Accord d'entreprise "Accord relatif à l'organisation du télétravail" chez CRCDC - CENTRE REGIONAL DE COORDINATION DES DEPISTAGES DES CANCERS PAYS DE LA LOIRE

ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION
DU TELETRAVAIL

Entre :

Le CRCDC Pays de la Loire, 5 Rue des Basses Fouassières – 49000 ANGERS

Représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Directeur, dûment mandaté à cet effet.

Et :

L’organisation syndicale représentative de salariés :

Le syndicat CFDT représenté par Madame XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale, en vertu d’une désignation en date du 19 septembre 2018,

Préambule :

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée, et d’autre part de contribuer à limiter les risques routiers et environnementaux par une réduction des trajets domicile-travail.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Cet accord peut évoluer en fonction des conditions sanitaires.

Les réunions de négociation ont eu lieu les :

- 27/05/2020

- 03/07/2020

- 09/10/2020

- 04/11/2020

- 12/03/2021

- 11/06/2021

- 09/07/2021

- 10/09/2021

- 08/10/2021

- 07/01/2022

- 04/02/2022

- 25/02/2022

- 18/03/2022

- 18/05/2022

Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail

1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaires dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• Soit à domicile

• Soit dans les locaux appartenant aux CRCDC de la région Pays de la Loire

• Soit dans un autre lieu avec autorisation de la Direction.

  2. Eligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CRCDC. Toutefois, tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier soit en capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’association et/ou de ses équipes.

Ainsi, les salariés du CRCDC remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

• être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la direction ;

• être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (quel que soit le statut) ;

• travailler à temps plein ou à temps partiel à 50% minimum ;

• justifier d’une ancienneté minimale de trois mois au sein du CRCDC, et d’au moins trois mois sur le poste ;

• disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;

• occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;

• avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au télétravail à domicile.

Ainsi, les demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

3. Postes éligibles au télétravail (et non éligibles)

A l’exception des emplois comportant des activités itinérantes qui par leur nature ne peuvent être exercées dans les locaux de l’employeur, tout emploi peut être exercé sous forme de télétravail, sous réserve qu’il remplisse les critères suivants :

• Critère 1 : existence d’une solution technique de travail à distance pour au moins une journée par semaine de l’activité

• Critère 2 : activité dématérialisable justifiant une journée par semaine, en effet aucun document médical ne doit quitter l’enceinte des antennes du CRCDC Pays de la Loire.

Ces critères sont cumulatifs. Les emplois pour lesquels l’ensemble des critères ne sont pas remplis sont identifiés comme incompatibles avec le télétravail.

Ainsi, à date, les postes éligibles au télétravail sont les suivants :

• Directeur

• Médecin coordinateur

• Infirmière de santé publique

• Responsable communication

• Assistante de direction

• Assistante RH

• Assistante communication

• Secrétaire médicale tous DO

• Secrétaire médico-administrative tous DO

• Data miner

• Assistante de gestion base de données

• Chargé de mission

• Qualiticien

• Responsable informatique

Dans le cadre actuel du travail, les gestionnaires administratifs ne sont pas concernés par le télétravail mais en fonction de l’évolution technologique de leur activité cela peut être amené à évoluer.

Si l’activité de l’emploi implique un temps de présence significative du salarié au sein de son collectif de travail et/ou bien des déplacements fréquents, l’emploi peut rester éligible au télétravail mais fait l’objet de modalités de mise en œuvre adaptées.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre du télétravail :

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail repose sur le principe du volontariat ; sa mise en œuvre est conditionnée à une acceptation de l’employeur.

Le télétravail peut également être proposé au salarié par sa hiérarchie, le salarié est libre d’accepter ou de refuser, sans que le refus puisse constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Le salarié a la possibilité de choisir parmi les différentes conditions de télétravail proposées aux articles 2-2 et 2-3.

2.2 Télétravail hebdomadaire

Le télétravail peut être mis en œuvre de manière non consécutive, par journée entière ou demi-journée de travail, dans la limite de 1 jour par semaine pour tous les salariés de la structure.

Le jour de télétravail choisi par le salarié sera indiqué sur l’avenant. En cas d’indisponibilité d’un ordinateur ou de nécessité de service, il sera possible au salarié de modifier ce jour.

En cas de demi-journées télétravaillées, elles ne peuvent être accolées, dans une même journée, à des demi-journées de JRTT, JNT ou de congés.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment lors des repos quotidiens et hebdomadaires.

Un planning sur Outlook est mis à disposition, les salariés devront le compléter et sélectionner l’ordinateur qui sera utilisé le jour de télétravail.

Les jours de télétravail autorisés sont le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

En cas de circonstances particulières extérieures et indépendantes du salarié et de l’employeur (évènement météorologique, mouvements sociaux dans les transports en commun, ….), les jours de télétravail peuvent être modifiés avec la direction ou l’assistante RH.

2.3 Enveloppe de jours annuelle

Par dérogation aux règles ci-dessus, le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence (du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1), cette modalité étant réservée à la Direction, aux emplois pour lesquels des jours fixes de télétravail ne sont pas compatibles avec la nature de l’activité.

Les enveloppes de jours peuvent être pour tous de :

- 10 jours

Ou

- 20 jours

Le choix de l’enveloppe est déterminé par accord entre les parties, en fonction des caractéristiques de l’emploi.

Des jours de télétravail qui ne seraient pas utilisés à la fin de la période de référence de télétravail ne pourraient pas être reportés sur la période suivante.

Ce mode d’organisation ne doit pas conduire à déroger à la règle d’être présent les jours où le salarié ne télétravaille pas sauf absence justifiée.

Les choix des jours de télétravail sont fonction de la disponibilité des ordinateurs prévus à cet effet.

Le télétravailleur devra avertir sa direction ou l’assistante RH par mail un mois avant le choix du jour de télétravail.

Un planning sur Outlook est mis à disposition, les salariés devront le compléter et sélectionner l’ordinateur qui sera utilisé le jour de télétravail.

Les jours de télétravail autorisés sont le lundi, mardi, jeudi et vendredi.

En cas de circonstances particulières extérieures et indépendantes du salarié et de l’employeur (évènement météorologique, mouvements sociaux dans les transports en commun,….), les jours de télétravail peuvent être modifiés avec la direction ou l’assistante RH.

2.4 Examen de la demande

Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande. Les demandes sont examinées par la direction au vu des critères suivants :

Critères liés au salarié :

• Autonomie dans son activité (dossiers, etc)

• Maîtrise des logiciels et applicatifs métiers

• Autonomie dans l’organisation du travail et des priorités

• Remplir les critères 1 et 2 de l’article 1.3.

Critère lié à l’organisation du service : compatibilité avec la continuité de service et l’organisation de l’unité de travail.

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit et complète la grille des tâches qu’il peut effectuer à distance (en annexe). La Direction formalise un avis sur la demande de télétravail par écrit dans un délai maximum de 45 jours à l’issue de la réception de la demande de télétravail.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

En cas d’acceptation, celle-ci porte sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment sur la détermination des jours en télétravail, ou leur mode de désignation). Le choix du ou des jours de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’unité de travail du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…).

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3 du présent accord, ainsi que la conformité électrique prévue à l’article 4.

2.5 Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail habituel fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée de 1 an, du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Cet avenant précise notamment :

• le lieu du télétravail ;

• le rattachement hiérarchique du télétravailleur ;

• le nombre et le positionnement des jours en télétravail ;

• les modalités de contrôle de la durée du travail et d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités de compte-rendu et de liaison avec l’association ;

• les plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ;

• les modalités de mise à disposition du matériel et des équipements de travail ;

• les formations spécifiques au télétravail.

Si la durée de l’avenant est limitée dans le temps et que le salarié souhaite demander le renouvellement de son avenant de télétravail, il doit formuler sa demande par écrit dans les 2 mois avant l’échéance de l’avenant.

Le renouvellement est subordonné à l’accord exprès du responsable hiérarchique. L’absence de réponse de ce dernier ne peut en aucun cas s’interpréter comme un accord pour le renouvellement.

2.6 Maintien du lien avec l’association

2.61 Temps minimum effectué sur le lieu habituel de travail

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et le CRCDC, le télétravailleur doit être présent les jours où il ne télétravaille pas sauf absence justifiée.

2.62 Aménagements des règles du télétravail pour les salariés en situation de handicap

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, et sur préconisation du médecin du travail, la direction examine conjointement avec ce dernier les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Par ailleurs si besoin afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté, sous réserve des disponibilités budgétaires.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, à en faire un strict usage professionnel, et à restituer le matériel lié à son activité lorsqu’il est mis fin au télétravail.

2.63 Participation à la vie de l’unité de travail

Afin de garantir l’information et de maintenir le lien avec le CRCDC, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service. Si la formation ou la réunion de service est planifiée sur une journée de travail à distance pour le salarié, le télétravail est alors suspendu le temps de la formation et de la réunion. Si la réunion ou la formation nécessite la présence du salarié, l’employeur doit en avertir le salarié au minimum une semaine avant.

2.7 Période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue afin que le salarié et l’employeur s’assurent que le télétravail correspond à leurs attentes.

Cette période est de maximum 3 mois. Durant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est appliquée une seule fois, et ne s’applique pas lorsque l’avenant est renouvelé sans changement de poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et la direction au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

2.8 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Il peut être mis un terme au télétravail à l’issue de la période d’adaptation, par accord des parties, et avant le terme prévu initialement par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des deux parties est de 15 jours.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Il s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.

Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail 

3.1 Durée du travail

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés du CRCDC.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu au respect de la durée du travail applicable au sein du CRCDC, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

3.2 Plages horaires de disponibilité

Le salarié peut être contacté par tous les moyens de communication mis à disposition (messagerie, chat ou téléphone) pendant les horaires habituels de travail. Pendant les plages fixes en vigueur de la structure, le télétravailleur est tenu de consulter ses différents moyens de communication pour répondre aux sollicitations dont il pourrait faire l’objet.

En cas de nécessité de participer à une réunion téléphonique ou une vision conférence organisée par sa hiérarchie, les horaires du télétravail seront compris dans celle-ci.

Il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors de ces plages horaires de disponibilité. Le management veillera donc au respect de ces plages horaires.

3.3 Suivi du temps de travail des salariés en télétravail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords d’entreprise applicables et des règles applicables au sein du CRCDC.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux du CRCDC. En cas d’impossibilité technique, ce suivi est réalisé par auto-déclaration du télétravailleur après information donnée auprès du service RH.

3.4 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail, exemple : dégâts au domicile, changement de fournisseur d’accès à internet avec changement de box avec suspension de la connexion internet, autre panne technique.

Dès lors qu’il a connaissance de ces événements, le salarié doit informer sa direction ou l’assistante RH qui sollicite alors la suspension de sa journée de télétravail.

Par ailleurs, le télétravail pourra être suspendu dans les situations ci-dessous (liste non limitative) :

• Lors de l’organisation de réunions ou de formations,

• Si le salarié doit effectuer un déplacement professionnel,

• En cas de nécessité de service pour assurer la continuité des activités de l’unité de travail,

• En cas d’indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance.

La journée de télétravail suspendue ne donne pas lieu à report.

En situation de télétravail, si un incident ou une panne se produit, le salarié contacte la direction et éventuellement la hotline pour les informer de la situation. Si l’incident perdure au-delà d’une heure, il y a suspension du télétravail et le salarié est tenu de se rendre sur son lieu de travail habituel.

A défaut, le salarié devra utiliser, en priorité et hors quota, les possibilités offertes par l’accord sur le temps de travail ou poser une absence.

3.5 Situation de télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions, de service ou de domicile est subordonnée à :

• L’accord des deux parties

• La satisfaction aux critères

• La conformité technique des installations du nouveau domicile

• La conclusion d’un nouvel avenant.

3.6 Suivi du télétravail

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence dédiée au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail, l’impact du télétravail sur la maitrise de l’emploi, le maintien du lien avec le CRCDC Pays de la Loire.

A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe.

Par ailleurs, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite la direction ou l’assistante RH afin de trouver des solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, un bilan annuel du télétravail sera fait en fin de période de référence et communiqué auprès du Comité social et économique. Il comprend notamment des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés ainsi que l’impact sur l’occupation rationnelle des locaux, en lien avec la stratégie immobilière de la structure.

3.7 Fin du télétravail

Au terme de l’avenant, le télétravail prend fin de plein droit ; il ne peut être reconduit que par la conclusion d’un nouvel avenant.

Le salarié qui ne souhaite pas poursuivre le télétravail ne renouvelle pas sa demande, sans avoir à se justifier.

En revanche, l’employeur qui ne souhaite pas renouveler son accord pour la situation de télétravail devra répondre à la demande du salarié dans les mêmes conditions que celles décrites à l’article 2.5.

Article 4 – Télétravail pour situation spécifique et temporaire, évènement
exceptionnel

4.1 Situation spécifique et temporaire

En dehors des campagnes annuelles de télétravail, le salarié peut connaitre une situation spécifique et temporaire, rendant souhaitable la mise en place du télétravail pour son maintien en activité.

A titre d’illustration, la liste n’étant pas limitative :

-salariée en situation de grossesse

-salarié dont la mobilité est temporairement réduite.

Ces demandes seront examinées par la Direction dans un cadre dérogatoire en vue d’apporter une réponse adaptée à chaque situation.

4.2 Evènement exceptionnel

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité du CRCDC et garantir la protection des salariés.

Le télétravail pour évènement exceptionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Il peut être imposé par l’employeur.

Sa mise en place est organisée par un échange d’e-mails entre le salarié et son responsable hiérarchique précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

En fonction des circonstances, la mise en place de ce télétravail pourra être organisé par l’employeur via une note générale.

Article 5 – Assurance

Le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.

Il doit fournir une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 6 – Equipements de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation sur l’honneur que l’équipement électrique est aux normes.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par tous moyens de communication mis à sa disposition (messagerie, chat et téléphone), et être en mesure de se connecter à distance.

A ce titre, un matériel informatique est mis à disposition du télétravailleur par le CRCDC Pays de la Loire. Celui-ci assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, à en faire un strict usage professionnel et de le rendre le lendemain de la journée de télétravail réalisée.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée de 1 mois ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que le CRCDC n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que le CRCDC a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés et la direction.

Article 7 – Frais de repas

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre des repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, le télétravailleur bénéficie des tickets restaurant les jours de télétravail.

Article 8 – Protection des données

Le CRCDC Pays de la Loire est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein du CRCDC, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections de données et leur confidentialité.

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de la confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe pour les travaux effectués à domicile.

Tout vol, toute perte de données confidentielles du CRCDC et patients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié au CRCDC pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

Article 9 – Autres droits et devoirs du télétravailleur

9.1 Droits individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux du CRCDC, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

Le CRCDC veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.

9.2 Respect du règlement intérieur

Les dispositions du règlement Intérieur du CRCDC s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.

Article 10 –Santé et sécurité au travail

10.1 Sécurité du lieu de travail

La direction informe le télétravailleur de la politique du CRCDC en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

La direction et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut-être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

10.2 Accidents sur le lieu de télétravail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du CRCDC.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

• les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et le CRCDC,

• ou les jours et horaires pour lesquels le salarié et son supérieur hiérarchique ont convenu en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du CRCDC.

Article 11 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les médecins chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

A ce titre, un dispositif de formation doit être mis en place.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés par leur manager à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les jours de télétravail.

Article 12 – Dispositions finales

12.1 Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et s’applique à compter du 1^er juin 2022.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le Code du travail.

Une évaluation de l’application de l’accord est réalisée en accord avec les partenaires sociaux dans l’année qui précède son échéance.

12.2 Consultation et dépôt

Le présent accord a, préalablement à son adoption, donné lieu à consultation du CSE qui a émis un avis favorable lors de la réunion du 13 Mai 2022.

Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Angers.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. 12.3 Publicité et communication

Une information complète sera assurée par la Direction du CRCDC Pays de la Loire au travers des publications internes et de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera diffusé à tout le personnel du CRCDC Pays de la Loire.

Un exemplaire original signé du présent avenant sera remis à chaque signataire. Une copie sera adressée au CSE.

Fait à Angers, le 20 Mai 2022

Le Délégué Syndical CFDT CRCDC

Mme XXX Mr XXX

Directeur Général

ANNEXE

CRCDC : Service ou Poste occupé :

Nom : Prénom :

Listes des tâches qui peuvent être faites en télétravail :

Fait le,