Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez WAVIN SAS - WAVIN FRANCE (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

• La société Wavin France, dont le siège social est situé : ZI La Feuillouse – 03150 Varennes sur Allier, représentée par M. XXX, Directeur des Ressources Humaines.

D’une part,

• Les Organisations Syndicales (par ordre alphabétique) :

  • CFDT, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central

  • CFE CGC, représentée par M. XXX, Délégué Syndical Central

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE

L’entreprise a souhaité réfléchir aux nouvelles formes d’organisations du travail permises par l’utilisation de nouvelles technologies de l’information (TIC) favorisant la mobilité et la diversité des lieux de travail. En effet, son appartenance à un groupe international et sa configuration multisites nécessitent des interactions, partenariats et déplacements professionnels qui peuvent être facilités par le télétravail. Par ailleurs, des évènements exceptionnels, climatiques ou de santé publique par exemples, peuvent justifier le recours au télétravail.

Le télétravail permet d’éviter ou faciliter l’organisation des déplacements, peut également permettre de concilier ponctuellement activité professionnelle et contrainte personnelle.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont rencontrés à plusieurs reprises permettant de conclure pour la première fois un accord pour l’année 2021 conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail.

Le présent accord fixe les modalités de mise en œuvre du télétravail pour les trois prochaines années.

  

Article 1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs Wavin France en contrat à durée indéterminée ou durée déterminée de plus de 6 mois entrant dans les critères d’éligibilité définis ci-après.

Les personnes occupant une fonction qui par nature implique des déplacements très fréquents, voire quasi quotidiens (commerciaux de terrain et export, norme et certification), travaillent déjà par définition à distance et ne sont pas concernées par le présent accord. De même les cadres dirigeants qui disposent de toute latitude pour organiser leur temps de travail ne sont pas concernés par les présentes dispositions.

En cas de survenance d’une situation exceptionnelle l’employeur pourra décider de déroger par note de service aux dispositions prévues pour élargir voir imposer temporairement jusqu’à 100% de télétravail, afin de se conformer à des exigences légales provisoires ou pour s’adapter à une situation locale particulière.

Article 2 – Formes de télétravail concernées

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire et dans les limites fixées par le présent accord, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties sont convenues que l’activité de l’entreprise, de nature industrielle, n’autorise pas un télétravail permanent (100% du temps de travail). Seule sera mise en place la possibilité de télétravailler, après validation préalable du responsable hiérarchique, de manière ponctuelle à raison de 3 ou 4 jours par semaine sur site et le reste du temps en télétravail.

Les droits non utilisés une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante.

Article 3 – Critères d’éligibilité

Les activités éligibles au télétravail sont prioritairement :

• celles pouvant s’exercer sans lien direct ou fréquents avec les salariés de l’entreprise pendant la période télétravaillée (ex : travaux de recherches, d’analyse, rédaction, tous travaux par nature individuels) ;

• les réunions à distance (téléconférences), notamment avec des personnes étrangères à l’entreprise.

Sont éligibles au télétravail les salariés disposant d’une connexion internet suffisante (test selon le protocole préconisé par le service informatique) et du matériel informatique et téléphonique leur permettant de se connecter au réseau de l’entreprise à distance et de pouvoir être joints et dont la nature de la fonction n’impose pas une présence chaque jour à l’usine.

Les activités des personnels en charge de l’animation d’équipes opérationnelles (production, distribution) ne sont pas toujours compatibles avec le télétravail car la présence physique permanente au sein de l'équipe de travail est requise, mais celui-ci pourra être autorisé occasionnellement après accord préalable de la hiérarchie.

Les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.

Article 4 – Modalités de demande et d’acceptation du télétravail

Les salariés répondant aux critères définis à l’article 3 ci-dessus pourront opter pour la possibilité de télétravailler dans les conditions définies par le présent accord, en faisant connaître leur intention par courrier à leur responsable en précisant les jours proposés de télétravail.

Pour autant, le télétravail ne sera pas obligatoire mais pourra être utilisé ou non à l’initiative du salarié et sur validation préalable du responsable hiérarchique. Cette validation préalable est rendue nécessaire pour s’assurer de la compatibilité de la journée requise de télétravail d’une part avec l’absentéisme de l’équipe par rapport à la nature des activités à mener et d’autre part avec les tâches à accomplir par le demandeur.

Article 5 – Période d’adaptation et conditions de retour

5.1 Période d'adaptation

L'exercice du télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Cela donnera lieu à une formation dispensée par l’infirmier sur les volets ergonomie et risques domestiques permettant d'informer le salarié sur les risques encourus. Le salarié attestera sur l’honneur à l’issue de la formation son engagement à respecter les règles de sécurité enseignées dans ce module de formation.

Cette période permet aussi à l'employeur de vérifier que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et que son absence ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires. L’employeur justifiera les motifs de son refus au salarié qui pourra en référer à son responsable.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel supplémentaire éventuellement mis à sa disposition par l’entreprise pour les besoins du télétravail.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié

Dans la mesure où le télétravail constitue une option à activer ou non par le salarié, la définition de conditions de retour à un contrat sans télétravail est sans objet. Le salarié pourra toutefois faire connaître son désir de stopper toute possibilité de télétravail par courriel ou courrier remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines. L’arrêt du télétravail sera effectif à réception.

Article 6 – Communication et formation

La proportion de télétravail étant limitée, selon les termes de l’article 2 ci-dessus, les besoins de formation et d’information sont traités de la même façon pour l’ensemble des salariés.

Article 7 – Lieu et environnement du télétravail

Le télétravail s’effectuera en premier lieu au domicile du salarié tel qu’il a été déclaré à l’entreprise. Toutefois il pourra également être effectué en tout autre lieu non public choisi par le salarié disposant d’une connexion sécurisée permettant l’échange de données numériques (résidence secondaire, espace de coworking, etc…).

Le salarié s’engage à réserver un espace adapté au télétravail permettant les échanges téléphoniques et numériques et respectant la confidentialité vis-à-vis des tiers (famille, etc…).

En outre, dans un souci d’efficacité, le télétravailleur devra s’assurer d’être déchargé des tâches familiales et ménagères pendant la période de télétravail.

Article 8 – Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (transfert à l’adresse GTA du fichier mensuel déclaratif validé par le responsable hiérarchique).

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un point d’activité

sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

- les durées maximales de travail, soit (sauf cadres au forfait en jours) 10 heures/jour et 35 heures/semaine;

- les durées minimales de repos quotidien, soit 11 heures par jour, et hebdomadaire, soit 35h de repos continu au moins incluant le dimanche, ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes minimum par jour.

Article 10 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Comme mentionné à l’article 4 ci-dessus, les jours de télétravail sont fixés par courriel ou par demande écrite du salarié auprès de son responsable. Toute demande de modification devra être formulée d’une semaine sur l’autre.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours habituellement choisis pour le télétravail, de se rendre dans l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, d’un audit, d’une visite de clients internes ou externes à l’entreprise, etc…, et nécessitant sa présence physique.

Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter le temps de travail contractuel et d’être joignable sur les plages horaires de travail suivantes : de 9h à 12h et de 14h à 16h15.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou par le management de l’entreprise ou du groupe et de consulter sa messagerie.

Article 12 – Equipement lié au télétravail

Les équipements liés au télétravail sont ceux dont le salarié est déjà doté lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise, comme précisé à l’article 3 ci-dessus, à savoir ordinateur portable et téléphone.

Le télétravailleur s’engage à ne pas conserver à son domicile de document, dossier de travail non électronique, pièce, échantillon, etc…, en dehors des jours de télétravail. Autrement dit, s’il est amené à emporter sur le lieu du télétravail des documents, échantillons, etc…, nécessaires à son activité pendant la période de télétravail, il est tenu de les ramener dans l’entreprise dès le premier jour travaillé suivant le jour de télétravail.

Article 13 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes régulièrement transmises en matière de sécurité informatique et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.

De même, il doit s’assurer que ses échanges téléphoniques restent confidentiels à l’égard des tiers à l’entreprise (famille ou toute autre personne présente sur le lieu du télétravail).

Article 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le télétravailleur en situation de télétravail se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord relatif à la déconnexion.

Article 15 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité.

Article 16 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès le premier jour du mois civil suivant sa signature pour une durée de 3 ans.

Article 17 – Dépôt et Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » par la Direction de la Société accompagné des pièces nécessaires. Il sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Vichy.

En outre, cet accord fera l’objet d’un affichage dans les emplacements réservés à la communication avec le personnel et d’une publication sur l’intranet de l’entreprise.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires dont un est remis aux parties signataires.

Fait à Varennes sur Allier, le 15 février 2022.

Pour les Organisations Syndicales : Pour la Direction :

Pour la CFDT – XXX XXX

Pour la CFE CGC - XXX

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