Accord d'entreprise "UN ACCORD PORTANT SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez BRILLO (Siège)

Sommaire :

1. Champ d'application 2

1.1 Personnels concernés 2

1.2 Personnels non concernés 2

2. Généralités 2

2.1 Définition du temps de travail effectif 2

2.1.1 Exclusion des temps de pause et de repas 3

2.1.2 Exclusion des temps de trajet 3

2.1.3 Durées maximales de travail effectif, amplitude et interruptions de travail 3

3. Aménagement du temps de travail des salariés (hors forfait) 4

3.1 Salariés visés 4

3.2 Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois 4

3.2.1 Temps complet aménagé sur une période de référence de 12 mois 4

3.2.1.1 Heures supplémentaires 5

3.2.2 Temps partiel aménagé sur la période de référence de 12 mois 5

3.2.2.1 Heures complémentaires 6

3.2.3 Garanties accordées au salarié 6

3.2.3.1 Garanties accès et droits temps complet pour le salarié à temps partiel aménagé 6

3.2.3.2 Garanties relatives aux interruptions d’activité 6

3.2.3.3 Garanties pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1102 heures sur une période de 12 mois …………………………………………………….....7

3.2.4 Répartition de la durée du travail et modification des horaires 7

3.3 Relevés des temps travaillés 8

3.4 Rémunération 8

3.4.1 Lissage de la rémunération 8

3.4.1.1 Personnel à temps complet 9

3.4.1.2 Personnel à temps partiel 9

3.5 Situations particulières 9

3.5.1 Les salariés entrés ou sortis en cours de période 9

3.5.1.1 Les salariés à temps plein 10

3.5.1.2 Les salariés à temps partiel 10

3.5.2 La comptabilisation des absences 11

3.5.2.1 La comptabilisation des absences récupérables 11

3.5.2.2 La comptabilisation des absences non récupérables 11

4. Contingent d’heures supplémentaires 12

4.1 Contingent d’heures supplémentaires 12

4.2 Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos 12

5. Forfait en jours sur l’année 13

5.1 Personnel concerné 13

5.2 Nombre de jours travaillés 13

5.3 Convention de forfait 13

5.4 Garanties des cadres soumis au forfait en jours 14

5.5 Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période 15

5.6 Rémunération des cadres soumis au forfait en jours 15

6. Traitement des jours fériés 16

8. Interprétation de l'accord 17

9. Clause de sauvegarde 17

10. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord 18

11. Dépôt et publicité de l’accord 18

5.7 Droit à la déconnexion………………………………………………………………………………..165.8 Information du Comité Social et Economique……………………………………………………...167. Congés payés et fractionnement … .……………………………………………………17

Entre les soussignés :

• La société BRILLO immatriculée au RCS de LA ROCHE SUR YON sous le n°834 483 331,

SARL dont le siège social est situé 2 impasse des Jumeaux – 85340 Olonne sur Mer - Code NAF 8121Z Service à la Personne, représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de Co-Gérant et par Monsieur xxxx en sa qualité de Co-Gérant,

Et :

• L’ensemble du personnel de la société BRILLO,

Après avoir rappelé :

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de l’entreprise.

Il est convenu ce qui suit :

1. Champ d'application

   1. - Personnels concernés

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société BRILLO, à l’exclusion des salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée (à terme précis et à terme imprécis).

2. - Personnels non concernés

Le présent accord ne s’applique pas aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail

2. Généralités

   1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

2.1.1 - Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, dès lors que les salariés sont libres de vaquer à leurs propres occupations, les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont incidemment pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Il en est de même du temps nécessaire à la restauration lequel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où le salarié est tenu de demeurer sur le lieu d’intervention avec une nécessité de service concomitante.

2.1.2 - Exclusion des temps de trajet

Sans préjudice de l’article 2.1, le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’intervention du salarié n’est pas considéré comme un temps de travail effectif.

Toutefois lorsque le temps de trajet pour se rendre du domicile au chantier ou du dernier chantier au domicile excède la durée normale de trajet, le salarié percevra une contrepartie financière au moins égale à 10% du taux horaire du salarié pour la partie du trajet excédant le temps normal de trajet.

Par temps normal de trajet, on entend, selon définition donnée par la convention collective des entreprises de services à la personne, toute durée inférieure ou égale à 45 minutes ou toute distance inférieure ou égale à 30 km.

De même, est exclu du temps de travail effectif le temps nécessaire pour se rendre entre deux lieux d’intervention si les deux conditions cumulatives suivantes sont réunies :

• Le temps séparant les deux interventions est supérieur à 15 minutes en plus du temps de trajet nécessaire pour se rendre entre les deux lieux d’intervention. Le temps de trajet étant alors quant à lui, considéré comme un temps de travail effectif.

• Le salarié dispose d’une totale autonomie pour vaquer à ses occupations pendant l’intervalle de temps séparant les deux interventions, de sorte que ce temps ne répond pas à la définition légale du travail effectif.

Dans le cas contraire, si le temps entre les deux interventions (sans compter le temps de trajet nécessaire) est inférieur à 15 minutes ou si le salarié reste soumis aux directives de l’employeur, le temps entre deux chantiers constitue du temps de travail effectif.

2.1.3 – Durées maximales de travail effectif, amplitude et interruptions de travail

Conformément aux articles L.3121-18, L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :

• 10 heures par jour

• 48 heures lors d’une semaine civile isolée

• 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

L'amplitude maximale journalière appréciée entre la prise de poste et sa fin est d'au plus 12 heures. Cependant, elle pourra être portée à 13 heures pour effectuer des activités auprès de publics fragiles ou dépendants. Mais, en tout état de cause, le salarié devra toujours bénéficier du repos quotidien de 11 heures consécutives défini à l’article L.3131-1 du code du travail.

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

3. Aménagement du temps de travail des salariés (hors forfait)

3.1 - Salariés visés

Les stipulations suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés, à temps complet comme à temps partiel, qu’il soit notamment et sans que l’énumération suivante ne présente de caractère exhaustif :

• Assistant ménager,

• Garde d’enfants,

• Agent d’entretien petit travaux de jardinage et de bricolage,

• Personnel administratif.

3.2 - Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois

L’activité de la société BRILLO est soumise à des fluctuations d’activité.

Ces fluctuations justifient que l’entreprise puisse faire varier l’activité en aménageant la répartition de la durée de travail sur une période annuelle, s’inscrivant dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du code du travail.

3.2.1 - Temps complet aménagé sur une période de référence de 12 mois

La durée du travail effectif des salariés visés à l’article 3.1 est décomptée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs coïncidant avec l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La durée correspondant à un temps complet soumis à la durée légale de travail est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

La variation des horaires pourra s’effectuer, pour les salariés à temps complet, dans les limites suivantes :

• De 0 à 40 heures par semaine pour les salariés dont le contrat prévoit une durée de référence hebdomadaire

Les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine, jusqu’à 40 heures par semaine ne constituent pas des heures supplémentaires : elles ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de l’année de référence, par des périodes de récupération.

Ces périodes de récupération seront assurées de préférence par demi-journées ou par journées entières de repos pouvant ainsi amener les salariés à bénéficier de semaines non travaillées (semaine à 0 heure).

A l’initiative du salarié ou de l’employeur, les parties pourront s’accorder sur des modalités de récupérations programmées par heures.

3.2.1.1 - Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :

• au-delà de 1607 heures sur la période annuelle de référence,

• au-delà de la limite haute hebdomadaire de 40 heures fixée à l’article 3.2.1 ci-dessus.

Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 au terme de la période annuelle, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite supérieure hebdomadaire, qui seront rémunérées le mois suivant celui de leur réalisation.

Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

3.2.2 - Temps partiel aménagé sur la période de référence de 12 mois

Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle s’applique aux salariés travaillant à temps partiel.

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est décomptée dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs courant sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

Elle est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse, sans pouvoir être inférieure à 1102 heures (équivalent de 24 heures par semaine), sauf cas de dérogations visées ci-après :

• Une durée de travail inférieure à 1102 heures peut être prévue à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine.

Cette demande est écrite et motivée.

L'employeur informera chaque année le comité social et économique s’il existe du nombre de demandes de dérogation individuelle.

En tout état de cause, l’horaire hebdomadaire est nécessairement inférieur à 35 heures par semaine civile de sorte que la variation d’horaires pourra s’effectuer entre 0 heure et 34.75 heures de travail effectif par semaine civile.

3.2.2.1 - Heures complémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat de travail.

Toutefois, lorsque, sur la période de 12 mois prévue par l'accord, la durée moyenne de travail réellement accomplie par le salarié aura dépassé la durée hebdomadaire de référence de 2 heures au moins par semaine en moyenne, la durée prévue au contrat sera modifiée, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié concerné, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre celle-ci et la durée moyenne de travail réellement effectuée.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an, ni à 35 heures par semaine civile.

Le paiement de ces heures complémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1.2 du présent accord.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.

3.2.3 - Garanties accordées au salarié

1. - Garanties accès et droits à temps complet pour le salarié à temps partiel aménagé

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour la Société, résultant du Code du Travail au prorata de son temps de travail.

Il bénéficiera d'une priorité d'affectation aux emplois à temps complet ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

La liste de ces emplois lui sera communiquée préalablement à leur attribution à d'autres salariés. Au cas où le salarié ferait acte de candidature à un tel emploi, une réponse motivée lui sera faite dans le délai de 8 jours suivant sa candidature.

3.2.3.2 - Garanties relatives aux interruptions d’activité

Une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d'une durée supérieure à quinze minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la quatrième interruption d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

3.2.3.3 - Garanties pour les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à 1102 heures sur une période de 12 mois

En contrepartie de la dérogation à la durée minimale, le salarié à temps partiel, concerné par cette dernière, bénéficiera d'horaires de travail réguliers lui permettant de cumuler plusieurs activités à temps partiel afin d'atteindre une durée globale d'activité égale à un temps complet ou au moins égale à 24 heures par semaine.

La Société organisera la planification du temps de travail en journées complètes ou demi-journées. Cette répartition du temps de travail sera prévue par le contrat de travail ou un avenant à celui-ci.

Pour permettre à l’entreprise d’optimiser au mieux l’organisation de travail des salariés à temps partiel cumulant plusieurs contrats de travail, ces derniers devront porter à la connaissance de l’employeur la liste précise de leurs employeurs ainsi que les créneaux horaires et journaliers mobilisés par ces derniers.

3.2.4 - Répartition de la durée du travail et modification des horaires

La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de manière égale ou inégale sur 4, 5 ou 6 jours.

A chaque début de période annuelle de référence, les salariés, qu’ils travaillent à temps complet ou à temps partiel, se verront remettre un programme indicatif d’annualisation de la durée de travail lequel sera régulièrement complété par la transmission de plannings individualisés transmis au moins sept jours avant le 1er jour de l’exécution du planning.

Il précise pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l'entreprise.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires tels que prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d'intervention mentionnés au planning, même à la demande ou avec l'accord du client.

Il est rappelé que chaque salarié, embauché à temps partiel ou à temps plein, bénéficie de plages d’indisponibilité, afin de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle ou d'exercer un autre emploi à temps partiel.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur.

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, ou la modification des horaires de travail.

Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité notifiées par le salarié.

Toutefois, afin de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité et d'assurer une continuité de services, le délai d'information de la modification apportée au planning peut être réduit.

Ainsi, en cas d'urgence telle que visée ci-après, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• aggravation de l'état de santé du bénéficiaire du service,

• décès du bénéficiaire du service,

• hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence,

• arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service.

• La suppression brutale, à l’initiative du client, d’une demande d’intervention programmée,

• L’ajout de dernière minute, à l’initiative du client, d’une intervention,

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure par appel téléphonique, par mail ou par sms.

En contrepartie d'un délai de modification des horaires inférieur à trois jours, dans le respect des plages d'indisponibilité, le salarié a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Chaque acceptation par le salarié d'une modification de ses horaires dans un délai inférieur à trois jours incrémente de un son nombre de possibilité de refus.

Tout refus de modification d'horaire doit être confirmé par écrit par l'employeur et sera comptabilisé dans un compteur spécifique.

3.3 - Relevés des temps travaillés

Sauf situation particulière de modification de la répartition de travail visée à l’article 3.2.4 ci-dessus, les plannings hebdomadaires récapitulatifs sont précisés et remis aux salariés une semaine avant.

Un relevé mensuel de travail effectif sera établi à partir du planning hebdomadaire récapitulatif et remis aux salariés à la fin de chaque mois. Le salarié retourne ce relevé mensuel à la direction après l’avoir signé.

En cas de désaccord du salarié sur le relevé mensuel de travail effectif, le salarié porte la mention des corrections qui doivent, selon lui, être apportées. La direction et le salarié disposent alors d’un délai d’un mois, à compter de la réception, par le service administratif, du relevé litigieux pour faire valoir leurs explications et arrêter un relevé conforme à l’accord trouvé.

Tout relevé des temps travaillés n’ayant suscité aucune demande d’explications dans le délai susvisé sera réputé conforme et validé.

Par ailleurs, le salarié sera informé, chaque mois, par tout moyen, du nombre d’heures accomplies au cours de la période annuelle.

3.4 - Rémunération

3.4.1 - Lissage de la rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendante de l’horaire réel accompli chaque mois.

3.4.1.1 - Personnel à temps complet

Les salariés susvisés occupés à temps plein seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours de période d’annualisation, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.1, sous réserve du recours présentement autorisé au dispositif visé aux articles L.3121-33 et L.3121-37 du Code du travail.

Le paiement de ces heures supplémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de la période d’annualisation.

Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires ainsi que de leurs majorations, qu’elles soient constatées en cours de période ou en fin de période, pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement équivalent. Le recours effectif au repos compensateur de remplacement sera, le cas échéant, précisé par une note de service.

L’information du salarié sur ses droits au repos compensateur de remplacement ainsi que les modalités de prise du repos compensateur de remplacement suivront le même régime que la contrepartie obligatoire en repos tel que fixé à l’article 4.2 du présent accord.

3.4.1.2 - Personnel à temps partiel

Les salariés visés à l’article 3.1 occupés à temps partiel seront rémunérés sur une base forfaitaire égale à 52/12^ème de leur durée contractuelle hebdomadaire moyenne de travail.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période de référence de 12 mois retenue à l’article 3.2.2.

Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront rémunérées au terme de la période de référence de 12 mois retenue à l’article 3.2.2 avec une majoration de 25%.

Le paiement de ces heures complémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de la période de référence de 12 mois.

3.5 - Situations particulières

3.5.1- Les salariés entrés ou sortis en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé durant la totalité de la période de référence de 12 mois visée à l’article 3.2.1 du présent accord, du fait de son entrée ou de son départ de la Société en cours de période, sa rémunération sera régularisée, en fin de période, sur la base de son temps réel de travail effectif accompli au cours de cette période de travail infra annuelle, rapporté à 1607 heures si le salarié travaille à temps plein ou rapporté à la durée contractuelle annuelle de travail s’il travaille à temps partiel.

1. - Les salariés à temps plein

• Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service auquel il sera affecté.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

• Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

2. - Les salariés à temps partiel

• Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire du service auquel il sera affecté.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié à temps partiel débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-29 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

• Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

1. - La comptabilisation des absences

Les absences doivent être distinguées selon qu’elles sont récupérables ou non.

3.5.2.1 - La comptabilisation des absences récupérables 

Sont récupérables, au sens de l’article L3121-50 du code du travail, les heures perdues par suite d’interruption collective de travail résultant de causes accidentelles ou de force majeure, d’inventaire ou de « pont » (chômage d’un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels).

Les heures perdues à raison de l’une des situations visées ci-dessus et permettant la récupération sont décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer. Ainsi, l’absence entraînera l’accomplissement d’heures de travail en nombre équivalent sans que celles-ci soient rémunérées en plus.

3.5.2.2 - La comptabilisation des absences non récupérables 

Ne sont pas récupérables les absences suivantes : absences rémunérées ou indemnisées, congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de textes conventionnels ou absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident.

Afin de distinguer les conséquences de l’absence non récupérable, trois comptabilisations seront tenues :

Le premier compteur, celui de la rémunération, conduira à rémunérer l’absence sur la base de la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité.

Le deuxième compteur, celui du nombre d’heures payées en fin d’année (suivi de l’annualisation), conduira à comptabiliser le nombre d’heures de travail qui auraient été effectuées au moment de l’absence dans la durée annuelle.

Exemple :

Le salarié soumis à une annualisation (durée annuelle programmée à 1607 heures) est absent (maladie) au cours de deux semaines dont la durée programmée était fixée à 40 heures par semaine. Si bien qu’à la fin de l’année, il a accompli 1527 heures de travail effectif.

La méthode consiste alors à valoriser l’absence suivant la durée de travail que le salarié aurait dû accomplir au cours de ses semaines d’absence. Le compteur « suivi de l’annualisation » est crédité de 80 heures et porté à 1607 heures.

Le troisième compteur, celui des heures supplémentaires soumises à majoration et repos compensateur conduira à ne décompter aucune heure de travail au moment de l’absence dans la durée annuelle, sauf si l’absence est partiellement ou totalement assimilée à du temps de travail effectif en vertu d’un texte particulier (ex : article D3121-9 du code du travail assimilant l’absence prise pour contrepartie obligatoire en repos à du temps de travail effectif).

4. Contingent d’heures supplémentaires

4.1 - Contingent d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L3121-30 du code du travail, pour les salariés à temps complet, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié visé à l’article 3.1.

Le décompte s’opère sur la période annuelle courant du 1^er janvier au 31 décembre.

Le recours à ce contingent donnera lieu à information du Comité Social et Economique s’il existe, avant que ne débute la période de référence. 

Les heures de travail effectif (ou assimilé) accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputent dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires.

3. - Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par an et par salarié est fixé à 220 heures.

Le dépassement de ce contingent annuel d’heures supplémentaires ne pourra intervenir qu’après avis du Comité Social et Economique s’il existe..

En contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, le salarié se verra accorder, outre les majorations légales, un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées, la durée de la contrepartie obligatoire en repos étant arrêtée à 100%.

Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié devra cumuler 7 heures de repos pour en demander sa prise auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord.

Le salarié formulera sa demande par écrit, auprès de sa hiérarchie, au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur fera connaître par écrit sa réponse au salarié au moins 3 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur, après consultation du Comité Social et Economique s’il existe, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de la Société tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

Le repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 2 mois à compter de l’ouverture du droit.

A défaut, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.

5. Forfaits en jours sur l’année

5.1 - Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont visés par le présent chapitre :

• les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

• les salariés, non cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

5.2 - Nombre de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, hors journée de Solidarité.

La période de référence de 12 mois consécutifs court du 1^er janvier au 31 décembre.

Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la Société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieurs au plafond de 218 jours visé ci-dessus.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

5.3 - Convention de forfait

La soumission d’un cadre au dispositif de forfait en jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

La mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le cadre sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du cadre de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra préciser :

• les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;

• le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• la répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la Société et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

5.4 - Garanties des cadres soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du cadre concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera adressé par le salarié au moins une fois par mois pour validation par l’employeur.

Ce document mentionne :

• les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

• les repos hebdomadaires,

• les congés payés,

• les jours fériés,

• les congés conventionnels,

• les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,

• les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La situation du cadre ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

• des modalités d’organisation du travail du salarié,

• de la durée des trajets professionnels,

• de la charge individuelle de travail,

• de l’amplitude des journées de travail,

• de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,

• de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La Société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

5.5 – Conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

Pour exemple, un salarié absent pour maladie pendant 88 jours devra travailler sur la période de référence : 218 – 88 jours = 130 jours.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

5.6 Rémunération des cadres soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

5.7 Droit à la déconnexion

L'entreprise a défini les modalités du droit du salarié à la déconnexion en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, dans le cadre du forfait annuel en jours.

Il est rappelé à ce titre que les dispositions adaptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont les suivantes :

Sauf circonstances particulières nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, les salariés ont le droit de se déconnecter de tout outil permettant un travail à distance (ordinateur, tablette, smartphone, téléphone, etc…) lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Pendant ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques (sauf astreinte) qui leur sont adressés et doivent également limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphonique au strict nécessaire.

5.8 - Information du Comité Social et Economique

Le Comité Social et Economique, s'il en existe, sera informé et consulté chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

6. Traitement des jours fériés

Sous réserve des dispositions spécifiques prévues par des codes locaux, les fêtes légales ci-après sont des jours fériés : 1^er janvier, lundi de Pâques, 1^er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption, Toussaint, 11 novembre et Noël.

Le 1^er mai et le 25 décembre sont des jours fériés et chômés.

Dans les cas prévus par la convention collective, permettant de faire travailler les salariés en cas de nécessité de continuité de service pour des interventions liées exclusivement aux actes essentiels de la vie courante, les salariés ayant travaillé le 1^er mai et/ou le 25 décembre bénéficient en plus du salaire correspondant au travail accompli au cours de la journée du 1^er mai et/ou du 25 décembre, d’une indemnité égale au montant de ce salaire.

Les jours fériés autres que le 1^er mai et le 25 décembre ne sont pas obligatoirement chômés.

Lorsqu’ils seront chômés, aucune réduction de salaire ne pourra être appliquée du fait de ce chômage aux salariés concernés justifiant d’une ancienneté d’au moins trois mois.

Les salariés ayant travaillé un jour férié (autre que le 1^er mai ou le 25 décembre) bénéficiera d’une majoration de salaire de 10%.

Un salarié peut refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié. Un tel refus ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

7. Congés payés et fractionnement

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.

Dans ce cas, ce congé pris en dehors de la période courant du 1^er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit au(x) congé(s) supplémentaire(s) pour fractionnement de l’article L3141-23,2° du code du travail.

8. Interprétation de l'accord

8.1 - Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

8.2 - La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires.

8.3 - Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9. Clause de sauvegarde

9.1 - Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

9.2 - En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi.

9.3 - S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

10. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

10.1 - Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 10.4.

10.2 - Il entrera en vigueur au 1^er janvier 2019.

10.3 - Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

10.4 - Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

11. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par la direction de la société via le site de saisie en ligne https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à la DIRECCTE des Pays de la Loire, Unité Territoriale de la Vendée.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature définitive de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Cet accord est versé dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L. 2231-5-1 du Code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de des Sables d’Olonne.

Fait à OLONNE SUR MER, le 15 octobre 2018

En cinq exemplaires originaux de 18 pages.

Pour la Société BRILLO

M. xxxx