Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES HOMMES 2020" chez FASSIC - FONDATION D ACTION SANITAIRE ET SOCIALE D INSPIRATION CHRETIENNE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

DU 13 FEVRIER 2020

RELATIF

A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Fondation FASSIC, dont le siège social est situé 16 rue Valentin Haüy à Angers (49100), identifiée par le SIREN n° 835136367 représentée par, Monsieur, agissant en qualité de Directeur Général

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives des salariés :

Le syndicat CFDT, représenté par

Le syndicat FO, représenté par

D’autre part

Préambule

La Fondation FASSIC, regroupant 4 établissements écrit son premier accord égalité professionnelle femmes/hommes.

La Fondation a intégré en son sein 4 établissements à des périodes différentes :

• L’EHPAD Saint Martin la Forêt le 1/11/2018

• L’EHPAD Sainte Marie le 1/11/2018

• Les Etablissements Saint Martin le 1/09/2019

• Le Village Santé Saint Joseph le 1/01/2020

Les signataires du présent accord sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, par cet accord, ils expriment le souhait de toujours œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans les Etablissements de la Fondation.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Article 1 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des Etablissements de la Fondation en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions qui seront mises en œuvre.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la Fondation y compris à son siège.

Article 3 - Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes

Pour permettre une analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes il faut partir de l’effectif consolidé au 31/01/2020 de la Fondation (tous établissements confondus).

L’effectif de la Fondation montre un rapport déséquilibré entre les femmes et les hommes. En effet, 89% de l’effectif est féminin. Il est important de préciser que le secteur d’activité
« sanitaire, médico-social » de la Fondation est historiquement féminin.

La Fondation par adhésion à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 assure une complète égalité de traitement sur la rémunération, d’autant que les autorités de tarifications que sont l’Agence Régionale de la Santé et le Département allouent les ressources financières en fonction de la convention collective.

Au terme de l’année de référence, les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées.

Article 4 - Domaines retenus à explorer afin d’assurer l’égalité professionnelle

La loi du 4 août 2014 cite différents domaines d’actions sur lesquels les entreprises peuvent agir pour réduire les inégalités entre les hommes et les femmes :

• L’embauche

• La formation

• La promotion professionnelle

• La qualification

• La classification

• Les conditions de travail

• La rémunération effective

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre porteront sur les domaines suivants :

• La rémunération

• La formation

• L’embauche

• L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (vie personnelle)

Article 4-1 La rémunération

La Fondation par adhésion à la Convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 assure une complète égalité de traitement sur la rémunération, d’autant que les autorités de tarifications que sont l’Agence Régionale de la Santé et le Département allouent les ressources financières en fonction de la convention collective.

A titre d’exemple :

Lorsque la Fondation recrute un infirmier ou une infirmière, il est fait application stricte du classement des salariés par filière. Ainsi, le même coefficient est appliqué, c’est-à-dire 477, qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

(exemple d’une fiche de la convention collective 51)

Au moment du recrutement, la seule différence de rémunération sera strictement liée à une reprise d’ancienneté calculée de la manière suivante : 100 % les 10 premières années travaillées sur le même métier puis 30% par année supplémentaire travaillé sur le même métier et toujours dans le respect du même traitement qu’il s’agisse d’un homme ou d’une femme.

Les objectifs pour 2020 :

La Fondation s’engage à maintenir l’équilibre des rémunérations vis-à-vis de ses salariés hommes et femmes au regard des principes de la convention CCN51.

Les indicateurs chiffrés :

• Rémunération moyenne hommes / femmes par métier

• Rémunération hommes / femmes embauchés sur l’année

Article 4-2 L’embauche

La prise en charge des résidents ou des patients dans le secteur sanitaire et médico-social reste fortement féminisée. Nos effectifs représentent la réalité du secteur avec seulement 10,50 % d’hommes (toutes catégories confondues).

Les responsables, cadres de proximité et salariés en charge du recrutement restent vigilants, lors des campagnes de recrutement, à toutes les candidatures qu’elles soient masculines ou féminines.

Nous respectons au sein de la Fondation la lettre de l’article L 5321-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne pourra être écartée de la procédure de recrutement, de l’accès à un stage ou à une formation, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses opinions politiques, de son apparences physiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son patronyme ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».

La Fondation veille à ce qu’aucune offre d’emploi ne mentionne le sexe, la situation de famille, une limite d’âge et plus généralement contienne des mentions discriminatoires. (Code du Travail – Article L 5321-1).

La Fondation favorise le recrutement sur la base de compétences professionnelles et de critères objectifs et pertinents identiques pour tous les candidats tout en étant vigilante à maintenir au mieux l’équilibre femmes/hommes.

Les objectifs pour 2020 :

Il est important de repréciser que dans le secteur médico-social les postes sont davantage occupés par des femmes.

Toutefois et dans l’objectif de réduire le déséquilibre entre les effectifs hommes et femmes, la Fondation veillera en particulier à ce que les candidatures répondent aux conditions requises sans qu’il soit tenu compte du sexe de la personne, de sa situation familiale, de son âge et plus généralement de critère discriminatoire.

Les indicateurs chiffrés :

• Nombre de candidatures hommes / femmes par métier

• Nombre d’entretiens hommes / femmes par métier

• Nombre de recrutements hommes / femmes par métier

Article 4-3 L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (vie personnelle)

Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, il est convenu de faciliter le passage à temps complet/temps partiel et inversement.

L’organisation des plannings, du fait de la prise en charge des résidents ou patients, reste délicate compte tenu de la législation du travail. Toutefois, nombreux sont les changements d’horaire à la demande des salariés, validés par les responsables, pour permettre une articulation vie privée/vie professionnelle dès que cela est nécessaire et possible.

Les objectifs pour 2020 :

• L’organisation du travail :

La Fondation poursuivra son engagement dans l’accès au temps partiel en essayant de répondre favorablement à toutes les demandes. La Fondation peut fixer un taux de réussite entre 80% et 100%.

La Fondation permettra autant que possible les changements d’horaires pour convenance personnelle, tout en rappelant l’importance de la continuité de service puisque l’une de ses missions principales est l’accompagnement des résidents et patients dans les actes de la vie quotidienne. La Fondation peut fixer un taux de réussite entre 80% et 100%.

• L’accompagnement des retours de congés maternité et/ou congés parentaux :

La Fondation poursuivra l’aménagement des organisations de travail des femmes en situation de grossesse pour maintenir 100 % de réalisation des aménagements.

La Fondation facilitera la prise effective du congé paternité à savoir 100% des demandes effectuées.

La Fondation anticipera les retours de congés maternité/parentaux, en proposant des actions de formation notamment lors de l’entretien professionnel de retour. Il peut être fixé 100% de réalisation des entretiens de retour.

Les indicateurs chiffrés :

• Nbre de demandes de congé parental temps partiel femmes/hommes

• Nbre de demandes de congé parental temps plein femmes/hommes

• Nbre d’entretiens de reprise d’activité suite à un congé maternité/parental

• Nbre de changements de planning (demandés et accordés) pour convenance personnelle femmes/hommes

• Nbre de demandes de temps partiel (demandées et accordées) femmes/hommes

• Nbre d’avenant complément d’heures femmes/hommes

• Nbre de demandes (demandées et accordées) d’augmentation de temps de travail femmes/hommes

Article 4-4 La formation

Par la formation, afin de favoriser la mixité des emplois et la promotion professionnelle, il est convenu de s’assurer que la répartition par sexe des salariés par catégorie et par emploi, fasse état d’un traitement non différencié entre les femmes et les hommes qu’ils soient salariés à temps partiel ou à temps complet et ceci dans chaque secteur d’activité.

Les objectifs pour 2020 :

S’assurer que les salariés soient destinataires du questionnaire de « demande de formation individuelle » et du traitement de ces demandes sans qu’aucune distinction relative au genre ne soit faite.

S’assurer que les salariés à temps partiel bénéficient de formation au même titre que les salariés à temps plein.

S’assurer de l’équilibre des formations spécifiques au secteur d’activité sans qu’aucune distinction relative au genre ne soit faite.

Les indicateurs chiffrés :

• Nbre de retour des souhaits (demandés et accordés) de formation individuelle femmes/hommes

• Nbre de participants femmes/hommes sur l’effectif total

• Nbre de participants femmes/hommes par activité

• Nbre de participants à temps partiel formés femmes/hommes

Article 5 - Durée de l’accord et suivi de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an. Avant son terme, il sera procédé à une présentation des indicateurs en CSE Central afin de procéder à d’éventuels compléments ou ajustements en termes d’actions ou d’objectifs. La présentation des indicateurs peut être d’ores et déjà fixée le 24/09/2020 date du prochain CSE Central.

Article 6 - Agrément et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est présenté à l’agrément dans des conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 7 - Révision

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 8 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du code du travail et au décret n°2018-362 du 15 mai 2018.

Le dépôt de l’accord se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera envoyé au greffe du Conseil de prud'hommes de Angers.

Fait à Angers, le 13 février 2020

En 5 exemplaires originaux

(Dont deux pour chaque déléguée syndicale)

Pour la Fondation FASSIC :

Le Directeur Général

Pour les organisations syndicales représentées :

La déléguée syndicale CFDT

La déléguée syndicale FO