Accord d'entreprise "ACCORD QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL NFM SYSTEMS" chez NFM SYSTEMS (Siège)

Accord « Qualité de vie au travail »

Entre les soussignés :

La société NFM SYSTEMS, dont le siège est situé 69, rue de la chaux – 69 450 Saint Cyr Au Mont d’or, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur des Ressources Humaines Groupe,

D’une part,

Et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise : CFDT

D’autre part,

Il a été arrêté ce qui suit :

Préambule :

Il est mis en place, après échange et concertation, un certain nombre de mesures, déclarations et engagements destinés à mieux cadrer la relation de travail et à mieux démontrer l’attention et le respect que l’entreprise porte à l’ensemble de ses salariés. Ce programme faisant l’objet du présent accord tend à rappeler les dispositifs déjà en place, à créer et à mettre en place de nouvelles dispositions et à fixer un cadre à de nouvelles démarches et orientation à venir. Le présent accord entérine la volonté de la Direction ainsi que des partenaires sociaux signataires, à améliorer sans cesse, dans la limite des moyens de l’Entreprise la Qualité de Vie au Travail.

Ont été identifiés à ce stade, comme source de maintien et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail les sujets suivants, regroupés autour de cinq thèmes: La Santé Sécurité au travail, le cadre et l’organisation de la vie professionnelle, l’évolution et l’épanouissement professionnels, la conciliation vie professionnelle / vie personnelle et le droit à l’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail.

Article 1 - Santé et Sécurité au travail

1. L’enclenchement du programme « Take Care Plan » dont les mesures seront mises en place progressivement. Objectif : éradiquer les accidents du travail.

Ce programme ambitieux lancé sur le périmètre de l’ensemble du groupe en France et à l’étranger repose sur les exemples des sociétés les plus performantes en la matière.

2. La mise en place de l’analyse des risques par situation de travail et d’un plan d’action permettant de gérer et de réduire la pénibilité au travail via le SIRH. Ce nouvel outil doit notablement améliorer la gestion de nos risques en dressant une véritable cartographie et en permettant par salarié de faire l’inventaire et le suivi des situations de travail, des risques associés et des mesures de prévention à mettre en œuvre pour les neutraliser. Il permettra d’élaborer avec plus de finesse les fiches d’exposition aux risques destinées aux médecins du travail, le Document Unique par entité ainsi que les plans de prévention.

3. L’objectif suivant est de dynamiser la gestion des RPS (Risques Psycho-Sociaux) en améliorant les dispositifs de prévention et d’identification des « signaux faibles » avant défaillance du salarié.

4. Enfin il est rappelé l’importance de lutter contre toute forme de harcèlement (moral ou sexuel) et de violence au travail. Outre l’identification des risques, il est prévu une campagne de prévention par information, formations et traitement des éventuels cas identifiés. En parallèle il est mis en place un Code de conduite Ethique, applicable simultanément à la Charte Ethique.

Article 2 – Cadre et Organisation du travail

2-1 Cadre de vie professionnel

La direction s’engage à veiller, partout dans les établissements de NFM SYSTEMS, que le cadre de travail soit moderne, agréable et bien entretenu. (Locaux, mobilier, cantines, réfectoires, vestiaires, douches, espaces détentes, …)

2. Information

La direction s’engage à donner une information économique et sociale sur la vie et marche de l’entreprise à l’ensemble des salariés au moins une fois par an dans chaque entité, et mensuellement aux représentants du personnel.

De plus des informations régulières sur la vie de la société est communiqué à l’ensemble du personnel via Perspective, Intranet et le SIRH.

3. Souplesses sur l’aménagement du temps de travail sur l’année

Une première souplesse individuelle provient de la gestion des congés et des JRTT (posés individuellement hors cas de fermeture d’établissement).

Une deuxième souplesse provient de la possibilité d’ajustement individuel du rapport Rémunération / Temps de travail (primes de type 13 ° mois convertissables en JRTT, rachat de JRTT par l’entreprise à la demande du salarié, placement et utilisation du CET, etc.)

4. Recherche d’efficacité dans le travail

Il doit être recherché en permanence une plus grande efficacité dans les relations de travail. Pour cela, seront établis des guides destinés à fixer les bonnes pratiques à respecter.

Pour l’optimisation des réunions : que ce soit sur les durées, l’ordre du jour, le respect de l’heure de démarrage et de fin, etc. (Guide en cours d’élaboration)

Pour le bon usage des e-mails : Que ce soit sur la pertinence des destinataires et des « en copie », la rédaction, le caractère non urgent, la nécessité et le délai de réponse, etc. (Guide en cours d’élaboration)

5. Politesse, civilité et respect dans les relations de travail.

Les relations dans l’enceinte de l’entreprise entre collaborateurs et avec des tiers doivent toujours se faire dans le respect, la civilité et la politesse. Le non-respect de ces règles aboutit à dégrader la qualité de vie au travail ce qui ne saurait être toléré. Il en va du bon comportement de tous comme de celui de chacun. C’est pourquoi la mauvaise humeur, l’agressivité et la négativité dans le comportement comme dans les propos ne sauraient non plus être de mise.

• Enfin toute action injuste, discriminante, ou vexatoire ainsi que tout comportement grossier ou violent sont également totalement proscrits de l’entreprise.

Il est évident que ces bons comportements doivent se constater dans les relations interpersonnelles qui restent le mode privilégié de communication au sein de l’entreprise, mais aussi dans les relations téléphoniques, par vidéoconférence ou par e-mail.

6. Rôle privilégié du téléphone pour régler les cas urgents.

En cas d’urgence, nécessitant d’obtenir rapidement une information ou d’en transmettre une, le téléphone, fixe ou portable est le moyen le plus approprié (ainsi que les SMS). Mais il reste bien entendu à celui qui prend l’initiative du contact, la responsabilité de bien doser le caractère d’urgence. Dans le cadre d’une relation hiérarchique, il est utile de caractériser « à froid » ce que l’on entend par urgence, ce qui élimine d’avance tout malentendu.

Dans une relation collatérale, c’est à celui qui est à l’initiative de la démarche de se demander si sa démarche est bien « urgente » et sera donc acceptée comme telle par son interlocuteur.

7. Respect de l’environnement

Tel que mentionné dans la charte Ethique du Groupe ainsi que dans le Code de Conduite qui en découle, la direction s’emploiera à ce que chaque salarié de l’entreprise affiche une attitude responsable et une démarche citoyenne dans les relations de travail en matière de respect de l’environnement.

Article 3 – Evolution et épanouissement professionnels

1. L’accord GPEC confirme la mise en place de la Gestion des Métiers et des Compétences au sein de la société avec le support d’un outil groupe pour l’accompagner en cours de déploiement via le SIRH.

2. Cet accord prévoit également un entretien professionnel garanti une fois par an pour les salariés cadres et non-cadres en forfait jour et une fois tous les deux ans pour les autres salariés. Il prévoit de plus un Entretien de Développement Professionnel déclenchable tous les cinq ans pour les salariés cadres et un Bilan professionnel tous les six ans pour tous.

3. Un « potentiel d’évolution professionnel » est désormais géré pour chaque salarié. Il est ajusté lors de chaque entretien individuel et présent dans le dossier individuel dans le SIRH. Sa finalité est de connaitre le souhait et le principe, validé par avance (demande du salarié, validée par son N+1), d’une mobilité géographique (changement d’entité) ou professionnelle (changement de fonctions) du salarié.

4. Enfin il est prévu de pratiquer comme dans toutes les entités du Groupe et dès que possible la reconnaissance des efforts et des performances des salariés (collectivement ou individuellement).

Article 4 – Conciliation Travail / Vie personnelle

4-1 Parents de jeunes enfants. Il est prévu de maintenir les dispositifs en place concernant les souplesses / aménagement d’horaire des parents de jeunes enfants (aménagements d’horaires, passage temporaire à temps partiel, part d’horaire variable accrue …) prévus dans l’accord GPEC. Il est ajouté par le présent accord, la levée de la condition d’âge maxi pour les enfants handicapés.

4-2 Accompagnement à la retraite. Il est également prévu de maintenir les avantages ouverts aux séniors, et destinés à faciliter la fin de carrière et à favoriser les « biseaux » pour aider au passage à la retraite (aménagements et/ou réduction des horaires, congés supplémentaires, stages de formation de préparation à la retraite, partie « Deuxième partie de carrière » dans le bilan professionnel des salariés de plus de 55 ans, etc.) Il est rappelé que les aménagements et/ou réduction du temps de travail peuvent être demandés à partir de cinquante-cinq ans pour les salariés soumis à pénibilité.

4-3 Encouragement à des pratiques sportives. Il est prévu de faciliter au maximum les pratiques sportives des salariés du groupe et de favoriser l’accès et le recours régulier à une activité sportive par les salariés. Cela peut prendre la forme de souplesses horaires, d’aides matérielles et/ou financières (locaux, subventions aux associations sportives développées par des salariés, échanges inter établissements ou inter sociétés encouragés, etc.)

4-4 Lutte contre les addictions. Il est prévu de développer encore les opérations conduites dans les années précédentes en matière d’aide à la lutte contre les addictions (tabagisme) en les étendant à d’autres types d’addictions (alcool, drogues, outils connectés, etc.)

4-5 Limitation de l’amplitude des journées de travail. Sauf cas particulier de mission en déplacement ou d’astreinte, il est prévu de limiter au maximum l’amplitude de la journée de travail. La durée quotidienne de travail qui, sauf circonstances exceptionnelles liées à la sécurité et à la sureté, ne doit pas dépasser 10 heures par jour. De plus il est demandé aux responsables d’entité ou de service de veiller à ce que le temps de repos quotidien des collaborateurs, hors cas particulier de grands déplacements, ne soit jamais inférieur à 11 heures, non comptés les temps de trajet (domicile-travail). Enfin, chaque établissement doit fixer des horaires d’ouverture et de fermeture en dehors desquels, sauf autorisation spéciale, aucun salarié ne doit se trouver sur place. Ces mesures ainsi que celles des deux sous-articles suivants (4-6 et 4-7) ne concernent pas les Cadres de Direction de l’entreprise.

4-6 Encadrement et contrôle du temps de travail des salariés en forfait jours. Il est prévu afin d’éviter tout excès de faire effectuer à chaque salarié en forfait jour une déclaration mensuelle indiquant jour par jour (hors déplacement) les cas de démarrage matinal (avant l’heure d’ouverture de l’établissement le matin) et/ou les fins de journée de travail tardives (après l’heure normale de fermeture de l’établissement le soir). Ce relevé mensuel signé sera transmis par le collaborateur à son hiérarchique qui effectuera un contrôle de non récurrence dans le cas d’éventuels excès de présence dans l’entreprise, le visera et le transmettra au service paie. Des contrôles réguliers et statistiques seront effectués par la Direction des Ressources Humaines qui veillera à ce qu’aucune situation anormale ne perdure au-delà d’une surcharge conjoncturelle ponctuelle et courte.

4-7 Principe du droit à la déconnection. Il est prévu enfin de limiter, autant que faire se peut, les intrusions professionnelles dans la vie personnelle, le principe du droit à la déconnection des outils connectés (ordinateurs portables, smartphones et tablettes) pendant les congés et JRTT et en dehors des heures d’ouverture de l’établissement d’appartenance du salarié, sauf, bien entendu, en cas de travail posté, décalé, de nuit ou en cas d’astreinte. En dehors de ces cas aucun collaborateur n’est censé lire, ni encore moins répondre, à des sollicitations professionnelles par e-mail, SMS ou téléphone en dehors de la journée de travail (nuit et weekend) ou pendant ses périodes de congés.

Article 5 – Organisation du droit à l’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail

5-1 Il est prévu de mettre à l’ordre du jour du CSE au moins une fois par an un point « QVT ». Le CSE pourra faire des constats, remarques et préconisations en matière d’application du présent accord ainsi que sur de nouveaux sujets susceptibles d’y être ajoutés par avenant après négociation avec les partenaires sociaux.

5-2 De plus, par le biais notamment de la réactivation des réunions dans le cadre du « droit d’expression des salariés » il est demandé à chaque établissement de traiter chaque année au moins deux projets d’amélioration de la qualité de vie au travail. Les sujets porteront sur l’ensemble des thématiques évoquées dans le présent accord. A titre d’exemples pris sur les années précédentes nous pouvons citer pêle-mêle : Aménagement des locaux (réfectoire, espace détente, douches), amélioration de la gestion des congés, mise en place de souplesse dans la gestion des horaires, etc.

5-3 Enfin, il est prévu de placer dans tous les établissements des « Boite à idée – QVT » qui permettront de recueillir des suggestions ou des demandes des salariés en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Ces suggestions alimenteront les échanges dans le cadre des points « QVT » du CSE et pourront être retenues au titre des sujets QVT de l’année par établissement

Article 6 – Durée d’application et formalités

Le présent accord s’appliquera pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de sa date de signature.

Le présent accord sera déposé par la direction au secrétariat du greffe du Conseil des prud'hommes de Lyon, et à la DIRECTE du Rhône.

Il fera également l’objet d’un affichage pour information à l’attention du personnel, et un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Lyon, le 27/11/2018

Pour la Direction

XXXXX

Pour les Organisations Syndicales

XXXXX - Délégué syndical CFDT