GIE NephroCare France

2019

Accord relatif au télétravail

Cet accord est conclu entre :

Le Groupement d’Intérêt Economique NephroCare France

Dont le siège Social est situé 47 avenue des Pépinières - FRESNES (94260)

Représenté par agissant en qualité de ,

d’une part,

Et

Les Salariés du GIE NephroCare France par référendum

(à la majorité des 2/3, le 19 Novembre 2019),

d’autre part,

IL A ETE ARRÊTE CE QUI SUIT :

Préambule

Suite à la demande des collaborateurs et soucieuse d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs, les parties entendent développer des actions en faveur du télétravail afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle en réduisant notamment la pénibilité des trajets quotidiens et des risques routiers dus à la diminution de tout type de déplacements.

Parallèlement, le GIE souhaite réduire son empreinte carbone en réduisant ces mêmes trajets et déplacements de ses salariés.

Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

Un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du GIE et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.

Conformément aux dispositions des articles L2232-23 et L2231-21 et suivants, le présent accord a été soumis à la validation des salariés par voie de référendum, le 19 novembre 2019.

1. CHAMP D’APPLICATION

   1. Champ d’application des dispositions relatives au télétravail

• Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail qui est habituellement réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué volontairement en alternance au domicile du salarié, de façon régulière et selon un calendrier préalablement défini avec le manager direct. Au sein du GIE, le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail.

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Il est également précisé que le télétravail ne concerne pas les collaborateurs effectuant une astreinte à leur domicile.

• Collaborateurs éligibles

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.

Par conséquent, il est convenu d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI dont la période d’essai est terminée.

Les critères d’éligibilité seront donc les suivants :

- Le salarié demandeur doit avoir acquis un an d’ancienneté ;

- Les tâches du salarié ne nécessitent pas une utilisation d’équipements spécifiques demandant un transfert ou une installation à domicile (Réparations de matériel par exemple) ;

- Les tâches du salarié ne nécessitent pas une présence physique pour des raisons d’interventions sur site et qui ne peuvent pas être réalisées à distance (réception de colis, préparation de commandes, etc. par exemples) ;

- Les tâches du salarié ne nécessitent pas d’avoir accès à de nombreux documents et archives sous format papier (factures, bons de livraison, bons de commande, notes de frais, etc.) ;

- La fonction du salarié ne nécessite pas un contact régulier avec la clientèle ;

- Le salarié doit avoir un logement équipé d’une connexion internet en état de fonctionnement ;

- Le salarié doit avoir une installation électrique conforme à la règlementation.

Par ailleurs, ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le métier nécessite une absence importante et régulière de leur site de rattachement administratif :

Ainsi, les salariés itinérants ne sont pas éligibles au télétravail.

De même, les cadres dirigeants du fait de leur grande autonomie, de leur niveau de responsabilité et des moyens mis à leur disposition, ne sont pas éligibles au télétravail.

2. MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL

   2. Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et à l’information préalable du service Ressources Humaines.

Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de son manager et de la responsable RH.

Le manager appréciera les critères d’éligibilité du collaborateur au télétravail selon la compatibilité avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe et apportera les explications nécessaires en cas de refus de sa demande dans le mois qui suit cette dernière.

Modalité d’organisation du télétravail

• Journées dédiées au télétravail

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 4 jours par semaine.

Pour les collaborateurs à temps partiel travaillant 4 jours dans la semaine, le télétravail est limité de telle sorte que le salarié est présent dans l’entreprise au moins 3 jours par semaine.

Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Cette journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, le lundi, le mardi, le mercredi, le jeudi ou le vendredi.

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord pourra être modifiée avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Cette modification fera l’objet d’une demande formelle par écrit (courrier ou courriel) au manager direct avec en copie le service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la protection de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Selon la même démarche, le collaborateur pourra renoncer à sa journée de télétravail s’il estime que sa présence est nécessaire sur son lieu de travail habituel.

Les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Pendant son temps de travail, le télétravailleur demeure sous la subordination de l’entreprise et ne peut vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

• Temps de travail

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Le collaborateur devra être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

L’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces règles horaires pourront être fixées dans le cadre d’une amplitude maximale de 8h à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière/hebdomadaire du temps de travail.

La société veillera au contrôle du temps de travail dans les conditions prévues par les accords collectifs et règles applicables au sein de l’entreprise ou du contrat de travail.

Pour les salariés dont la durée du travail est calculée hebdomadairement, une journée de télétravail sera par défaut validée à hauteur du temps de travail quotidien théorique. Ils devront signaler à leur responsable hiérarchique pour régularisation toute variation (à la baisse ou à la hausse) de leur temps de travail sur une journée de télétravail.

Pour les salariés en forfait en jours, une journée de télétravail sera décomptée comme une journée de travail.

Par ailleurs, chaque année, un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera organisé. Un bilan sur les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.

En cas de surcharge de travail constatée de part et d’autre dans le cadre du télétravail, une régulation de la charge de travail sera mise en place.

• Les plages horaires indicatives durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’entreprise le salarié en télétravail est joignable obligatoirement entre 9h00 et 12h00 et entre 14h00 et 18h00.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Ces plages horaires sont indicatives et pourront être individualisées par voie d’avenant au contrat de travail pour tenir compte des contraintes et des spécificités de chaque poste.

Il est entendu que ces plages ne correspondent pas à la durée du travail du salarié qui n’est pas modifiée par le télétravail mais à sa disponibilité obligatoire en situation de télétravail.

Au-delà de ces plages, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve du respect de la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.

• Suspension du télétravail
  

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :

• en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

• en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

  4. Modalités de passage en situation de télétravail

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, éventuellement renouvelable en fonction des modalités d’organisation de l’activité de la société.

Il précisera notamment :

-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;

-  la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

-  les équipements mis à disposition ;

-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

-  les droits et devoirs du salarié.

En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.

Période d’adaptation et réversibilité du télétravail

• Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

• Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.

L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin. Le salarié reprendra alors son poste de travail dans les conditions habituelles.

3. ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL

   6. Lieu d’exercice

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié.

Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Conditions d’exercice

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de 1 journée par semaine et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le collaborateur devra utiliser l’ordinateur portable professionnel qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions ou du télétravail.

L’entreprise fournira un accès à distance à l’ensemble de ses applications de travail.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site.

4. DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGER

   8. Protection des données, confidentialité

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la Charte informatique (« Charte d’utilisation des ressources informatiques et des télécommunications »), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de participation aux élections professionnelles, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit, dans les plus brefs délais, informer sa hiérarchie de l’accident ou de l’arrêt de travail dans le même délai que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire, en jours, demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives au mode d’aménagement du temps de travail.

Respect de la vie privée du télétravailleur

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.

Situations particulières de très courtes durées (intempéries, grèves des transports publics, épisode de pollution atmosphérique)

Après autorisation préalable de la hiérarchie (par téléphone puis confirmation par courriel ou en application d’une directive officielle de la Direction. Dans ce cas, il n’y aura pas d’avenant au contrat de travail), les salariés concernés par le télétravail et qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une grève des transports publics, de conditions climatiques exceptionnelles occasionnant un temps de déplacement très important et inhabituel ou dont le véhicule n’est pas autorisé à circuler, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.

Ces jours pourront se cumuler ou se confondre le cas échéant avec le jour de télétravail contractuel une même semaine.

5. DISPOSITIONS FINALES

   12. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1^er décembre 2019.

Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs et de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.

Dénonciation et Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé :

• à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 ;

• à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

• les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation ou la demande de révision à l'employeur ;

• la dénonciation ou la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

  14. Notification et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail sur la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr qui se charge de le transmettre à la DIRECCTE compétente et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des prud’hommes compétent.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 2 exemplaires originaux à Montpellier, le 19 novembre 2019 

Pour le Groupement d’Intérêt Economique NephroCare France,