Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du temps de travail" chez GE D'ALBRET (Siège)

GROUPEMENT D’EMPLOYEURS

D’ALBRET

ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Le GE D’ALBRET

Groupement d’employeurs

Société coopérative d’intérêt collectif par actions simplifiées à capital variable

5bis Place du Club

47170 MEZIN

SIRET : 834 071 276 00028

Agissant par l’intermédiaire de son Représentant légal, Monsieur

D’une part,

Et l’ensemble des membres du personnel statuant à la majorité de 2/3 du personnel

D’autre part,

PREAMBULE 

Le présent accord a pour objectif :

• d’une part, d’assurer la compétitivité du Groupement d’Employeurs d’Albret notamment par une organisation permettant de faire face aux contraintes de l’activité du Groupement et permettre ainsi une plus grande souplesse : via la mise en place d’une annualisation du temps de travail, une dérogation aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires et la fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires ;

• et d’autre part, de mettre en place un forfait jours sur l’année afin de doter les salariés répondant aux conditions posées par le présent accord, d’un régime de travail adapté et protecteur.

Le Groupement d’Employeurs d’Albret relève de l’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles ainsi que de la convention collective départementale du Lot-et-Garonne des exploitations et entreprises du secteur de la production agricole (IDCC 9411).

L’accord national du 23 décembre 1981 sur la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles comprend des dispositions sur l’aménagement du temps de travail (modulation) et les forfaits jours auquel le présent accord entend déroger, afin de répondre au mieux à la spécificité du Groupement d’Employeurs d’Albret.

L’ensemble des considérations ayant présidé à l’élaboration du présent accord, notamment la volonté des signataires de concilier aspirations sociales et objectifs économiques, font que le présent accord forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Conformément à l’article L 2232-21 du Code du travail, le présent accord est conclu avec les salariés qui ont exprimés leur voix par référendum. Etant précisé que le Groupement d’Employeurs d’Albret, qui compte à ce jour moins de 50 salariés, ne comporte ni délégué syndical, ni délégué du personnel désigné en qualité de délégué syndical.

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel du Groupement d’Employeurs d’Albret, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée, saisonniers, ou d’un contrat de travail temporaire.

ARTICLE 2 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL, REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

2.1 : DUREE QUOTIDIENNE MAXIMALE

En application des dispositions des articles L.3121-18 et L.3121-19 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d’activité accrue et compte tenu de l’organisation de l’entreprise.

En effet, les impératifs d’organisation du travail lié au climat et à aux récoltes peuvent nécessiter une amplitude quotidienne de travail plus importante afin de répondre aux délais de réalisation des travaux agricoles et à la demande du personnel.

2.2 : DUREE HEBDOMADAIRE MOYENNE MAXIMALE

En application des articles L.3122-22 et L.3121-23 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne pourra dépasser 46 heures.

2.3 : REPOS QUOTIDIEN

Le temps de repos quotidien est fixé à 11 heures minimum entre deux périodes consécutives de travail.

Toutefois et en application de l’article L 3131-2 et de l’article D 3131-4 du Code du Travail, le temps de repos quotidien peut être limité à 9 heures dans les cas suivants en cas de surcroît d'activité ainsi que pour les activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié et les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

Chaque repos quotidien limité à 9 heures ouvre droit, pour le salarié concerné, à un repos de 2 heures pris en plus des 11 heures obligatoires dans les six mois suivant le repos dérogatoire. Si cette attribution n’est pas possible une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié.

2.4 : REPOS HEBDOMADAIRE

Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives

2.5 REPARTITION DE LA DUREE HEBDOMADAIRE

Le travail pourra être réparti sur 6 jours par semaine.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Le présent accord instituant l’annualisation de la durée du travail a été négocié et conclu en application des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, relatifs à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

L’annualisation est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de sortir du cadre hebdomadaire pour adopter une gestion annuelle du temps de travail.

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

Le recours à la variation de la durée de travail sur tout ou partie de l’année est justifié par la saisonnalité des activités des entreprises membres du Groupement d’Employeurs d’Albret, dont l’activité agricole est rythmée par l’alternance de périodes nécessitant une forte main d’œuvre et des périodes de basse activité.

Ainsi l’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord doit permettre de faire face avec souplesse aux fluctuations d’activité saisonnières.

La mise en place de l’annualisation facilitera la pérennisation des emplois en évitant le recours systématique aux CDD pendant les périodes de haute activité avec toutes les difficultés que cela peut entraîner (notamment difficultés de trouver du personnel pour des courtes périodes, difficultés relatives à l’organisation du temps de travail et à la durée de travail pour les salariés en place).

Par ailleurs, à titre indicatif et sans que cette liste ne soit exhaustive, les catégories de personnel suivantes pourraient être concernés, quelque soit le type de contrat (CDI, CDD saisonnier, Contrat de travail temporaire) : ouvriers agricoles.

3.1 PERIODE DE DECOMPTE DE L’HORAIRE – PROGRAMME ET MODIFICATION DE L’HORAIRE

La durée du travail hebdomadaire sera amenée à varier selon l'activité.

De façon à compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier dans le cadre d’une période annuelle autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 39 heures de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est fixée à 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1^er janvier au 31 décembre

Les variations d’horaire seront programmées selon des calendriers prévisionnels collectifs applicables à l’ensemble des salariés, ou individualisés.

La programmation prévisionnelle comportant le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage et adressée aux salariés concernés dans les meilleurs délais et avant le début de la période de référence.

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine, de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période de 6 jours qui s’étend du lundi au samedi en période de haute activité.

La durée de travail hebdomadaire peut varier dans les limites suivantes :

- durée minimale : 0 h

Aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.

- durée maximale : 48h sur une semaine ou 46 heures sur 12 semaines

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

 La durée maximale journalière de travail effectif : 10 heures (à titre exceptionnel 12 heures) ;

 La durée du repos quotidien : 11 heures consécutives, toutefois elle peut être réduite à 9 heures ;

 La durée annuelle maximale de travail effectif : 1780 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité.

Les salariés sont informés, en cours de la période de référence, des modifications d’organisation, en matière d’amplitude et de variation des horaires, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires.

La modification de la variation des horaires peut, par exception, intervenir dans un délai de prévenance réduit à 24 heures, pour les raisons suivantes :

• Absence imprévue d’un salarié

• Surcroit ou baisse d’activité

• Commande imprévue

• Cas de force majeure

• Evènement climatique

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné.

3.2 DECOMPTE ET PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles de travail effectif constituent des heures supplémentaires.

À l'issue de la période annuelle de référence, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite des 1787 heures annuelles, 180 heures supplémentaires étant déjà comptabilisées dans l’horaire moyen de 39 heures.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà des limites susvisées sont, en principe, totalisées et traitées en fin de période de référence.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite ci-dessus fixée feront l’objet d’un paiement suivant la fin de la période de référence ou d’un repos compensateur équivalent.

Le taux de rémunération des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions légales.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif doivent être ajoutées à la durée d’heures annuelles travaillées pour déterminer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Les absences payées mais non assimilées à du travail effectif ne doivent pas être prises en compte dans le calcul de la durée annuelle de travail. Sont donc exclus du décompte :

les jours de contrepartie obligatoire en repos ;

• les jours de congés payés et les jours fériés chômés : les heures qui auraient dû être effectuées le jour férié ou pendant les jours de congés sont neutralisées ;

• les temps de pause, de repos (même s'ils sont rémunérés) ;

• les congés circonstanciels.

Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable doit être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation applicable.

3.3 REMUNERATION

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois et sera égal au douzième de l’horaire prévu au contrat de travail.

Le salaire mensuel est ainsi lissé sur l’ensemble de la période de référence indépendamment de l’horaire effectif de travail, à raison de 169 heures mensuelles pour un salarié à 39 Heures. Etant rappelé que la rémunération mensuelle brute lissée du salarié inclut le paiement des 17,33 heures supplémentaires mensuelles.

3.4 ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE MOIS

En cas d’absence individuelle, et à l’exception des hypothèses où la législation autorise la récupération des heures perdues, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, ce de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues.

En revanche, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d’indemnisation des heures non effectuées, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 39 heures sur la base duquel sa rémunération est lissée.

La régularisation sera effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

Il sera ainsi procédé au décompte des heures effectivement travaillées et au calcul de la rémunération que le salarié aurait réellement si son salaire n’avait pas été lissé.

Une comparaison sera ensuite établie entre le résultat ainsi obtenu et la rémunération moyenne déjà versée.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. Ce complément sera versé lors de l’établissement du solde de tout compte, en cas de rupture du contrat, ou sur le dernier mois de la période de référence.

Si cet examen fait apparaître, au contraire, un trop perçu en la faveur du salarié, c’est-à-dire, lorsque les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, (compte d’heures du salarié débiteur), l’employeur procèdera alors à une retenue correspondante à la différence avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence.

Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

3.5 MODALITES SPECIFIQUES POUR LES CONTRATS A DUREE DETERMINEE

En cas de contrat à durée déterminée, les heures de compensation peuvent être programmées au cours de la réalisation du contrat ou être cumulées pour être prises en fin de contrat.

Pour les contrats à durée déterminée à terme imprécis (les contrats de remplacement ou saisonniers) comme pour les autres contrats à durée déterminée, les heures de compensation éventuellement cumulées en fin de contrat font partie intégrante du contrat de travail, ces heures étant la contrepartie des heures effectuées pour la réalisation de l'objet du contrat en fonction de l'organisation du travail mise en place.

La durée moyenne de travail se calcule par rapport au nombre de semaines entre le début et le terme du contrat ou sur une période maximale de 12 mois.

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne de 39 heures (les 17,33 heures supplémentaires mensuelles étant déjà rémunérées dans le cadre de la rémunération mensuelle brute lissée du salarié – cf infra),

Elles se constatent à la fin du contrat à durée déterminée ou sur une période maximale de 12 mois. Ces heures supplémentaires sont rémunérées avec le dernier salaire mensuel et sont majorées conformément aux dispositions légales.

La rémunération du salarié est calculée sur la base de 39 heures par semaine. La rémunération mensuelle brute lissée du salarié inclut le paiement des 17,33 heures supplémentaires mensuelles.

3.6 INFORMATION DES SALARIES

Les salariés concernés par le présent accord seront informés du nombre d’heures réalisées sur la période de référence au moyen d’un bilan individuel adressé à son terme, faisant état du solde de leur compte.

Un document identique sera remis au salarié qui quitterait l’entreprise en cours d’année.

Tous les mois, une fiche récapitulative des heures effectuées mensuellement sera établie par la direction. Ce suivi régulier doit permettre de suivre le planning du salarié et d’ajuster celui-ci afin de respecter le volume annuel de sa durée de travail défini sur la période de référence.

ARTICLE 4 : DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

En application des dispositions de l’article L 3121-11 du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 400 heures par an et par salarié, ce pour l’ensemble du personnel entrant dans le champ d’application du présent accord.

En application des dispositions de l’article L 3121-11-1 du Code du Travail, les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent précité, après information du comité social et économique lorsqu’il existe.

Le contingent d’heures supplémentaires pourra être dépassé chaque fois que l’entreprise se voit imposer des contraintes d’ordre technique, climatique, économique ou social pour poursuivre son activité dans des conditions normales. Ce dépassement ne nécessite aucune autorisation administrative mais il devra faire préalablement l’objet d’un avis du comité social et économique lorsqu’il existe.

Le volume de ce dépassement n’est pas limité, mais il ne saurait faire obstacle aux règles légales applicables en matière de durée maximale de travail.

Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent annuel lorsque l’effectif de l’entreprise est supérieur à 20 salariés (en équivalent temps plein) et à 50% dans l’hypothèse d’un effectif au plus égal à 20 salariés.

Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D 3121-8 à D 3121-11 du Code du Travail.

ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

5.1 : SALARIES CONCERNES

En application de l’article L 3121-58 du code du travail, les présentes dispositions sont applicables à l’ensemble des salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les présentes dispositions sont également applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux salariés dont l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Remplissent les critères de l'autonomie les salariés qui sont amenés à encadrer des équipes.

La notion d’autonomie ci-dessus s’appréciant par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail (c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps – horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels… – en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie)

Sont plus précisément concernés les cadres ou salariés non cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, à savoir notamment les chefs d’équipe, de culture, encadrant les ouvriers, chef du personnel pour qui un décompte horaire du temps de travail journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparait pas adapté.

Les conventions de forfait en jours sont applicables auxdits salariés dès lors qu'ils remplissent les fonctions ci-après, les critères d'autonomie définis ci-dessus et qu'ils ont donné leur accord exprès pour la conclusion d'une telle convention.

5.2 : CONVENTION INDIVIDUELLE ECRITE

Les conventions individuelles de forfait en jours conclues sur la base du présent accord font impérativement l’objet d’un écrit, et sont soumises à l’accord exprès des salariés concernés.

Elles fixent notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait de chaque salarié et rappellent les durées minimales de repos.

Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, les partenaires et tiers concurrents à l’activité, ainsi que les besoins du client.

5.3 : PLAFOND DE JOURS TRAVAILLES

La convention individuelle conclue entre le salarié et l’employeur détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, ce dans la limite d’un plafond de 218 jours par an, en ce compris la journée de solidarité.

Ce plafond correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés, soit 5 semaines.

Le nombre de jours travaillés est établi déduction faite des jours de repos, des congés légaux et conventionnels dont le cas échant les jours d’ancienneté et des jours fériés.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. Ainsi, les salariés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires dont le nombre varie en fonction des années.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;

– 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;

– le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective nationale ou l’entreprise (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires…), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

L’employeur informe les salariés, par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service, du nombre de jours de repos supplémentaires pour la période de référence suivante.

5.3.1 Période de référence 

La période annuelle de référence pour l’appréciation de ce forfait s’entend du 1^er mai au 30 avril de l’année suivante (période de prise de congés payés).

5.3.2 Situations particulières

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, le calcul du nombre de jours travaillés sera établi au prorata temporis en 365ème.

En cas d’arrivée en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

En cas de sortie en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

– le nombre de samedis et de dimanches ;

– les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année ;

– le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée.

5.3.3 Forfaits réduits

Un salarié peut bénéficier d'un forfait de jours réduit moyennant une réduction proportionnelle de la rémunération et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

5.4 : DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES

Le décompte du temps de travail s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.

Une journée travaillée peut être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d'heures effectuées. Les demi-journées de travail peuvent être celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.

L'employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

5.5 : DISPOSITIF DE SUIVI ET DE CONTROLE

5.5.1. Garanties d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

5.5.2 Durées quotidienne et hebdomadaire de travail

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours déterminent leur propre durée du travail, qu'ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l’article L. 3132-2 du code du travail.

En effet, le salarié doit, en tout état de cause, bénéficier a minima des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures), sauf disposition conventionnelle dérogatoire.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs. A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 10 par année.

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps dans le respect des dispositions précitées.

5.5.3 Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activités de l’entreprise.

Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos supplémentaires.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l’entreprise de la prise de ses jours de repos. L’employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

L'amplitude et la charge de travail du salarié devront, en tout état de cause, rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé en permettant une réelle conciliation vie professionnelle-vie privée.

5.5.4. Suivi de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

Le Groupement d’Employeurs d’Albret veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, le Groupement d’Employeurs d’Albret adopte des mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

A l’occasion de cet entretien, qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation...), doivent être abordés avec le salarié :

- sa charge de travail ;

- l’amplitude de ses journées travaillées ;

- la répartition dans le temps de son travail ;

-l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels ;

- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

- sa rémunération ;

- les incidences des technologies de communication (smartphone…) ;

- le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

5.5.5. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires…).

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l’entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

5.5.6. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l’employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel si ils existent.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

5.5.7 Droit à la déconnexion

Le Groupement d’Employeurs d’Albret rappelle à chaque salarié en forfait jours son droit à la déconnexion.

Chaque salarié est personnellement responsable de son temps de repos minimum quotidien et hebdomadaire. A ce titre, il s’engage à se déconnecter et à n’utiliser aucun outil mis à la disposition des salariés par l’entreprise pendant les périodes de repos quotidien obligatoire et hebdomadaire.

L’entreprise rappelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux emails pendant leur temps de repos et leurs congés. Les salariés peuvent paramétrer un message d’absence.

La Direction et les salariés veilleront notamment à ne pas envoyer de courriel pendant les jours ouvrables sur la période 20h - 7 h et à ne communiquer qu’à titre exceptionnel les samedis, dimanches et jours fériés ainsi que pendant les congés payés ou arrêts maladie.

Les salariés doivent, d’une manière générale, faire un usage approprié des e-mails et des messageries électroniques en évitant, dans la mesure du possible, les envois de mails en dehors des heures habituelles de travail, en ne cédant pas à l’instantanéité de la messagerie, en s’interrogeant systématiquement sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence, et en alertant sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Il est toutefois précisé qu’en cas de circonstances particulières, en cas d’intervention urgente, en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du salarié, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre.

Le salarié qui considérerait que son droit à déconnexion n’est pas respecté devra en faire part à son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais afin que des solutions concertées soient trouvées pour remédier à cette situation si celle-ci est avérée.

5.6 : REMUNERATION

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire est annuelle et versée par douzième. Cette rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération ne saurait être inférieure au minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

La valeur d’une journée de travail est déterminée ainsi qu’il suit : Rémunération annuelle brute / [(le nombre de jour de référence prévu la convention de forfait (218 ou moins) + 25 jours de congés payés + le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur l’année considérée)] soit 1/251ème de la rémunération annuelle brute (sur la base de 8 jours fériés en moyenne par an).

5.7: DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les parties peuvent convenir d’un possible dépassement du forfait.

Le salarié qui le souhaite peut avec l’accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire, pour ces jours travaillés supplémentaires.

L’employeur peut également proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de repos lié à son forfait.

Cette renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraine cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Dans le cadre de cette possibilité, le nombre maximum de jours travaillés sur la période est fixé à 250 jours par an.

Pour chaque jour auquel le salarié aura renoncé, il percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire. Ce complément est égal à la valeur d’une journée de travail majorée de 10% et multipliée par le nombre de jour de repos auquel le salarié a renoncé.

ARTICLE 6 : DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 7 : REVISION, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé, modifié ou dénoncé par accord entre les parties signataires dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de la DIRECCTE NOUVELLE-AQUITAINE unité du Lot-et-Garonne conformément aux dispositions en vigueur (version numérique et « anonyme »).

Un exemplaire sera adressé au greffe du conseil des Prud’hommes d’Agen.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

ARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : mise en place d'une commission de suivi réunie périodiquement.

Cette commission sera réunie chaque année afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

ARTICLE 11 : APPROBATION REFERENDAIRE

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif qu'après approbation par les salariés à la majorité des deux tiers des suffrages exprimés conformément à l’article L2232-21 et suivants du Code du travail.

Fait à MEZIN

Le 3 décembre 2020

Le Groupement d’Employeurs d’Albret

Monsieur

ANNEXE

ENTRETIEN INDIVIDUEL RELATIF A

L'APPLICATION DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

• NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

  • Volume prévu par la convention de forfait :

  • Nombre de jours effectivement travaillés :

•  RACHAT DE JOURS DE REPOS / « JOURS SUPPLEMENTAIRES »

  • Nombre de jours rachetés :

  • Taux de majoration :

• DEPASSEMENT DES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL :

• Dépassement de la durée journalière de travail : OUI , NON 

  • Si oui, nombre de jours de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

• Dépassement de la durée hebdomadaire de travail : OUI , NON 

  • Nombre de semaines de dépassement :

  • Justification(s) :

  • Contrepartie(s) accordé(e)s :

Echanges sur la charge de travail, au quotidien et sur l’année :

Déplacements conséquents (plusieurs par mois, d’au moins deux heures aller-retour) :

Contraintes particulières (réunions tardives ou le week-end, par ex) :

Variation et intensité de la charge de travail :

Engagement et implication :

Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale :

Rémunération :

BILAN DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL JOURS

• Nombre de jours supplémentaires prévus à la fin de la période :

• Le salarié souhaite-t-il renouveler sa convention de renonciation de jours supplémentaires pour la nouvelle période de 12 mois ?

(un avenant doit etre formalisé chaque année)

oui 􀂅 non 􀂅

Fait le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _

En double exemplaire, dont un est remis au (à la) salarié(e).

Signature de la personne chargée de l’entretien