Accord d'entreprise "Accord d'entreprise portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez PMC ISOCHEM (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société PMC ISOCHEM dont le siège est situé au 32, rue Lavoisier, 91710 Vert-Le-Petit, représentée par M,

D’une part,

Et

Les organisations syndicales soussignées,

• La C.F.D.T. représentée par M,

• La C.F.E.-C.G.C. représentée par M,

• La C.G.T. représentée par M,

• La C.G.T.-F.O. représentée par M

D’autre part,

Collectivement dénommées les Parties

PREAMBULE

Cet accord confirme la volonté de l’entreprise d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.

Les enjeux relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes sont rappelés dans la loi N°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’accord national interprofessionnel du 1^er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, la loi no 2014-873 du 4 août 2014 dite « pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes », la loi no 2015-994 du 17 août 2015 (loi Rebsamen), et en dernier lieu la loi no 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, comportent des mesures destinées à garantir l'effectivité du principe d'égalité entre les sexes.

Il est rappelé dans le cadre du présent accord, le principe de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes conformément aux dispositions de l’article L.2242-17du Code du travail.

A travers cet accord, les parties ont souhaitée contractualiser leur volonté en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. A ce titre, il est rappelé qu’une commission parité professionnelle avait été créée en 2008 dont la dernière réunion s’est tenue le 7 juillet 2016. Des critères avaient été mis en place en liaison avec les organisations syndicales et sur la période ce sont plus de 50 salariées qui avaient fait l’objet d’un ajustement de salaire avec la mise en place de budgets spécifiques négociés dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Chacune des parties au présent accord réaffirme par ailleurs son attachement au principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

La démarche engagée doit s’inscrire dans la durée afin de permettre un véritable retour d’expérience sur les actions entreprises. Aussi, une commission de suivi annuelle (voir IV) qui se réunira une fois par an permettra d’en évaluer les résultats et le retour.

I – DIAGNOSTIC PREALABLE

Dans le cadre des dispositions du présent accord, un diagnostic quantitatif et qualitatif de la population concernée a été réalisé et présenté le 8 octobre 2019 aux organisations syndicales dans le cadre d’une première réunion de négociation sur le sujet.

Les axes d’analyses du diagnostic, joint en annexe du présent accord d’entreprise, effectués dès qu’il est possible par catégorie professionnelle, sont les suivants :

Mixité et embauche :

• Répartition des salariés par sexe selon les catégories,

• Répartition des salariés par sexe et par ancienneté

• Répartition par tranche d’âge des hommes et des femmes,

• Répartition par contrat des hommes et des femmes,

• Répartition des embauches par sexe et catégorie,

Parcours et formation :

• Nombre de salariés formés par sexe selon les catégories,

• Nombre d’heures de formation par sexe et catégories,

• Nombre moyen d’heures de formation par sexe et catégories,

• Taux d’accès à la formation par sexe,

• Synthèse des salariés non formés sur la période 2014 – 2018,

Parcours et promotions :

• Ecart des taux de promotion de l’année 2018

Parcours et classification :

• Répartition des hommes et des femmes selon les niveaux de classification,

• Répartition des classifications pour les salariés affectés en production,

Conditions de travail :

• Durée du travail des hommes et des femmes,

• Répartition des hommes et des femmes selon la durée du travail

Santé et sécurité au travail :

• L’indicateur relatif aux AT et MP n’étant pas significatif compte tenu du faible nombre d’AT constatés en 2018 n’a pas été calculé,

Parcours et rémunération effective :

• Salaires de base moyen et répartition par tranche de rémunération

• Indicateurs d’écart de taux d’augmentations individuelles

Ce diagnostic a fait l’objet de questions et réponses en réunion et complété par une analyse, suite aux questions de la CFE-CGC, portant sur une période de 6 ans indiquée ci-dessous :

Effectif moyen rémunéré par année :

		H	F
2014		249	76
2015		239	74
2016		233	75
2017		210	69
2018		167	62
2019		167	65
Moyenne période :	211	70

Le nombre de femmes est significativement plus faible que le nombre d’hommes dans la mesure où elles sont largement sous-représentées dans la catégorie ouvrier (7% de l’effectif total de cette catégorie en juin 2019), compte tenu de la nature même des activités de l’entreprise (très peu de femmes qui s’engagent dans les filières de la formation pour la production et très peu de candidatures pour les métiers correspondants). PMC Isochem a néanmoins été parmi les rares entreprises de chimie à intégrer des femmes en production dès les années 85. La politique est poursuivie au cas par cas en fonction des candidatures.

Les femmes qui relèvent de la catégorie agent de maîtrise sont également sous représentées (la production regroupe une partie importante de la population masculine relevant de cette catégorie et les femmes y sont sous représentées).

Sur la période 2014 – 2019, les autres données statistiques (complémentaires au diagnostic présenté) sont les suivantes :

% femme augmentées rapportées moyenne eff cat				50,5%
% Hommes augmentés rapportés moyenne eff cat				30,7%
% femmes avec chgt de K et augmentées rapportées moy eff cat				20,2%
% hommes avec chgt de K et augmentées rapportées moy eff cat				17,5%
% femmes sans chgt K sur la période					57,7%
% hommes sans chgt K sur la période					53,4%
6 hommes ont eu un K sans augmentation				2,8%
5 femmes ont eu un K sans augmentation				7,2%

Concernant la fréquence des augmentations, l’analyse statistique sur la période donne :

Homme : 1 augmentation en moyenne tous les 4,3 ans

Femme : 1 augmentation en moyenne tous les 3,8 ans

Le pourcentage de femmes non augmentées sur la période est de 27%, pour 30% des hommes qui n’ont pas eu d’augmentation sur la période.

Le travail accompli depuis 2008 en matière de rémunération est rappelé ci-dessous :

Depuis 2008, Isochem s’est attaché, en liaison avec la commission parité professionnelle, à analyser par la mise en place de critères objectifs croisés, les différences de rémunération (*) entre les femmes et les hommes et à résorber les situations considérées comme n’étant pas justifiées. Les effets de structure ont, dans le cadre de cette analyse, été neutralisés.

(*) le travail a été effectué sur le salaire fixe mensuel brut de base reconstitué des temps partiel et des cycles particuliers tel que le travail de week-end, compte tenu du fait que le salaire annuel brut ne permettait pas de réaliser l’analyse entre les hommes et les femmes (Il aurait fallu pour cela retraiter les salaires bruts des primes liées au rythme de travail).

Les critères pris en compte ont été les suivants :

• Positionnement du salaire fixe mensuel de base (base temps plein) de la personne concernée comparée à la moyenne du coefficient avec pondération par rapport à l’ancienneté. Un écart défavorable égal ou supérieur de 5% par rapport à la moyenne générait 3 points,

• Ecart de progression du salarié concerné par rapport à la moyenne de progression dans le coefficient sur la période déterminée. Un écart de progression défavorable égal ou supérieur à 2,5% générait 3 points,

• Périodicité d’avancement du salarié comparée à la périodicité d’avancement dans la catégorie. Ce critère générait 2 points si la périodicité d’avancement est supérieure à celle de la moyenne de la catégorie,

• Moyenne des avancements (€) du salarié concerné comparé à la moyenne des avancements de la catégorie. Ce critère générait 1 point si la moyenne des avancements du salarié est supérieure à celle de la moyenne de la catégorie.

Les priorités définies et les décisions ont porté en priorité sur les salariés obtenant le plus grand nombre de points. Depuis 2008, ce sont ainsi plus de 50 salariés qui ont fait l’objet d’un ajustement du salaire de base soit une proportion de 12,4% de l’effectif inscrit (402) au 31 décembre 2010.

II – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier, sans exception, à tous les salariés de PMC Isochem titulaires d’un contrat de travail.

Les sites concernés à la date du présent accord sont :

• PMC Isochem, site de Gennevilliers,

• PMC Isochem, site de Vert-Le-Petit

• PMC Isochem, site de Pithiviers

La liste et les adresses des sites sont répertoriées en annexe du présent accord.

III – DISPOSITIONS DE L’ACCORD

I - CONDITIONS GENERALE D’EMPLOI :

I - Domaine de l’embauche :

Compte tenu du diagnostic effectué, le thème relatif à l’embauche ne saurait être un critère significatif. PMC Isochem souhaite néanmoins réaffirmer l’égalité de traitement des candidatures afin que chaque choix ne résulte que de l’adéquation des compétences du candidat au profil du poste. PMC Isochem réaffirme par ailleurs sa volonté que les femmes bénéficient d’un traitement des candidatures à égalité de chances avec les hommes pour les métiers de la production ;

L’indicateur suivant, sans que ceci ne soit un objectif chiffré, ni un indicateur de l’accord sera suivi à partir de 2020 et transmis aux élus :

• Nombre et répartition des embauches CDI et CDD par sexe et catégorie professionnelle.

II - Domaine de la formation :

Outil majeur dans le maintien et le développement des compétences au sein de l’entreprise, les femmes, comme les hommes, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, doivent pouvoir avoir accès à la formation dans des conditions identiques.

Un égal accès à la formation professionnelle est en effet un élément essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

Dans ce cadre, la politique de formation se veut exempte de toute discrimination.

Objectif 1 :

Poursuivre l’effort de formation vis-à-vis des femmes en s’assurant que le taux d’accès des femmes à la formation, le soit dans une proportion identique à celle des hommes, ce pour chaque catégorie socio-professionnelle.

Indicateur 1:

• Taux d’accès soit nombre de salariés formés dans l’année / effectif présent sur la période, ce pour chacun des sexe et catégorie. Ce taux est exprimé en %.

• Nombre de femmes n’ayant pas suivi de formation pendant une période de 3 années civiles consécutives par catégorie et âge (moins de 45 ans et plus de 45 ans)

III - Domaine de la promotion professionnelle :

Il est rappelé dans le cadre du présent accord que les modalités de promotions ou augmentations au sens du relèvement du salaire de base dans le même coefficient, par changement de coefficient à l’intérieur d’un même niveau de qualification ou par changement de coefficient visant à atteindre un niveau de qualification supérieur ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes.

Si sur une période de 6 années (2014 – 2019) l’indicateur du taux d’augmentation des femmes (voir page 4) est plutôt en faveur des femmes, il n’en reste pas moins que la proportion des femmes sans augmentation sur la période est légèrement supérieure à celle des hommes (57,7% pour les femmes et 53,4% pour les hommes)

Objectif 3 :

• S’assurer que sur la durée de l’accord, le % de femmes promues, au sens d’un changement de coefficient, soit dans la même proportion que celui des hommes promus. Dans ce cadre, une note de cadrage sera établie par la Direction des Ressources Humaines

Indicateur 3 :

• Nombre de promotions accordées à des femmes rapporté à l’effectif des femmes (constaté au 31 décembre de chaque année) comparé au nombre de promotions accordées aux hommes rapporté à l’effectif des hommes (constaté au 31 décembre de chaque année). Un bilan sera fait au terme de l’application de l’accord (calcul en moyenne sur les 3 années)

IV - Domaine de la rémunération effective :

Les parties signataires conviennent que les différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les hommes et les femmes ne se justifient que si elles reposent sur des critères objectifs.

Ainsi, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Sont considérés comme ayant une valeur égale les tâches qui exigent des collaborateurs un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilité.

Il est rappelé que des données concernant les rémunérations sont transmises chaque année aux membres du CSE dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

La commission parité professionnelle issue du CCE avait, à partir de 2008 et comme indiqué plus haut, réalisé un travail sur le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, visant à réduire les écarts de rémunération du salaire de base entre les femmes et les hommes).

Des critères avaient été définis d’un commun accord afin de comparer, toute chose étant égale par ailleurs, les différences de salaire mensuel de base ramené en équivalent temps plein (*) entre les hommes et les femmes. Ce choix avait été fait afin de neutraliser les éléments de rémunération liés au rythme de travail (régis de la même façon pour les femmes et pour les hommes.

Soucieuse de relancer cette démarche une commission composée de 3 membres titulaires issus du CSE sera mise en place. Cette commission aura pour mission, à partir des travaux réalisés par la Direction des Ressources Humaines, d’analyser en liaison avec cette dernière, les différences de rémunération éventuellement défavorables constatées entre les femmes et les hommes pendant la durée de l’accord. Cette analyse sera effectuée, comme indiquée, à partir d’une analyse permettant de croiser différents critères.

L’analyse reposerait sur les critères pris en compte par le passé, critères validés à nouveau en liaison avec la commission, serait complétée par l’introduction des données suivantes soit pour le périmètre : personnel ayant une ancienneté de 4 ans ou plus au 31 décembre de l’année N-1 et présent à la date de réalisation de l’analyse,

Les analyses seront effectuées en collaboration avec la Commission Parité professionnelle. Les éventuelles mesures correctrices d'ajustement feront l’objet de principes actés dans la NAO.

Le seuil de significativité sera fixé à 3% d’écart défavorable aux femmes.

Il est entendu entre les parties que certains écarts de rémunération peuvent être justifiés par des éléments objectifs tels que les différences justifiées par des niveaux de responsabilité différents, l’ancienneté pour les cadres (non différenciée par une prime d’ancienneté), le diplôme et l’expérience professionnelle dès lors qu’elles peuvent être mises en lien avec les exigences du poste et les responsabilités exercées effectivement, la performance ou à la qualité du travail, ou encore au comportement du salarié (rapport avec la hiérarchie, les collaborateurs, les collègues, aptitude au travail en équipe...).

Après examen des situations particulières en collaboration avec la commission parité, les décisions d’ajustement seront prises par la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines.

Objectif :

Mise en place d’une commission composée de 3 membres (qui pourront être soit titulaires, soit suppléants) issus du CSE Cette commission aura pour mission :

• Participer à la définition des critères qui pourront être utilisés pour les analyses à réaliser (des croisements de critères seront nécessaires pour une telle analyse) ;

• à partir des travaux réalisés par la Direction des Ressources Humaines, analyser en liaison avec cette dernière, les différences défavorables éventuellement constatées entre les femmes et les hommes pendant la durée de l’accord, ce, sur la base des critères définis.

Elle se réunira deux fois par an, si possible, en novembre/décembre et mai/juin de chaque année.

Indicateurs:

- Ecart de taux d’augmentation individuelle de salaire entre les femmes et les hommes ;

- Nombre de femmes pour lesquelles il est constaté un écart résiduel de 5% ou plus par rapport aux hommes au terme de l’application de l’accord (selon les critères définis au titre de l’accord).

Outre la mesure précédente, PMC Isochem s’engage à préserver la progression de salaire des femmes durant les périodes de congés maternité ou parental à temps complet ou d’adoption. En aucune façon un tel congé ne peut justifier un élément objectif de moindre rémunération. Il ne doit pas faire obstacle au déroulement de carrière des intéressées.

Dans ce cadre, la salariée concernée bénéficiera, des augmentations générales et de la moyenne des avancements individuels perçus par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant son congé maternité. Cette moyenne sera pondérée de l’appréciation portée par la hiérarchie au regard des 3 entretiens annuels précédant l’entrée dans un tel congé.

Au moment de la mise en œuvre des campagnes d’augmentations individuelles (lorsque celles-ci seront envisagées), il sera rappelé aux responsables hiérarchiques la nécessité de bonne application des règles relatives à l’égalité professionnelle.

V - Déploiement du plan d’action ou de l’accord.

Une présentation du contenu de l’accord sera réalisée auprès du CSE.

Les engagements pris dans le cadre de cet accord seront suivis par le biais d’un tableau de bord présenté lors des réunions de négociations salariales.

VI – Durée, révision, dénonciation

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords adoptés par référendum, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5, L.2222-6 et L.2261-7 à L.2261-13 du Code du travail.

Conformément aux articles L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.

Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.

VII – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er septembre 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord est rédigé en huit exemplaires pour remise à chaque délégation (patronale et syndicale).

La direction remettra sans délai après signature des parties, le présent accord en main propre contre décharge aux délégués syndicaux de la société.

Dès sa signature, le présent avenant, sera déposé à l'initiative de la direction, dans les 15 jours suivant sa signature, au terme de l’article D.2231-2 du Code du travail, à la diligence de l’Entreprise à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu. Ce dépôt est totalement dématérialisé et s’effectue sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes.

Fait à Vert le Petit, le 17 juillet 2020 en 6 exemplaires originaux

Pour PMC ISOCHEM
Pour la C.F.D.T.	Pour la CFE-CGC	Pour la C.G.T.	Pour la CGT-FO