet à chacun d’interagir sur les différents sujets d’actualité de l’Etablissement.

• En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement général au sein d’un pôle ou d’une Direction, la Direction de l’expérience collaborateur constituera et animera un groupe d’expression afin de résoudre la difficulté ou le dysfonctionnement rencontré.

Article 22 – Prévention des risques psychosociaux (RPS)

Les risques psychosociaux sont des risques professionnels qui portent atteinte à la santé physique et mentale d’un salarié. Ils sont à l’interface entre l’individu et la situation de travail.

La prévention de ces risques est importante car elle contribue à une meilleure santé des collaborateurs, à un meilleur bien-être et ainsi à une plus grande performance de l’Etablissement.

Les partenaires sociaux entendent ainsi détailler l’ensemble des mesures participant à la prévention des risques psychosociaux :

• Les risques psychosociaux sont pris en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) mis à jour régulièrement au sein de l’Etablissement. Ce document est rédigé par Paris La Défense en collaboration avec les représentants du personnel et le médecin du travail. Il convient d’ailleurs de rappeler que le médecin du travail est intégré plus largement à la démarche de prévention des risques psychosociaux en tant que conseiller de l’employeur et des salariés.

• Le rôle des managers est déterminant dans la prévention des risques psychosociaux. Leurs postures, attitudes, choix managériaux sont autant d’atouts qui, lorsqu’ils sont développés, peuvent limiter l’apparition de situations difficiles. Ainsi, Paris La Défense s’engage à sensibiliser l’ensemble de la ligne managériale sur les bonnes pratiques à adopter pour prévenir des risques psychosociaux.

• Mais la prévention des risques psychosociaux n’est pas de la seule responsabilité de l’employeur et des managers. C’est une démarche collective qui exige que chaque collaborateur veille à ce que ses collègues évoluent dans un environnement bienveillant et respectueux de sa santé mentale et physique.

D’ailleurs, si un collaborateur constate qu’un de ses collègues ne va pas bien, il est de sa responsabilité d’alerter son manager et/ou le chargé santé et qualité de vie au travail de Paris La Défense.

Les partenaires sociaux rappellent par ailleurs l’existence d’un dispositif interne de recueil des signalements, entré en vigueur en 2019, permettant à toute personne de signaler, selon la procédure mise en place, une situation professionnelle qu’elle estime anormale.

• Une ligne d’écoute et d’accompagnement psychologique est activée par l’Etablissement dès lors que cela est nécessaire notamment en cas de survenance d’un évènement particulier au potentiel traumatique ;

• Pour permettre à chacun de s’informer, Paris La Défense pourra demander à des professionnels d’intervenir dans les locaux sur différentes thématiques liées à la santé (ex : le sommeil, les addictions, la nutrition….)

Article 23 – Espaces détente et locaux responsables

L’environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des collaborateurs.

Paris La Défense met ainsi à disposition plusieurs espaces permettant aux collaborateurs de se reposer et de vaquer à des occupations différentes en dehors de leur temps de travail (salle de repos appelée « salle détox », coin bibliothèque, espace jeux de sociétés et jeux interactifs, espace cuisine pour se restaurer, salle playground…).

L’Etablissement tient d’ailleurs à rappeler que la Qualité de Vie au Travail était au cœur de ses préoccupations lors de la réflexion sur l’aménagement des bureaux avant son déménagement au sein de la Tour Cœur Défense.

Par ailleurs, dans le cadre de sa politique RSE, Paris La Défense s’engage également au travers de ses locaux, pour des espaces de travail plus responsables : réduction des déchets avec la suppression du plastique et la limitation de la vaisselle jetable à usage unique, mise en place d’un frigo partagé, diffusion des éco-gestes à adopter sur son lieu de travail, installation de distributeurs de boissons chaudes écoresponsables, etc.

Article 24 – Renforcer le collectif

24.1. Lutter contre l’isolement physique

La Direction reconnaît l’importance de limiter l’isolement physique des salariés.

Il sera rappelé autant que nécessaire à la ligne managériale l’importance de maintenir des échanges fluides et réguliers avec leurs collaborateurs.

Les managers veilleront à organiser régulièrement des réunions d’équipes permettant un temps pour les informations descendantes sur les actualités de l’Etablissement et pour les activités de la Direction et/ou du Pôle et favorisant la prise de parole des collaborateurs présents pour un temps d’échanges ascendants.

Le parcours d’intégration permet également de lutter contre l’isolement des nouveaux collaborateurs grâce à la formation de promotion et la mise en place des parrains / marraines.

24.2. Développer des actions de développement des compétences en intra et internes

Pour renforcer le collectif, Paris La Défense s’attache à favoriser la transversalité, par la mixité des équipes et des profils, lors d’actions de développement des compétences ou autres en intra et en internes.

24.3. Moments de partage et de convivialité

Les partenaires sociaux rappellent qu’il est essentiel de prendre du plaisir à travailler et à s’épanouir avec ses collègues.

Consciente que l’organisation d’évènements de convivialité favorise cette cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à un même collectif, Paris La Défense souhaite continuer à organiser des moments de convivialité comme elle a déjà eu l’occasion de le faire depuis sa création en 2018 (exemples à titre indicatif : Family Day à Noël, réunion plénière de la nouvelle année, création d’un jardin partagé, atelier potager, potluck, exposition d’œuvres d’art réalisées par nos collaborateurs …..).

INDICATEUR DE SUIVI

Nombre de moments de convivialité organisés à l’échelle de Paris La Défense

La convivialité se construit au quotidien. Aussi, la ligne managériale sera encouragée à organiser des moments conviviaux favorisant le bien-être tant individuel que collectif : petits déjeuners, temps d’accueil d’un nouveau collègue, etc….

Chapitre 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Il est fait le constat que la frontière entre vie professionnelle et vie privée est de moins en moins étanche du fait notamment des modes de fonctionnement et d’organisation tant collectifs qu’individuels.

Conscients que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un élément essentiel de la satisfaction et du bien-être des collaborateurs, les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place des dispositifs permettant d’assurer un équilibre entre l’activité professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle et familiale.

Les dispositifs énoncés ci-après viennent en complément des mesures énoncées dans le chapitre relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 25 - Droit à la déconnexion

25.1. Garantie d’un droit à la déconnexion

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler en préambule qu’une charte d’usage des moyens informatiques et communication, qui fixe les principes généraux d’utilisation des ressources informatiques, des services internet, de messageries et téléphoniques de l’établissement public Paris La Défense, ainsi que tout autre moyen de connexion à distance permettant d’accéder, via les réseaux informatiques, aux services de communication ou de traitement électronique interne ou externe, est entrée en vigueur le 23 octobre 2019.

Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Etablissement.

Néanmoins, la connectivité permanente possible induite par ces outils ne permet plus toujours d’identifier clairement la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Paris La Défense réaffirme ainsi l’importance du bon usage professionnel des outils informatiques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle du collaborateur et sa vie personnelle et familiale.

Aussi, le présent accord organise et formalise les modalités du droit à la déconnexion des collaborateurs.

25.2. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils informatiques et de communication professionnels (ordinateurs, téléphones portables, messagerie électronique, logiciels ….) et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’Etablissement (heures normales de travail et éventuelles heures supplémentaires). En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, paternité …).

Pour les collaborateurs en forfait annuel en jours et/ou en travail à distance, le droit à la déconnexion vise à leur garantir le respect des durées minimales de repos. A ce titre, ils doivent veiller à se déconnecter et à ne pas envoyer de mail en dehors des heures habituelles de travail.

25.3. Les « règles d’or »

Le droit à la déconnexion exige la mise en place de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés. Les partenaires sociaux se sont ainsi accordés pour établir des règles d’or visant à lutter contre une mauvaise utilisation des outils informatiques et de communication professionnels :

• Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature. Ainsi chaque collaborateur est fondé à :

• éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses courriels professionnels durant ses périodes de repos ;

• paramétrer un message d’absence lorsque celle-ci est prévisible et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Chaque collaborateur veille personnellement à modérer son utilisation des outils informatiques et de communication mis à sa disposition en dehors des horaires de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ou aux situations d’astreinte ou aux horaires spécifiques (travail de nuit, travail samedi, travail le dimanche…) ;

• Un collaborateur qui souhaiterait se connecter à titre personnel en dehors de son temps de travail est tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs ;

• Chaque collaborateur doit s’interroger sur le moment le plus opportun pour envoyer un mail ou joindre un collaborateur par téléphone afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et avoir recours à la fonction d’envoi différé lorsque cela est nécessaire ;

• Il est préférable de privilégier à l’usage de la messagerie les échanges oraux (direct ou par téléphone) qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement ;

• Chaque collaborateur doit veiller à rester courtois dans ces communications et à utiliser les formules de politesse élémentaires (bonjour, merci, cordialement ….) ;

• Il appartient à la ligne managériale de montrer l’exemple et de créer les conditions du respect du droit à la déconnexion.

En outre, la Direction étudiera la possibilité de paramétrer un message en signature indiquant à l’interlocuteur qu’il n’est pas tenu de répondre immédiatement au message qu’il vient de recevoir lorsqu’un collaborateur envoie un courriel entre 19h le soir et 8h le lendemain ainsi que les weekends.

25.4. Sensibilisation à la bonne utilisation des outils numériques

25.4.1. Expérimentation « Mailoop »

En novembre 2019, Paris La Défense a lancé, pour une année, le projet « Mailoop » en partenariat avec la start’ up du même nom. Il s’agit d’une application qui permet notamment aux collaborateurs de faire des retours sur les emails reçus. Chaque collaborateur participant au projet a ensuite accès à son tableau de bord mensuel relatif à son utilisation des e-mails.

Cet outil vise à sensibiliser les utilisateurs sur leur pratique et leur permettre ainsi de prendre conscience de leur mode d’utilisation des moyens de communication. Même si les nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, l’Etablissement espère éveiller chez les utilisateurs l’envie de privilégier des modes de travail plus collaboratif (privilégier un dialogue direct qui contribue au lien social dans les équipes et prévient de l’isolement).

25.4.2. Mise à disposition d’une fiche pratique

Une fiche pratique sur la bonne utilisation des outils informatiques et de communication sera mise en ligne sur l’intranet. Elle rappellera notamment les « règles d’or » fixées à l’article 25.3 du présent accord.

25.4.3. Sensibilisation des nouveaux embauchés

Dans le cadre du parcours d’intégration détaillé à l’article 20 du présent accord les nouveaux embauchés sont sensibilisés aux bonnes pratiques mises en place par l’Etablissement concernant l’utilisation raisonnable et raisonnée des moyens de communications numériques et informatiques.

Article 26 - Organisation des réunions

Afin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée du collaborateur, aucune réunion ne devra être programmée avant 8h30 le matin et après 18h00 le soir, sauf circonstances exceptionnelles.

Chaque collaborateur qui organise une réunion devra par ailleurs veiller à prendre en compte le planning de présence des participants notamment lorsque ces derniers sont contraints par des horaires de vacation, des horaires collectifs, des plages horaires de travail pour les collaborateurs soumis aux horaires individualisés ou si ce sont des collaborateurs à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits.

Article 27 - Politique Action logement

Chaque année et conformément à ses obligations réglementaires, Paris La Défense verse une contribution à Action Logement pour permettre à tous ses collaborateurs (apprentis compris) de bénéficier d'un accompagnement personnalisé et d'une offre diversifiée d'aides et de services pour la location, l'accession à la propriété, les travaux, la mobilité professionnelle ou l'assistance en cas de difficultés passagères liées au logement.

Parce que le logement peut être une préoccupation majeure à tout moment de la vie des collaborateurs, Paris La Défense a choisi de promouvoir les différents services proposés par Action Logement et d’y faciliter l‘accès. Pour cela, l’Etablissement s’engage à :

• Mettre à disposition et tenir à jour la documentation présentant la palette de services disponibles sur l’intranet ;

• Nommer un interlocuteur en interne pour orienter les collaborateurs dans leurs démarches si nécessaire ;

• Permettre une meilleure compréhension des différents services et de leurs évolutions en organisant des rencontres : Agoras, RDV conseils dans les locaux…

Article 28 – Accompagnement des fins de carrière

Paris La Défense entend accompagner ses collaborateurs en fin de carrière en favorisant la transition vers la retraite. Aussi, l’Etablissement s’engage à organiser un temps d’information, voire de formation relative à la préparation à la retraite.

Chapitre 4 – Engagements en matière de solidarité citoyenne

Article 29 - Don de jours

L'article L.3142-16 du Code du travail permet aux salariés qui ont un proche présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité de prendre un congé pour les assister.

Afin de compenser, en tout ou partie, l'absence d'indemnisation du congé, ces collaborateurs peuvent bénéficier, dans certains cas, de don de jours de repos de la part des salariés de l'Etablissement.

Le présent accord précise ainsi les modalités de mise en œuvre du don de jours de repos entre salariés de l’Etablissement.

29.1. Conditions relatives aux parties au don

29.1.1. Salarié donateur

Tout salarié de Paris La Défense peut renoncer à ses jours de repos tels que définis à l’article 29.2 du présent accord, qu’il soit titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, dès lors qu’il a déjà pu acquérir des jours de repos.

La démarche du donateur est volontaire, anonyme, sans aucune contrepartie, définitive et irrévocable.

29.1.2. Salarié bénéficiaire

Peuvent bénéficier du don de jours l’ensemble des salariés de Paris La Défense, qu’ils soient titulaires d’un CDI ou d’un CDD, ayant 6 mois d’ancienneté au moment de formuler sa demande, qui se trouve confronté à l’une des situations suivantes :

• un enfant à charge de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et/ou des soins contraignants;

• un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche en perte d'autonomie d’une particulière gravité à condition que cette personne soit :

• son conjoint, son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou son concubin ;

• un ascendant,

• un descendant,

• un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale,

• un collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),

• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint, concubin ou son partenaire de Pacs,

• une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.

Le salarié bénéficiaire doit avoir au préalable utilisé tous les jours d’absences acquis suivants au moment de la demande :

• Les jours de congés payés,

• Les jours de RTT,

• Les jours de CTS,

• Les jours épargnés dans le CET,

• Les jours de repos compensateurs,

• Les jours de récupération.

Le salarié bénéficiaire ne doit par ailleurs pas bénéficier d’une éventuelle indemnité de la part de l’administration (CPAM, CAF etc.) dans le cadre du congé proche aidant.

29.2. Jours pouvant faire l’objet d’un don

Afin de préserver le repos des salariés, le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don par un salarié est de 3 jours par année civile.

Les jours de repos cessibles sont les jours acquis et disponibles, excluant ainsi les jours en cours d’acquisition, parmi les suivants :

• Les jours de congés payés, pour la durée excédant les 20 jours ouvrés,

• Les jours de RTT,

• Les jours épargnés dans le CET.

En aucun cas les jours donnés ne pourront être récupérés.

Le don de jours de repos se fera nécessairement par journée ou demi-journée.

29.3. Organisation du don

29.3.1. La demande effectuée par le bénéficiaire

Pour pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra en faire la demande par écrit auprès de la Direction de l’expérience collaborateur en précisant le nombre de jours souhaités, selon la limite précisée à l’article 29.4 du présent accord, et la période d’absence. Il doit également fournir un justificatif permettant d’établir le lien entre le salarié et le proche considéré et un certificat médical attestant de la gravité de la situation ainsi que du caractère indispensable de la présence et/ou des soins.

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction de l’expérience collaborateur.

29.3.2. Appel au don par la Direction

Un appel à don de jours sera fait par la Direction dès lors qu’elle aura connaissance d’une situation dans laquelle se trouve un collaborateur, et qui nécessite la mise en œuvre de ce dispositif. Le nom du salarié bénéficiaire ne sera pas communiqué et le don restera anonyme.

La campagne d’appel au don durera 14 jours calendaires. Si, à l’issue de la campagne, les dons récoltés sont inférieurs au nombre de jours souhaités par le collaborateur demandeur, l’Etablissement pourra prolonger la campagne de 7 jours calendaires au maximum.

29.3.3. Démarche du donateur

Sous réserve de pouvoir mettre en place informatiquement le dispositif du don de jours, et afin de s’assurer du caractère volontaire du don, le collaborateur donateur devra remplir un formulaire dédié en précisant la catégorie des jours cédés (CP, RTT, CTS ….) ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie, dans la limite de 3 jours par année civile. Ce formulaire complété devra être renvoyé par mail à la Direction de l’expérience collaborateur.

29.3.4. Gestion des jours cédés

Les dons de jours ne seront pris en compte qu'à hauteur de la demande initiale et par ordre d'arrivée au sein de la Direction de façon à ce que le cumul de jours donnés corresponde au besoin exprimé par le salarié demandeur.

Si le cumul du nombre de jours donnés dépasse le besoin du demandeur, les dons en excédent ne seront pas pris en compte et les jours ne seront pas retirés des compteurs temps du salarié donateur.

29.4. Modalités d’utilisation des jours donnés par le bénéficiaire

La Direction de l’expérience collaborateur indiquera au bénéficiaire le nombre de jours donnés et organisera son absence en lien avec son responsable hiérarchique.

Le salarié bénéficiaire pourra utiliser le dispositif du don de jours, par journée entière ou par demi-journées, de façon continue ou discontinue, dans la limite de 40 jours ouvrés donnés pour une même pathologie.

Le quota de don de jours reste identique lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise. Les jours partagés à part égale entre les parents – sauf demande conjointe d’une répartition différente – pourront alors être pris successivement ou alternativement.

En cas de prise des jours donnés de façon continue, le bénéficiaire devra les utiliser dans un délai maximal de 3 mois.

En cas de prise des jours donnés de façon discontinue, le bénéficiaire devra les utiliser sur une période maximale de 3 ans à compter du premier jour pris au titre du don de jours.

Le bénéficiaire s’engage à informer Paris La Défense lorsque l’état de santé de l’enfant, du conjoint, ou du proche, ne rend plus nécessaire la prise de jours. Les jours restants sont alors reversés dans un compteur solidaire.

Si un bénéficiaire est amené à quitter l’Etablissement avant d’avoir épuisé l’ensemble des jours issus d’un don, les jours restants seront reversés dans un compteur solidaire.

29.5. Valorisation des jours donnés

Le don est effectué en temps, quelle que soit la valeur monétaire de la journée offerte.

Chaque jour a la même valeur (un pour un), quelle que soit la rémunération du donateur et du bénéficiaire.

29.6. Situation du salarié bénéficiaire du don

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

INDICATEURS DE SUIVI

nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif du don de jours nombre de donateur nombre de jours donnés nombre de jours restants dans le compteur solidaire

Article 30 – Favoriser les actions solidaires

Dans le cadre de la politique RSE de Paris La Défense, l’engagement des collaborateurs est un enjeu majeur.

D’ailleurs, les partenaires sociaux sont convaincus que l’engagement des collaborateurs, qu’il soit solidaire, humanitaire ou civique, est un vecteur d’épanouissement personnel ayant des bienfaits avérés sur le travail collectif.

Ainsi, pour répondre aux souhaits de mobilisation de chacun, l’Etablissement souhaite poursuivre ses actions et proposera régulièrement aux salariés différents moyens d’engagements sur des enjeux de société, en lien avec la stratégie globale de RSE de l’établissement : participation à des évènements sportifs à vocation caritative, collectes de dons pour les associations du territoire, partage de compétences (avec la Probono Factory), mais aussi la participation à des sensibilisations sur des thématiques liées au développement durable (environnement, déchets, gaspillage alimentaire, grande précarité…).

Article 31 – Encourager l’éco-mobilité

Les parties ont souhaité réfléchir à des mesures visant à améliorer la mobilité des collaborateurs entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l’usage des modes de transport vertueux.

31.1. Forfait mobilités durables

Un forfait mobilités durables, d’un montant global maximal de 220 € / an au titre des déplacements vélo, est instauré au sein de l’Etablissement pour chaque salarié, quelle que soit la nature de son contrat de travail, dans la limite de la part exonérée de charges sociales et d’impôt sur le revenu.

Ce forfait sera accordé sous réserve de l’application des décrets à venir et conformément aux méthodes de calcul définies par ces décrets.

Ce forfait ne se cumulera pas avec le remboursement des frais de transports et/ou de carburant et/ou avec l’attribution d’une carte de parking.

En outre, l’utilisation du forfait nécessite de satisfaire les deux conditions suivantes :

• Le salarié utilise comme moyen de transport un vélo (y compris vélo à assistance électrique personnel) ;

• Le forfait a vocation à rembourser les frais de déplacement du trajet domicile-travail. A cet égard, le domicile s’entend de la résidence habituelle principale du salarié et le lieu de travail s’entend du lieu où le salarié exécute habituellement son travail.

En cas d’incompatibilité entre les présentes dispositions et la règlementation en vigueur, les partenaires sociaux pourront de nouveau aborder ce sujet dans le cadre des NAO sur l’égalité professionnelle.

31.2. Co-voiturage

Pour limiter le nombre de collaborateurs se déplaçant sur le territoire en voiture, l’Etablissement s’engage à trouver une solution permettant de mettre en relation les collaborateurs qui souhaiteraient avoir recours au co-voiturage ; soit via la mise en place d’un fichier partagé disponible sur le serveur, soit via l’utilisation d’une plateforme de co-voiturage externe.

TITRE 4 - Dispositions finales

Article 32 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er janvier 2020. Il est conclu pour une durée de trois années et prendra ainsi fin le 31 décembre 2022.

Article 33 – Clause de rendez-vous

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir 3 mois avant la date de fin du présent accord afin d’envisager la négociation d’un nouvel accord.

Article 34 – Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales.

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

L’ensemble des partenaires sociaux à la négociation se réunira alors dans un délai de 2 mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Article 35 – Suivi de l’accord

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de constituer une Commission de suivi qui se réunira une fois au cours du 2^nd semestre de chaque année d’application de l’accord ; l’organisation des réunions étant à l’initiative de la Direction.

Cette commission sera composée de :

• 2 représentants de la Direction ;

• 2 représentants (dont le délégué syndical), collaborateurs de l’Etablissement, par organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

Son rôle est :

• de veiller à l’application effective des mesures définies par le présent accord ;

• de proposer les ajustements nécessaires ;

• de faire un bilan des actions menées qui sera transmis, par la Direction, aux membres du CSE dans le cadre de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi réalisée en 2021, 2022 et 2023.

Les heures passées en réunion de commission seront considérées comme du temps de travail effectif.

Article 36 – Notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives. Il sera déposé auprès de la Direccte, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et du Conseil des Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Un exemplaire original sera établi pour chaque délégué syndical. Une copie sera également transmise au Comité Social et Economique.

Un exemplaire du présent accord est mis à disposition des salariés sur leur lieu de travail et mis en ligne sur l’Intranet de l’Etablissement.

Fait à Paris La Défense, le 12 décembre 2019,

Pour l’Etablissement,

Pour la CGT FO,

Pour Solidaires 92,

Pour le SNT CFE-CGC,