Accord d’entreprise relatif à l’égalité homme- femme et à la qualité de vie au travail, au sein de la Société Q-Park France Services

ENTRE

La société Q-Park France Services,

Société par actions simplifiée à actionnaire unique au capital de 5 772 000 € Euros, RCS Nanterre 834 424 095, APE 5221Z

Dont le siège social est situé 1, rue Jacques-Henri Lartigue 92130 Issy Les Moulineaux,

Représentée par XXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général,

D'UNE PART,

ET

Les organisations syndicales :

Le syndicat CFTC, 58, Jardins Boieldieu La Défense 8 92800 PUTEAUX, représenté par M. XXXXXXXXXX,

Le syndicat FO de la Métallurgie de la Région Parisienne, 9, rue Baudoin 75013 Paris, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat CGT, 32, rue d’Edimbourg – 75008 Paris, représenté par XXXXXXXXXX,

Le syndicat CFE CGC, 63, rue du Rocher – 75008 PARIS, représenté par
XXXXXXXXXX.

Le syndicat UNSA, 21 Jules Ferry 93177 BAGNOLET Cedex, représenté par XXXXXXXXXX

D'AUTRE PART,

Préambule

A la suite de l’apport partiel d’actif opéré entre la Société Q-Park France et la Société Q-Park France Services au 31 décembre 2019, l’activité de prestation de services relative à l’exploitation des parkings a été transférée à la Société Q-Park France Services.

Cet apport partiel d’actif a entraîné :

• Le transfert automatique des salariés de la société Q-Park France à la société Q-Park France Services, en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail ;

• La mise en cause des dispositions conventionnelles applicables et notamment de l’accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité homme- femme et à la qualité de vie au travail en date du 5 décembre 2017, en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail

L’opération n’a eu aucun impact sur les mandats des représentants du personnel qui se sont poursuivis au sein de la société Q-Park France Services.

La direction et les délégués syndicaux ont donc ouvert immédiatement des discussions visant à établir le cadre du statut collectif applicable au sein de la société Q-Park France Services. Dans le cadre de ces discussions, les parties ont poursuivi un triple objectif :

• Réitérer au sein de Q-Park France Services l’ensemble des accords existants au sein de Q-Park France;

• Tenir compte dans le cadre de cette réitération non seulement des évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles mais également des pratiques développées au sein de l’entreprise pour y apporter un cadre ;

• Rendre plus lisible l’environnement conventionnel jusqu’à maintenant composé pour partie d’accords de substitution multithématiques, en concluant un accord spécifique pour chaque thème de négociation.

Il a ainsi été décidé de conclure un accord spécifique de substitution regroupant les dispositions relatives à l’égalité homme- femme et à la qualité de vie au travail, au sein de la Société Q-Park France Services

En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des usages et dispositions conventionnelles relatives à l’égalité homme- femme et à la qualité de vie au travail, qui ont été mis en cause en raison du transfert de l’activité de prestations de services relative à l’exploitation des parkings.

Au regard du contexte ci-dessus rappelé, il a été convenu entre les parties que les indicateurs retenus dans le présent accord font état de la situation des salariés de Q-Park France avant transfert vers Q-Park France Services, considérant que l’historique ainsi posé permettait de fixer des objectifs chiffrés, indépendamment de l’historique juridique de la société Q-Park France Services.

Les dispositions du présent accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen prévoyant notamment une négociation annuelle relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-8 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la reconnaissance des travailleurs handicapés, la lutte contre les discriminations, et les modalités du droit à la déconnexion.

Q-Park souhaite par cet accord valoriser les mesures existantes ou en réflexion et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Chapitre 1 : Egalité homme-femme

Les partenaires sociaux entendent poursuivre leur action afin que Q-Park France Services puisse améliorer la féminisation de l’entreprise dans un secteur d’activité encore très masculin, celui des services de l’automobile.

Conscients que les préjugés d’ordre comportemental et les stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, les parties signataires souhaitent accompagner leur politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions du présent chapitre bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Q-Park France Services. Au regard du contexte précisé dans le préambule du présent accord, il est convenu entre les parties de conserver les données antérieurement attachées à la Société Q-Park France et d’en reprendre la valeur dans la société Q-Park France Services afin de conserver un principe de continuité dans les objectifs sociaux poursuivis.

Article 2 – Les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle hommes/femmes

Considérant que la mixité dans l’entreprise est un réel atout, les parties signataires souhaitent progresser dans ce sens et poursuivre leurs actions sur les éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes au travers des thèmes suivants :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements,

• Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau,

• Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles,

• Assurer l’égalité dans l’accès à la formation professionnelle

• Développer les actions en faveur de l’équilibre vie-professionnelle, vie familiale et personnelle.

Article 2.1 – Domaines d’actions et dispositions avec objectifs chiffrés et indicateurs

L’analyse des effectifs qui avait été faite au sein de la Société Q-Park France au mois de septembre 2019 faisait ressortir que les femmes représentaient 18,4 % de l’effectif total en CDI contre 81,6 % pour les hommes.

Une analyse plus fine faisait ressortir une répartition différente selon les catégories professionnelles :

- au sein de la catégorie des employés, les femmes représentaient 12,4 % de l’effectif tandis que les hommes représentaient 87,6%.

- au sein de la catégorie agents de maitrise, les femmes représentaient 26,9 % de l’effectif tandis que les hommes représentaient 73,1 %.

- au sein de la catégorie cadres, les femmes représentaient 26,3 % de l’effectif tandis que les hommes représentaient 73,7 %.

1. Embauche

D’un commun accord, les partenaires sociaux confirment leur volonté de poursuivre les actions qui suivent afin de favoriser la mixité au sein des différentes catégories professionnelles, dans le respect des principes de neutralité et d’égalité à toutes les étapes du processus de recrutement afin d’éviter toute discrimination.

• Neutralité et égalité du recrutement

Q-Park France Services respectera une rédaction neutre de ses annonces sans référence au sexe ou à la situation de famille. De même la Société respectera les mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel), de la complémentarité de son profil au sein de l’équipe à rejoindre et les critères requis pour occuper le poste.

Lors d’un recrutement, les informations demandées à un candidat à un emploi ou à un stage devront avoir pour seule finalité d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé et présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes professionnelles.

La société recherchera à équilibrer, dans la mesure du possible, les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Q-Park France Services s’engage à former les salariés en charge du recrutement afin de lutter contre les discriminations et de favoriser la recherche de talents variés.

• Politique de communication

Q-Park France Services mettra en œuvre une politique de communication sur l’intérêt de nos métiers auprès du public dans nos parkings. Cette valorisation sera notamment réalisée dans la rédaction du rapport RSE de l’entreprise destinée à mettre en perspective les actions entreprises.

Indicateurs retenus

- Faire évoluer chaque année civile, d’au moins 1% le pourcentage de femmes recrutées dans le pourcentage total de recrutement.

1. Formation

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La politique de formation doit donc, elle aussi, être exempte de discrimination. L’accès aux actions de formation devant être égale pour les femmes et pour les hommes, à temps complet ou à temps partiel afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Or, les femmes sont souvent exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation en raison de contraintes familiales, elles doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation.

La société Q-Park France Services affirme son engagement à privilégier l’accès des femmes aux actions de formation qui visent à l’acquisition ou au renforcement des qualifications de maitrise et d’encadrement.

Ainsi, Q-Park France Services demandera aux prestataires que leur offre de formation prenne en compte les contraintes des salarié(e)s liées à la charge d’enfants en bas âge, et à leur accorder une priorité d’accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires permettent de concilier le temps consacré à la formation et celui destiné à l’exercice de la parentalité.

Q-Park France Services insistera sur la mise en œuvre d’actions de formation délocalisées, tenant ainsi compte au mieux de la préservation des contraintes familiales des salarié(e)s.

Indicateurs retenus

• Nombre d’heures de formation par sexe/catégorie professionnelle

• Faire progresser le nombre de formations délocalisées (hors IDF) d’au moins 2% par année civile

  2. Promotion professionnelle

La mixité professionnelle doit être encouragée dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Elle doit donc être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.

Tous les niveaux d’encadrement, intermédiaire ou supérieur, doivent être accessibles aux femmes de la même manière que pour les hommes. A ce titre, une attention particulière sera portée aux candidatures pour un passage cadre en fonctions des compétences et des capacités démontrées.

Les promotions sont attribuées grâce aux entretiens de gestion de développement individuel (GDI) en fonction des compétences acquises et non acquises.

Indicateurs retenus :

• Atteindre annuellement une répartition des promotions proportionnelle à la représentation des hommes et des femmes dans la société.

  3. Rémunération effective,

L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un de fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Selon l’article L 3221-1 du code du travail « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

A l’embauche, la rémunération et la classification fixées par la convention collective appliquées aux nouveaux salariés sont les mêmes pour les femmes et pour les hommes et fondées sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et sur le niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s.

La société s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’événements ou de circonstances personnelles.

Indicateurs retenus:

• Atteindre un niveau de rémunération annuelle brute moyenne par sexe équivalent (à âge et expérience similaire)

• Avoir au moins 40% de femmes dans les 10 premiers salaires de l’Entreprise

  4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties signataires affirment leur volonté d’aider les collaborateurs (trices) à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique de l’entreprise.

• Le temps partiel

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail qui a pour but de mieux concilier la vie familiale et professionnelle pour les salarié(e)s mais il ne doit pas être un obstacle à l’évolution de leur carrière, ni pénaliser leur parcours professionnel.

La société accompagnera les demandes de salarié(e)s souhaitant bénéficier d’une mesure à temps partiel.

La société s’engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel ne soient pas défavorisé(e)s en termes de carrière, de rémunération et de formation par rapport aux salarié(e)s à temps complet, en particulier concernant les primes qui sont calculées au prorata de leur temps de présence.

Il est donc acté que la revalorisation des bases horaires contractuelles se feront selon les mêmes modalités pour les salarié(e)s à temps partiel comme à temps complet.

• Le congé maternité, de paternité, d’adoption et parental

Les congés maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

2 mois avant le départ du (de la) salarié (e) en congé maternité, en congé d’adoption ou en congé parental (quand celui-ci ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien lui sera proposer avec le responsable hiérarchique pour évoquer l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, le remplacement du (de la) salarié(e), la réorganisation des tâches pendant son absence et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4^ème mois de sa grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous forme, soit d’une prise de travail retardée soit d’une cessation de travail anticipée.

La salariée enceinte a la possibilité de demander à bénéficier d’un horaire à temps partiel dans un cadre hebdomadaire.

La société s’engage à ne refuser une telle demande que dans l’hypothèse où elle peut démontrer que le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise. En cas de désaccord sur l’accès du (de la) salarié (e) au temps partiel ou sur les modalités de la réduction d’horaire, la société sollicitera l’avis du médecin du travail.

Un accord écrit entre la société et la salariée fixera les dates de début et de fin de la période de travail à temps partiel, et l’horaire hebdomadaire correspondant. Le maintien du salaire pendant le congé de maternité, ainsi que l’indemnisation du congé au titre du régime de prévoyance obligatoire, seront calculés sur la base du salaire mensuel perçu avant le passage à temps partiel.

Sur production d’un certificat médical attestant de son état de grossesse, toute salariée pourra obtenir un aménagement de son horaire d’hebdomadaire.

Durant le congé maternité, le congé d’adoption, ou le congé parental d’éducation, la société s’engage à communiquer, au fur et à mesure de sa publicité, au (à la) salarié (e) qui en aura fait la demande, les informations sur la marche de l’entreprise diffusées aux autres salariés de l’entité à laquelle appartient ce(tte) dernier(e). Au retour du (de la) salarié (e) dans l’entreprise, la société mettra à sa disposition, en vue de faciliter sa reprise d’activité, les informations sur la marche de l’entreprise, du service ou du poste de travail, qui ont été diffusées collectivement pendant son absence.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité ou parental, le (la) salarié (e) sera reçu (e) à sa demande, par le Directeur ou la Directrice dont relève son unité de travail.

Cet entretien, organisé dans les 10 jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de son retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :

• la possibilité de retour à l’emploi initial, ou à un emploi équivalent le cas échéant (congé parental)

• la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle

Lors de sa reprise, le (la) salarié(e) sera reçu (e) en entretien avec le responsable hiérarchique en vue de son orientation professionnelle et de définir ses besoins en formation en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail.

Il est rappelé que les absences pour congé de maternité, congé d’adoption, congé parental ne causeront pas de perte au regard des droits individuels en matière de formation

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé au (à la) salarié(e) de mettre à profit ses droits individuels en matière de formation, pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

En outre, la Direction rappelle que le (la) salarié(e) de retour de congé maternité, congé d’adoption et congé parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

La société s’engage à ce que les salarié(e)s ne subissent aucun retard dans leur carrière du fait de leur congé maternité, congé d’adoption et congé parental.

Le cas échéant les augmentations générales ne seront pas impactées par les absences liées au temps partiel, au congé maternité, d’adoption, au congé parental. Le bénéfice des augmentations salariales pendant l’absence liée à la maternité ou à l’adoption sera accordé aux salarié(e)s.

Pour les salariés bénéficiant du congé paternité et de plus d’un an d’ancienneté, la société complétera la rémunération perçue pendant cette période de suspension du contrat de travail pour atteindre 100 % du salaire de base.

• Congés payés et contraintes familiales

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, la société tiendra compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé et ce conformément à la convention collective (article 1.15 du chapitre 1) :

« En cas de congés par roulement, l’ordre des départs est fixé et affiché le plus tôt possible après avis des délégués du personnel. Il sera tenu compte de la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé du conjoint dans le secteur public ou privé et de la durée de leur service chez l’employeur ainsi que le cas échéant de leur activité chez un ou plusieurs employeurs. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané.
En règle générale le salarié devra avoir connaissance de ses dates de congé au moins 3 mois à l’avance »

La société favorisera le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit.

Indicateurs retenus :

Par année civile, stabilité, voire amélioration de la répartition par sexe des temps partiels, par catégorie professionnelle

Par année civile, stabilité, voire amélioration de la proportion de salariées enceintes bénéficiant d’une réduction de temps de travail.

• L’aide et la reconnaissance de responsabilités familiales spécifiques

Conscients que certains salariés peuvent être amenés à assumer une charge familiale spécifique, les signataires du présent accord ont souhaité mettre en place une mesure dédiée aux salariés ayant à leur charge un enfant mineur handicapé et reconnu par les MDPH. Tout salarié justifiant de la situation précédemment exposée bénéficiera d’une journée d’absence autorisée par an.

Indicateur retenu :

• Nombre de salariés ayant bénéficié de la journée ci-dessus mentionnée

Chapitre 2 : La qualité de vie au travail

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions du présent chapitre bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Q-Park France Services.

Article 2 : Les objectifs de l’entreprise en matière de qualité de vie au travail

Pour faire en sorte que la qualité de vie au travail soit un élément essentiel du bien-être des salariés et de la performance sociale, économique de l’entreprise au travers notamment des thèmes suivants :

• Organisation, contenu et sens du travail

• Organisation du travail

• Réalisation et développement personnel et professionnel

• Conciliation vie privée vie professionnelle

• Environnement physique et mental de travail

• Relation de la communauté de travail

• Modalité du droit à la déconnexion

Article 2.1 – Organisation, contenu et sens du travail

L’organisation, le contenu et le sens du travail se caractérisent comme des facteurs permettant à chaque salarié de participer voire d’innover, de transmettre et de partager ses pratiques en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel au sein de l’entreprise.

Q-Park a pour objectif de mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées ainsi que le travail collectif.

Ces démarches en adéquation avec la culture de l’entreprise permettront aux salariés de s’épanouir dans leur travail.

La qualité du contenu et le sens du travail pourront être abordés individuellement lors de point hebdomadaire/mensuel avec son manager (selon l’organisation du service), des GDI ou entretiens professionnels ou collectivement lors de réunions d’équipe.

Des actions de formation allant dans ce sens pourront aussi être mises en place en fonction des besoins exprimés et en accord avec sa hiérarchie.

Q-Park favorise toute démarche proactive et reste à l’écoute des salariés souhaitant partager une « idée » permettant d’améliorer l’efficacité de l’entreprise. A cette fin, une boite email administrée par la Direction des Ressources Humaines permet de recueillir les idées et/ou astuces des collaborateurs. La réponse à chaque message reçu sera traitée dans un délai n’excédant pas deux mois.

La variété des tâches et l’intérêt pour son travail, la cohérence du périmètre confié et autres facteurs permettent aux salariés de se sentir utiles à la société et ainsi de fidéliser le salarié.

Indicateur retenu :

• Encourager et suivre la régularité des réunions d’équipe qui permettent aux collaborateurs de mieux situer leur activité dans le cadre plus large de l’activité générale de l’entreprise

• Traitement de la boite à idées et nombre de messages annuellement déposés

Article 2.2 – Réalisation et développement personnel et professionnel

La société Q-Park France Services et les signataires du présent accord entendent affirmer leur attachement à former et développer les compétences des salariés tout au long de leur vie professionnelle, participant ainsi au maintien du niveau d’employabilité de chacun.

En cohérence avec ce principe, et afin de s’inscrire dans une démarche volontariste en matière de développement des compétences de ses collaborateurs, la société Q-Park France s’engage à consacrer annuellement un budget dédié au plan de la formation continue au minimum égal à 1,5 % de la masse salariale, conformément à l’esprit de notre accord GPEC.

Au-delà de l’action de formation, la Direction rappelle que deux moments formels sont prévus pour échanger sur ces sujets :

• L’entretien annuel de Gestion du Développement Individuel (GDI) : permet de faire un bilan annuel du travail réalisé. Cela permet de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Cette démarche s’inscrit dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• L’entretien professionnel permet au salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les formations souhaitées

La société s’engage à accompagner tous les salariés profitant d’une mobilité professionnelle (aide au déménagement), d’un changement de fonction/poste (formation adaptée)

Indicateur retenu :

Pourcentage de la masse salariale dédié à la formation

Article 2.3 – Conciliation vie privée – vie professionnelle

Concilier sa vie personnelle et professionnelle signifie pouvoir choisir l’intensité de sa vie professionnelle en fonction des impératifs de sa vie personnelle. Y arriver permet d’optimiser chacun de ces moments, pour un bien-être personnel mais aussi familial augmenté, pour une meilleure efficience professionnelle.

Une attention particulière est portée aux cadres forfaits car ils disposent d’une plus grande autonomie dans leur organisation de travail. La loi travail 2016 impose aux entreprises de contrôler la charge de travail des cadres forfait-jour.

Q-Park contrôle tous les ans à l’occasion des entretiens individuels que les missions confiées peuvent être réalisées dans le respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle.

Q-Park s’engage dans la mesure du possible à ne pas organiser des réunions en dehors des horaires de travail des collaborateurs.

Par exemple pour les personnes terminant à 18h, les réunions organisées doivent pouvoir se terminer à 18h au plus tard.

Q-Park essaiera dans la mesure du possible d’accepter les demandes d’aménagement de plannings dues à des contraintes de la vie personnelle du salarié demandeur. 

Indicateurs retenus :

• Nombre d’aménagement de plannings de travail en fonction des contraintes de vie à la demande du salarié

Article 2.4 – Environnement physique et mental de travail

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent les salariés dans l’exécution de leur travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.

En ce sens, les parties réaffirment notamment leur volonté de prendre en compte, dans toute la mesure du possible, les recommandations des services de santé dans l’aménagement de nos locaux.

Q-Park France Services souhaite équiper de façon efficace ses différents sites d’outils de travail adaptés afin de préserver la santé des salariés.

Des formations « gestes et postures », « travail sur écran » sont régulièrement organisées afin de sensibiliser les salariés sur les postures qui permettent la préservation de bonnes conditions physiques.

Par ailleurs, la Direction veille à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap et à faire les adaptions nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle.

Par ailleurs, concernant l’environnement mental de travail. Les parties signataires valorisent les actions en interne et en externe.

Il faut qu’en interne les salariés puissent trouver une attention, une écoute auprès de différents interlocuteurs, que ce soit auprès de leur manager, de la direction des ressources humaines ou encore des représentants du personnel.

En externe Q-Park s’engage à communiquer régulièrement sur les organismes existants. Sur chaque site le numéro de la médecine du travail est affiché.

De même, un dispositif d’accompagnement psychologique (via l’IAPR) est mis à disposition des salariés. Ce numéro vert permet au salarié d’évoquer confidentiellement des difficultés rencontrées personnellement ou professionnellement, leurs causes et les impacts en découlant.

L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, surcharge anormale de travail… et donne un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de Q-Park France Services.

Indicateurs retenus :

• Nombre de salariés ayant participé à la formation « gestes et postures », « travail sur écran »

• Nombre d’aménagement de locaux, bureaux

• Nombre d’aménagement de poste pour salarié en situation de handicap

• Nombre d’appel reçu par l’IAPR

Article 2.5 – Relations de la communauté de travail

Les relations de la communauté de travail définissent les liens qui s’établissent entre les individus et les groupes en fonction des positions respectives de chacun dans l’organisation de l’entreprise.

Il est donc important pour la direction d’établir un climat de confiance, de transparence et de communication auprès des salariés.

Dans cette optique la Direction continue d’organiser des réunions de communication trimestrielle auprès des salariés. Sur les sites chaque responsable organise aussi des réunions d’informations.

Chaque manager est garant de la diffusion des informations qu’il reçoit auprès des membres de son équipe.

Q-Park s’engage dans une volonté de « vivre ensemble » via des échanges basés sur la confiance et le respect de l’autre. Autant de points abordés dans la charte citoyenne de Q-Park.

Les parties signataires attachent notamment une importance particulière au respect des agendas et des disponibilités de chaque salarié afin d’éviter les sur-sollicitations. Il s’agit par exemple d’inviter les responsables et salariés à prendre le recul nécessaire face à l’instantanéité des échanges (Lync, mail, téléphone…) pour améliorer les relations de travail.

Article 2.6 – Modalité du droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils en informatique en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Afin de bien s’entendre sur ce qu’est le droit à la déconnexion, voici quelques définitions utiles :

• Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail

• Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, VPN, internet…) qui permettent d’être joignable à distance

• Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires

Les principes définis de ce droit à la déconnexion sont les suivants :

• L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Ainsi, le droit à la déconnexion s’applique en dehors des périodes de travail et d’astreinte.

• L’employeur veillera à rappeler que le matériel mis à sa disposition, tels que l’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.

• Les NTIC doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée

• Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos

• L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des jours et des heures travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence exceptionnelle du sujet.

2.6.1 Sensibilisation à la déconnexion :

Des actions de sensibilisation sont organisées à destination des managers et des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

La direction reste à l’écoute de tout salarié qui ne réussirait pas à se déconnecter en dehors de ses heures de travail, afin d’établir un plan d’action ou de lui proposer une formation adaptée.

Ces actions de sensibilisation sont régulièrement mises à jour pour être adaptées aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.

2.6.2 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques

Face à la surcharge informationnelle il est conseillé de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et notamment le face à face ou encore le téléphone

• Utiliser avec modération les fonctions « cc » ou « cci »

• Se questionner sur les fichiers à joindre aux e-mails et éviter l’envoi de fichiers volumineux

• Etre le plus précis possible dans l’objet des envois

2.6.3 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques

Afin de préserver la vie personnelle de ses collègues de travail, chaque salarié doit s’interroger sur le moment propice pour envoyer un mail/SMS ou appeler un collaborateur. Il est demandé d’éviter de solliciter un collaborateur en dehors de ses heures de travail, sur ses congés…

Par ailleurs, il est demandé à chaque salarié en congé de mettre un message d’absence sur sa messagerie électronique et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

2.6.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail.

Il est précisé que pendant une astreinte le salarié doit rester joignable.

Indicateur retenu :

• Affichage obligatoire de la note portée en annexe 1 du présent accord et rapportant les principales dispositions qui précédent

Chapitre 3 : Situation de handicap

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions du présent chapitre bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Q-Park France Services.

Article 2 : Valorisation de la reconnaissance des travailleurs handicapés

Les signataires du présent accord souhaitent rappeler ici les dispositions mises en œuvre au sein de Q-Park en France et qui s’appliquent aux salariés de la Société Q-Park France Services.

Tout collaborateur recevra lors de sa première reconnaissance par la MDPH une prime d’un montant brut de 400 €.

Lors de chaque renouvellement de ladite reconnaissance, le collaborateur concerné recevra une prime d’un montant brut de 180€.

Conscients que les démarches à engager peuvent être complexes pour un certain nombre de salariés, tout collaborateur qui en manifesterait le souhait pourra obtenir une aide administrative de la Direction des Ressources Humaines. Dans ce cadre, les services de médecine du travail pourront être également sollicités.

Le cas échéant, les aménagements de poste qui pourraient être consécutifs à la démarche précitée seront conduits conjointement entre le responsable hiérarchique, les services d’ergonomie de la médecine du travail et le salarié concerné.

Chapitre 4 : Engagement citoyen

Article 1 : Champs d’application

Les dispositions du présent chapitre bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Q-Park France Services.

Article 2 : Reconnaissance de l’engagement au sein de la Société civile

L’activité de notre société nous rend partenaire de nombreuses collectivités et d’acteurs économiques, culturels, associatifs locaux.

Notre expérience et notre proximité des acteurs locaux nous font mesurer l’importance de l’implication de tous pour participer à la création des conditions nécessaires au « bien vivre ensemble », dans un esprit constructif et ouvert au monde.

L’engagement pris par un(e) salarié(e) pour servir une cause locale ou plus globale présente l’intérêt de le(la) faire participer à une dynamique qui peut être utile à la collectivité à laquelle il(elle) appartient.

Parce que la direction de Q-Park France Services considère que la qualité de vie au travail dépend du respect que l’entreprise manifeste aux engagements de ses collaborateurs dans la vie civile, il est nécessaire d’introduire une mesure de reconnaissance appropriée.

Ainsi, Q-Park France Services souhaite valoriser l’investissement individuel de ses collaborateurs dans le cadre d’activités locales associatives, dès lors que ces activités n’ont pas vocation à soutenir un quelconque prosélytisme qu’il soit politique ou religieux.

Concrètement, tout collaborateur justifiant de mandat de Président, Secrétaire ou Trésorier au sein d’associations dûment déclarées bénéficiera d’une demi-journée d’absence rémunérée par trimestre afin de pouvoir s’acquitter d’une partie des obligations inhérentes à son engagement.

Indicateur retenu :

• Nombre de salarié ayant bénéficié d’une demi-journée au titre de leur engagement

Article 3 : Le don de jours

L’objectif est d’instaurer un esprit d’équipe et de solidarité entre salariés.

3.1 Cadre légal

Conformément aux disposition des articles L1225-65-1 du code du travail et aux dispositions introduites par la Loi du 13 février 2018, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume soit :

• la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

• La charge d’un proche en perte d’autonomie ou présentant un handicap

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. A l’instar du congé de présence parentale ou du congé de solidarité familiale, cette période d'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté. La période durant laquelle le salaire est maintenu du fait de dons de congés n’entre pas dans la base de calcul de la répartition de l’intéressement. Cette période d’absence ne donnera pas lieu à l’acquisition de congés payés. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

3.2 Bénéficiaire :

Ce don s’applique à tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée de la société Q-Park France Services ayant un an d’ancienneté révolue au moment de la demande de don et entrant dans le champ du proche aidant dans le respect de l’article L 3142-16 du code du travail.

3.3 La demande de don de jours :

Situation du demandeur du don :

Le salarié demandeur du don et répondant aux critères précités pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don.

Avant de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra, au préalable, avoir utilisé toutes les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’entreprise :

• Jours RTT et/ou congés placés dans le CET

• Congés payés et RTT acquis

• Congés supplémentaires conventionnels (ancienneté et fractionnement)

• Le cas échéant, ses repos compensateurs

Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée par la Direction des Ressources Humaines

La demande du bénéfice de dons de jours doit être faite auprès de la DRH par courrier recommandé avec AR. Ledit courrier devra être accompagné d’un certificat médical attestant de la gravité de la maladie et/ou de l’handicap et/ou la gravité de la perte d’autonomie établi par le médecin qui suit le proche et justifiant de la nécessité de la présence du salarié.

Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.
Le salarié fournit également, à la DRH, tout document attestant du lien de parenté avec le proche.

Le salarié devra faire sa demande par courrier recommandé avec AR adressé à la DRH pour bénéficier d’un don de jours, si possible au moins 20 jours calendaires, avant le début de l’absence.
La durée du congé pris par le salarié bénéficiaire est plafonnée à 72 jours ouvrables consécutifs.

Dès réception de ce(s) document(s), la DRH, après vérification des éléments reçus, validera la demande d’absence par écrit et en informera le responsable hiérarchique du collaborateur.
Si le salarié a recueilli assez de jours pour couvrir la durée prévisionnelle dans la limite du plafond ci-dessus, il aura l’autorisation de s’absenter toute cette durée.

3.4 Le don de jours :

Tout salarié peut être donateur sur la base du volontariat. Le donateur a la faculté, dans les conditions définies ci-dessous, de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié bénéficiaire. La procédure relative au don de jours garantit : l’anonymat du donateur et la confidentialité de l’identité du salarié bénéficiaire d’un don et des informations qu’ils communiquent dans ce cadre.

Une campagne anonyme d’appel aux dons sera organisée pour faire suite à l’information de la Direction d’une situation relevant du 3.1 du présent article, et ce sous réserve de l’accord du salarié. Cette campagne anonyme d’appel aux dons peut être ouverte par la Direction dans l’entreprise pour couvrir la durée prévisionnelle de l’absence. Une campagne d’information marquera l’ouverture de la période de recueil de dons qui durera 15 jours calendaires.
Une seule campagne peut être ouverte au bénéfice d’un même salarié pour une même situation. Toute nouvelle campagne suppose que la campagne précédente soit terminée.
En cas de nouvelle situation, une seconde campagne peut être ouverte dès lors que le salarié a pris les jours issus des dons précédents.

Formalisme du don de jours : le don de jour s’effectue par courrier dans le respect du formalisme mentionné en annexe 2 du présent accord. Le courrier de don est transmis à la DRH par courrier recommandé avec AR afin que le don puisse être contrôlé et validé par la DRH.
Le responsable hiérarchique est informé de la renonciation par le salarié aux jours correspondants.

Les jours cessibles sont plafonnés. Conformément à la loi, les dons, une fois validés sont anonymes, définitifs (les jours ne seront pas réattribués au salarié donateur) et réalisés sans contrepartie.
Les jours de repos cédés doivent être impérativement acquis et disponibles. Le don de jours de repos peut s’effectuer en jours entiers ou demi-journées.
Le donateur a la possibilité de faire un don tout au long de l’année :

• De jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine, dans la limite de 6 jours ouvrables

• De jours placés sur le CET à l’exception des jours précisés ci-dessous

• De jours de congés conventionnels supplémentaires au titre de l’ancienneté ou des fractionnements

Les RTT et les repos de remplacement ou repos compensateurs pour heures supplémentaires ou heures de nuit ne sont pas concernés par le don.

Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties conviennent que les jours de don sont plafonnés à 12 jours ouvrables par an et par donateur, quelle que soit leur nature.

Ces plafonds ne sont pas cumulables avec ceux prévus dans le cadre du dépôt de jour éventuels dans le Compte Epargne Temps.

Le bulletin ne comporte aucune spécificité. La seule incidence sera la diminution du nombre de jours donnés dans le solde de congés qui figure sur son bulletin.

3.5 Effet des jours donnés / reçus

Après acceptation du bénéficiaire, les jours donnés seront automatiquement déduits du compteur de congés du donateur.

Pendant la période d’absence au titre d’un don de jours, la rémunération habituelle du salarié bénéficiaire est maintenue.

Le salarié conserve le bénéfice des avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Les jours éventuellement non pris ne peuvent donner lieu à un paiement et seront réintégrés dans un compteur jours destiné aux dons.

3.6 Modalité de suivi

Les modalités de la création du fonds de gestions ainsi que les règles de fonctionnement sont laissées à l’initiative de Q-Park France Services et notamment la valorisation des jours de congés. En tout état de cause, le dispositif mis en place par Q-Park France Services consiste à considérer qu’un jour de repos donné donne lieu à un jour de repos pris par le bénéficiaire quelle que soit sa rémunération, peu important que le donneur ait un salaire inférieur ou supérieur à celui du receveur.

Un état des lieux sera communiqué une fois par an au CSE.

Chapitre 5 : Dispositions générales

1. Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord s’applique dans le respect des dispositions de l’article 1-17 de la CCN des services de l’automobile et des dispositions réglementaires en vigueur. Ainsi, les organisations soussignées rappellent qu’elles ont notamment pris en compte dans leur discussion l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

2. Modalités de suivi

Afin de suivre la mise en application du présent accord, il est prévu la mise en place d’une commission de suivi de l’accord réunissant l’ensemble des parties signataires ainsi que les membres du Comité Social et Economique.

Cette commission se réunira une fois par an, lors des deux premières années, pour examiner un bilan intermédiaire de réalisation des indicateurs retenus.

Lors de la dernière année d’application de l’accord, cette commission se réunira afin d’en apprécier le bilan global et ainsi étudier la conclusion d’un nouvel accord.

3. Durée de l’accord

Le présent accord, applicable à l’ensemble du périmètre de la société QPark France Services et est conclu pour une durée de 3 ans.

Un bilan du présent accord sera réalisé au moins 3 mois avant son échéance afin d’examiner son renouvellement.

4. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la formation professionnelle. Il s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2020.

5. Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie conformément aux dispositions légales. Il pourra être dénoncé en respectant les conditions aux articles L. 2261-9 et L2261-10 du Code du travail.

6. Adhésion

Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non signataire aura la possibilité d’adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt du présent accord.

7. Dépôt et publicité

Le texte du présent accord sera déposé selon les conditions légales à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi des Hauts de Seine.

Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.

Chacune des parties signataires se verra également remettre préalablement un exemplaire du présent accord.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Fait à Issy-Les-Moulineaux, Le 3 janvier 2020

XXXXXXXXXX Directrice Générale
XXXXXXXXXX DS – CFTC	XXXXXXXXXX DS – CFE CGC
XXXXXXXXXX DS – CGT XXXXXXXXXX DS - UNSA	XXXXXXXXXX DS – FO

Note Interne

Date : Le 6 janvier 2020

A : Ensemble des collaborateurs de Q-Park France Services

De : DRH

Sujet : La déconnexion, les bonnes pratiques

Suite à l’accord « égalité hommes/femmes et qualité de vie au travail » les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils en informatique en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Pour se faire nous vous rappelons quelques bonnes pratiques à mettre en œuvre individuellement et collectivement :

1. Ajouter à sa signature la mention suivante : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre, sauf en cas d’urgence exceptionnelle » ;

2. L’utilisation de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors de jours et des heures travaillés doit être justifiée par la gravité et l’urgence exceptionnelle du sujet ;

3. L’usage de la messagerie électronique doit être limité notamment quand vous pouvez échanger par téléphone ou encore en face à face ;

4. Les fonctions « cc » ou « cci » doivent être utilisées avec modération ;

5. L’objet des courriels envoyés doit être précis afin d’en faciliter le traitement par les personnes destinataires ;

6. En cas d’absence, même de courte durée, penser à mettre un message précisant la durée de l’absence et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Le respect de ces pratiques et le discernement de chacun dans le maniement des outils de communication dont nous disposons doivent nous aider à préserver le bon équilibre de vie de chacun.

ANNEXE 2

Don de jour de congés

Le salarié désireux de faire un don de congés dans le cadres des dispositions de l’article 3 du chapitre 4 du présent accord doit adresser son don à la DRH par courrier recommandé avec AR.

Le courrier doit mentionner les informations suivantes :

Lettre recommandée avec AR N°XX XXX XXX XXXX X (indiquer le N° du recommandé)

Je soussigné(e), Prénom Nom, souhaite faire un don de jours dans le cadre des dispositions des articles L1225-65-1 du code du travail afin de répondre à la campagne de communication lancée le JJ/MM/AAAA par la DRH (mettre date de la note d’information de la DRH faisant état d’un appel aux dons de jours).

Mon don s’élève à X jours de congés (préciser le nombre total) répartis ainsi :

Nature du don	Préciser le nombre de jour(s) donné(s)
Jours de congés payés en cours dans la limite de 6 jours ouvrables
Jours placés sur mon CET (hors RTTT et repos compensateurs)
Jours d’ancienneté
Jours de fractionnement

Le présent document vaut renonciation définitive aux congés ci-dessus mentionnés. J’ai bien noté que ce don resterait anonyme.

Fait le JJ/MM/AAAA à LIEU

Signature