Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez HORIBA FRANCE SAS (Siège)

Accord d’entreprise relatif à l’Egalité Professionnelle

entre les Femmes et les Hommes au sein

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société HORIBA France SAS, inscrite au RCS EVRY, sous le numéro. B 837 150 366, dont le siège social est situé à Palaiseau (91120), représentée par XXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,

ci-après désignée "l’Entreprise",

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au niveau de, à savoir :

L’Organisation Syndicale F.O. représentée au présent accord par XXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical,

L’Organisation Syndicale CFDT représentée au présent accord par XXXXXXXX agissant en qualité de délégué syndical,

Les Membres de la Commission Egalité Professionnelle du CSE représentés par

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX

D’autre part

PREAMBULE

La Direction et les Représentants du Personnel de l’entreprise, attachés au respect de l’égalité professionnelle, ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’Entreprise.

En effet dès 2012, l’entreprise HORIBA France SAS (anciennement HORIBA JOBIN YVON SAS) signait un accord collectif portant sur les principes d’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes.

Le précédent accord est arrivé à échéance le 31 décembre 2015 mais a été reconduit dans les faits en 2016. Des rencontres avec les partenaires sociaux de l’entreprise ont eu lieu en Mars 2017 sur le sujet de l’égalité professionnelle dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.

Ces échanges ont servi de base dans les discussions avec les parties signataires pour la constitution de cet accord

A ce titre, les Parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

C’est dans ce contexte et conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail que la Direction a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise aidées par la Commission Egalité Professionnelle du CSE, en vue de la conclusion d’un accord sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Dans ce cadre, plusieurs réunions de négociation se sont tenues aux dates suivantes :

• Le 16 Mars 2023

• Le 13 Avril 2023

• Le 03 Mai 2023

• Le 04 Juillet 2023

Les Parties ont signé le présent accord qui a donc pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes au sein de l’Entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées.

Afin de poursuivre ses objectifs de promotion de l’égalité professionnelle et de mixité au sein de l’Entreprise, le présent accord comporte, conformément aux dispositions légales :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Entreprise, prise dans ses établissements actuels de Palaiseau, Loos et Vénissieux.

Les dispositions de l’accord s’appliqueront également aux futurs salariés de l’Entreprise résultant d’éventuelles fusions ou acquisitions à venir au sein du Groupe.

Article 2 : ETUDE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’Entreprise et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments régulièrement mis à jour par l’Entreprise, ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L.1142-8 du code du travail.

Pour élaborer leur diagnostic, les Parties ont retenu les indicateurs suivants au regard de leur pertinence quant à la situation existante au sein de l’Entreprise :

• Effectifs au 31/12/2022 (répartition par sexe)

• Index Egalité Professionnelle 2023

• Bilan Formation 2022

• Requêtes ADP pour la gestion de la parentalité

Ces documents ont été fournis aux membres de la commission lors des réunions de négociations.

Article 3 : CONSTAT

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation des Femmes et celles des Hommes.

Ainsi, il est constaté les écarts suivants :

• Une proportion d’hommes employée plus élevée que de femmes dans l’entreprise :

Du fait de son activité principale de fabrication d’appareils scientifiques, la société HORIBA FRANCE SAS présente la particularité d’être une entreprise largement masculinisée avec près de 69 % d’hommes parmi ses effectifs au 31/12/2022 (276 salariés Hommes vs 125 salariées Femmes)

Cette sur-représentativité des hommes est répartie de la manière suivante :

Employés et Techniciens : Hommes : 21,9% Femmes : 13,7 %

Agents de Maîtrise : Hommes : 2,7% Femmes : 1 %

Cadres: Hommes : 43,9% Femmes : 15,5%

Fortes de ce constat, les Parties ont convenu de prendre des mesures afin de rééquilibrer autant que possible les différences constatées sur l’ensemble des domaines énoncés à l’article 4 ainsi que sur l’écart de rémunération dans certaines catégories socio professionnelles remonté dans l’index Egalité Professionnelle 2023.

Article 4 : ACTIONS CHOISIES POUR LA PROMOTION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

A partir des constats effectués à travers les différentes informations et données disponibles, les domaines d’actions retenus par les Parties sont les suivants :

• L’embauche,

• La rémunération,

• La formation,

• La promotion professionnelle,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• Les agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Article 4.1: L’Embauche

Dans le domaine de l’embauche et de l’accès à l’emploi, il apparait important d’agir sur différents leviers. L’Entreprise souhaite se fixer des objectifs, en interne, en lien avec son processus de recrutement actuel, mais aussi en externe pour augmenter la visibilité de la société et susciter des candidatures.

Pour renforcer et parvenir à atteindre ses objectifs en termes de mixité et d’égalité entre les femmes et les hommes et lutter contre toute forme de discrimination, les Parties souhaitent agir à différents niveaux :

Article 4.1.1 : Formation des recruteurs

Afin de poursuivre les efforts déjà mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à l’emploi, la Direction s’engage à ce que les critères retenus pour le recrutement des personnes quel que soit la nature du contrat conclu, soient exempts de toute discrimination et soient strictement fondées sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats, sans aucune autre considération.

L’Entreprise s’engage ainsi à garantir un mode de sélection identique pour les femmes et les hommes, consistant à évaluer objectivement les capacités des candidats à tenir les postes à pourvoir.

Cela passe par la formation de la chargée de recrutement à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations. Une sensibilisation sur le sujet sera ensuite déployée auprès des managers en charge de recrutement afin de garantir un mode de sélection objectif lors du process de recrutement.

Objectif	Formation des recruteurs à la non-discrimination
Actions	Former la chargée de recrutement de l’Entreprise à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations
Indicateurs	Formation de la chargée de recrutement avant la fin de l’année 2023

Article 4.1.2: Rédaction des offres d’emploi asexuées et inclusives

L’Entreprise s’engage en outre à ce que les définitions de poste soient exemptes de toute discrimination. Les Parties souhaitent que soit apporté une vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée et inclusive)

Objectif	Rédaction de toutes les offres d’emploi asexuées et inclusives
Actions	Veiller au choix des intitulés de fonction et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée et inclusives)
Indicateurs	100% des offres d’emploi rédigées de manière neutre, asexuée et inclusives.

Article 4.1.3 Augmenter la parité dans les métiers sous-représentés par l’un des deux sexes

Les Parties conviennent que lorsqu’il est constaté un déséquilibre important entre les effectifs féminins et masculins sur une catégorie professionnelle ou un métier, l’Entreprise pourra privilégier l’embauche d’hommes ou de femmes, à profil égal (en termes de compétence, d’expérience, de diplômes, etc.) et cela dans le but d’améliorer la parité au sein de cette catégorie ou de certains métiers.

Un focus spécifique sera fait sur la population Cadres où la sous-représentation des femmes est la plus importante

Objectif	Augmenter la parité dans les métiers sous-représentés par l’un des deux sexes
Actions	Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de Femmes ou d’Hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de Femmes ou d’Hommes Inviter les cabinets de recrutement, lorsqu’ils sont sollicités, à proposer une parité de candidature Femmes/Hommes Encourager les candidatures féminines sur les fonctions actuellement majoritairement occupées par des hommes
Indicateurs	Proportion de Femmes et d’Hommes employés en CDI dans l’Entreprise au terme d’un délai de 4 ans : + 2% 100% des demandes de recrutement effectuées via les cabinets de recrutement devront faire l’objet d’une demande de parité de candidatures.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative, notamment lorsque la nature de l’emploi proposé induit des candidatures par sexe comme pour les métiers à forte composante technique. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Il est précisé que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Direction produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Enfin, il est expressément convenu entre les parties que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées, leurs répercussions sur le présent accord seraient immédiates à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Article 4.2: La Rémunération

Les documents statistiques relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, traitant des effectifs, du temps de travail, des salaires, des conditions d’accès des femmes aux augmentations individuelles et primes, à la promotion, à la formation professionnelle ne font apparaitre aucune distorsion de traitement injustifiée.

L’équité en matière de rémunération est en effet un élément essentiel pour l’Entreprise qui est attaché à ce que chaque collaborateur bénéficie, au cours des différentes étapes de sa vie professionnelle, d’une rémunération exclusivement basée sur des critères objectifs (niveau de formation, compétences, expérience en lien avec le poste, responsabilités confiées …), sans qu’aucune prise en compte du genre ou de la situation personnelle et familiale ne soit faite.

Article 4.2.1 : Maintenir une égalité de traitement salarial

L’Entreprise s’engage :

• à poursuivre ses efforts dans la garantie d’une égalité de traitement salarial ;

• à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste à expérience, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;

Cela passe par un rappel aux managers dans le cadre des procédures annuelles de révision salariale, des engagements et recommandations en matière d’égalité professionnelle et d’égalité salariale.

Objectif	Maintenir une égalité de traitement salarial
Actions	Rappeler et/ou sensibiliser chaque année les managers aux engagements pris par l’Entreprise et recommandations afférentes en matière d’égalité professionnelle et d’égalité de traitement
Indicateurs	100% des managers sensibilisés chaque année Nombre de salariés ayant bénéficié d’un réajustement de salaire ou changement de coefficient sur l’année fiscale (Hommes et Femmes) lié à une inégalité de traitement. Indicateur d’écart de rémunération (index de l’égalité professionnelle)

Article 4.2.2 : Assurer l’égalité de traitement salarial pour les congés maternité / paternité / adoption / parental

La maternité/paternité, le congé d’adoption ou congé parental ne doivent pas constituer un frein à l’évolution salariale. De ce fait, le traitement salarial de ces collaborateurs ne doit pas être différent des autres salariés lors des campagnes de revalorisation salariale (NAO).

Si absence de revalorisation salariale durant la période de maternité/paternité, congé d’adoption ou congé parental, les collaborateurs pourront bénéficier, à leur retour, sauf exception motivée, et ce conformément à la règlementation en vigueur, d’une garantie d’évolution de rémunération au moins égale à la moyenne des augmentations perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'Entreprise.

Objectif	Assurer l’égalité de traitement salarial pour les congés maternité/paternité, d’adoption ou parental
Actions	Vérifier que les salariés en congé maternité / paternité / d’adoption ou parental bénéficient d’une augmentation de rémunération au moment de la campagne de révision des salaires.
Indicateurs	100% des salariés en congé maternité/paternité, d’adoption ou parental ont bénéficié d’une augmentation de salaire entre le début de son congé maternité/paternité/ adoption/parental et son retour.

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Néanmoins, les Parties conviennent que l’objectif pourrait ne pas être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Article 4.3: La promotion professionnelle

Article 4.3.1 : Garantir un égal accès à la promotion professionnelle

Toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilités et plus largement chaque forme de promotion, doit exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie personnelle.

Afin d’assurer la même égalité des chances en termes d’évolution de carrière pour ceux qui le souhaitent, l’Entreprise accompagne de manière identique l’ensemble de ses collaborateurs.

De même, aucune absence liée à un contexte familial ou personnel particulier (maternité, solidarité familiale, etc.) ne peut induire une inégalité de traitement quant à l’accès à l’évolution professionnelle.

Le manager étant un acteur clé de l’évolution de ses équipes, il doit comprendre l’importance du temps d’échange qu’offre la réalisation d’un entretien annuel professionnel (EAP).

De plus, toutes les offres d’emploi ouvertes en interne seront mises en ligne sur les outils informatiques mis à la disposition par l’entreprise (Lotus puis Sharepoint). Le manager rappellera à ses équipes les différentes opportunités de recrutement offertes en interne et le process pour y postuler.

Objectif	Garantir un égal accès à la promotion professionnelle et aux opportunités de promotion des salariés d’HFR
Actions	Sensibiliser les managers à l’importance de l’entretien professionnel annuel Promouvoir la mobilité interne en rappelant régulièrement aux collaborateurs les opportunités de recrutement ouvertes au sein d’HFR
Indicateurs	100% des managers sensibilisés à la conduite de l’entretien professionnel % de promotion sur des fonctions managériales et proposition de femmes concernées Nombre / proportion de femmes sur des fonctions managériales Nombre de passage de non-cadres à cadres Nombre de candidats internes vs nombres de postes ouverts

L’Entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés.

Néanmoins, les Parties conviennent que ces objectifs pourraient ne pas être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative. Il s’agit notamment des situations de rachat, scission d’activité, fusion, et/ou acquisitions de nouvelles activités et plus généralement toutes opération de restructuration juridique pouvant avoir un impact à la hausse comme à la baisse sur les effectifs de l’entreprise.

Article 4.4: La formation professionnelle

Au travers du bilan formation 2022, il en ressort un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes quant au taux d’accès à la formation, plus élevé pour les hommes (75%) que pour les femmes (25%). Cela correspond en 2022 à 69 Femmes pour 212 Hommes formés.

A titre informatif, en 2021, le taux d’accès à la formation était un peu plus élevé pour les femmes (30%) et pour les hommes (70%). Cela correspond en 2021 à 90 Femmes pour 207 Hommes formés.

Article 4.4.1 : Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes

L’Entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Les Parties rappellent en effet que l’accès à la formation est un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur.

Afin de poursuivre les efforts mis en œuvre pour garantir l’égal accès des Femmes et des Hommes à la formation, l’Entreprise s’engage ainsi à ce que les femmes et les hommes aient le même accès à la formation.

Objectif	Assurer l’équilibre dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes
Actions	Vérifier chaque année au travers du bilan annuel de formation la part des formations réalisées par sexe
Indicateurs	Répartition des actions de formation par sexe et par statut Nombre de formations diplômantes et qualifiantes par sexe

Article 4.5: Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties ont conscience que la mise en place de mesures concernant l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle participe à l’égalité professionnelle.

En effet, conséquence des évolutions de la société, le nombre de familles au sein desquelles les deux parents travaillent et le nombre de familles monoparentales sont en constante augmentation. Ces évolutions sociales et sociétales induisent des contraintes et difficultés particulières en termes de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale.

Article 4.5.1 : Faciliter pour les Femmes et les Hommes le passage aux temps partiels, congé parental d’éducation ou autres

Objectif	Favoriser le passage en temps partiel ainsi que les demandes de congé parental d’éducation ou autres, dès lors que ce mode d’organisation volontaire est compatible avec les contraintes d’organisation de l’entreprise et nécessités de service
Actions	Etudier chaque demande faite par les salariés et y répondre par écrit dans un délai de deux mois
Indicateurs	100% des demandes de passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduit doivent être étudiées Nombre de demandes acceptées comparées aux demandes soumises par les salariés

Article 4.5.2 : Garantir des mesures relatives à la parentalité

Article 4.5.2.1 : Réaliser des entretiens au retour en congé maternité, d’adoption ou congé parental

L’Entreprise rappelle que les congés maternité, d’adoption ou parental ne doivent en aucun cas impacter de manière défavorable la progression salariale et l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés.

Aussi, toujours dans cet objectif de permettre une reprise d’activité efficace pour le collaborateur, le responsable hiérarchique ou un membre des Ressources Humaines organisera un entretien professionnel avec son collaborateur. Cet entretien pourra avoir lieu avant la reprise du collaborateur s’il en fait la demande.

Objectif	Réaliser des entretiens au retour en congé maternité, d’adoption ou congé parental
Actions	Mener un entretien de reprise d’activité après une absence de longue durée pour faciliter la reprise de poste efficace du collaborateur
Indicateurs	100% des salariés en congé maternité, d’adoption ou congé parental doivent bénéficier d’un entretien préalable à leur retour ou avant leur retour

Article 4.5.2.2 : Aménager les horaires lors des rentrées scolaires

Les collaborateurs qui ont des enfants scolarisés jusqu’en 6ème inclus pourront bénéficier d’une autorisation d’arrivée tardive à leur poste de travail le jour de la rentrée scolaire annuelle.

La Direction des Ressources Humaines enverra chaque année une communication à destination des collaborateurs pour leur rappeler cette possibilité et préciser les conditions d’application et de récupération des heures

Objectif	Aménager les horaires lors de la rentrée scolaire annuelle
Actions	Envoi d’une communication générale par la Direction des Ressources Humaines informant de l’aménagement des horaires le jour de la rentrée scolaire annuelle pour une autorisation d’arrivée exceptionnelle sur site plus tardive
Indicateurs	100% des demandes d’aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire faites par les salariés doivent être étudiées

Article 4.5.2.3 : Favoriser l’exercice équilibré des responsabilités liées à la parentalité pour l’ensemble des collaborateurs

L’Entreprise accorde à ses salariées le maintien intégral de leur rémunération pendant la durée du congé de maternité telle qu’il est déterminé par l’article L.1225-17 du Code du travail sous déduction des IJSS.

La législation sur le congé paternité prévoit l’indemnisation du congé de paternité par la Sécurité Sociale sous forme d’indemnités journalières plafonnées.

Conscients que cela peut être un frein au parent souhaitant prendre un congé paternité, les Parties ont convenu du maintien intégral de la rémunération pour le collaborateur pouvant bénéficier du congé tel que déterminé par l’article L.1225-35 du code du travail, sous réserve d’ouvrir droit au versement d’indemnités journalières par la Sécurité Sociale (les indemnités journalières étant alors perçues par l’Entreprise) ainsi que dans le cadre des naissances multiples dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Le parent souhaitant prendre un congé paternité devra le prendre dans les 6 premiers mois de l’enfant, être affilié avec son propre numéro de Sécurité Sociale depuis au moins 10 mois, avoir travaillé depuis 3 mois avant la naissance ou 150 heures et cesser toute activité durant la période.

Par ailleurs, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.

La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum en France selon le protocole CPAM.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

Objectif	Favoriser l’exercice équilibré des responsabilités liées à la parentalité pour l’ensemble des collaborateurs
Actions	Maintien intégral de rémunération pendant la durée du congé de maternité ou paternité pour les salariés. Autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du code de santé publique, d’une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues par le code de santé publique ainsi que d’une autorisation d’absence pour le conjoint salarié de la femme enceinte pour se rendre à 3 des examens médicaux obligatoires
Indicateurs	100% des salariés en congé paternité doivent bénéficier d’un maintien à 100% de leur rémunération.

Article 4.6: Prévention des risques d’agissements sexistes et du harcèlement sexuel

Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe ou de leur orientation sexuelle de façon consciente ou inconsciente, pouvant prendre une apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) ou plus grave (discriminations, violences…).

L’agissement sexiste est défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Article L-1142-2-1 du Code du travail).

Le harcèlement sexuel est constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés ou non qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Est considéré comme du harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. (Article L-1153-1 du Code du travail)

Compte-tenu des évolutions des dispositions légales récentes concernant la prévention des agissements sexistes et du harcèlement sexuel, la Direction d’HORIBA FRANCE a mis en place début 2023 des actions spécifiques de sensibilisation/formation à destination de tous les salariés sur ce sujet. Une procédure de signalement et les modalités de gestion d'une telle situation ont également été mis en place.

Il est à noter que la prévention de toute forme de harcèlement et d’agissements sexistes en milieu professionnel a été abordé par la Direction dès 2021 au sein du règlement intérieur.

Par ailleurs, deux référentes Harcèlement sexuel ont été désignées (une élue du CSE et l’autre membre des Ressources Humaines) et bénéficieront d'une formation spécifique pour mieux appréhender leur rôle et missions.

Objectif	Sensibiliser les salariés aux risques d’agissement sexiste et harcèlement sexuel
Actions	Sessions de formation sur les violences sexuelles et sexistes planifiées en 2023 Formation des référents harcèlement.
Indicateurs	100% des salariés ont participé à l’atelier sur les Violences Sexuelles, Sexistes et Discriminatoires en Entreprise à l’issue du présent accord. 100% des référents harcèlement formés

Article 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 5.1: Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable dès le lendemain de son dépôt et sous réserve des délais légaux applicables en matière d’opposition et de publicité.

Article 5.2: Durée de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et L.2242-12 du Code du travail, l’accord ne peut plus être conclu pour une durée indéterminée.

Le présent prend effet le 1^er Août 2023. Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 Juillet 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 5.3 : Clause de rendez vous

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. Une réunion annuelle sur le sujet sera planifiée avec les parties signataires.

Une information annuelle sera effectuée sur la mise en œuvre du présent accord et notamment sur le degré de réalisation des objectifs.

Dans ce cadre, une communication annuelle sera réalisée auprès du CSE relative aux indicateurs de suivi des objectifs et des actions internes et fera l’objet d’un affichage dans l’Entreprise.

Article 5.4 : Révision de l’accord

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application des dispositions du code du travail.

La Direction devra en être informée lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, au même titre que chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 5.5 : Information du Personnel

L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié par mail et sera stocké sur le site intranet Sharepoint de l’entreprise sur la page Ressources Humaines.

Article 5.6 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition et donne lieu à dépôt dans les conditions prévues par le législateur.

Fait à Palaiseau, en 5 exemplaires originaux, le 05 Juillet 2023

Pour la société XXX:

XXXXX

Président

Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise FO

XXXXX

Délégué Syndical

Pour le syndicat représentatif dans l’entreprise CFDT

XXXXX

Délégué Syndical

Pour les Représentants du Personnel au CSE de la Commission Egalité Professionnelle

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX

XXXXX