Accord d'entreprise "Accord relatif à la durée du travail" chez INTELLIGENCE CULINAIRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL

Entre les soussignés :

SAS INTELLIGENCE CULINAIRE

Dont le siège social est situé 87 Quai des Queyries, 33100 Bordeaux,
Dont le code APE est 1072Z – Fabrication de biscuits, biscottes et pâtisserie de conservation, et le numéro SIRET 834 595 175 000 11,

Représentée par _____ en sa qualité de _____,

D’une part,

ET

Les salariés de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE, consultés sur le projet d’accord

D’autre part,

PREAMBULE

Il a été convenu le présent accord d’entreprise en application des articles L2232-21 et suivants du Code du travail.

En l’absence de délégué syndical et de conseil d’entreprise, la Direction de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE a proposé à l’ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la durée du travail.

Il a pour objectif d’adapter le statut collectif des salariés de la Société en matière de durée du travail.

Le présent accord a pour objet de prévoir :

• Les dispositions communes à l’ensemble des salariés

• Les dispositions applicables à l’ensemble des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

• Les dispositions particulières applicables à la catégorie des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés, notamment ceux bénéficiant d’un forfait en jours, reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés instituées par le présent accord concourt à cet objectif.

Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet la détermination des règles des salariés dont la durée du travail est décomptée en heures ainsi que la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Ces dispositions se substituent de plein droit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, à toutes autres dispositions résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales, accords atypiques sur les thèmes de même nature et ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord.

Article 2 – Champ d’application

Au sein de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE, sont susceptibles d’exercer le personnel aux statuts suivants :

• Les ouvriers et employés,

• Les techniciens et agents de maîtrise,

• Les cadres

• Les cadres dirigeants : Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Le présent accord collectif a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants, qui sont légalement exclus des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail.

Article 3 – Dispositions communes à l’ensemble des salariés

Article 3.1 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont donc pas considérés comme du temps de travail effectif.

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Article 3.3 – Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires suivant :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Conformément à l’article L3132-1 du Code du travail, le salarié ne peut travailler plus de six jours par semaine.

Dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche. Néanmoins, tenant compte des nécessités de l’entreprise, et notamment en cas de participation à des congrès, salons, foires, congrès, colloques ou séminaires ou encore en cas d’impératif liés à la production, les salariés peuvent être exceptionnellement amenés à travailler le dimanche.

Article 3.4 – Contrepartie en cas de travail le dimanche

Conscient de l’effort réalisé par les salariés et de l’impact sur la vie personnelle, la Société entend mettre en place une contrepartie financière en cas de travail exceptionnel le dimanche.

En contrepartie du travail exceptionnellement effectué le dimanche, il est fixé une majoration de salaire à hauteur de 50 % des heures effectuées, sans compter les éventuelles heures supplémentaires que ces heures constitueraient.

Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’une majoration de 50 % de leur salaire par dimanche travaillé.

Article 4 – Dispositions relatives aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures

Article 4.1 – Définition de la durée du travail et des heures supplémentaires

La durée du travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine.

Les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale de 35 heures par semaine.

La semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 23H59.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées à la demande expresse et préalable de la Direction.

Les heures effectuées à la seule initiative du salarié, sans information préalable de sa Direction, ne pourront pas recevoir la qualification d’heures supplémentaires.

Article 4.2 – Durées maximales de travail

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et règlementaires, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogation éventuelles sont les suivantes :

• La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures de travail effectif,

• La durée hebdomadaire ne peut excéder 44 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne maximale ne peut excéder dix heures.

Article 4.3 – Semaine de référence pour l’évaluation des heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L3121-32 du Code du travail, pour l’appréciation des heures supplémentaires, la semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h00.

Article 4.4 – Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale

En application des dispositions de l’article L3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires sera fixé à 10% pour chaque heure supplémentaire effectuée.

Article 4.5 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront en priorité lieu à un repos compensateur.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Article 4.6 – Le droit à repos compensateur

Article 4.6.1 – Heures ouvrant droit au repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel donneront obligatoirement lieu à une contrepartie sous forme de repos, en lieu et place du paiement des heures concernées et de leur majoration.

Elles ne seront donc pas rémunérées.

Article 4.6.2 - Application du taux de majoration des heures supplémentaires dans le cadre du repos compensateur de remplacement

Lorsque l’heure supplémentaire donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent, la majoration sera également compensée par un repos équivalent.

En d’autres termes, une heure majorée de 10% sera compensée par 1 heure et six minutes.

Un relevé des droits à repos compensateur sera remis chaque mois au salarié avec son bulletin de paye, détaillant :

• le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois ;

• le nombre d'heures de repos prises au cours du mois ;

• le solde d'heures de repos dû.

Article 4.6.3 – Modalités de prises de repos

Les repos compensateurs seront pris par journée entière, dès lors que le salarié aura acquis un crédit de repos le permettant.

Le salarié devra adresser sa demande au plus tard 7 jours avant par le biais de son supérieur hiérarchique en lui envoyant un email mentionnant « demande repos compensateurs » dans l’objet de l’email, en mettant en copie le responsable RH. 

L'employeur validera la prise de repos. L’employeur se réserve la faculté de refuser lorsque l’absence du salarié à la dite date ne permet pas d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise. ll proposera dans ce cas au salarié une période plus adaptée pour prendre le congé.

Afin de respecter le droit au repos des salariés, il est convenu que le solde d’heures de repos acquises pourra atteindre au maximum 112 heures.

A cette fin, dès lors que le cumul d’heures de repos atteint 112 heures, le salarié sera invité à poser une demande de repos compensateur dans un délai de deux mois.

Article 4.7 – La contrepartie obligatoire en repos

Article 4.7.1 – Durée et caractéristiques de la contrepartie

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ci-dessus fixé donne lieu à une contrepartie obligatoire sous forme de repos fixée à 50%.

Article 4.7.2 – Conditions de prise de la contrepartie

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures.

Dès que le droit est ouvert, le repos peut être pris par journée.

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.

La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximal d’un mois suivant l’ouverture du droit.

Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit à repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximal de trois mois.

Article 4.7.3 – Modalités de demande de la contrepartie

Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l’employeur au moins 15 jours à l’avance, en précisant la date et la durée de repos souhaitée.

Dans un délai de 3 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit du report de sa demande.

En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date à l’intérieur d’un délai d’une semaine au maximum.

En cas de demandes simultanées ne pouvant être toutes satisfaites compte tenu des impératifs de fonctionnement de l'entreprise, un départage sera opéré en fonction des critères de priorités suivants : nombre important de jours à poser, impératif familial.

Article 4.7.4 – Conditions de report de la demande de contrepartie

L’employeur pourra être amené à reporter la demande de repos dans les circonstances suivantes : impératifs de fonctionnement, absences simultanées etc...

Article 5 – Dispositions applicables au personnel relevant du dispositif du forfait jours

Article 5.1 – Définition des catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours

Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 

• Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Conformément à ces dispositions d’ordre public, peuvent donc être soumis au forfait jours les catégories de salariés suivantes :

• Les salariés ayant le statut cadre tels que :

  • les cadres itinérants : il s’agit des salariés qui exercent leur fonction principalement en-dehors des locaux de l’entreprise ou qui ont des responsabilités de management, d’animation commerciale, de formation ou de suivi de projet sur le terrain

  • Les cadres autonomes : il s’agit des salariés qui exercent leur fonction principalement dans les locaux de l’entreprise et qui sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ;

A titre informatif, il s’agit par exemple du Directeur Business Development.

• Les salariés ayant le statut technicien et agent de maîtrise qui remplissent les conditions suivantes :

  • Les salariés ayant au moins le niveau conventionnel 4, échelon 1,

  • Disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,

  • Qui sont amenés à se rendre sur le terrain pour l’exercice de leur mission,

A titre informatif, il s’agit par exemple des Ingénieurs R&D.

Attention, seuls les salariés ayant le statut ETAM, niveau 4 et échelon 1 qui remplissent l’ensemble des conditions visées ci-dessus sont susceptibles de bénéficier d’une convention de forfait en jours.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Article 5.2 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

• la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;

• le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 5.3 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus, c’est à dire à l’année civile.

Article 5.4 – Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

• un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

• un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

• un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 5.11.1.

Article 5.4 – Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

– Nombre de jours de repos hebdomadaire

– Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

– Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

– Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Il peut donc évoluer chaque année.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) qui seraient octroyés le cas échéant, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Article 5.5 – Prise en compte des absences

Article 5.5.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Article 5.5.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

Article 5.6 – Prise en compte des entrées et sorties en cours d’année

Article 5.6.1 – Prise en compte des entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours calendaires de présence/nombre de jours calendaires de l'année.

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

Article 5.6.2 – Prise en compte des sorties en cours d’année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière.

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

Article 5.7 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Article 5.7.1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 5.7.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

Article 5.8 – Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Ils devront être demandés au moins 30 jours à l’avance selon les modalités en vigueur dans l’entreprise, et sur validation par la Direction.

Cependant, afin de tenir compte des nécessités et des impératifs de l’entreprise, l’employeur se réserve la possibilité de refuser la date retenue par le salarié lorsque l’absence de ce dernier à ladite date ne permet pas d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 5.9 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

Article 5.10 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 5.11 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

Article 5.11.1 Suivi de la charge de travail

• Rappel des règles en vigueur

Afin de s’assurer que la charge de travail du salarié soumis à une convention de forfait est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de travail, la Direction s’assurera périodiquement du bon ajustement de la dite convention.

Ce suivi sera mensuel, annuel et également ponctuel si une charge de travail inadaptée est constatée.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition de leur temps du travail.

Ils devront respecter en tout état de cause un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives accolé à un repos quotidien de 11 heures, soit un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuel de forfait en jours déclare sur un décompte mensuel :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;

• L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises à la Direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 5.11.2 Dispositif d’alerte

Le salarié peut alerter par écrit (courriel avec accusé de réception, courrier remise en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception) à son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trente jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.11.3.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien fait l’objet d’un compte rendu écrit et signés par le salarié et le responsable hiérarchique.

Article 5.11.3 – Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• la charge de travail du salarié ;

• l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle

• et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien qui sera signé par le salarié et le responsable hiérarchique.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 5.11.4 – Exercice du droit à la déconnexion

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire le temps de travail et le temps de repos.

Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

L’usage de la messagerie exceptionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié n’est pas tenu de répondre à ces sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail.

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 20 juillet 2020 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.

L’approbation à la majorité des 2/3 du personnel est annexé au présent accord.

Article 7 – Portée de l’accord

Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.

Article 8 – Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Article 9 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois

Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société INTELLIGENCE CULINAIRE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.

Article 10 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société INTELLIGENCE CULINAIRE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Le dépôt sera accompagné du procès verbal du résultat de la consultation.

Fait à Bordeaux, le 20 juillet 2020

Signature

Pour la Société INTELLIGENCE CULINAIRE

_____ en sa qualité de Présidente de la Société

• Annexe : procès verbal de la consultation des salariés