Accord relatif à l’égalité professionnelle au sein de la société Hana Group France SAS

Entre les soussignés

La société Hana Group France SAS, dont le siège social est situé 101-109 rue Jean Jaurès 92300 LEVALLOIS-PERRET immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 834 895 930, représentée par XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après « Hana Group France » ou « l’entreprise » d’une part.

Et

Le syndicat CFDT représenté par XXX et XXX

Représentativité : 49,70%.

Le syndicat CFTC représenté par XXX

Représentativité : 34,73%.

Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX et XXX

Représentativité : 15,57%.

D’autre part.

Table des matières

Préambule 4

 Objectifs de l’accord et cadre légal 4

 Les domaines d’actions retenus 4

Article 1 - Champ d’application 5

Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle 5

Article 3 – Le diagnostic 5

Article 4 – Les actions 6

 Article 4.1 - L’accès à l’emploi et le développement de la mixité dans les recrutements 6

• Objectif(s) 6

• Mesure(s) 6

• Indicateur(s) 7

 Article 4.2 - L’accès à la formation et le développement de l’employabilité 7

• Objectif(s) 7

• Mesure(s) 7

• Indicateur(s) : 8

 Article 4.3 – L’égalité salariale et rémunération 8

• Objectif(s) : 8

• Mesure(s) 8

• Indicateur(s) : 8

 Article 4.3.1 – Maintien de salaire pendant le congé maternité et le congé paternité et d’accueil de l’enfant 9

 Article 4.4 – L’évolution professionnelle 9

• Objectif(s) : 9

• Mesure(s) 10

• Indicateur(s) : 10

 Article 4.5 - Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée 10

• Objectif(s) : 10

• Mesure(s) 10

• Indicateur(s) : 11

 Article 4.6 - Actions de sensibilisation et de communication 11

Article 5 : Dispositions finales 11

 Article 5.1 - Modalités de suivi du présent accord 11

 Article 5.2 - Durée et entrée en vigueur du présent accord 11

 Article 5.3 - Révision 12

 Article 5.4 - Notification et dépôt. 12

Préambule

• Objectifs de l’accord et cadre légal

Hana Group France SAS, comme tous les autres acteurs de la Société, a un rôle à jouer pour prévenir les inégalités et éviter les discriminations de tout type.

A ce titre, l’entreprise souhaite que ce premier accord sur le thème de l’égalité professionnelle soit le reflet de ses valeurs, et une mise en œuvre concrète de son engagement permanent à prendre soin de ses collaborateurs et collaboratrices en construisant un environnement de travail sans discrimination, et favorisant l’épanouissement professionnel de ses collaboratrices et collaborateurs dans le respect de leur diversité.

Par le présent accord, la société Hana Group France SAS souhaite donc, avec les organisations syndicales signataires, matérialiser les actions menées par l’entreprise pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en son sein, et ainsi favoriser la cohésion sociale et l’efficacité économique de l’entreprise.

Cet accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L.1142-9, L.2242-13, L.2242-17 et R.2242-2 et du Code du travail.

Le présent accord visera donc à :

• Définir les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

Définir les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.

• Les domaines d’actions retenus

Les domaines d’action définis par le présent accord sont rappelés ci-dessous :

• Embauche ;

• Formation ;

• Promotion professionnelle ;

• Conditions de travail ;

• Rémunération effective (thème obligatoire) ;

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Dans ces domaines d’action sont définis des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement supposant une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise, un bilan de la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé pour chaque année au niveau de l’entreprise dans le cadre de la consultation du Comité Social et Economique sur la politique sociale de l'entreprise et mis à disposition sur la BDES au plus tard au 30 avril de l’année suivante.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société Hana Group France SAS.

Les mesures et actions visées concernent l’ensemble des établissements de la société.

Article 2 - Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la mobilité, à la promotion, à la qualification, à la rémunération et aux conditions de travail, entre les hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle.

Cette définition réside sur deux principes fondamentaux :

• L’égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant le principe de non-discrimination entre les salariés en raison des sexes.

• L’égalité des chances visant à remédier aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans la vie professionnelle.

En application, tous les actes de recrutement, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrières doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe comme de tout autres motifs discriminatoires.

Article 3 – Le diagnostic 

L’historique du développement d’Hana Group France, confirmés par les données du bilan social collectif portant sur l’année 2021, présenté au Comité Social et Economique de l’entreprise le 14 avril 2022, permet de mettre en évidence quelques tendances.

La première est que l’effectif est majoritairement féminin au sein d’Hana Group France SAS, ce qui est aussi le cas des embauches en CDI. La situation tend à se rapprocher de l’équilibre en ce qui concerne les niveaux intermédiaires de la classification applicable dans l’entreprise. L’entreprise s’attache pour les niveaux les plus hauts, au sein desquels les hommes représentent une part importante de la population, à réaliser des recrutements et promotions de femmes notamment pour des postes avec des forts enjeux stratégiques.

Il y a aussi une tendance claire qui montre qu’Hana Group France assure une égalité de traitement à ses collaborateurs et collaboratrices. En effet, les résultats obtenus à l’index de l’égalité professionnelle au titre de l’année 2021 permettent de constater que la politique de rémunération d’Hana Group France est équitable. Le résultat obtenu pour cet indicateur étant de 39 points sur 40.

Les indicateurs relatifs à l’écart de taux d’augmentations individuelles et de promotions montrent des écarts constatés qui sont respectivement de 2,6% et de 2,2% en faveur des femmes. Ces indicateurs sont aussi le reflet de la répartition de l’effectif d’Hana Group France. En la matière, l’entreprise s’attache à valoriser uniquement les compétences individuelles de ses collaboratrices et collaborateurs et à reconnaitre leur performance. Hana Group France reste vigilante afin de respecter sa politique en la matière et à assurer de ce point de vue l’égalité entre les collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

Au regard de ces données, l’entreprise souhaite poursuivre sa démarche d’amélioration continue en confirmant les actions déjà entreprises et en mettant en place de nouvelles actions pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. Cela afin de proposer à chaque collaborateur et collaboratrice un environnement de travail permettant de s’engager dans la durée, de progresser et d’évoluer avec Hana Group France.

Article 4 – Les actions

Article 4.1 - L’accès à l’emploi et le développement de la mixité dans les recrutements

La société Hana Group France souhaite agir dès le stade du recrutement pour favoriser la mixité, au sein des différentes catégories professionnelles (employés, agents de maitrise et cadres) de l’entreprise.

Objectif(s)

Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, garantissant les mêmes critères d’embauche entre les hommes et les femmes, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle, tout en garantissant l’application du principe d’égalité et de non-discrimination.

Mesure(s)

1. L’entreprise s’engage à continuer à respecter la neutralité dans la terminologie des offres d’emploi postées ou publiées (sur des pages internes ou sur des sites de recrutement externes).

En ce sens, un nouvel outil de recrutement va être mis en place. Il permettra, notamment, pour les postes situés sur les stands de l’entreprise, de ne pas recruter sur CV, mais d’utiliser un formulaire en ligne où les postulants répondront à des questions en lien avec le poste à pourvoir.

2. L’entreprise s’engage à ce que tous les salariés intervenant dans les processus de recrutement, quel que soit leur fonction, fassent l’objet d’une sensibilisation particulière sur les principes de non-discrimination au moins une fois tous les 5 ans.

3. L’entreprise s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire identiques, pour un même poste, entre les femmes et les hommes. Le niveau de rémunération lors du recrutement est lié à la formation et/ou à l’expérience acquise, au niveau du poste occupé et au type de responsabilités confiées.

Hana Group France souhaite ici réaffirmer que l’état de grossesse d’une femme, présumé ou réel, ne doit en aucun cas être un frein à l’obtention de l’emploi proposé, si celle-ci répond aux critères d’embauche définis.

Indicateur(s)

• Répartition par genre et par catégorie professionnelle des personnes recrutées

• Répartition par genre et par catégorie professionnelle des personnes ayant quitté l’entreprise

Article 4.2 - L’accès à la formation et le développement de l’employabilité

L’accès à la formation est un élément essentiel pour assurer une égalité de traitement et une réelle égalité des chances dans le déroulement de carrière. L’entreprise souhaite permettre à tous ses collaborateurs de se développer grâce à une politique de formation et de gestion de carrière qui donnent les mêmes possibilités et chances d’accès aux emplois liés à leurs compétences et expériences, quel que soit leur niveau de responsabilités. C’est aussi un moyen d’assurer leur employabilité et de leur ouvrir des perspectives d’évolution tout au long de leur parcours professionnel.

Objectif(s)

Promouvoir la formation professionnelle afin de contribuer à la mixité dans l’entreprise et notamment au sein des postes à responsabilité.

Mesure(s)

1. L’entreprise s’engage à garantir, pour les collaborateurs au sein d’un même emploi, la même possibilité d’accès aux actions de formations notamment à travers les parcours dédiés mis en place dans le cadre de la structure HANACADEMY, notre école de performance et d'excellence terrain au sein de Hana Group France.

2. L’entreprise s’appuiera sur les formations en e-learning pour permettre un plus large accès à la formation et ainsi développer l’employabilité de l’ensemble des salariés.

Indicateur(s) :

• Répartition par genre et par catégorie professionnelle des personnes formées au regard de la répartition par genre au sein de la catégorie professionnelle.

• Répartition des heures de formation par genre, par catégorie professionnelle et par type de formation.

Article 4.3 – L’égalité salariale et rémunération

L’entreprise continuera d’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Les différents éléments constituant la rémunération des salariés doivent être établis selon des normes identiques et appliquées sans distinction entre les salariés, femmes ou hommes.

Objectif(s) :

L’entreprise s’engage à rémunérer les femmes et les hommes de manière identique pour une situation de travail équivalente.

Mesure(s)

1. L’entreprise s’engage à faire bénéficier chaque collaboratrice de retour de congé maternité d’une augmentation conforme aux dispositions législatives en vigueur.

2. L’entreprise s’engage à ce que les hommes et les femmes, pour un même niveau de responsabilité et pour un même niveau de performance, bénéficient des mêmes augmentations de salaire.

3. L’entreprise s’engage à réaliser chaque année un audit des rémunérations des salariés afin de vérifier l’absence de disparité. Le cas échéant l’entreprise s’attachera à corriger les disparités non justifiées par un élément objectif dans le cadre des campagnes de révisions salariales.

4. L’entreprise s’attachera à avoir 3 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations au sein de la société d’ici 5 ans.

Indicateur(s) :

• Moyennes des salaires des hommes et des femmes par catégorie professionnelle sur les 3 dernières années.

• Nombre de femme de retour de congé maternité ou d’adoption dont le salaire a été revalorisé par rapport au nombre de femmes de retour de congé maternité ou d’adoption

Article 4.3.1 – Maintien de salaire pendant le congé maternité et le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Hana Group France estime que l’égalité professionnelle repose aussi sur la possibilité pour chacun des parents de s’engager dans sa parentalité et souhaite ainsi contribuer à réduire l’impact des congés maternité et paternité en termes de rémunération pour ses collaborateurs.

Hana Group France assurera à ses salariées bénéficiant d’un congé maternité et ayant au moins deux ans d’ancienneté à date de début du congé, un maintien de salaire selon les modalités suivantes :

• Le salaire sera maintenu à hauteur de 100% du salaire net de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• Ce maintien de salaire sera d’une durée de 30 jours calendaires à compter du début du congé.

Hana Group France assurera à ses salariés bénéficiant d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant ayant au moins deux ans d’ancienneté à date de début du congé, un maintien de salaire selon les modalités suivantes :

• Le salaire sera maintenu à hauteur de 100% du salaire net de base (à l’exclusion de toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature), après déduction des indemnités journalières de la sécurité sociale ;

• Ce maintien de salaire correspondra à la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de 30 jours calendaires à compter du début du congé.

Dans les deux cas, le maintien est conditionné à la prise en charge du dit congé par la sécurité sociale.

Cette mesure sera applicable pour les congés maternité et paternité débutant à compter du 1^er janvier 2023. Elle ne sera donc pas applicable aux congés en cours à la date de signature du présent accord.

Article 4.4 – L’évolution professionnelle

L’entreprise souhaite affirmer que l’évolution professionnelle individuelle des salariés doit être seulement fondée sur le travail accompli, des résultats, de la maitrise de l’emploi et des compétences.

Objectif(s) :

Les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution pour une situation de travail équivalente.

Mesure(s)

1. L’entreprise s’engage, par l’intermédiaire du comité trimestriel d’évolution mis en place, à garantir un processus de sélection équitable pour les évolutions internes, uniquement basés sur les compétences et la performance. Dans ce cadre, ce comité s’attachera à tendre vers une répartition équilibrée par genre des bénéficiaires de promotions au regard de celle des effectifs.

2. L’entreprise s’engage à former les managers à mener des entretiens de carrière et à participer à la construction et à la réalisation des plans de développement en lien avec le service Ressources Humaines.

3. L’entreprise diffusera régulièrement les postes ouverts dans l’entreprise afin de permettre aux salariés de candidater et ainsi favoriser la mobilité interne et l’évolution professionnelle dans le cadre de sa politique de mobilité interne.

Indicateur(s) :

• Répartition des promotions par genre et coefficient

• Taux de réalisation des entretiens professionnels par campagne

• Répartition par genre et par catégorie professionnelle des personnes ayant bénéficié d’une mobilité interne

Article 4.5 - Conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée

Dans la continuité des thématiques précédemment évoquées, la mise en place d’une bonne articulation entre la vie professionnelle et personnelle est essentielle dans la réalisation de l’égalité professionnelle.

L’équilibre des temps de vie constitue des enjeux en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, mais également de santé et de qualité de vie au travail, ainsi que de performance économique et sociale. Un bon équilibre vie professionnelle / vie personnelle procure à la fois bien-être, engagement et performance dans l’entreprise.

Objectif(s) :

Hana Group France souhaite proposer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle possible pour tous nos collaborateurs et collaboratrices.

Mesure(s)

1. L’entreprise privilégiera chaque fois que cela est possible l’organisation de réunions débutant au plus tôt à 09h00 et ne se prolongeant pas au-delà de 18h30 ;

2. L’entreprise s’engage à étudier les demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle. L’entreprise pourra aussi étudier les demandes d’aménagements d’horaires sans réduction du temps de travail.

3. L’entreprise s’engage à assurer la réalisation d'un entretien de retour à la suite d’un congé maternité ou parental conformément aux dispositions législatives en vigueur.

4. L’entreprise s’engage à travailler sur un dispositif permettant aux salariés des fonctions supports, dont le lieu de travail est le siège de l’entreprise et qui ne sont pas itinérants, de pouvoir avoir recours au télétravail.

Indicateur(s) :

• Nombre de demande de passage d’un temps plein à un temps partiel, nombre de demandes acceptées et nombre de demandes refusées

• Nombre de collaboratrice de retour de congé maternité ou de congé parental et nombre d’entretiens de retour réalisés

Article 4.6 - Actions de sensibilisation et de communication

Afin d’être porté et partagé par l’ensemble de nos collaborateurs, le contenu de cet accord fera l’objet d’actions de sensibilisation et de communication.

Ces actions auront pour but de transmettre et de faire comprendre l’esprit, les enjeux et le contenu dans cet accord. Cela permettra tant à l’ensemble des collaborateurs d’être pleinement inclus dans la démarche menée par Hana Group France.

Article 5 : Dispositions finales

Article 5.1 - Modalités de suivi du présent accord

Les parties signataires conviennent que la commission du CSE en charge de l’égalité professionnelle et de la formation assurera le suivi du présent accord dans le cadre de sa réunion annuelle. Dans ce cadre, une présentation des indicateurs définis aura lieu. Les indicateurs auront pour période de référence l’année civile.

Un suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera aussi réalisé dans le cadre de la négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Article 5.2 - Durée et entrée en vigueur du présent accord

Le présent accord s’applique dès sa date de signature, sous réserve de l’accomplissement des modalités de dépôt prévues ci-après, et pour une durée de 4 ans.

Article 5.3 - Révision

Le présent accord pourra être révisé. La procédure de révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que par la direction de la société Hana Group France.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités légales.

Article 5.4 - Notification et dépôt.

Dans le cadre de la démarche environnementale et de la digitalisation des processus de l’entreprise, les parties conviennent de procéder à la signature du présent accord par voie électronique grâce à l’utilisation de l’outil Docusign.

Il est rappelé que la signature électronique confère la même valeur légale que la signature manuscrite et procure ainsi force obligatoire au présent accord.

Le présent accord sera par ailleurs :

• Notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non par voie électronique ;

• Déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme Téléaccords et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre ;

• Publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Fait à Levallois-Perret, le 18 novembre 2022

En 7 exemplaires,

Pour la société Hana Group France SAS

XXX, Directrice des Ressources Humaines Groupe,

Pour les Organisations Syndicales

CFDT – Représentée par :

XXX XXX

CFTC - Représentée par XXX

SNCDD CFE-CGC - Représenté par :

XXX XXX