Accord d'entreprise "Accord sur la durée du travail" chez CRCDC - CENTRE REGIONAL DE COORDINATION DES DEPISTAGES DES CANCERS PAYS DE LA LOIRE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’association « CENTRE REGIONAL DE COORDINATION DES DEPISTAGES DES CANCERS », dont le siège social est situé 5, Rue Guérin à ANGERS (49100), inscrite sous le numéro 834 677 403 RCS d’Angers, représentée par M...........…... agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet,

Ci-après dénommée « CRCDC »,

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés :

• Le Syndicat ………..représenté par M……………….., en sa qualité de Déléguée Syndicale, en vertu d’une désignation en date du 19 septembre 2018,

D’AUTRE PART

PREAMBULE

Les programmes de dépistages organisés des cancers sont placés sous l’autorité du ministre en charge de la Santé. Le directeur général de la santé est responsable du pilotage stratégique des programmes en coordination avec le directeur de la sécurité sociale, les organismes d’assurance maladie (CNAM et MSA), l’Institut national du cancer (INCa) et l’agence nationale de santé publique (Santé Publique France).

Le pilotage opérationnel et technique des programmes est assuré par l’Institut national du cancer qui labellise les structures de gestion. L’Institut national du cancer assure l’évaluation organisationnelle des programmes de dépistage.

L’évaluation épidémiologique des programmes est réalisée par l’agence nationale de santé publique (Santé Publique France).

En tant que pilote régional de la politique de santé, le directeur général de l’agence régionale de santé, en lien avec le directeur coordonnateur régional de la gestion du risque de l’assurance maladie (DCGDR) et le directeur de l’association régionale des caisses de mutualité sociale agricole (ARCMSA), pilote les programmes de dépistage organisé des cancers dans chaque région.

Les programmes sont mis en œuvre par des structures de gestion chargées de l’organisation et de la coordination des programmes de dépistages organisés et financées notamment par dotations des organismes d’assurance maladie et de l’Etat.

Le périmètre d’action des structures de gestion initialement départemental, est dorénavant régional. Car en décembre 2016, en réponse à une saisine de la DGS, l’organisation du dispositif de dépistage des cancers a fait l’objet d’un schéma-cible d’évolution des structures de gestion en charge des dépistages. L’enjeu : définir une organisation plus efficiente et homogène, en appui aux ARS, en vue de préserver la qualité du dispositif. Début 2017, la ministre de la Santé a adressé une première instruction aux ARS pour fixer le cadre général du chantier relatif à l’évolution de ce dispositif, et adressé une nouvelle saisine à l’Institut pour en définir le cahier des charges organisationnel.

Le cahier des charges de la régionalisation des structures de gestion a été publié dans l’arrêté du 23 mars 2018 pour une mise en œuvre au 1^er janvier 2019.

Les associations départementales de la Loire Atlantique, du Maine et Loire, de la Mayenne, de la Sarthe et de la Vendée, qui assuraient le dépistage organisé des cancers se sont rapprochées au sein d’une association régionale - le CRCDC – Pays de la Loire - afin de centraliser le dépistage tout en conservant des antennes départementales ; l’association régionale conserve ainsi le maillage local nécessaire à l’accomplissement de sa mission d’utilité sociale et au maintien de la qualité des dépistages organisés.

La structure régionale est créée depuis le 1er janvier 2018 administrativement. La dissolution des structures départementales au profit de la structure régionale, avec le transfert de tous les contrats et actifs, est effective depuis le 1er juin 2018. Par conséquent, tous les salariés des anciennes structures ont vu leur contrat automatiquement transférés au sein du CRCDC – Pays de la Loire. De fait, les accords collectifs signés au nom des anciennes structures départementales ne seront plus applicables à la signature du présent accord.

Dans ce contexte, des élections des représentants du personnel ont eu lieu le 18 septembre 2018. Trois salariées ont été élues et l’une désignée déléguée syndicale. Dès lors, le CRCDC – Pays de la Loire a entamé les négociations avec la déléguée syndicale ainsi que les autres représentants du personnel, le souhait conjoint des parties étant de les intégrer à la négociation.

Cette négociation a pour but de permettre à la structure de se doter d’un accord collectif d’entreprise sur la durée du travail et l’organisation du temps de travail en adéquation avec l’activité et les besoins du CRCDC – Pays de la Loire, tout en tenant compte des contraintes budgétaires encadrant sa masse salariale.

Les réunions de négociation ont eu lieu les :

• 18 octobre 2018

• 9 novembre 2018

• 23 novembre 2018

• 5 décembre 2018

• 9 décembre 2018

• 11 janvier 2019

• 24 janvier 2019

• 6 février 2019

• 8 mars 2019

Le Comité Social et Economique a été informé et consulté lors de la réunion en date du 29 mai 2019 et a rendu un avis favorable.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés au sein du CRCDC.

Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions conventionnelles, des règles, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur au sein du CRCDC au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.

Article 1.2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés du CRCDC.

Tout ce qui ne serait pas prévu par le présent accord sera régi par les textes légaux et réglementaires en vigueur relatifs à la durée et à l’organisation du temps de travail des salariés et, s'il y a lieu, par tous les avenants qui pourraient être ultérieurement conclus.

Article 1.3 – Principes généraux relatifs à la durée du travail

1.3.1 – Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, sont donc exclus du décompte du temps de travail effectif :

• les temps consacrés au repas ;

• les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail. A l’inverse, le temps de déplacement entre deux lieux de travail est du temps de travail effectif ;

• les temps de pause ;

• toutes les interruptions entre deux séquences de travail dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles.

1.3.2 – Durées maximales du travail

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures.

Cette durée pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale quotidienne de 12 heures, dans le respect de la conciliation vie privée et vie professionnelle

La durée maximale hebdomadaire est limitée à 44 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives et ne peut excéder 48 heures sur une semaine.

La durée hebdomadaire de travail de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines pourra être dépassée, sans délai de prévenance, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée maximale hebdomadaire moyenne de 46 heures.

Article 1.4 – Mise en place d’horaires variables

1.4.1 – Définition

Il a été convenu de mettre en place des horaires variables qui permettent un report d'heures au sein de la semaine, dans les limites et selon des modalités définies selon des alternances de « plages variables » (les salariés badgent en entrée et en sortie) et de « plages fixes » (les salariés sont à leur poste).

L'horaire variable permet ainsi à chacun d'organiser son temps de travail en fonction de ses contraintes professionnelles (réunion, délai, travail à rendre, impératifs...) et de ses contraintes personnelles (enfants, loisirs, formalités...).

Les salariés peuvent choisir chaque jour leurs heures d'arrivée et leurs heures de sortie, à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages variables ».

Certaines conditions à cette liberté doivent néanmoins être strictement respectées :

• respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées « plages fixes ».

Aucune absence, à la journée ou demi-journée, n’est autorisée en dehors des congés et des jours de repos (JRTT) ou jours non travaillés (JNT) pour les forfaits annuels en jours.

• tenir compte, en liaison avec la Direction ou son supérieur hiérarchique, des nécessités de bon fonctionnement du service, qui doivent rester prioritaires.

• effectuer chaque semaine la durée du travail hebdomadaire convenue contractuellement.

1.4.2 – Horaires de travail

Sur une journée, les salariés doivent travailler au maximum 8h30.

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 h, le salarié doit bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

• Plages variables

Pendant ces périodes, les salariés peuvent fixer eux-mêmes les horaires d'arrivée et de départ :

Le matin : entre 8h et 9 h 29

A la mi-journée : entre 12h et 14h le midi

L'après-midi : entre 15 h 01 et 18h

Il est prévu une exception pour le site de Loire -Atlantique, les salariés peuvent arriver à partir de 7h30.

• Plages fixes

Pendant ces périodes, les salariés doivent obligatoirement être présents à leur travail :

Le matin : entre 9h30 et 12h

L'après-midi : entre 14h et 15h

Article 1.5 – Contrôle et suivi de la durée du travail

Un enregistrement de la durée du travail est établi chaque jour au moyen d’un module de badgeage intégré à chaque poste de travail informatique. Le personnel doit impérativement badger lors de la prise de fonctions réelle et effective à son poste de travail et lors du départ réel et effectif de son poste de travail. L’instant de l’arrivée ou du départ du poste de travail doit être bien distingué de celui de l’arrivée ou du départ de l’entreprise. Il en est de même pour les pauses du midi.

L’absence accidentelle de badgeage devra systématiquement donner lieu à une régularisation, le jour même, auprès de la Direction ou de son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que le badgeage est nominatif et strictement personnel, il est formellement interdit de badger pour le compte d’un collègue.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, le module informatique sera limité à une déclaration de présence et une vérification du respect du repos quotidien. L’usage quotidien de ce module est impératif.

TITRE 2 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Différentes modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont prévues pour les salariés de l’association ; elles sont présentées ci-après et dénommées « MODALITES n° 1 à 5 ». L’une de ces modalités sera utilisée à l’occasion de la conclusion d’un nouveau contrat de travail, à savoir la « Modalité n° 1 ». Pour chaque salarié dont le contrat est en cours d’exécution à la date de signature du présent accord, la Direction proposera la modalité la plus approchante de l’organisation dont il bénéficie actuellement.

Article 2.1 – MODALITE n° 1 : 35 heures hebdomadaires

Pour certains salariés, la durée hebdomadaire, au sens de l'article L. 3121-27 du Code du travail, est fixée à 35 heures de travail effectif.

Un horaire est établi afin d’indiquer les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Il est affiché dans les lieux de travail auxquels il s’applique.

Article 2.2 – MODALITE n° 2 : conventions de forfait en heures

2.2.1 – Conventions de forfait hebdomadaires ou mensuelles

Pour certains salariés, la durée de travail peut être définie dans le cadre d’une convention de forfait, hebdomadaire ou mensuelle.

La Direction proposera une convention individuelle de forfait en heures, sur la semaine ou le mois, afin de recueillir l’accord du salarié concerné.

Il y sera notamment précisé :

• Le nombre d’heures correspondant au forfait dont les heures supplémentaires régulières ;

• La rémunération correspondante, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

A titre d’exemple, il pourrait s’agir d’une convention de forfait hebdomadaire de 37 heures, incluant la rémunération majorée de 2 heures supplémentaires par semaine.

2.2.2 – Conventions de forfait annuelles

• Salariés visés :

Conformément à l’article L. 3121-56 du Code du travail, le mécanisme du forfait en heures sur l’année peut viser les salariés suivants :

• les cadres dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• il peut notamment s’agir des médecins coordinateurs.

• Période de référence :

La période de référence retenue est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

• Durée du forfait :

La durée annuelle de temps de travail qui pourra être fixée sera de 1.607 heures effectives au maximum.

Ainsi, cette durée est calculée sans prendre en compte les temps de travail non effectifs tels que, par exemple, les 25 jours ouvrés de congés payés, des week-ends et des jours fériés légaux.

Ce nombre d'heures correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence.

• Rémunération :

La rémunération annuelle forfaitaire sera déterminée contractuellement, sans qu'elle puisse être inférieure à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise calculée sur la base du forfait convenu, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

• Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours de période :

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées sur la base de l’horaire moyen de la semaine précédente.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou sortie au cours de la période de référence, il sera déterminé le nombre de jours de travail effectifs. Ce résultat sera multiplié par l’horaire journalier moyen. Une régularisation de la rémunération sera effectuée le cas échéant au regard des heures réellement travaillées en fin de période de référence ou au moment du départ du salarié.

• Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-56, la mise en œuvre du forfait doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

• le nombre d’heures ;

• que le salarié est soumis au respect du repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’aux durées maximales de travail.

Article 2.3 – MODALITE n° 3 : annualisation du temps de travail pour les temps pleins

Pour certains salariés, la durée annuelle du temps de travail est de 1.607 heures pour 35 heures de moyenne hebdomadaire.

Cette durée hebdomadaire moyenne est organisée de la façon suivante :

	Durée hebdomadaire (en heures)	Nombre de JRTT environ (en jours)
Modalité 2A	37,50	15
Modalité 2B	39	23

Un exemple de calcul figure en annexe.

Le nombre de jours de repos varie chaque année et sera donc recalculé chaque année et communiqué, en début d’année, aux salariés.

Article 2.4 – MODALITE n° 4 : temps partiels

2.4.1 – Mise en place

Le recours au temps partiel pourra être à l’initiative de la Direction ou à la demande des salariés.

En effet, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La Direction porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

La demande du salarié est adressée à la Direction par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Elle précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée 3 mois au moins avant cette date.

La Direction répondra à la demande du salarié par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception dans un délai de 2 mois à compter de la réception de celle-ci.

En cas de refus, l'employeur communique au salarié les raisons objectives qui motivent ce refus.

L'absence d'emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ou l'absence d'emploi équivalent ainsi que les conséquences préjudiciables que pourrait susciter le changement d'emploi demandé pour la bonne marche de l’entreprise peuvent constituer des raisons objectives de refus.

L’absence de réponse vaut refus.

2.4.2 – Durée minimale de travail

Le salarié à temps partiel bénéficie d'une durée minimale de travail hebdomadaire de 24 heures par semaine, conformément à l’article L. 3123-27.

Une durée de travail inférieure peut toutefois être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée ci-dessus. Cette demande est écrite et motivée.

2.4.3 – Heures complémentaires

Le nombre d'heures complémentaires pouvant être accomplies par un salarié à temps partiel au cours d'une même semaine, ou d'un même mois, ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat de travail.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :

• 10 % ;

• puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

2.4.4 – Modification de la répartition de la durée du travail

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine, ou les semaines du mois, est notifiée au salarié 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle intervient.

Article 2.5 – MODALITE n° 5 : annualisation du temps de travail pour les temps partiels

Il est rappelé que lors de l’entrée en vigueur de la durée légale du travail de 35 heures, par égalité de travail entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, il a été prévu au bénéfice de ces derniers, dans certaines structures, une réduction de leur durée de travail hebdomadaire par octroi de jours de repos.

Les parties conviennent, afin de répondre aux souhaits des salariés, de maintenir, comme pour les temps pleins, cette annualisation pour les salariés à temps partiel et ainsi l’octroi de JRTT.

Ce maintien est effectué à titre exclusivement transitoire, et ce au bénéfice des salariés qui en sont actuellement bénéficiaires. Cette modalité ne sera pas proposée lors de la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant et a, ainsi, vocation à disparaître.

	Durée hebdomadaire	Nombre de JRTT environ (en jours)	Temps partiel Durée hebdomadaire moyenne sur l’année
Modalité 3A	30 h	12	0,80 ETP 28 heures / semaine
Modalité 3B	31,875 h	13	0,85 ETP 29.75 heures/ semaine
Modalité 3C	33,75 h	13,5	0,90 ETP 31.5 heures / semaine

Article 2.6 – Modalités d’acquisition des JRTT

Seules les semaines complètes travaillées ouvrent droit à des jours de repos.

Il est précisé que l’acquisition des jours de repos est subordonnée à la présence du salarié pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.

Toute absence, hors congés payés ou jours fériés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du nombre de semaines travaillées dans l’année.

En cas d’embauche en cours d’année, les jours de repos seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.

Article 2.7 – Modalités de prise des JRTT

2.7.1 – Période de référence

Les jours de repos sont pris et répartis sur une période de 12 mois consécutifs.

La période de référence retenue pour l’aménagement du temps de travail est l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre.

2.7.2 – Répartition des jours de repos

Les jours ou demi-journées de repos doivent être régulièrement répartis au cours de chaque quadrimestre de l’année. Il peut être pris de façon consécutive, au maximum, 5 JRTT.

Les salariés proposent, en début de chaque trimestre, les dates qu’ils souhaitent et les soumettent pour validation à leur responsable hiérarchique. Un nombre de JRTT devra être positionné avant le 30 septembre de chaque année et un autre nombre avant la fin des vacances scolaires de Noël, de la façon suivante :

	Nombre total de JRTT	Nombre de JRTT à prendre avant le 30/09/N	Nombre de JRTT à prendre avant la fin des vacances de Noël
Modalité 2A	15	10	5
Modalité 2B	23	15	8
Modalité 3A	12	7	5
Modalité 3B	13	8	5
Modalité 3C	13,5	8,5	5

En cas de modification à l’initiative de la Direction des dates fixées pour la prise des jours de repos, ce changement doit être notifié au salarié dans un délai de 7 jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, sauf accord individuel différent ou en cas de circonstances exceptionnelles, le délai de 7 jours dans ces derniers cas étant réduit à un jour franc.

A titre exceptionnel et en cas de besoin, les salariés pourront demander à modifier les dates fixées pour la prise des jours de repos, et ce dans la limite de deux fois par an. La Direction s’efforcera de donner satisfaction à de telles demandes, dans la mesure où cette modification est compatible avec les besoins du service.

2.7.3 – Lissage de la rémunération

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen de référence, soit 151,67 heures pour les temps pleins. La même logique sera appliquée pour les temps partiels.

La prise du repos acquis conformément à l’article précédent n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Les congés et absences rémunérées de toute nature sont payés sur la base du salaire global brut mensuel contractuel lissé.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite du salaire global brut mensuel contractuel lissé proportionnellement au nombre d'heures constatées par rapport au nombre d'heures réel du mois considéré.

2.7.4 – Conditions de prise en compte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées (donc assimilées à du temps de travail effectif) ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d’heures qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit 7 heures par jour pour les temps pleins.

En outre, pour valoriser cette absence au cours du mois considéré afin d’établir le bulletin de paie du salarié, il sera procédé comme suit :

Salaire brut mensuel x (nombre d’heures réelles d’absence / nombre d’heures qui aurait du être réellement travaillées au cours du mois considéré)

Les jours non travaillés non pris en raison de la suspension du contrat de travail du salarié ne peuvent être reportés.

2.7.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié est embauché en cours d’année ou que son contrat est rompu en cours d’année, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires (ou complémentaires) à la fin de l’année (pour le salarié entré en cours d’année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d’année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire moyen (de 35 heures pour les temps pleins).

Par conséquent, en cas de départ ou d’arrivée en cours de période de référence, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera calculé prorata temporis.

Ces règles seront également appliquées aux salariés en contrat à durée déterminée dont la durée d’emploi est inférieure à la durée annuelle.

Article 2.8 – Heures supplémentaires

2.8.1 – Accomplissement d’heures supplémentaires

Il est rappelé que la Direction peut imposer aux salariés à temps plein la réalisation d’heures supplémentaires afin de répondre aux impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

L’accomplissement d’heures supplémentaires résulte d’une demande préalable expresse de la Direction, matérialisée par la signature d’un ordre de mission par la Direction. Elles ne peuvent être effectuées de la seule initiative des salariés.

En cas de besoin, et à titre exceptionnel, les salariés pourront demander l’autorisation expresse et préalable de réaliser des heures supplémentaires. Ils ne pourront alors les réaliser qu’après avoir obtenu ladite autorisation accordée en fonction de la politique interne.

2.8.2 – Décompte des heures supplémentaires

Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif.

Dans le cadre d’un décompte hebdomadaire de la durée du travail, les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 35 heures.

Dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1.607 heures annuelles.

2.8.3 – Contrepartie des heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-36 du Code du travail, les heures supplémentaires accomplies au delà de la durée légale du travail donnent lieu à une majoration de 25 %.

Par ailleurs, certaines heures supplémentaires donnent lieu à un régime plus favorable :

• Celles effectuées le samedi donnent lieu à un paiement de 150% qui inclut le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150%;

• Celles effectuées par les employés, du lundi au vendredi, après 18 heures, à un paiement de 150% qui inclut le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150% ;

• Celles effectuées par les agents de maîtrise, du lundi au vendredi, après 20 heures à un paiement de 150% qui inclut le paiement de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150%.

Les majorations susvisées incluent celles prévues à l’article L. 3121-36 du Code du travail.

2.8.4 – Repos compensateur équivalent

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Pour rappel :

• Celles effectuées le samedi donnent lieu à une récupération de 150% qui inclut la récupération de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150%;

• Celles effectuées par les employés, du lundi au vendredi, après 18 heures, à une récupération de 150% qui inclut la récupération de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150% ;

• Celles effectuées par les agents de maîtrise, du lundi au vendredi, après 20 heures à une récupération de 150% qui inclut la récupération de l’heure supplémentaire et de la majoration élevée à 50%, soit un total de 150%.

Le droit à repos est ouvert dès lors que le salarié a acquis l’équivalent de 7 heures. Les salariés sont incités à prendre leur repos dans les 3 mois de leur acquisition. En tout état de cause, le délai maximum pour utiliser ce repos est d’un an. Au-delà, ces heures de repos non utilisées dans ce délai maximum seront perdues.

Le salarié doit formuler sa demande écrite auprès de la Direction. Cette dernière dispose d’un droit discrétionnaire pour accepter ou refuser la demande.

Le salarié doit respecter un délai minimum de 8 jours calendaires entre la date de sa demande et celle de sa prise de repos. Le salarié doit donc en tenir compte dans la fixation de la date qu’il propose.

2.8.5 Contingent d’heures supplémentaires

En application de l’article L. 3121-11 du Code du travail, les parties conviennent de fixer le contingent d’heures supplémentaires par an et par salarié à 300 heures.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Article 2.9 – Heures complémentaires et annualisation

Dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel (Modalité n°5), les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle appréciée sur l'année.

En toute hypothèse, le recours aux heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail.

Ainsi, dans le cadre du dispositif d’aménagement annuel, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de 1.607 heures.

Chaque heure complémentaire donne lieu à une majoration de salaire de :

• 10 % ;

• puis 25 % pour les heures comprises entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle.

Le paiement des heures complémentaires, ainsi que de leurs majorations, ne peut être remplacé par l'octroi d'un repos compensateur.

TITRE 3 – LES CONGES PAYES ET LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Article 3.1 – Congés payés

3.1.1 – Période d’acquisition et durée du congé

La période de référence retenue pour l'acquisition des congés payés court du 1^er juin au 31 mai.

Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés. Lorsque le nombre de jours ouvrés de congés n'est pas un nombre entier, celui-ci est porté au nombre entier immédiatement supérieur.

3.1.2 – Période de prise du congé principal

La période de prise du congé principal débute le 1^er mai et prend fin le 31 octobre.

Les salariés seront informés au plus tard le 1^er mars des dates de début et de fin de cette période par affichage.

3.1.3 – Fractionnement du congé principal

Le congé principal est le congé d’une durée allant jusqu’à 20 jours ouvrés.

Pour les salariés disposant d’un droit à congé inférieur à 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu : celui-ci sera donc pris en une seule fois au cours de la période de prise des congés définie supra.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l’accord du salarié. Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés continus compris entre 2 jours de repos hebdomadaire.

Les parties conviennent d’appliquer les dispositions supplétives prévues par l’article L.3141-23 du Code du travail relatives aux jours de fractionnement.

3.1.4 – Ordre et date des départs

L’organisation est établie selon le calendrier suivant :

• Fin février (année n) : pour la période de mai à août (année n)

• Fin juin (année n) : pour la période de septembre à décembre (année n)

• Fin novembre (année n) : pour la période de janvier à avril (année n+1)

Article 3.2 – Journée de solidarité

Conformément au Code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour les employeurs.

Le lundi de Pentecôte avait jusqu’alors été retenu au titre de la journée de solidarité. Les parties conviennent de conserver cette journée travaillée.

Par exception, pour les salariés ne travaillant pas le jour ci-dessus fixé pour la journée de solidarité compte tenu de la répartition de ses horaires de travail, sept heures de travail (ou au prorata pour un salarié à temps partiel) devront être accomplies au titre de la journée de solidarité.

Ces sept heures seront effectuées :

- un jour habituellement non travaillé en raison de la répartition du temps de travail ;

- ou en deux demi journées lorsque l’organisation du travail n’inclut aucun jour de repos ;

- et même, en cas de nécessité et sous réserve d’accord des parties, sous forme de compléments horaires d’au moins une heure.

Dans ces derniers cas, le salarié indique à la Direction la(les) date(s) choisie(s) à fixer au plus tard sur le mois de mai.

Les plannings sont établis en tenant compte de ce qui précède.

TITRE 4 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS APPLICABLE AUX CADRES

Article 4.1 – Salariés autonomes

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Sont ainsi visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les parties conviennent que sont notamment concernés : les médecins, chargé de communication et le Directeur.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Article 4.2 – Durée du forfait en jours

4.2.1 – Durée du forfait

La durée du forfait jours est de 210 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés complets (25 jours ouvrés).

La période de référence du forfait est du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (inférieur à 25 jours ouvrés), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé au prorata temporis (voir annexe 2).

En accord avec le salarié (par exemple, congé parental ou réduction de la durée du travail, « mi-temps » thérapeutique), il pourra être convenu un forfait en jours réduit, c’est-à-dire un nombre de jours travaillés inférieur à 210 jours annuels. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Dans ce cadre, il pourra être convenu d’un nombre de journées ou demi-journées minimum travaillées par semaine (en dehors de la pose de jours non travaillés), de telle sorte à ce que les journées ou demi-journées travaillées soient harmonieusement réparties tout au long de l’année.

4.2.2 – Conséquences des absences

En cas d’absence, pour quelque cause que se soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :

- Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;

- Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;

- Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence ;

- Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;

- Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P/ 5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé (« 1 - Calcul annuel »).

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) correspond au nombre de jours du forfait jours (F) divisé par le nombre de semaines travaillées » sur cette même période de référence (Y).

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :

- d’une part, du nombre de jours travaillés dû par le salarié (cf. annexe pour un exemple) ;

- et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon les règles ci-dessus.

4.2.3 – Conséquences en matière de rémunération

La retenue est déterminée comme suit (cf. annexe pour un exemple) :

- Nombre de jours au titre du forfait jours

+ nombre de jours de congés payés

+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)

+ nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus)

= Total X jours

- La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).

Article 4.3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, à :

- la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

- la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ;

- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Dans le cadre d’un bon fonctionnement des équipes, d’une organisation qualitative du travail et notamment d’un échange fluide et régulier des informations, les salariés en forfait jours devront faire coïncider une partie de leurs journées ou demi-journées travaillées avec les horaires de leurs équipes et notamment sur les plages fixes pendant lesquelles les équipes sont présentes au complet.

Article 4.4 – Garanties

4.4.1 – Temps de repos

• Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (salons, colloques ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…).

La dérogation ci-dessus étant exceptionnelle, elle ne peut être utilisée que deux fois sur l’année civile.

4.4.2 – Contrôle

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés de la façon suivante :

• de façon quotidienne, via la connexion au poste informatique ;

• mensuellement, le salarié devra remplir le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans ce document de contrôle :

- La date des journées ou de demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos… ;

- (en cas de contrôle de l’amplitude de la journée et notamment pour contrôler la prise effective des repos quotidien et hebdomadaire, cf. ci-dessus au 4.4.1) Les heures de début de repos et les heures de fin de repos.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

4.4.3 – Dispositif d’alerte

Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier sera mis en œuvre dès lors que le document de contrôle visé au 4.4.2 ci-dessus :

- n’aura pas été remis en temps et en heure ;

- fera apparaître un dépassement de l’amplitude et/ou un non respect des repos ;

- fera apparaître une difficulté d’organisation ou de charge de travail.

Dans les 15 jours, la Direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans atteindre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 4.4.4, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4.4.4 – Entretien annuel

En application de l’article L. 3121-64 du Code du travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

- l'organisation du travail ;

- la charge de travail de l'intéressé ;

- l'amplitude de ses journées d'activité ;

- l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

- la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel individuel et le cas échéant, l’entretien professionnel, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 4.5 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-55 la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :

- le nombre de jours ;

- que le salarié en application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L. 3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22 ;

- que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires.

TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet à compter du 1^er juin 2019..

Article 5.2 – Suivi de l’accord et clause de rendez vous

Afin d’effectuer un suivi de l’application de l’accord, une commission de suivi composée des membres du CSE se réunira une fois par an.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application du présent accord sera établi à cette occasion.

Les parties signataires s’accordent sur le principe d’une réunion de « revoyure » au terme de la première année d’application de l’accord pour envisager, au regard des éléments du bilan ci-dessus, son éventuelle adaptation.

Article 5.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les conditions et modalités légales en vigueur.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties à l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Le cas échéant, les parties entameront les négociations dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.

Article 5.4 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les conditions et modalités légales en vigueur.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord conclu dans l’entreprise, ou pendant une durée d’un an à compter de la fin du préavis.

Dans le cas où aucun accord de substitution n’a été conclu, les négociations reprennent selon les prescriptions des dispositions légales en vigueur.

Article 5.5 – Dépôt et publicité

Le présent accord est conclu en 5 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

La Direction conservera un exemplaire original de l’accord, et adressera un exemplaire original à chaque signataire, procédera au dépôt d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Angers, et enfin, un exemplaire sur support papier ainsi qu’une version anonymisée seront adressés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Angers.

Une version sur support électronique ainsi qu’une version anonymisée seront également adressées à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi à l’adresse : dd-49.direction@direccte.gouv.fr conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Le dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi sera accompagné :

- d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;

- d’un bordereau de dépôt.

Article 5.6 – Information

En application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, la société procurera un exemplaire de cet accord aux représentants du personnel.

Article 5.7 – Communication

Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par des représentants de la direction.

En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité Social et Economique, et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.

A Angers, le 29 mai 2019

Fait en 5 exemplaires originaux dont trois pour les formalités de publicité.

Organisation syndicale représentative Le Syndicat …… représenté par …………. Déléguée Syndicale

CRCDC M…………………….

ANNEXE 1

Exemple de calcul des JRC

Calcul des JRTT – 37,50 h / semaine
Nombre de jours calendaires en 2019	365
Soustraction des :
Samedi et Dimanche	- 104
CP (en jours ouvrés)	- 25
Jours fériés (autres que Samedi et Dimanche)	- 10
Nombre de jours travaillés	226
Nombre de semaines travaillées	226 / 5 = 45,2
	(37,50 – 35) x 45,2 = 113 h
Nombre de JRTT	113 / 7,5* = 15,06 jours * (37,50 h / 5 j = 7,5 h / jour)

Annexe 2

Exemple de modalité de calcul du nombre de jours travaillés dus en cas d’absence

1. Calcul annuel

Période de référence : année 2019
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence	365 jours
Soit RH le nombre de jours hebdomadaires sur la période de référence	104 jours
Soit CP le nombre de jours de congés payés dû sur la période de référence	25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence	10 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence	210 jours

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminée comme suit :

N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (10) = P (226) (le nombre de jours potentiellement travaillés)

P (226) / 5 jours par semaine = Y 45,2 semaines travaillées sur 2019.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours :

P (226) – F (210) = 16 jours sur 2019.

2. En cas d’absence

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine correspond à F divisé par Y :

210/45,2 = 4,65 jours travaillés par semaine

et le nombre de jours de repos par semaine est de :

0,35 (5 jours - 4,65 jours travaillés).

Ce chiffre de 0,35 peut également être déterminé par la division du nombre de JNT sur la période de référence par le nombre de semaines travaillées sur cette même période :

16 / 45,2 = 0,35

Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié de 4,65 jours et entraine une diminution du nombre de jours non travaillés auquel le salarié a droit de 0,35 jour.

En matière de rémunération, la valeur d’une journée de travail est déterminée comme suit :

Nombre de jours au titre du forfait jours N	218 jours
+ Nombre de jours de congés payés	25 jours
+ Jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)	10 jours
+ Nombre de jours non travaillés (JNT) cf ci-dessus)	16 jours
Total	269 jours

Rémunération annuelle brute / par 269 = valeur d’une journée de travail