Accord d'entreprise "PROCES VERBAL D'ACCORD NAO" chez HORIBA FRANCE SAS (Siège)

PROCES VERBAL D’ACCORD

NAO 2023

Les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise se sont réunis dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur les rémunérations, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.

Les réunions de négociation ont eu lieu les :

• Lundi 16 Janvier

• Lundi 25 Janvier

• Lundi 30 Janvier

• Mercredi 1^er Février

Pour l’ensemble de ces réunions, les délégués syndicaux ont été conviés et se sont présentés accompagnés de délégués complémentaires :

• xxx, délégué syndical CFDT,

• xxx, délégué syndical FO,

• xxx, salariée de l’entreprise,

• xxx, salarié de l’entreprise,

• xxx, salariée de l’entreprise,

• xxx, salarié de l’entreprise.

Ces réunions sont intervenues rapidement au démarrage de l’année, comme cela avait été convenu lors de la dernière négociation annuelle.

Pour ce qui concerne la présente négociation, les mesures ci-après détaillées viennent ancrer et améliorer le système déployé lors des négociations précédentes.

Les mesures convenues valorisent l’engagement démontré par les collaborateurs et visent à développer l’attractivité de l’entreprise dans un marché de l’emploi dynamique et concurrentiel.

Cela étant dit, les discussions ont permis d’aboutir aux décisions suivantes :

1/ Augmentations des salaires :

Pour l’année 2023, un budget équivalent de 5,14 % de la masse salariale 2022 est attribué aux mesures d’augmentations de salaires.

Les mesures seront mises en place à compter du 1^er janvier 2023 et ventilées de la façon suivante :

1. Augmentations générales : 2,04%

Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) ET présent au 1^er juillet 2022 bénéficiera d’une augmentation de salaire de 1.000€ brut annuel, ce qui représente une augmentation générale de 2,04% de la masse salariale 2022.

Ce montant annuel sera calculé proportionnellement au temps de travail pour un collaborateur à temps partiel.

2. Prise en charge par l’employeur de la prévoyance équivalent en moyenne à 1,19%

Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) ET présent au 1^er janvier 2023 bénéficiera d’un taux de prévoyance fixé à 0% pour la part salariale sur la tranche A et 0,5% sur la tranche B pour les cadres, 0% de la tranche A pour les non-cadres. L’impact de cette mesure sur le salaire net est équivalent en moyenne à 1,19% brut.

3. Augmentation individuelle : 1,65%

• Collaborateurs éligibles :

Chaque collaborateur titulaire d’un contrat de travail (à durée indéterminée ou à durée déterminée) ET présent depuis plus de 6 mois au 1^er janvier 2023 pourra prétendre à une mesure d’augmentation individuelle complémentaire à la mesure d’augmentation générale susmentionnée.

La base d’application du pourcentage d’augmentation individuelle est le salaire de base annuel brut au 31 décembre 2022, notamment hors part variable.

Le taux de cette éventuelle mesure d’augmentation sera défini sur la base de l’évaluation individuelle réalisée à l’occasion de l’entretien annuel et professionnel (campagne 2023 portant évaluation des activités 2022).

• Catégories et critères de répartition :

Les intitulés des catégories dans lesquelles répartir les collaborateurs selon leur évaluation individuelle sont les suivants :

A : Très au-dessus des attentes

B : Au-dessus des attentes

C : Conforme aux attentes

D : En deçà des attentes

Il appartient aux responsables hiérarchiques de positionner leurs collaborateurs dans l’une ou l’autre des catégories en utilisant des éléments objectifs qui seront partagés aux collaborateurs une fois l’ensemble des décisions d’augmentations individuelles entérinées.

Pour assurer la cohérence des augmentations allouées avec le budget global, une péréquation pourra être réalisée entre les différents services pour respecter le montant global de l’enveloppe allouée aux augmentations individuelles.

Les critères permettant de positionner un collaborateur dans l’une ou l’autre de ces catégories sont identiques à ceux utilisés au cours de l’exercice 2022 :

• Fondamentaux du poste de travail et objectifs stratégiques

• Compétences / Connaissances requises au poste de travail

• Autres compétences / Connaissances non requises par le poste mais mobilisées pour l’entreprise

• Réalisations positives (par exemple évolution // A-1; succès individuel)

• Taux d’augmentation :

La mesure d’augmentation individuelle est déterminée uniformément pour chaque catégorie selon les résultats de l’évaluation annuelle A-1 réalisée par le responsable hiérarchique ;

Les taux d’augmentations à appliquer pour chacune des catégories seront définis en fonction du nombre de collaborateurs évalués dans chacune des catégories « A, B, C et D ».

La direction envisage par ce dispositif l’augmentation individuelle complémentaire d’environ 90% des collaborateurs avec les taux suivants :

A ≥ 4%
B = 2%
C = 1%

Le montant annuel brut ne pourra pas être inférieur à :

A min. 1200 EUR
B min. 600 EUR
C min. 300 EUR

Les collaborateurs ayant été positionnés dans la catégorie D ne recevront pas d’augmentation individuelle.

Ces taux sont communiqués à titre indicatifs et sont susceptibles d’être ajustés pour assurer la cohérence globale du système.

• Assiette de l’augmentation individuelle éventuelle :

Les taux d’augmentation appliqués à chacune des catégories seront appliqués sur le salaire de base et/ou la rémunération variable individuelle (ie bonus contractuel) sur proposition du responsable hiérarchique et validation par le service Ressources Humaines.

• Hypothèse de l’entretien annuel et professionnel non réalisé :

Il est rappelé que, pour la part variable de rémunération des responsables hiérarchiques, parmi les critères figure le fait d’avoir réalisé l’intégralité des entretiens annuels et professionnels de leur équipe.

Par ailleurs, la mise en œuvre de l’augmentation individuelle ne pourra être acquise qu’à compter du 1^er jour du mois suivant la réalisation effective de l’entretien, dûment signé et transmis au service ressources humaines pour enregistrement.

4. Augmentation de la valeur faciale des titres de restauration

Il a été convenu que les titres de restaurations auront une valeur faciale de 10 euros avec une répartition de 60% à la charge de l’employeur, à compter du mois de février 2023.Cette évolution représente une augmentation 0,27 %.

5. Prime de partage de valeur

La direction s’engage à étudier la mise en place d’une prime de partage de valeur, au second semestre, en fonction des capacités financières de l’entreprise.

2/ Versement des salaires

La direction et les partenaires sociaux s’accordent pour que les rémunérations soient versées sur 12 mois au lieu de 13 mois actuellement.

3/ Egalité professionnelle

Les travaux relatifs à l’égalité professionnelle n’ayant pu avoir lieu sur l’année 2022, le sujet sera rediscuté avec les élus du Comité Social et Economique afin de trouver le meilleur calendrier de réalisation. L’objectif reste inchangé : constituer un groupe de travail pour disposer d’une matière suffisante pour un accord durable dans les meilleurs délais.

4/ Intéressement

L’accord d’intéressement précédemment en vigueur dans l’organisation est échu au 31 décembre 2022. Les organisations syndicales et la direction s’accordent sur la nécessité de parvenir à un nouvel accord, applicable aux exercices 2023 et suivants.

Les modalités de cet accord seront discutées au cours du premier semestre de l’année 2023 avec pour objectif la reconduite d’un déclenchement assis sur des critères quantitatifs ET sur des critères directement reliés aux objectifs stratégiques de l’entreprise.

Les modalités de répartition restent inchangées.

5/ Accord sur l’organisation du temps de travail

La direction réaffirme aux partenaires sociaux sa volonté d’associer les collaborateurs à la mise en place d’un nouvel accord sur l’organisation du temps de travail prenant en évaluant la demande des salariés qui souhaitent voir évoluer le temps de travail hebdomadaire de 36 heures par semaine à 37 heures par semaine, venant ainsi agrémenter le compteur de jours de récupération du temps de travail de 6 jours annuels. L’objectif fixé par la direction et les partenaires sociaux est de s’entendre sur le nouvel accord au plus tard le 30 juin 2023

Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 3 février 2023,

:

Président		Directeur Financier et services supports

Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO		Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT
Délégué Syndical		Délégué Syndical
Pour la délégation complémentaire des organisations syndicales
Déléguée complémentaire		Délégué complémentaire
Délégué complémentaire		Déléguée complémentaire