Accord d'entreprise "Accord de substitution" chez HANA GROUP FRANCE (Siège)

ACCORD DE SUBSTITUTION

Entre les soussignés

La société Hana Group France SAS, dont le siège social est situé 101-109 rue Jean Jaurès 92300 LEVALLOIS PERRET immatriculé au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 834 895 930, représentée par XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après « Hana Group France » ou « l’entreprise » d’une part.

Et

Le syndicat CFDT représenté par XXX XXX

Représentativité : 49,70%.

Le syndicat CFTC représenté par XXX XXX

Représentativité : 34,73%.

Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX XXX et Monsieur XXX XXX

Représentativité : 15,57%.

D’autre part.

PREAMBULE

Au 28 février 2021, la société Hana Group France a accueilli par voie de fusion – absorption 214 sociétés qui faisaient déjà partie de HANA GROUP, pour ne plus former qu’une seule et même entreprise : Hana Group France. Les contrats de travail des collaborateurs de ces sociétés ont été transférés au sein de Hana Group France dans le cadre de l’article L. 1224-1 du code du travail.

Entre le 5 janvier 2021 et le 31 mars 2021, la société Hana Group France a également accueilli, dans le cadre de la même disposition légale, 63 salariés venant de différents franchisés de la marque Kelly Deli.

Le 1^er mai 2021, la société Hana Group France a également accueilli par voie de fusion la société Sushi Gourmet, toujours dans le cadre de l’article L. 1224-1 du code du travail, avec pour objet de simplifier les processus juridiques, administratifs et financiers et de faire converger le statut social collectif vers celui applicable au personnel de Hana Group France.

Le 30 avril 2021, un accord tripartite temporaire de transition avait été signé entre Hana Group France, Sushi Gourmet et la délégation du personnel au comité social et économique de cette dernière afin de « sécuriser au maximum les salariés transférés, en écartant toute incertitude quant au contenu de leur statut social au sein de l’entreprise Hana Group France, après transfert et pendant un délai maximum de trois années pouvant correspondre à un temps de négociation pour envisager un accord de substitution pérenne » (préambule de l’accord, page 1).

Le 07 juillet 2021, 1^er tour, et le 21 juillet 2021, 2^nd tour, se sont tenues les élections professionnelles au sein de la société Hana Group France. La première réunion du comité social et économique constitué s’est tenue le 09 septembre 2021.

Les résultats électoraux ont également permis d’identifier et de prendre en considération les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise Hana Group France.

Le 21 décembre 2021, un premier accord d’entreprise a été signé, portant sur la participation financière des salariés aux résultats de l’entreprise, entre les organisations syndicales représentatives et la direction de la société Hana Group France.

Début 2022, forts de cette dynamique, les partenaires sociaux ont entamé des discussions afin de trouver un accord visant à harmoniser les différents statuts applicables au sein de l’entreprise, résultant des opérations précitées.

Des réunions de négociation se sont tenues les 13 janvier, 03 février, le 03 mars, le 10 mars, le 28 mars, le 31 mars, le 1^er avril et le 8 avril 2022.

Il en est résulté un certain nombre de points de convergence documentés dans le présent accord dont l’objet est double :

• D’une part, adapter toutes les dispositions conventionnelles antérieures à celles nouvellement applicables au sein de Hana Group France.

• D’autre part, élaborer de nouvelles dispositions.

Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit.

ARTICLE 1^er : Champ d’application du présent accord de substitution et objet.

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de Hana Group France à compter de son entrée en vigueur.

Le présent accord annule et remplace toute disposition conventionnelle antérieure ayant le même objet.

Toutefois, il est ici précisé que les parties s’engagent à ouvrir des négociations, dans un avenir proche, sur le thème de l’annualisation du temps de travail.

ARTICLE 2 : Convention collective de branche applicable à l’entreprise Hana Group France.

Compte tenu de son activité principale, la convention collective applicable au sein de Hana Group France, à l’exclusion de toute autre, est la convention collective nationale de la charcuterie de détail du 4 avril 2007 (IDCC 953).

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, cette CCN (IDCC 953) sera la seule applicable au sein de l’entreprise.

Toutefois, il est ici fait une dernière fois référence à la convention collective de la restauration rapide (IDCC 1501) et plus particulièrement à son article 44 – 1 qui prévoit une prime annuelle conventionnelle. Il est convenu et arrêté que les salariés qui ont perçu cette prime en décembre 2021 verront le montant correspondant intégré dans leur salaire de base à titre rétroactif à compter du 1^er janvier 2022. En d’autres termes, les salariés concernés auront leur salaire de base mensuel augmenté de 1/12^ème du montant de la prime qu’ils ont perçue en décembre 2021.

ARTICLE 3 : Classification des emplois au sein de l’entreprise.

		FILIERE
STATUT	COEF	PERSONNEL DE FABRICATION ET DE TRANSFORMATION	MANAGEMENT TERRAIN	QUALITE
Ouvrier	150	COMMIS
	160
	170			ASS. QUALITE HYG.
	180	CUISINER
	190
	200
Agent de maitrise	210	ASS. CHEF		ASS. QUALITE
	220
	230	CHEF CUISINER CHEF FORMATEUR
	240		MANAGER	CHARGE DE MISSIONS
	260
	280		MANAGER REF.
CADRE	300		RESP. REGIONAL
	330
	360
	390
	420

Les Parties souhaitent ici (re) – sensibiliser les collaborateurs à la nécessité de faire déguster les produits de l’entreprise afin de satisfaire au maximum la clientèle.

Au-delà de la classification et en accord avec les partenaires commerciaux, la dégustation de nos produits fait partie intégrante du métier.

ARTICLE 4 : Habillage et déshabillage.

Article 4.1 : Population concernée.

La population concernée par l’habillage et le déshabillage est le personnel dont le poste nécessite le port permanent d’une tenue de travail. Ceci concerne notamment le personnel lié à des activités de production. Cette catégorie de personnel devra obligatoirement porter la tenue complète de travail fournie par la société. De plus, comme tous les salariés, elle devra porter les protections individuelles de sécurité.

Article 4.2 : Prime d’habillage et de déshabillage.

Afin de ne pas réduire le temps de travail des équipes, il est convenu de compenser le temps d’habillage et de déshabillage par l’attribution d’une prime. Cette prime sera d’un montant forfaitaire de 20 € brut par mois. Cette prime étant liée à l’exécution du travail, elle sera par conséquent attribuée les jours effectivement travaillés (sont donc exclus CP, récupération, maladie, etc…).

Corrélativement le salarié ne devra pas utiliser son temps de travail pour l’habillage et le déshabillage et devra, par conséquent, être présent en tenue à son poste de travail à l’heure de début de la prise de poste jusqu’à l’heure de fin de la journée de travail.

Cette prime sera applicable à compter du 1^er juillet 2022. Elle est calculée mensuellement et versée sur le mois suivant la période considérée (au mois d’août 2022 pour le premier versement).

ARTICLE 5 : Entretien des tenues de travail : harmonisation de l’indemnité salissure.

Les vêtements de travail sont fournis par la société. Afin que le salarié, dont le poste nécessite le port permanent d’une tenue complète de travail, puisse assurer le nettoyage et l’entretien de la tenue de travail, il est convenu de mettre en place le versement d’une indemnité salissure.

Cette prime est calculée en fonction du temps de travail réel effectué par le salarié, pour un montant de 0,12€ par heure travaillée dans la limite d’un plafond correspondant 151,67 heures travaillées par mois.

Elle est calculée mensuellement et versée sur la paie du mois suivant la période considérée. Les absences ou congés payés ne sont pas pris en compte dans son calcul.

Cette indemnité sera applicable à compter du 1^er juillet 2022 (avec 1^er versement en août 2022).

ARTICLE 6 : Frais de repas.

Compte tenu de la spécificité de leur emploi et de la nature de leurs fonctions, les managers sont amenés chaque semaine à se déplacer.

Pour ces salariés, il est ici convenu et arrêté qu’ils bénéficieront d’une allocation forfaitaire de 5 euros, au rythme de deux allocations par semaine (correspondant à des jours travaillés), à titre d’indemnisation des frais liés au repas.

Cette prime étant liée à l’exécution du travail, elle sera par conséquent attribuée seulement pour les semaines effectivement travaillées (sont donc exclus CP, récupération, maladie, etc…).

Un manager n’ayant aucun jour effectivement travaillé sur une semaine complète ne bénéficiera pas de l’allocation forfaitaire sur la semaine considérée. S’il y a au moins 1 jour effectivement travaillé sur la semaine, il aura droit à une allocation forfaitaire de 5 euros pour la semaine. S’il y a 2 jours effectivement travaillés ou plus sur la semaine, il aura droit aux deux allocations forfaitaires de 5 euros.

Cette allocation forfaitaire sera applicable à compter du mois d’avril 2022 (avec 1^er versement en mai 2022).

ARTICLE 7 : Mise en place d’un forfait annuel en jours.

Le présent article se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 7.1 : Catégories de salariés susceptibles de conclure des conventions de forfait annuel en jours.

Les forfaits annuels en jours s'adressent aux cadres autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps et à certains salariés non Cadres disposant également d'une réelle autonomie.

1. Les salariés Cadres.

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

2. Les salariés non Cadres.

Peuvent conclure des conventions de forfait annuel en jours, les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 7.2 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours.

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquera :

• La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.

• Le nombre de jours travaillés dans l'année.

• La rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 7.3 : La période de référence et le nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait.

1. Période de référence et jours compris dans le forfait selon le coefficient, le statut et les caractéristiques de l’emploi occupé

La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

1. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours* par an avec la rémunération correspondante pour les cadres dont le coefficient est de 330 et plus selon la classification prévue à l’article 3. Les cadres au coefficient 300 qui n’exercent pas de management terrain seront aussi au forfait annuel en jours à hauteur de 214 jours* par an.

2. Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours* par an pour les agents de maitrise dont le coefficient est de 240 à 280 selon la classification prévue à l’article 3. Les cadres au coefficient 300 qui exercent du management terrain seront aussi au forfait annuel en jours à hauteur de 218 jours* par an.

• Pour les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord, une telle convention individuelle de forfait annuel à hauteur de 218 jours ne pourra être signée au plus tard que dans les deux mois suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord ; au-delà de ce délai, il ne sera plus possible pour ces salariés de conclure une convention de forfait annuel à hauteur de 218 jours. Pour les salariés présents aux effectifs et signataires dans ce délai, leur rémunération fixe mensuelle brute qu’ils percevaient au titre du forfait mensuel en heures en vigueur avant signature de la convention de forfait annuel en jours, sera augmentée de 5% dès le mois de signature de la convention en forfait jours.

• Pour les salariés embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, ils pourront signer une convention de forfait annuel de 218 jours s’ils remplissent la conditionde classification précitée.

*Il s’agit du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

2. Nombre de jours de repos.

Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires (365) déduction faite du :

• Nombre de jours travaillés en application du forfait.

• Nombre de jours de repos hebdomadaire.

• Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

• Nombre de jours de congés payés.

= Nombre de jours de repos par an.

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Article 7.4 : Rémunération.

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 7.5 : Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année.

1. Prise en compte des entrées en cours d'année.

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et les jours de repos et proratiser selon le rapport entre les jours calendaires de présence et ceux de l'année.

2. Prise en compte des absences.

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

3. Valorisation des absences.

[(brut mensuel de base × 12) / jours prévus dans le forfait] × jours d'absence ;

Article 7.6 : Suivi et contrôle.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

A cet effet, la Direction souhaite rappeler que l’objectif de la mise en place d’un forfait annuel en jours n’est pas l’augmentation de la charge de travail des salariés signant une convention individuelle de forfait annuel en jours. L’organisation du travail et sa répartition doivent permettre une articulation harmonieuse de la vie professionnelle et de la vie personnelle. La Direction envisage les évolutions de missions et de périmètres des salariés d’Hana Group France au regard du déploiement d’outils de gestion, de processus efficaces et de la professionnalisation des équipes afin de garantir une charge de travail raisonnable pour chacun.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

1. Suivi du respect des temps de repos.

Si les salariés organisent librement leur temps de travail, il est ici rappelé qu’ils sont tenus de respecter :

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures.

• Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

• Un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

2. Suivi de la charge de travail.

• Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail.

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare/

• Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées.

• Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).

• L'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Cette déclaration se fait dans un premier temps à l’aide d’un tableau dédié à cet effet.

Chaque mois, la déclaration est validée par le supérieur hiérarchique et transmise au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

• Dispositif d'alerte.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.

Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné ci-dessous.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

3. Entretien individuel.

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées :

• La charge de travail du salarié.

• L'organisation du travail.

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

• Et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion.

Aucun salarié, en forfait jours ou pas, n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

ARTICLE 9 : Pérennisation de certaines dispositions de l’accord tripartite temporaire de transition signé le 30 avril 2021.

Le 30 avril 2021, il a été signé un accord tripartite temporaire de transition (A3T) entre les sociétés Sushi Gourmet, Hana Group France et les représentants du personnel de la société Sushi Gourmet.

Cet accord du 30 avril 2021 est totalement remplacé par le présent accord de substitution sauf dans ses dispositions listées ci-dessous qui sont intégrées au présent accord de substitution, à titre pérenne, au bénéfice des salariés qui entraient dans le champ d’application de l’A3T.

Sont ainsi maintenues pour les salariés qui entraient dans le champ d’application de l’A3T les dispositions suivantes qui font donc désormais partie intégrante du présent accord de substitution :

• L’article 4.2 sur le maintien des dispositions relatives au préavis.

• L’article 4.3 sur le maintien des jours exceptionnels d’absence pour évènements familiaux.

• L’article 4.4 sur le maintien du délai de carence en cas d’absence pour maladie non professionnelle.

• L’article 4.5 sur la possibilité de travailler dimanche et jours fériés sur la base du volontariat.

• L’article 4.6 sur le maintien des dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance complémentaire et de complémentaire santé d’entreprise.

Concernant l’article 4.6 sur le maintien des dispositions relatives aux garanties collectives de prévoyance complémentaire et de complémentaire santé d’entreprise, il est précisé que comme prévu dans l’accord temporaire de transition du 30 avril 2021, le régime de complémentaire santé et de prévoyance complémentaire existant avant transfert au sein de Sushi Gourmet subsistera au sein d’Hana Group France, jusqu'à son éventuelle dénonciation ou jusqu'à l'entrée en vigueur d'un accord collectif ayant le même objet.

À défaut de dénonciation ou d'adoption d'un texte conventionnel ayant le même objet, le dispositif continuera de s'appliquer aux seuls ex – salariés transférés de l'entreprise Sushi Gourmet, sans remise en cause du caractère collectif.

Toutes les autres dispositions de l’A3T signé le 30 avril 2021 sont annulées et remplacées par le présent accord de substitution.

ARTICLE 10 : Entrée en vigueur du présent accord.

Le présent accord s’applique dès sa date de signature.

ARTICLE 11 : Révision.

Le présent accord pourra être révisé. La procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société Hana Group France.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités légales.

ARTICLE 12 : Notification et dépôt.

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.

Fait à Levallois-Perret, le 12 avril 2022

Pour la société Hana Group France SAS

XXX XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,

Pour les Organisations Syndicales

CFDT – Représentée par Madame XXX XXX

CFTC - Représentée par Madame XXX XXX

SNCDD CFE-CGC - Représenté par :

XXX XXX

XXX XXX