Accord d’entreprise à durée déterminée

relatif au télétravail

Entre les soussignés :

La Société LDM France, dont le siège social est situé 434 Rue des Bourreliers – 59320 HALLENNES-LEZ-HAUBOURDIN représentée par Monsieur XXXX en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative C.G.T représentée par Monsieur XXXX, Délégué Syndical, dûment habilité à signer le présent accord collectif,

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »,

PREAMBULE

Dans la continuité de la communication autour de l’ambition de la Société LDM France, et de ses axes stratégiques orientés notamment vers la performance, la Direction souhaite expérimenter une nouvelle forme d’organisation du travail à travers la mise en place du télétravail.

Le télétravail, à savoir, le travail effectué hors des locaux de l’entreprise de façon régulière et volontaire, pourrait contribuer au management de la performance notamment en fidélisant et développant les talents.

En effet, le télétravail peut contribuer à la qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, répondre aux aspirations des salariés, répondre à l’accompagnement dans l’emploi des personnes handicapées, ou encore participer à une démarche de développement durable.

Les facteurs clés de cette forme innovante d’organisation du travail reposent notamment sur une confiance mutuelle des parties et un sens commun des responsabilités, et nécessitent que des aménagements se mettent en place progressivement.

Aussi, dans le cadre de plusieurs réunions de négociations engagées au cours de l’année 2022, la Direction et les représentants du personnel se sont entendues sur l’opportunité pour la Société LDM France de mettre en place une nouvelle forme d’organisation du travail, et sur la nécessité pour l’entreprise et ses salariés de s’inscrire progressivement dans cette démarche.

Les parties se sont donc entendues pour que le télétravail soit mis en place dans le cadre du présent accord, et sont convenues de se réunir au cours du second semestre 2023 afin d’envisager après quelques mois de mise en œuvre, l’éventuel renouvellement de cette forme d’organisation du travail.

Aussi, conformément aux dispositions légales en vigueur, et après information-consultation du Comité social et économique en date du 7 décembre 2022, la Direction décide de mettre en place, par accord, le télétravail au sein de de la Société LDM France.

Le présent document définit les principes et les modalités du télétravail au sein de de la Société pour une durée déterminée d’un an à compter du 1^er février 2023. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 janvier 2024 au soir.

LES PARTIES SONT CONVENUES CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord trouvera à s’appliquer aux salariés de de la société LDM France remplissant les critères d’éligibilité définis en son article 3, sous réserve de l’acceptation par leur responsable hiérarchique. Par exception, le présent accord ne s’applique pas aux salariés dont les fonctions sont incompatibles par nature avec une organisation du travail sous forme de télétravail, soit aux salariés affectés aux services et postes suivants :

• Magasins et Grands Magasins : Démonstrateurs, vendeurs, adjoints, Responsables de magasin

• Logistique/ maintenance

• Commerciaux/ responsables régionaux

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

En application de l’article L 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés qui remplissent cumulativement l’ensemble des dispositions suivantes :

- Être titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps complet ou temps partiel supérieur ou égal à 80% ou d’un contrat d’alternance.

- Disposer d’une large capacité d’autonomie dans l’emploi occupé ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail et d’une indépendance dans l’organisation du travail

- Occuper un emploi pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;

- Disposer d’aptitudes individuelles et de qualités professionnelles (maîtrise de la gestion du temps de travail, parfaite connaissance des applications informatiques indispensables à son activité……)

- Occuper un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et avec la configuration du service de rattachement ;

- Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation et préservant notamment le caractère confidentiel de certaines données* et le travail dans des conditions optimales, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

- Disposer du matériel qui permet de télétravailler dans de bonnes conditions

Par ailleurs, une ancienneté minimale de 4 mois dans l’entreprise et dans l’emploi est demandée pour avoir recours au télétravail.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, ne sont pas éligibles, les demandes formulées par les salariés :

- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise

- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

Etant précisé que certains salariés non éligibles au télétravail pourraient être amenés, à titre exceptionnel, à exercer leur activité, sous forme de télétravail dit « occasionnel » tel que prévu à l’article 8.4 du présent accord.

*On entend par données confidentielles les informations sensibles et à diffusion très restreinte, concernant notamment les méthodes commerciales, bancaires et financières, les noms et adresses des clients actuels ou potentiels des sociétés, les politiques en matière de prix et de vente, techniques et concepts, les secrets commerciaux et les données personnelles relatives aux salariés

ARTICLE 4 – MODALITES DE DEMANDE ET D’ACCEPTATION DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. La mise en place du télétravail résulte donc d’un accord entre le salarié et son manager (N+1).

Le passage en télétravail doit également reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit par tout moyen à son responsable hiérarchique (N+1) accompagné d’un formulaire d’autodiagnostic dûment complété. Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser la demande de télétravail. Sa décision devra obligatoirement être visée par le Responsable Ressources Humaines (RRH) et le Directeur exécutif.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur, et préciser les modalités de l'exercice de l'activité sous forme de télétravail.

En cas de non-réponse, la demande est réputée refusée.

ARTICLE 5 – RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

Le principe de réversibilité signifie que le salarié dont l’activité est organisée partiellement sous forme de télétravail peut solliciter auprès de sa hiérarchie le retour à une activité sans télétravail.

Le principe de réversibilité peut également être mis en œuvre à l’initiative du responsable hiérarchique. Il sera alors validé par le Responsable Ressources Humaines et le Directeur exécutif du site.

En cas d’usage du principe de réversibilité, le télétravail cessera après le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, et ce quel que soit la partie à l’initiative de la réversibilité.

L’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra alors fin automatiquement, et le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la signature de l’avenant de mise en place du télétravail.

ARTICLE 6 – SUSPENSION DU TELETRAVAIL SUR CERTAINES PERIODES

Pour répondre aux nécessités de bon fonctionnement du service et de l’entreprise qui exigeraient une présence du salarié sur site (Réunions d’équipe, rendez-vous, fortes activités commerciales, périodes de préavis …), le responsable hiérarchique pourra suspendre l’organisation du télétravail sur certaines périodes de l’année, sous réserve d’en informer ses collaborateurs dans un délai d’une semaine.

Sauf accord express entre les parties, la journée de télétravail non effectuée ne donnera pas lieu à report.

ARTICLE 7 – INCIDENCE D’UN CHANGEMENT DE FONCTION

En cas de changement de fonction, l’avenant conclu dans le cadre du télétravail prendra fin automatiquement.

La situation de télétravail sera réexaminée avec le N+1, le Responsale RH et le Directeur Exécutif au regard des conditions d’accès au télétravail déterminées ci-dessus.

ARTICLE 8 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER ET DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

ARTICLE 8.1 NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Afin de maintenir un lien étroit avec l’activité et les salariés de l’entreprise, le télétravail ne pourra excéder une journée par semaine travaillée.

Par ailleurs, un minimum de 2 jours de présence au poste de travail par semaine est demandé (en considérant que sont des absences du poste de travail les absences pour CP/RTT/récupération/arrêt de travail/absence justifiée et injustifiée)

Ex : un salarié qui a posé 3 jours de congés payés sur les 5 habituellement travaillés, devra être présent au bureau les 2 jours travaillés de la semaine considérée.

Le télétravail permettant notamment de pallier les contraintes découlant du temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail, il ne pourra pas être organisé sur une demi-journée de travail.

La journée de télétravail, qui peut être fixe ou non, sera déterminée par le responsable hiérarchique sur la base de critères opérationnels (nécessité de continuité de service, nécessité de conserver une période de travail commune à l’ensemble de son équipe…).

Il sera imposé la présence de toutes les équipes un jour par semaine minimum. A titre purement informatif, ce jour est fixé le mardi au jour de la signature des présentes. Il pourra être modifié sur simple information de la Direction. Ce jour ne sera donc pas télétravaillable.

Il sera également demandé la présence des Responsables de service et membre du Comité de pilotage un jour par semaine. A titre purement informatif, ce jour est fixé le lundi au jour de la signature des présentes. Ce jour pourra être modifié sur simple information de la Direction aux intéressés. Ce jour ne sera donc pas télétravaillable pour cette population.

Il est rappelé que le télétravail n’est pas un droit mais un mode d’organisation du travail. A ce titre, en cas d’impossibilité de réaliser la journée de télétravail pour des raisons personnelles (telles que des absences pour maladie, congés, RTT etc…) ou professionnelles (déplacements professionnelles, réunions de service, séminaires, réunion dans les locaux avec des partenaires ou clients etc…) aucun report ne pourra être effectué sur les semaines civiles suivantes.

ARTICLE 8.2 PLAGES HORAIRES

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de l’établissement et du service auxquels il est rattaché et qui auraient pu lui être affectées, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Aussi, demeurant sous les directives de sa hiérarchie, le télétravailleur devra être joignable par téléphone ou par voie électronique (ex : teams, rainbow), participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences.

Il est reconnu au télétravailleur, un droit à la déconnexion. Le salarié en télétravail, au même titre que celui au bureau, n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ou pendant son temps de repos ou de congé. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus pendant les temps de repos ou de congés.

Le salarié est invité à respecter ses temps de repos et de congés, ainsi que ceux des salariés de la société.

ARTICLE 8.3 MODALITÉS DE RÉGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement ou de réduction en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs effectuera régulièrement un point avec chacun d’entre eux, qui devra notamment porter sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui ont été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 8.4 DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES AU TÉLÉTRAVAIL OCCASIONNEL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

Le télétravail pourra être mis en place à la seule initiative de l’entreprise, après information des salariés concernés, en cas d’épisode de pollution, de force majeure ou de « circonstances exceptionnelles ». Aussi, le principe du volontariat attaché au télétravail régulier ne trouvera pas à s’appliquer.

S’agissant des modalités de mise en place du télétravail occasionnel (nombre de jours…), elles seront adaptées pour tenir compte des circonstances particulières visées ci-dessus.

ARTICLE 9 – LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué obligatoirement au domicile principal du salarié déclaré au service des ressources humaines.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.

Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause.

ARTICLE 10 – EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, s’il a exclusivement été fourni à cette fin.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui seront confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur devra en aviser le service compétent.

Pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne pourra être déplacé à une autre adresse.

Enfin, pour les salariés éligibles au télétravail mais qui ne disposent pas du matériel adapté, la demande de télétravail sera examinée en étudiant les possibilités d’équipements nécessaires à ce mode d’organisation du travail.

ARTICLE 11 – GESTION DES PANNES ET DES INCIDENTS INFORMATIQUES

En cas d’incident technique inhérent au collaborateur ou à l’entreprise, et empêchant le salarié en situation de télétravail d’effectuer normalement son activité au sein de sa résidence principale, ce dernier devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

A ce titre, il pourra être demandé au salarié en situation de télétravail de revenir exercer son activité au sein des locaux de l’entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, et ce sans respect de délai de prévenance.

Les incidents techniques inhérents à la connexion du domicile du collaborateur ne seront en aucun cas gérés par la DSI.

ARTICLE 12 – CONFORMITE DES INSTALLATIONS

Le salarié doit s’assurer de la conformité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.

Dans ce cadre, le salarié devra remettre à l’appui de sa demande de télétravail, une attestation sur l’honneur indiquant :

- que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur ;

- qu’il dispose d’un espace dédié lui permettant d’exercer son activité dans les conditions optimales de travail, de santé et de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à devoir utiliser.

- que son domicile dispose des connectivités nécessaires à l’exercice de son activité (connexion internet haut débit, réseau téléphonie mobile, etc…) ;

-qu’il est de sa responsabilité de prendre le plus grand soin du matériel qui lui est confié ; que toute éventuelle défectuosité du matériel fourni par l’entreprise (ex : branchement, faux contact, câble dénudé etc.) devra impérativement et obligatoirement être immédiatement signalée par mail à la DSI via l’adresse mail helpdesk@dodo.fr , en mettant le Directeur exécutif en copie ; qu’il est strictement défendu d’utiliser un matériel défectueux ; que tout incident provoqué par l’utilisation d’un matériel défectueux engagerait sa responsabilité pleine et entière.

ARTICLE 13 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s'engagera à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et attestera de l’accomplissement de cette formalité.

Toute éventuelle défectuosité du matériel fourni par l’entreprise (ex : branchement, faux contact, câble dénudé) devra impérativement et obligatoirement être immédiatement signalée par mail à la DSI via l’adresse mail helpdesk@dodo.fr , en mettant le Directeur exécutif en copie.

Il est strictement défendu au salarié d’utiliser un matériel défectueux.

Tout incident provoqué par l’utilisation d’un matériel défectueux engagerait la responsabilité pleine et entière du salarié.

ARTICLE 14 – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

 Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

 Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficiera des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur sera placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

ARTICLE 15 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

ARTICLE 16 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Un affichage sera réalisé sur les panneaux de la Direction destinés à cet effet.

La Direction notifiera le présent accord, dès sa signature, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société soussignée.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail). Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de LILLE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Hallennes-lez-Haubourdin, le 31 janvier 2023

XXX XXXXX

Délégué Syndical CGT Directeur Général