Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL" chez UNION REGIONALE INTERPROFESIONNELLE CFDT HAUTS DE FRANCE (Siège)

Accord Collectif sur le Télétravail Conformément aux articles L.1222-9 et suivants du Code du travail

ENTRE

• L’Union Régionale Interprofessionnelle CFDT – HAUTS DE FRANCE

Syndicat de salariés

Siégeant 145 Rue des Stations, 59800 à LILLE

N° SIREN : 834929754 ; N°SIRET : 83492975400010

Code APE : 8299Z

Prise en la personne de son représentant légal en exercice domicilié de droit audit siège : , Secrétaire Général

Ci-après dénommée « L’employeur »

D’UNE PART

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de L’URI CFDT HDF, ci-dessous désignées et représentées par sa représentante dûment mandatée à cet effet :

• La CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par , déléguée syndicale ;

Ci-après désigné « Organisation Syndicale Représentative »

D’AUTRE PART

Ci-après désignées ensemble « Les Parties ».

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail

Préambule

Le développement de l’organisation du travail sous forme de télétravail nécessite la mise en œuvre d’un cadre, objet du présent accord.

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail parmi d’autres et un levier efficace notamment pour améliorer la qualité de vie au travail, faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, renforcer l’autonomie des salariés et contribuer au développement durable par la réduction du nombre de déplacements automobiles.

Ces bénéfices ont été particulièrement constatés dans le cadre de l’accroissement du recours au télétravail pour faire face à la pandémie soudaine de la COVID-19.

Les Parties sont conscientes que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail de l’entreprise.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de L’URI CFDT HDF.

Conformément aux dispositions des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au niveau de L’URI CFDT HDF. Celui-ci est applicable à l’ensemble des salariés de L’URI CFDT HDF ainsi qu’aux salariés des Unions Territoriales Interprofessionnelles, membres de l’Unité Economique et Sociale reconnue conventionnellement par accord signé le 9 janvier 2019

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail correspond à toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur est un salarié qui effectue son activité en télétravail dans le respect du présent accord.

La mise en place du télétravail résulte de la volonté réciproque entre le salarié et l’employeur.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord concerne toute forme de télétravail réalisé hors des locaux de l’entreprise au sein du domicile principal ou secondaire.

Article 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

3.1 : Conditions d’éligibilité liées au salarié

Pour être éligible au télétravail qu’il soit habituel ou occasionnel, le salarié doit remplir les conditions suivantes :

• Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de L’URI CFDT HDF ;

• Être présent dans l’entreprise depuis au moins 3 mois

• Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail.

La capacité d’autonomie du salarié sera appréciée par l’employeur puisqu’il s’agit d’un facteur essentiel à prendre en considération pour déterminer les salariés pouvant éventuellement prétendre au télétravail.

Le salarié doit être capable de s’organiser, gérer ses propres horaires de travail et de repos, sans avoir besoin d’une assistance managériale permanente.

Il est ici utilement rappelé que le salarié ne peut, en aucun cas, se placer en télétravail lorsque l’exécution de son contrat de travail est suspendue pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…) ainsi que pendant les périodes de repos obligatoires (quotidiens ou hebdomadaires).

3.2 : Conditions d’éligibilité liées aux emplois

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de L’URI CFDT HDF pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de L’URI CFDT HDF ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit entraîner aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

De sorte que sont éligibles au télétravail les emplois permettant de disposer d’une autonomie suffisante, dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe. Et pour lesquels les technologies ou processus permettent la réalisation des activités dans des conditions identiques à celles existantes au sein de L’URI CFDT HDF.

Dans l’éventualité où le critère d’autonomie serait le seul critère non satisfait, une période d’expérimentation du télétravail pourrait être envisagée pour les salariés qui en font la demande et après avis positif du responsable.

À contrario, ne sont pas éligibles :

• Les fonctions qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de L’URI CFDT HDF ;

• Les fonctions qui nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;

• Les fonctions qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel et non manipulables hors site.

Les parties sont conscientes que certains emplois sont par nature incompatibles avec le télétravail. Les emplois éligibles sont listés en annexe. Cette liste sera mise à jour régulièrement.

3.3 : Conditions d’éligibilité liées au lieu de télétravail

Le salarié doit avoir un espace de travail présentant des conditions de travail propices au travail (calme et propice à la concentration et à la réalisation de son activité).

Cet espace doit être équipé d’une connexion internet ADSL ou haut débit (fibre/câble) permettant un flux entrant et un flux sortant de puissance suffisante. S’il est constaté un impact négatif sur l’activité du salarié potentiellement lié à une mauvaise qualité de connexion, cette difficulté pourra motiver la demande d’un justificatif de connexion ou constituer une inéligibilité au télétravail.

Le salarié souhaitant être en télétravail devra préalablement tester la qualité de sa connexion et transmettre à l’employeur une attestation sur l’honneur garantissant la bonne qualité de connexion.

L’espace de travail doit également obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques, en vertu de laquelle le salarié s’oblige à aménager et entretenir un espace de télétravail répondant aux normes d’installations électriques.

À ce titre, le salarié est informé des risques encourus en raison d’une installation non conforme et notamment des potentielles conséquences sur sa santé et sa sécurité.

Le lieu où est exercé le télétravail doit permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Par ailleurs, compte tenu des données sur lesquelles le salarié est amené à intervenir et de la nature des échanges qu’il est susceptible d’avoir, l’espace de télétravail doit assurer le respect de la confidentialité et permettre de conserver confidentielle la teneur des échanges.

Le poste de travail ainsi que les dossiers doivent être en sécurité, lorsque le salarié s’absente de cet espace.

En outre, le salarié doit justifier d’une assurance habitation multirisques. À ce titre, une copie de l’attestation doit être remise à l’employeur.

3.4 Conditions d’éligibilité liées à L’URI CFDT HDF 

Même si le salarié est éligible au télétravail, L’URI CFDT HDF se réserve la possibilité de refuser la mise en place d’une telle organisation si le nombre de salariés en télétravail est trop conséquent, et ce, afin d’éviter la désorganisation de l’activité.

3.5 : Situations particulières

3.5.1 : Les travailleurs en situation de handicap

Les personnes handicapées sont éligibles au télétravail.

Pour ce faire, le lieu de travail du salarié devra être parfaitement aménagé et adapté à son handicap.

3.5.2 : Les femmes enceintes

Après accord de l’employeur, les femmes enceintes, à partir du 3^ème mois de grossesse, peuvent, à leur demande et sur certificat médical, exercer une partie de leur activité en télétravail lorsque les conditions d’éligibilité liées à la salariée et à l’emploi qu’elle exerce sont remplies.

Et ce, jusqu’à leur départ définitif en congé maternité.

3.5.3 : Les aidants familiaux

Compte tenu de la situation personnelle des salariés aidant familiaux ou justifiant d’une problématique familiale, le télétravail peut leur être accordé afin de permettre de concilier davantage leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

3.5.4 : Le cas d’un avis d’inaptitude du médecin du travail

Le médecin du travail qui conclut à l’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail peut préconiser la mise en place du télétravail au bénéfice de ce même salarié.

Dans cette hypothèse, l’employeur ne peut licencier le salarié pour impossibilité de reclassement sans avoir recherché les possibilités qui sont offertes au sein de L’URI CFDT HDF.

Article 4 : LE TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

En tout état de cause, ce mode de travail doit résulter d’une volonté réciproque de l’ensemble des parties.

Le télétravail est considéré comme étant régulier dès lors qu’il constitue un mode d’organisation structurel du travail.

Il peut être effectué de manière habituelle, plusieurs jours par semaine ou par mois, les autres jours de travail étant réalisés sur les différents sites de L’URI CFDT HDF.

Le télétravail peut être mis en œuvre de façon non consécutive, pour des journées entières ou des demi-journées de travail.

L’astreinte au domicile ne constitue pas du télétravail puisqu’il ne correspond pas au temps de travail effectif du salarié.

4.1 : À l’initiative du salarié

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière et habituelle, est tenu de formuler une demande par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée à l’employeur.

L’employeur s’engage à examiner cette demande dans un délai raisonnable. Une réponse sera notifiée dans un délai de deux semaines à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, l’employeur sera tenu de motiver sa décision.

4.2 : À l’initiative de l’employeur

Lorsque l’employeur souhaite mettre en place le télétravail, elle adresse par écrit, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au salarié, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités.

Le salarié dispose d’un délai de deux semaines pour y répondre. Le salarié est libre de refuser cette proposition. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Le télétravail peut constituer une condition d’embauche du salarié.

4.3 : Formalités

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et l’employeur.

Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail, lequel peut notamment préciser le lieu du télétravail, la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, la durée de la période d’adaptation, le rattachement hiérarchique du salarié, les modalités de compte-rendu et de liaison avec L’URI CFDT HDF et les plages fixes pendant lesquelles le salarié peut être contacté.

L’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail telles que définies par le présent accord.

Dans l’éventualité où le salarié souhaite travailler à son domicile, l’exercice du télétravail est subordonné à la transmission préalable des justificatifs suivants :

• Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail, des installations électriques et garantissant la bonne qualité de connexion ;

• Attestation d’assurance habitation multirisques couvrant expressément la présence du salarié pendant les journées de télétravail.

4.4 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue dans le cadre de la mise en place du télétravail.

Sauf accord prévu, la durée de cette période est fixée à un mois à compter de sa prise d’effet. Il convient de rappeler que cette période permet notamment de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit. Durant cette période, chacune des parties peut librement décider de mettre fin au télétravail, à tout moment.

La partie décidant de mettre fin au télétravail est tenue d’informer l’autre partie de sa décision par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, ou par lettre remise en main contre main propre contre décharge. Et ce, en respectant obligatoirement un délai de prévenance de deux semaines.

Sauf impossibilité et sauf les cas dans lesquels le télétravail est un élément essentiel du contrat de travail, le salarié retrouve un poste de travail dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

4.5 : Formation

Le salarié qui passe en télétravail peut bénéficier d’une formation et/ou sensibilisation sur les aspects techniques et la maîtrise des technologies de l’information et de la communication, les procédures de gestion des données, la méthodologie du télétravail et les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

Une formation spécifique sur cette forme de travail et sa gestion est également proposée au responsable hiérarchique et aux collègues directs du salarié en télétravail.

Ledit salarié doit avoir accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés de L’URI CFDT HDF, en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

4.6 : Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité.

Ce droit permet un retour du salarié à une exécution de contrat de travail sans télétravail.

Pour ce faire, le salarié sera tenu de justifier des motifs le conduisant à revenir à une exécution de son contrat sans télétravail (Ex : raisons de santé, raisons familiales, changement de domicile…).

Si le droit de réversibilité est mis en application par l’employeur, celui-ci est tenu de justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

En outre, chacune des deux parties peut décider unilatéralement de mettre fin au télétravail dès lors qu’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié et les besoins essentiels de L’URI CFDT HDF.

À ce titre, la partie qui décide de mettre fin au télétravail est tenue d’en informer l’autre par voie de Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Cette décision, expressément motivée, par écrit doit être notifiée dans un délai de prévenance de minimum deux semaines.

Dans l’éventualité où la décision résulte du salarié, l’employeur s’engage à examiner la demande dans un délai raisonnable, et à lui proposer une solution alternative dès que possible.

Étant ici rappelé que le salarié dispose toujours d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant au sein de L’URI CFDT HDF, sans télétravail et correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

À ce titre, l’employeur est tenu de porter à la connaissance du salarié en télétravail tout poste de cette nature qui serait disponible.

4.7 : Suspension

L’employeur pourra demander la suspension provisoire du télétravail, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et pendant un temps déterminé pour :

• Contraintes de services avérées (Réunion, actualité, travail collectif…)

• Raison d’effectif minimal de fonctionnement (Absence…)

Le salarié en télétravail ne peut en aucun cas refuser cette suspension provisoire.

Article 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

5.1 : Lieu du télétravail

Le télétravail peut être effectué au domicile du salarié ou dans sa résidence secondaire.

Ce lieu sera expressément indiqué dans l’avenant conclu entre le salarié et l’employeur.

En cas de déménagement, ou de modification du lieu de travail, le salarié est tenu de prévenir l’employeur en lui communiquant la nouvelle adresse.

En tout état de cause, ce lieu doit être adapté à l’exécution du contrat de travail et être respectueux des règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

5.2 : Fréquence et périodicité du télétravail

En dehors des cas de recours occasionnel, le télétravail est en principe organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine ou le mois.

Afin d’éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, il est convenu de limiter le nombre de jours de télétravail à deux jours maximums par semaine.

L’employeur bénéficie toujours de la possibilité d’accepter la mise en place du télétravail mais de le limiter à un jour par semaine en tant que de besoin et notamment en raison de nécessité de service, de formation, de réunion etc.

Le nombre précis de jours de télétravail ainsi que sa répartition hebdomadaire ou mensuelle relève du pouvoir de direction de l’employeur et doivent être expressément indiqués dans l’avenant conclu entre les parties à ce titre.

Il est ici rappelé la possibilité prévue par l’article 4.7 qui permet à l’employeur de solliciter la suspension provisoire du télétravail sans que le salarié sans que le salarié puisse refuser.

À titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, à l’initiative du salarié et avec accord express de l’employeur, être effectuées sur le lieu de travail habituel.

Article 6 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL

6.1 : En cas de circonstances particulières

Le télétravail est considéré comme étant occasionnel dès lors qu’il ne constitue pas un mode d’organisation structurel du travail et dont la mise en place ne résulte pas d’un événement exceptionnel tel que visé à l’article 6.2 du présent accord.

La mise en place du télétravail peut être décidée pour une durée limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières et événements imprévus et/ou soudains (Ex : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempérie, menace de trouble à l’ordre public…)

La limite est fixée à dix journées sur une année calendaire.

Dans cette hypothèse, le télétravail repose toujours sur un principe de volontariat. Le salarié ne peut, en aucun cas, être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail. Cet accord résulte d’une demande écrite et motivée suivie d’une acceptation pure et simple.

La demande doit être formulée par écrit par tout moyen (courriel, courrier…), dans la mesure du possible et, sauf circonstance imprévisible, au moins 48 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée.

6.2 : En cas de circonstances exceptionnelles

En application des dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure.

Le cas échéant, le télétravail peut être imposé par l’URI CFDT HDF, par dérogation au principe de double volontariat.

L’URI CFDT HDF sera tenue d’informer les salariés concernés par tout moyen (Courriel, courrier, affichage, texto…).

Article 7 : Règles générales de fonctionnement du télétravail

7.1 : Contrôle du temps de travail

Le passage en télétravail n’impacte aucunement la durée du travail du salarié.

Le nombre d’heures et de jours travaillés reste inchangé.

Le salarié en télétravail est tenu d’organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et contractuelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Ledit salarié est tenu de respecter les limites imposées par les dispositions légales et contractuelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail et le repos quotidien et hebdomadaire.

Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, il appartiendra au salarié d’indiquer ses horaires en début et en fin de travail quotidien selon les consignes transmises par l’employeur.

Le salarié en télétravail, et soumis à un forfait jours, doit organiser son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le temps de travail en matière de contrôle et de décompte du temps de travail.

Celui-ci s’assure d’être joignable pour permettre la bonne exécution de son contrat de travail.

7.2 : Régulation de la charge de travail

La charge de travail fournie par l’employeur au salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Si le salarié présente des difficultés à réaliser l’ensemble des travaux qui lui sont confiés, il sera tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver, rapidement, une solution adaptée.

7.3 : Le rôle du supérieur hiérarchique

L’employeur ou un délégataire assurera le rôle de supérieur hiérarchique, indispensable à la bonne exécution de ce mode d’organisation du travail.

Afin de prévenir l’isolement du salarié en télétravail, le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec celui-ci, par le biais de réunions téléphoniques ou par tout autre moyen technique. Il lui transmet également toutes les informations nécessaires à l’exécution de sa mission.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du salarié en télétravail et lui attribue une charge de travail ainsi que des objectifs équivalents à ceux des salariés se trouvant dans une situation comparable et qui exercent leur activité sur site.

En conséquence, le responsable hiérarchique est tenu de suivre régulièrement l’activité du salarié en télétravail, notamment pour contrôler la charge de travail du salarié.

Le salarié en télétravail rend compte hebdomadairement, à son responsable hiérarchique, du travail qu’il a accompli. En outre, le responsable hiérarchique ou son représentant bénéficie toujours de la possibilité de solliciter le salarié et de lui demander de rendre compte du travail accompli.

Le responsable hiérarchique assurera un entretien annuel (distinct de l’entretien annuel prévu par l’accord UES) avec le salarié en télétravail.

Cet entretien annuel permet notamment d’apprécier l’activité du salarié en télétravail et d’évaluer ses conditions de travail notamment concernant sa charge de travail.

7.4 : Plages de disponibilité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les plages fixes de travail suivantes :

• De 9 heures 30 à 12 heures

• De 14 heures à 16 heures 30

Ces plages de disponibilités ont été fixées au regard des périodes fixes de travail prévues par l’accord relatif à la mise en place d’horaires individualisés qui entrera en vigueur le 1^er avril 2022.

De sorte que si une modification dudit accord est formalisée, celle-ci entrainerait la modification automatique du présent accord et de la plage de disponibilité sans qu’un avenant soit nécessaire.

Durant ses plages horaires de travail, le salarié doit être facilement joignable.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié est tenu de consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et de répondre aux sollicitations formulées par l’URI CFDT HDF.

En dehors de ces horaires, le salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de l’employeur.

À défaut, les heures supplémentaires réalisées sans l’accord de l’employeur ne seront pas rémunérées au salarié.

7.5 : Equipements liés au télétravail

L’URI CFDT HDF s’assure de fournir et d’entretenir les équipements qui sont rendus nécessaires pour l’exécution des missions que le salarié sera amené à réaliser dans le cadre du télétravail, lorsque celui-ci est habituel.

Dans le cadre du télétravail pour évènement exceptionnel ou particulier, le salarié pourra utiliser de manière ponctuelle son matériel personnel. En cas de détérioration du matériel personnel au cours du télétravail, le salarié ne sera pas indemnisé et son matériel ne sera pas remplacé.

En dehors des cas où le télétravail est mis en place pour faire face à un évènement exceptionnel ou particulier, le salarié ne peut utiliser son matériel personnel sans l’accord préalable de l’employeur.

Concernant les travailleurs handicapés, le matériel fourni sera adapté et un suivi particulier sera mis en œuvre par L’URI CFDT HDF pour veiller à l’adaptation du poste de travail au handicap du salarié.

Le salarié en télétravail s’oblige à prendre soin du matériel qui lui est transmis ainsi que des données qui y sont stockées et s’engage à informer son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol, et ce, sans délai.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’URI HDF. Il sera restitué au terme de la période de télétravail.

7.6 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail reste tenu de respecter les règles d’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de L’URI CFDT HDF.

Il lui appartient de conserver la confidentialité des informations dont il aura accès dans le cadre de son travail.

En outre, le salarié en télétravail est tenu d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements qui lui sont confiés par L’URI CFDT HDF ainsi que l’accès aux données qu’ils contiennent.

Une obligation de discrétion incombe au salarié en télétravail notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de L’URI CFDT HDF qu’il possèdera et qu’il ne doit en aucun transmettre à des tiers. En cas d’absence, le salarié doit fermer systématiquement sa session.

Le salarié s’engage à respecter la législation en vigueur et notamment la loi « informatique et liberté » ainsi que le RGPD en vigueur depuis le 25 mai 2018. En outre, il suivra les prescriptions de la CNIL en matière de protection des données.

Si le salarié en télétravail manque à ses obligations, une sanction disciplinaire pourra être prononcée à son encontre.

7.7 : Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail

S’agissant du coût lié au télétravail, L’URI CFDT HDF prendra en charge les frais à hauteur de 2,00€ par jour de télétravail et dans la limite de 10€ par mois pour le salarié effectuant une journée de télétravail hebdomadaire et de 20€ par mois pour le salarié effectuant deux journées de télétravail hebdomadaire, et ce conformément au forfait URSSAF.

Dans l’hypothèse où le forfait URSSAF serait modifié, le montant de la prise en charge des frais lié au télétravail s’alignerait automatiquement sur cette modification sans qu’un avenant soit nécessaire.

Ce montant forfaitaire englobe les frais de fonctionnement, de maintenance et d’installation de la connexion internet haut débit et les frais d’énergie (chauffage, électricité).

Une indemnité de 1€ sera versée par demi-journées de télétravail.

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que ceux exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise, de ce fait, ils bénéficieront également de titres-restaurants pour chaque journée de télétravail.

7.8 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le salarié est tenu d’informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce son activité professionnelle à son domicile en télétravail et de s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre cette activité.

Avant de signer l’avenant formalisant la mise en place du télétravail, le salarié doit fournir à L’URI CFDT HDF une attestation d’assurance adéquate.

7.9 : Vie privée du salarié en télétravail

L’URI CFDT HDF s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié en télétravail.

Il est néanmoins, rappelé qu’en qualité d’employeur, L’URI CFDT HDF est tenue par des obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité vis-à-vis de l’ensemble du personnel.

De ce fait, L’URI CFDT HDF doit s’assurer que le salarié en télétravail exécute les missions qui lui sont confiées dans des conditions de travail conformes.

C’est la raison pour laquelle l’employeur peut être amené à accéder à l’espace destiné au télétravail au domicile du salarié avec l’accord préalable de ce dernier et sur rendez-vous.

Le salarié en télétravail doit être tenu informé des moyens de surveillance de son activité, éventuellement mis en place.

Il est ici rappelé que le salarié en télétravail bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion. Raison pour laquelle ledit salarié ne sera pas tenu de rester à la disposition de son employeur en dehors des plages de disponibilité précitées, et pourra vaquer librement à des occupations dès lors que sa durée de travail sera respectée.

Le salarié en télétravail assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre sa vie personnelle et professionnelle.

Article 8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

L’ensemble des dispositions légales et contractuelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le responsable hiérarchique est également tenu de les respecter.

Le salarié en télétravail est informé par tout moyen, de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, notamment des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

A ce titre, le salarié en télétravail s’engage à prendre connaissance des articles R.4542-1 et suivants du Code du travail qui concernent l’utilisation des écrans.

Le salarié en télétravail doit respecter scrupuleusement la politique de sécurité ainsi que les consignes transmises par ses supérieurs hiérarchiques.

Il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés et fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions.

Les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, s’ils existent, auront la possibilité de réaliser, à la demande du salarié en télétravail, et en informant l’employeur, une visite du lieu de travail afin de veiller à la bonne application des règles de sécurité.

Ainsi que pour contrôler la conformité des équipements et des installations effectuées.

L’employeur ou les représentants du personnel compétents peuvent également demander à visiter le lieu réservé au télétravail.

Le cas échéant, une notification préalable doit avoir été adressée au salarié concerné et la visite ne pourrait se faire sans l’accord exprès dudit salarié.

La législation sur les accidents du travail et maladies professionnelles est applicable au salarié en télétravail.

Si ce dernier est victime d’un incident sur le lieu où il exécute ses missions, pendant l’exercice de son activité professionnelle, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ou l’employeur, dans un délai maximum de vingt-quatre heures.

Article 9 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1^er mars 2022.

Article 10 : SUIVI / INTERPRETATION

Le présent accord a fait l’objet d’une information du Comité Social Economique le 20 décembre 2021.

Afin d’assurer la mise en œuvre de cet accord et son suivi il est prévu de réaliser une réunion semestrielle durant la première année d’application de l’accord laquelle se fera en présence de l’employeur et de l’Organisation Syndicale Représentative.

Par la suite, cette réunion aura lieu une fois par an.

L’objectif étant notamment :

• D’examiner la qualité des activités réalisées en télétravail ;

• D’examiner les conséquences de l’activité en télétravail ;

• Mettre à jour la liste des postes de travail éligibles au télétravail ;

• S’adapter aux besoins de l’employeur et du salarié en télétravail.

De surcroit, en cas de difficulté d’interprétation d’une clause ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de l’accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de trente jours après la prise d’effet de ce texte.

Et ce, afin d’adapter les dispositions concernées, en tant que de besoin.

Article 11 : REVISION / DENONCIATION

Durant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales.

En outre, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de trois mois. Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, l’employeur s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

De surcroît, les parties se réuniront un an après l’entrée en vigueur du présent accord pour une révision éventuelle de certaines dispositions de l’accord.

Article 12 : NOTIFICATION ET DEPOT

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé par L’URI CFDT HDF auprès des services du ministre chargé du travail et plus précisément sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et par courriel électronique.

Fait à LILLE

Le 10 janvier 2022

Signatures

Pour L’URI CFDT HDF Pour les salariés

Secrétaire Général Délégué syndical

ANNEXE

Liste des emplois éligibles au télétravail :

• Assistant(e) administratif*

• Chargé(e) de communication

• Chargé(e) de mission RH

• Comptable

*n’assurant aucune fonction d’accueil nécessitant une présence à son poste