Accord d'entreprise "MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL" chez HORIBA FRANCE SAS (Siège)

ACCORD d’ENTREPRISE

SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

pour la société

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société, inscrite au RCS EVRY, sous le numéro., dont le siège social est situé à Palaiseau (91120), , représentée par, agissant en qualité de Président,

ci-après désignée "l’Entreprise",

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentative au niveau de, à savoir

L’Organisation Syndicale F.O. représentée au présent accord par, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée au présent accord par agissant en qualité de délégué syndical,

D’autre part

PREAMBULE

Profitant au premier semestre 2023, des négociations portant sur l’Organisation du Temps de Travail au sein, la Direction, les Organisations Syndicales et une commission sur le sujet se sont réunies dans l’objectif de poursuivre sur le long terme la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.

Ce type d’organisation devenu pour beaucoup « la nouvelle norme », a généré de nombreux retours extrêmement positifs depuis sa mise en place dans l’entreprise :

• Sur la productivité des équipes (Meilleure concentration et motivation des collaborateurs)

• Sur le bien-être au travail des collaborateurs (Meilleur équilibre vie privée/ vie professionnelle, réduction de la fatigue, économie de temps notamment celui passé dans les transports)

• Sur la gestion du temps de travail de chacun (flexibilité dans l’organisation et gestion du temps de travail)

Le présent accord définit les contours du dispositif.

En outre, il est expressément convenu que les dispositifs légaux, conventionnels, ou accords d’entreprise et décision unilatérales de l’employeur qui règlementent la vie quotidienne de l’entreprise seront appliqués à l’occasion du télétravail¹.

TITRE 1 : DEFINITION

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est exécuté en dehors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le déplacement professionnel n’est pas considéré comme période de télétravail.

Il est rappelé que le recours au télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, …).

La connexion qui serait cumulativement de très courte durée, ponctuelle et à fins de transmission d’informations indispensables à la poursuite des activités pendant l’absence du collaborateur n’est pas considérée comme du télétravail au sens du présent accord.

Le collaborateur exerce son activité en télétravail à partir de son domicile ou de tout autre lieu de son choix situé sur le territoire national (hors DOM TOM) de l’entreprise et qui soit adapté à la réalisation de son activité professionnelle.

Dans le cas d’un domicile habituel qui serait situé en dehors du territoire national (cas du travailleur frontalier), le télétravail peut également s’exercer dans le pays de résidence du collaborateur.

Le domicile personnel du collaborateur est réputé correspondre à ces exigences par principe. Tout autre lieu de télétravail que le domicile personnel, même occasionnel, sera soumis à information et accord express préalable du responsable hiérarchique de façon à préserver le bon fonctionnement du service.

Ce lieu de télétravail doit permettre au télétravailleur d’exécuter son activité dans un environnement présentant un niveau de sécurité adéquat, notamment en ce qui concerne la conformité des installations électriques, et garantissant la confidentialité et le secret des affaires.

TITRE 2 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord met en place un dispositif permettant le télétravail occasionnel et régulier des collaborateurs de l’ensemble des établissements situés sur le territoire national de l’entreprise.

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le responsable hiérarchique.

Le télétravail est accessible à l’ensemble des collaborateurs, quel que soit leur statut contractuel, sous réserve de la compatibilité du poste de travail avec une organisation du travail en dehors des locaux de l’entreprise. Cette compatibilité est déterminée par le responsable hiérarchique sur la base du :

• Métier et la nature des taches réalisées par le collaborateur ;

• Bon fonctionnement du service ;

• Autonomie du collaborateur à son poste de travail ;

Une attention particulière sera portée sur les motivations d’un éventuel refus d’organisation du poste en télétravail par un responsable hiérarchique

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail au même titre que les collaborateurs à temps plein.

Pour les collaborateurs présents dans le cadre d’une convention de stage, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, l’organisation en télétravail est possible avec une vigilance particulière du responsable hiérarchique dans la limite d’une journée par semaine ; l’apprentissage de la communauté de travail faisant partie intégrante du dispositif de formation de l’étudiant.

Pour les mêmes raisons, le télétravail du nouveau collaborateur au cours de la période d’essai / période d’intégration est possible mais n’est pas recommandé. Durant cette période, une vigilance accrue du collaborateur est à envisager par le Responsable Hiérarchique.

L’accompagnement sur site du nouveau collaborateur ou de l’étudiant par son responsable hiérarchique est vivement conseillé, les responsables hiérarchiques sont invités à se référer aux bonnes pratiques de l’entreprise en ce qui concerne l’intégration pour plus d’informations.

Le télétravail occasionnel pourra être envisagé de façon tout à fait exceptionnelle et limité dans le temps à une situation exceptionnelle (exemple : lettre de mission). Le télétravail occasionnel pourra être envisagé selon le cas d’espèce, à des postes de travail habituellement non éligibles au télétravail, sur décision du responsable hiérarchique, à la demande du collaborateur ou selon les nécessités du service.

Les conditions d’éligibilité envisagées ci-dessus sont réexaminées à chaque changement de responsable hiérarchique et à chaque changement de fonctions.

TITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire.

Afin de pouvoir optimiser les échanges et activités dont la réalisation doit avoir lieu dans les locaux, il est demandé aux collaborateurs une présence sur site de deux jours minimum² par semaine.

En accord avec son responsable hiérarchique, le collaborateur peut moduler ses jours de télétravail comme il le souhaite, dans la limite de trois jours par semaine.

Le collaborateur pourra donc mobiliser de un à trois jours maximum de télétravail par semaine en accord avec sa hiérarchie, chaque semaine selon un rythme similaire ou différent, et également en demi-journée.

Ces jours sont modulables sur la période de la semaine, mais ne sauraient être cumulés pour se reporter d’une semaine à l’autre afin d’envisager une période de télétravail supérieur à trois jours par semaine.

Le collaborateur qui entend utiliser tout ou partie de ses jours de télétravail en informe son responsable hiérarchique par tous moyens puis enregistre sa présence dans la plateforme de gestion des temps et activités, ou tout autre outils mis en œuvre à cet effet par l’entreprise.

Les enregistrements sur la plateforme de gestion des temps et activités doivent être réalisés par le collaborateur minimum cinq jours ouvrés avant le jour de télétravail de façon que le responsable hiérarchique dispose d’un délai suffisant pour s’assurer du bon fonctionnement de son unité de travail.

La demande de télétravail devra être validée par le responsable hiérarchique avant le jour télétravaillé par le collaborateur.

Tout refus du responsable hiérarchique devra être motivé de façon factuelle et intervenir au plus tard trois jours ouvrés avant la date de télétravail.

Afin de préserver le bon fonctionnement de l’entreprise, un délai plus court saura être envisagé dans le cadre d’une situation imprévisible comme par exemple, un problème technique sur site ou l’absence impromptue d’un collègue de travail. La décision du responsable hiérarchique s’imposera alors au collaborateur.

Un collaborateur pourra quant à lui annuler un jour de télétravail sans délai et sans accord préalable de son responsable hiérarchique afin de travailler dans les locaux de l’entreprise.

Des dérogations ponctuelles au plafond de trois jours hebdomadaires de télétravail pourront être adressées directement par le responsable hiérarchique, après concertation et validation avec le service des ressources humaines.

Dans ces hypothèses, les délais de prévenance et de refus éventuel seront réduits au plus près de la survenance de l’évènement occasionnant la demande.

TITRE 4 : SUIVI DES TEMPS DE TELETRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail veillent à respecter les durées minimales et maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les temps de repos obligatoires légaux.

Durant les jours de télétravail, les collaborateurs sont joignables grâce aux moyens mis à disposition par l’employeur. Ils pourront être contactés sur les plages horaires ou journalières habituelles de l’exécution de la prestation de travail et dans le respect de l’équilibre vie-privée vie professionnelle et du droit à la déconnexion.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en heures, les périodes télétravaillées doivent être déclarées obligatoirement dans l’outil de gestion des temps (mon.adp.com) selon les pratiques habituelles de saisie des temps pratiquées au sein de leur unité de travail.

Afin de permettre le suivi du temps de travail effectif des collaborateurs en télétravail, le pointage des entrées, sorties et pauses est obligatoire pour tous les collaborateurs dont la durée du travail est exprimée en heures au même titre que les collaborateurs sur site.

Le recours aux heures supplémentaires et complémentaires est possible dans les mêmes conditions que lors de l’exécution de la prestation de travail dans les locaux de l’entreprise.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est exprimé en jours, les périodes télétravaillées sont auto-déclarées dans l’outil de gestion des temps. La compatibilité du télétravail avec la charge de travail/les activités est envisagée à l’occasion de l’entretien annuel.

TITRE 5 : MATERIEL MIS A DISPOSITION

L’employeur met à disposition du collaborateur en télétravail :

• Un ordinateur portable

• Un accès au réseau de l’entreprise, à distance ;

Afin de permettre de bonnes conditions de travail, notamment pour ce qui est relatif aux gestes et postures, sont également fournis sur simple demande et achat selon le circuit habituel de l’entreprise :

• Un écran de bureau / un clavier / une souris ;

• Un casque audio ;

• Un réhausseur d’écran ;

• Un repose pieds ;

• Un fauteuil de bureau.

Il n’est pas envisagé de prise en charge de la connexion internet ou des consommations électriques ; sauf à ce que le salarié ne démontre leurs caractères professionnels.

Les besoins de matériels non spécifiés dans cette liste sont à discrétion du responsable hiérarchique.

S’il est mis fin à l’organisation en télétravail, le collaborateur s’engage à restituer le matériel éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise dans ce cadre.

Le collaborateur exécute alors de nouveau son travail au lieu de son site de rattachement contractuel.

TITRE 6 : ASSURANCE, SANTE ET SECURITE

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur informe immédiatement, ou au plus tard dans les délais légaux, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines de tout arrêt de travail ou accident survenu sur son lieu de télétravail lors de l’exécution de la prestation de travail.

Le collaborateur s’engage à informer son assureur individuel du fait qu’il télétravaille et remettra à son employeur une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant les périodes de télétravail.

La Direction pourra faire des campagnes de rappel sur le sujet afin de récupérer les attestations d’assurance multirisques couvrant ces périodes de télétravail.

Le collaborateur atteste de la conformité électrique de ses installations pour l’exercice du télétravail.

L’employeur organise et prend en charge, sur simple demande du collaborateur, la visite du lieu de télétravail (lorsqu’il s’agit du domicile personnel) par un organisme de contrôle habilité à mesurer la conformité des installations électriques du lieu de télétravail.

Cette possibilité est offerte au collaborateur afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle en toute sérénité.

TITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée, renouvellement et dénonciation de l’accord

Le présent avenant est conclu pour une durée de 2 ans et s’applique du 4 septembre 2023 au 3 septembre 2025

L’accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires. La dénonciation est notifiée dans les plus brefs délais à la DREETS. La révision de l’accord peut intervenir dans les mêmes conditions et selon les mêmes formes que lors de sa conclusion.

A l’issue de cette période, un nouvel accord pourra être conclu dans les mêmes conditions, ou sous une forme différente.

7.2 Information

Une information complète sera assurée par la Direction par le biais de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié comme des notes d’information ou des réunions de service.

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié et librement consultable sur l’intranet de l’entreprise sur le Sharepoint RH rubrique Accords.

L’application du présent accord est suivi par le Comité Social et Economique d’Entreprise une fois par an.

Les questions que le Comité Social et Economique examine au titre des conditions de santé et sécurité des conditions de travail font l’objet d’une mention spéciale à l’ordre du jour.

Il est mis, à cette occasion, en mesure de prendre connaissance des éventuels désaccords individuels sur la mise en œuvre du télétravail.

A ce titre, la Direction adresse au Comité Social et Economique les documents nécessaires à l’exercice de sa mission à savoir notamment les refus et motivations associées dont elle a eu connaissance.

7.3 Litiges

Avant tout recours contentieux, les parties en présence s’efforceront de résoudre au sein de l’Entreprise les litiges qui pourraient survenir à l’occasion de l’application de ce texte.

En cas d’échec de cette tentative de règlement amiable, dans le délai de trois mois de la survenance du litige, les différends seront portés devant les juridictions compétentes du siège social.

7.4 Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent Accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent Accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 26 Juin 2023

Pour la société:

Président		Directeur Financier et services supports		Responsable Ressources Humaines

Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO		Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT
Délégué Syndical		Délégué Syndical

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1. Droit du travail ; convention collective, règlement intérieur, accords d’entreprise, décision unilatérale de l’employeur (chartre informatique, …), ….↩

2. Sont considérés comme jours de présence sur site : les jours de présence sur le lieu de travail contractuel ou sur un autre site ainsi que les jours de déplacement professionnel.↩